CLEDIR TANIA FRANÇA GARCIA

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1 UNIVERSIDADE REGIONAL DO NOROESTE DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL - UNIJUÍ DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTÁBEIS, ECONÔMICAS E DA COMUNICAÇÃO - DACEC CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO DE PESSOAS MBA -EaD CLEDIR TANIA FRANÇA GARCIA O SISTEMA DE EDUCAÇÃO CONTINUADA EM UM HOSPITAL COMO ESTRATÉGIA PARA DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS: UMA ANÁLISE A PARTIR DAS PERCEPÇÕES DA EQUIPE DE ENFERMAGEM IJUI, RS 2014

2 CLEDIR TANIA FRANÇA GARCIA O SERVIÇO DE EDUCAÇÃO CONTINUADA EM UM HOSPITAL COMO ESTRATÉGIA PARA DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS: UMA ANÁLISE A PARTIR DAS PERCEPÇÕES DA EQUIPE DE ENFERMAGEM Trabalho de Conclusão do Curso de Pós- Graduação em Gestão de Pessoas do Departamento de Ciências Administrativas, Contábeis, Econômicas e da Comunicação - DACEC da Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul - UNIJUÍ, como requisito parcial para obtenção do título de Especialista. Orientadora: Profª Dra Enise Barth Teixeira IJUÍ, RS 2014

3 O SISTEMA DE EDUCAÇÃO CONTINUADA EM UM HOSPITAL COMO ESTRATÉGIA PARA DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS: UMA ANÁLISE A PARTIR DAS PERCEPÇÕES DA EQUIPE DE ENFERMAGEM 1 Cledir Tânia França Garcia 2 Enise Barth Teixeira 3 RESUMO A Educação Continuada propicia ao indivíduo a aquisição de conhecimentos para que atinja sua capacitação profissional e desenvolvimento pessoal, considerando a realidade institucional e social. Na área de enfermagem necessita de atenção contínua, no sentido de preparar as pessoas para enfrentarem as mudanças e os novos desafios, no intuito de conciliar as demandas de desenvolvimento pessoal e grupal com a organização e a sociedade. O estudo busca analisar o Serviço de Educação Continuada numa organização hospitalar como estratégica de desenvolvimento de competências a partir da percepção dos enfermeiros e técnicos em enfermagem. Trata-se de uma pesquisa qualitativa, de caráter descritivo, desenvolvida em um hospital filantrópico no Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul. Os sujeitos do estudo constituíram-se em 60 profissionais, sendo 30 enfermeiros e 30 técnicos em enfermagem, de diversas unidades assistenciais, tendo como critério de escolha o tempo de trabalho na instituição. Os dados foram obtidos por meio de entrevista semi-estruturada, contendo duas partes: a primeira com perguntas objetivas para identificação e a segunda com perguntas abertas, onde o entrevistado teve a liberdade para falar e expressar suas percepções. Os dados foram analisados a partir da metodologia proposta por Minayo (2008): ordenação, classificação e análise final. O tratamento dos dados foi realizado a partir da análise temática, emergindo três categorias analíticas: Práticas Desenvolvidas pelo Sistema de Educação Continuada na Ótica da Equipe de Enfermagem ; Contribuições do Sistema de Educação Continuada no Desenvolvimento de Competências Profissionais na Enfermagem e Limitações do Sistema de Educação Continuada. Dentre as práticas desenvolvidas destacam-se as capacitações, os treinamentos, cursos, jornadas, como contribuições ressaltá-se a atualização de conhecimentos, o aperfeiçoamento profissional e o desenvolvimento de competências específicas na área de enfermagem, enquanto que como limitadores das práticas pontuou-se os horários das capacitações, os conteúdos desenvolvidos e a existência de capacitações apenas teóricas. O estudo permitiu constatar a fundamental importância do Sistema de Educação Continuada em Enfermagem em uma organização hospitalar para o aperfeiçoamento técnico-científico e o desenvolvimento de competências profissionais. Palavras chaves: Educação Continuada; Enfermagem; Percepção de Equipe; Competência Profissional.. 1 Trabalho de Conclusão do Curso de Pós- graduação em Gestão de Pessoas MBA EaD, da Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul (UNIJUI). 2 Enfermeira, pós graduanda do Curso de Pós- graduação em Gestão de Pessoas MBA EaD da Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul (UNIJUI), Mestre em Docência Universitária pela Universidade Tecnológica Regional/UTN/Argentina. Supervisora da Educação Continuada da Associação Hospital de Caridade Ijuí, RS. 3 Administradora, Doutora em Engenharia de Produção pela UFSC, Mestre em Administração pela UFRN. Docente adjunta do curso de Administração da UFFS Universidade da Fronteira Sul, Campus Chapecó,SC.

4 SYSTEM OF CONTINUING EDUCATION IN A HOSPITAL AS A STRATEGY FOR PROFESSIONAL SKILLS DEVELOPMENT: AN ANALYSIS FROM THE PERCEPTIONS OF NURSING ¹ ABSTRACT Cledir Tânia França Garcia 2 Enise Barth Teixeira 3 The Continuing Education provides the individual to acquire knowledge so that it reaches your professional and personal development, considering the social and institutional reality. In nursing requires continuous attention towards preparing people to embrace change and new challenges, in order to reconcile the demands of personal and group development with the organization and society. The study analyzes the Continuing Education Service in a hospital organization as a strategic competency development from the perception of nurses and nursing technicians. It is a qualitative, descriptive study developed in a charity hospital in the northwest of the state of Rio Grande do Sul. Study subjects were found to be 60 professionals, 30 nurses and 30 nursing technicians, several units welfare, taking as a criterion for choosing the time on the job. Data were collected through semi-structured interview, containing two parts: the first objective questions for identification and the second with open questions where the respondent had the freedom to speak and express their perceptions. Data were analyzed using the methodology proposed by Minayo (2008): sorting, sorting, and final analysis. Data analysis was performed using the Thematic analysis three analytical categories: "Practices Developed by the Continuing Education System in the Perspective of the Nursing Team"; "Contributions of Continuing Education System in Developing Professional Skills in Nursing" and "Limitations of Continuing Education System." Among the practices developed highlight the skills, training, courses, conferences, and contributions emphasize the updating of knowledge, professional development and the development of specific skills in nursing, while as limiting practices scored themselves the hours of training, developed content and the existence of only theoretical training. The study revealed the fundamental importance of Continuing Nursing Education System in a hospital organization for technical-scientific development and the development of professional skills. Keywords: Continuing Education; nursing; Perceived Team; Professional Competence. 1 Trabalho de Conclusão do Curso de Pós- graduação em Gestão de Pessoas MBA EaD, da Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul (UNIJUI). 2 Enfermeira, pós graduanda do Curso de Pós- graduação em Gestão de Pessoas MBA EaD da Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul (UNIJUI), Mestre em Docência Universitária pela Universidade Tecnológica Regional/UTN/Argentina. Supervisora da Educação Continuada da Associação Hospital de Caridade Ijuí, RS. 3 Administradora, Doutora em Engenharia de Produção pela UFSC, Mestre em Administração pela UFRN. Docente adjunta do curso de Administração da UFFS Universidade da Fronteira Sul, Campus Chapecó,SC. 4

5 SUMÁRIO RESUMO... 3 ABSTRACT... 4 APRESENTAÇÃO CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO APRESENTAÇÃO DO TEMA E DO PROBLEMA DE PESQUISA OBJETIVOS Objetivo Geral Objetivos Específicos JUSTIFICATIVA REFERENCIAL TEÓRICO ORGANIZAÇÃO HOSPITALAR GESTÃO DE PESSOAS DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS EDUCAÇÃO CONTINUADA EM ENFERMAGEM METODOLOGIA TIPO DE PESQUISA SUJEITOS DO ESTUDO COLETA DE DADOS ANÁLISE DOS DADOS ASPECTOS ÉTICOS APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS A AHCI ASSOCIAÇÃO HOSPITAL DE CARIDADE IJUÍ O SEC SISTEMA DE EDUCAÇÃO CONTINUADA DA AHCI O SEC NA ÓTICA DA EQUIPE DE ENFERMAGEM Categoria I - Práticas Desenvolvidas pelo SEC na Ótica da Equipe de Enfermagem Categoria II - Contribuições do SEC no Desenvolvimento de Competências Profissionais na Enfermagem Categoria III - Limitações da Educação Continuada em Enfermagem PROPOSIÇÃO DE AÇÕES QUE VISEM MELHORAR A EFICÁCIA DO SEC CONSIDERAÇÕES FINAIS REFERÊNCIAS APÊNDICES ANEXOS

6 APRESENTAÇÃO Este estudo contempla um Trabalho de conclusão de curso do curso de pós-graduação em Gestão de Pessoas da UNIJUÍ, cujo tema central é Educação Continuada em uma Organização Hospitalar. A primeira parte corresponde a Contextualização do Estudo, a qual traz o tema e a questão de estudo, bem como os objetivos e a justificativa. O Referencial Teórico é apresentado na segunda parte, e este descreve abordagens sobre Organização Hospitalar, Gestão de Pessoas, Desenvolvimento de Competências e Educação Continuada em Enfermagem. A terceira parte refere-se aos Procedimentos Metodológicos que contemplam o tipo de pesquisa, objeto de estudo (caso AHCI), sujeitos da pesquisa, o tratamento empregado para os dados coletados na pesquisa e os aspectos éticos observados. Na quarta parte apresentam-se os resultados da análise dos relatos dos sujeitos do estudo e as discussões da investigação, centrados a partir das percepções dos enfermeiros e técnicos em enfermagem acerca da questão norteadora, com embasamento teórico por meio de publicações da comunidade científica. A quinta parte contempla as conclusões, na qual se apresentam os principais resultados da investigação e as recomendações acerca da temática em estudo, as quais ressaltam a necessidade de mudanças nas práticas da educação continuada da instituição em estudo. A sexta parte contempla os apêndices, que são documentos elaborados pelas pesquisadoras e a sétima parte contém os anexos, que são documentos referentes a declarações das instituições. 6

7 1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO do estudo. Nesta parte é apresentado o tema, o problema de pesquisa, os objetivos e a justificativa 1.1 APRESENTAÇÃO DO TEMA E DO PROBLEMA DE PESQUISA A qualificação profissional tem como um de seus principais objetivos a atualização e o aprimoramento em razão das constantes mudanças nos campos científico e tecnológico visando o atendimento das necessidades que os profissionais apresentam em seus processos de trabalho (BRAGA; MELLEIRO, 2009, p.1217). Para Bezerra (2003 apud SILVA; SEIFFERT, 2009, p. 363) a Educação Continuada é o processo que propicia ao indivíduo a aquisição de conhecimentos para que atinja sua capacitação profissional e desenvolvimento pessoal, considerando a realidade institucional e social. Conforme Castilho (2000) a educação continuada na área de recursos humanos necessita de atenção contínua, no sentido de preparar as pessoas para enfrentarem as mudanças e os novos desafios, no intuito de conciliar as demandas de desenvolvimento pessoal e grupal com a organização e a sociedade. Nas instituições hospitalares, a enfermagem desempenha importante papel na preparação da infra-estrutura para a realização segura e eficaz dos procedimentos médicos e de enfermagem, além de ações assistenciais, orientação e educação preventivas, visando ao autocuidado, facilitando a reintegração social do paciente (SILVA; SEIFFERT, 2009, p. 363). Em 1991 no Brasil, em São Paulo, surgiu uma Sociedade Brasileira de Educação Continuada e Enfermagem - SOBRECEN, onde enfermeiras da ABEN perceberam a necessidade de melhorarem o serviço de Educação Continuada, em vista da qualidade deste tipo de programa nas instituições de saúde. Diante disso, a procura pelo trabalho desenvolvido foi tanto que após um ano criaram o Núcleo de Interesse em Educação Continuada de Enfermagem (NIECEN). Na atualidade, a sociedade integra profissionais de todo o Brasil, onde marcam presença em congressos e simpósios (FLORES; ILHA, 2001). A educação continuada na visão de Silva et al (1989) citados por Farah (2003, p.03) deve ser entendida como conjunto de práticas educacionais planejadas no sentido de 7

8 promover oportunidades de desenvolvimento do funcionário, com a finalidade de ajudá-lo a atuar mais efetivamente e eficazmente na sua vida institucional. A educação continuada está voltada para melhorar ou atualizar a capacidade do indivíduo, em função das necessidades dele próprio e da instituição em que trabalha. Na avaliação da qualidade em saúde um dos referenciais, amplamente empregado pelos pesquisadores e órgãos governamentais, é o Modelo Donabediano, que contempla a análise do tripé estrutura- processo- resultado. Nesse modelo, o item estrutura corresponde às características relativamente estáveis das instituições: área física, recursos humanos, materiais e financeiros, bem como o modelo organizacional. O item processo refere-se ao conjunto de atividades desenvolvidas na produção em geral, e no setor saúde, nas relações estabelecidas entre profissionais e usuários dos serviços desde a busca de assistência até o diagnóstico e o tratamento. Finalmente, o item resultado diz respeito às características dos produtos ou serviços, cuja qualidade se traduz nos efeitos na saúde do cliente e da população (DONABEDIAN, 1992, apud YURI; TRONCHIN, 2010, p. 332). Calcada na ideia de aferir os processos de trabalho e a qualidade do serviço de educação continuada em enfermagem, por meio da tríade avaliativa: estrutura, processo e resultado, constituintes do Modelo Donabediano, acredita-se que o desenvolvimento de uma investigação enfocando esta temática é de extrema relevância para os diversos profissionais da enfermagem como forma de promover o desenvolvimento de ações de educação continuada na enfermagem dentro das instituições de saúde de forma eficiente e eficaz. Diante do exposto, o tema deste estudo é Educação Continuada numa Organização Hospitalar, circunscrito aos enfermeiros e técnicos em enfermagem. A pesquisa teve como objeto o Programa de Educação Continuada em Enfermagem da Associação Hospital de Caridade Ijuí (AHCI). Em vistas dessas considerações buscou-se com este estudo conhecer a percepção de enfermeiros e técnicos em enfermagem acerca do Sistema de Educação Continuada em Enfermagem de um hospital geral. 1.2 OBJETIVOS Tomando como referência a formulação do problema, levantado mediante a pergunta de investigação formulada, o estudo busca alcançar os seguintes objetivos: 8

9 1.2.1 Objetivo Geral Analisar o Sistema de Educação Continuada em uma organização hospitalar como estratégica de desenvolvimento de competências, a partir da percepção dos enfermeiros e técnicos em enfermagem Objetivos Específicos Caracterizar o Sistema de Educação Continuada da AHCI, políticas e práticas desenvolvidas; Identificar as percepções dos enfermeiros e técnicos em enfermagem acerca do Sistema de Educação Continuada, no tocante as práticas, possibilidades e limites; Propor ações que visam melhorar a eficácia do Sistema de Educação Continuada da AHCI. 1.3 JUSTIFICATIVA A educação continuada em enfermagem é uma das estratégias para promover o desenvolvimento e o aperfeiçoamento dos profissionais de enfermagem nas instituições de saúde. É um dos caminhos para uma assistência de qualidade, respeitando-se o paciente e o profissional, integrando o processo produtivo ao educativo, por meio do ensino em serviço. A enfermagem é uma das profissões que requer constante atualização profissional para acompanhar a evolução tecnológica e científica presente tanto no diagnóstico das doenças quanto no tratamento. Braga e Melleiro (2009) desenvolveram um estudo sobre a percepção da equipe de enfermagem acerca de um serviço de educação continuada de um hospital universitário, enquanto que Bezerra et al (2012) avaliaram o processo de educação continuada na visão de enfermeiros de um hospital universitário e Silva e Seiffert (2009) realizaram um estudo de caso na perspectiva quali-quantitativa em um hospital de apoio ao ensino no município de São Paulo. Ambos os estudos tiveram como cenário um hospital universitário. Os estudos supracitados evidenciam que o serviço de educação continuada em enfermagem não está implantado em todas as organizações hospitalares, sendo comum em 9

10 organizações de saúde públicas voltadas ao ensino e pouco presente em instituições privadas ou filantrópicas. As razões que instigaram a discutir esta temática são pontuadas pela relevância teórica e prática deste sistema, o qual está em funcionamento há 11 anos na organização hospitalar; por neste momento atuar como enfermeira responsável por este programa e por acreditar que conhecer a ótica da equipe de enfermagem acerca de um sistema de educação continuada em enfermagem de um hospital geral privado traga contribuições para melhorar a resolubilidade das ações de educação continuada no âmbito hospitalar. 10

11 2 REFERENCIAL TEÓRICO Os fundamentos teóricos que dão suporte a pesquisa empírica compreendem: Organização Hospitalar, Gestão de Pessoas, Desenvolvimento de Competências e Educação Continuada em Enfermagem. 2.1 ORGANIZAÇÃO HOSPITALAR As organizações desempenham papéis importantes nos mais variados setores da sociedade, sejam públicas, privadas ou sem fins lucrativos, desenvolvem modelos para estruturar suas atividades que influenciam o comportamento dos seus membros. As organizações hospitalares são consideradas organizações complexas tanto com vistas a sua estrutura quanto às relações sociais de trabalho (EVERALDO; SILVA; PESSOA, 2013). Os avanços tecnológicos e o aparecimento da medicina científica, entre o final do século XIX e início do século XX, vêm provocando uma verdadeira revolução na função dos hospitais, que deixaram de ser um local onde os pobres e os doentes eram deixados para morrer, se transformando em uma instituição destinada ao cuidado e tratamento de enfermidades, com infra-estrutura suficiente para oferecer atenção médica à sociedade, buscando soluções para os problemas de saúde da comunidade (RUTHES; CUNHA, 2007 apud LEMOS; ROCHA, 2011, p. 02). Conforme Dieng et al (2007) esses avanços mudaram o ambiente das empresas, inclusive das empresas hospitalares, surgindo a necessidade de um gerenciamento também inovador, sistematizado, que invista na gestão de custos, oferecendo instrumentos para tomada de decisões, pois não basta a modernização através da tecnologia, se não houver planejamento e estratégias. Com o intuito de atender às demandas do processo assistencial e gerencial, faz-se necessário que se implante nos hospitais um modelo de gestão que aperfeiçoe o processo gerencial hospitalar, que é visto hoje como uma empresa (BURMESTER et al, 2007, apud LEMOS; ROCHA, 2011). Nos dias atuais, as funções e objetivos das organizações hospitalares possuem como fim comum o atendimento ao paciente, tendo como função principal, proporcionar serviços de qualidade com os recursos disponíveis adequados às necessidades da sociedade, atendendo aos doentes, promovendo a educação profissional, conduzindo a pesquisas e exercendo a medicina preventiva e curativa (GONÇALVES, 1998).

12 Para Forgia e Couttolenc (2009), os hospitais são as engrenagens principais do sistema de prestação de serviços de saúde, alem de serem responsáveis por todas as internações, oferecem uma ampla gama de atendimentos ambulatoriais e empregam 56% de todos os profissionais de saúde, consumindo 67% do gasto total com a saúde e 70% dos gastos públicos na área de saúde. Neste contexto, Ribeiro (1993, p. 30) afirma que um hospital seja ele público ou privado, representa a emergência de interesses submersos da produção industrial na Saúde, apesar de seu resultado mais aparente ser o cuidado ao doente. Ainda para o mesmo autor supracitado o hospital contemporâneo possui muitas missões, dentre estas se empenhar em manter a vida dos ameaçados pela morte; formar e qualificar profissionais; recuperar a forca de trabalho, a fim de devolvê-la ao mercado; e reproduzir capital, constituindo-se em uma empresa que realiza atividade econômica. Os hospitais estão entre os organismos mais complexos de serem administrados. Neles estão reunidos vários serviços e situações simultâneas: hospital é hotel, lavanderia, serviços médicos, limpeza, vigilância, restaurante, recursos humanos, relacionamento com o consumidor. De certa forma, é natural que todos esses organismos fossem, cada vez mais, regidos por leis, normas, regulamentações e portarias, vindas de diversos órgãos e instituições um arcabouço legal cada vez mais dinâmico e variado (CELESTINO, 2002, p. 01). Os hospitais são classificados como organizações prestadoras de serviços, de grande utilidade e importância para a comunidade em geral. Nessas organizações, o trabalho é marcadamente complexo, compreendendo grupos profissionais de diferente capacitação e formação, mas que estão organizados, predominantemente, em torno de uma base hierárquica composta de especialidades e por especialistas em setores de operação médica, técnica e administrativa (SENHORAS, 2007, p.46). As organizações hospitalares tem muito que caminhar na gestão hospitalar, sendo vital que os gestores percebam sua necessidade e importância, a fim de subsidiarem adequadamente o processo decisório e buscarem a sustentabilidade econômica destas organizações, mantendo-as no cenário competitivo de cuidados com a saúde, seja da iniciativa privada ou pública, mantendo seus equipamentos e acompanhando os avanços da área. Sendo necessário, que os hospitais se adéquam às constantes transformações, revendo seus processos e modernizando seus modelos de gestão, para alcançar resultados que garantam sua continuidade no mercado (LEMOS; ROCHA, 2011). 12

13 2.2 GESTÃO DE PESSOAS A expressão gestão de pessoas aparece no final do século XX, com o intuito de substituir o termo Administração de Recursos Humanos, ou seja, designa o modo de lidar com as pessoas nas organizações. Gestão de pessoas é uma função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais (GIL, 2001, p. 17). Dutra (2002) define a gestão de pessoas com um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo. Para Chiavenato (2010), a gestão de pessoas refere-se às políticas e práticas necessárias ao gestor para administrar o trabalho das pessoas, tais como: recrutamento, seleção, integração, remuneração, avaliação, desenvolvimento, entre outras. A Gestão de Pessoas (GP) é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é extremamente contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos, do estilo de gestão utilizado e de uma infinidade de outras variáveis importantes (CHIAVENATO, 2010, p. 8). Os autores Biles e Schuler (1986) citados por Chiavenato (2010) consideram que a moderna Gestão de Pessoas se baseia em alguns aspectos fundamentais, considerando as pessoas como seres humanos, ativadores de recursos organizacionais, parceiros da organização, talentos fornecedores de competências e capital das organizações. As pessoas constituem o principal ativo da organização, por isso quando uma organização está voltada para as pessoas, a sua filosofia global e sua cultura organizacional passam a refletir essa crença. A Gestão de Pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas (empregados, funcionários, recursos humanos, talentos) para alcançar os objetivos organizacionais e individuais (CHIAVENATO, 2010). O autor Demo (2010, p. 63) afirma que as políticas de GP devem criar organizações que sejam mais bem equipadas para executar estratégias, operar com eficiência, envolver os funcionários e gerenciar a mudança, uma vez que, esses são os elementos da organização competitiva. 13

14 (...) políticas de GP são importantes na medida em que estão alinhadas às metas da organização e fornecem as condições para que as pessoas contribuam efetivamente para o alcance de resultados superiores. A GP também não deve mais ter papel tradicional de suporte, mas, sim, constituir competência essencial no alcance dos objetivos e resultados organizacionais e individuais, uma vez que os recursos humanos são valiosos e constituem uma fonte de vantagem competitiva (DEMO et al, 2011, p.17-18). Em suma a área de Gestão de Pessoas das organizações destaca-se com a importante função estratégica de promover o desenvolvimento do capital intelectual, com habilidade no trato comportamental, alinhando as necessidades individuais aos objetivos organizacionais (JÚNIOR, 2009). 2.3 DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS Mediante a aprovação da Lei Nº 9.394, de 20/12/1996, a formação dos trabalhadores de saúde adotou a perspectiva das competências profissionais, iniciando-se legalmente o processo de reforma da educação brasileira, objetivando que as reformas curriculares reorientem a prática pedagógica organizada em disciplinas para uma prática voltada para a construção de competências (BRASIL, 1996). Para Marques e Egry (2011) o conceito de competência profissional, segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT) surgiu nos anos 60 nos Estados Unidos e o conceito de formação e qualificação baseada em competências surgiu nos Estados Unidos nos anos 60 e na Inglaterra nos anos 80. Deluiz (2001 apud MARQUES; EGRY, 2011) refere que a discussão acerca do modelo das competências tem inicio no mundo empresarial a partir dos anos oitenta, diante do contexto de crise estrutural do capitalismo nos países centrais. O enfoque das competências invade o mundo da educação a partir dos questionamentos feitos ao sistema educacional diante das exigências do sistema produtivo. A noção de competência é fortemente polissêmica, tanto no mundo do trabalho quanto na esfera da educação e essa polissemia decorre de diferentes visões teóricas. Conforme Domenico e Ide (2006) são muitos os autores de diversas áreas que buscam conceituar as competências e trazê-las para os campos do ensino e do trabalho, dentre eles o sociólogo suíço Philippe Perrenoud. 14

15 Para Perrenoud (1999), as competências não são ensinadas, elas são construídas por meio de uma prática, uma prática reflexiva. Tanto o seu desenvolvimento como a sua avaliação, exige a criação de situações específicas. Neste sentido, analisar a construção de competências a serviço da profissionalização significa estabelecer relações entre as competências específicas e suas expressões na trajetória histórica da profissão, como condição fundamental para o reconhecimento social do ofício em si e, conseqüentemente, do trabalhador (DOMENICO; IDE, 2006). Para Perrenoud (1997) citado por Silva e Sena (2006, p.115) definir competências é uma tarefa difícil, necessita passar da análise das práticas a um inventário razoável das competências consideradas como essenciais constitutivas do corpo da profissão. Competência é uma aptidão para enfrentar uma família de situações análogas, mobilizando de forma correta, rápida, pertinente e criativa, múltiplos recursos cognitivos: saberes, capacidades, microcompetências, informações, valores, atitudes, esquemas de percepção, de avaliação e de raciocínio (SILVA; SENA, 2006, p.115). Por sua vez Fleury e Fleury (2000) definem competência como um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo. Com relação aos conceitos acerca de competência acadêmica e competência didática, Demo (1998, p.13), traz como definição: Entendemos por competência a condição de não apenas fazer, mas de saber fazer e, sobretudo de refazer permanentemente nossa relação com a sociedade e a natureza, usando como instrumentação crucial o conhecimento inovador. Mas que fazer oportunidade, trata-se de fazer-se oportunidade. O desenvolvimento profissional deve ser visto como aporte para o domínio dos saberes didáticos e o entrelaçamento da competência acadêmica com a competência didática. Os autores Pimenta e Anastasiou (2002) referem que é preciso avançar no processo de docência e desenvolvimento profissional, mediante a preparação pedagógica e institucional dos docentes e instituições de ensino. 15

16 O aprender e o ensinar são duas atividades unificadas pela relação que se estabelece entre o agente formador (professor) e o aprendiz (aluno) centrado em duas bases unidirecional: interação e respeito. Sobre interação apontamos a relação gerada no âmbito do recinto da sala de aula, quando apoiada na confiança e empatia mútua encontra no antagonismo de seus interesses e necessidades caminhos que os guiem ao encontro harmonioso do eu-outro como condição inerente às aprendizagens. Quanto à segunda base, reflete as conquistas adquiridas nas circunstâncias vivenciadas e que foram se consolidando através das relações e do equilíbrio entre as emoções e os valores (VASCONCELLOS; AMORIM, 2008, p. 06) Rodrigues e Reis (2000) relatam que a formação de recursos humanos em profissões como a Medicina, a Odontologia e a Farmácia, dentre outras, ligadas à saúde, vem apresentando algumas dificuldades comuns com relação ao perfil dos alunos egressos. Sendo possível detectar a existência de certo consenso acerca da necessidade de preparar profissionais realmente voltados para atender aos principais anseios e necessidades da maior parcela da população. [...] as constantes modificações pelas quais passa a sociedade, com as tendências da globalização, geram um desejo de questionamento com relação ao ensino e a sua capacidade de acompanhar a evolução tecnológica, para preparar o aluno e transformá-lo no profissional competente. Já se preocupa com a eficácia dos métodos pedagógicos e com a qualificação didática dos docentes, rompendo-se com a tradição de só avaliar o estudante, uma vez que este não é o único responsável pelo seu rendimento. Busca-se substituir as formas tradicionais de ensino, pois já se tem consciência de que a quantidade de informação não é parâmetro de qualidade. A sociedade exige que, além de um desempenho profissional técnico e cientificamente satisfatório, o recém formado também seja ético e humanisticamente conduzido, valorizando os aspectos afetivo-emocionais (ARRUDA, 1999a, apud RODRIGUES; REIS, 2000, p. 01). Domenico e Ide (2006, p.395) referem que educar para o exercício de uma profissão compreende conferir ao aluno conhecimentos peculiares que possam garantir-lhe sobreviver no próprio grupo profissional, como também no conjunto formado por outras profissões existentes num determinado espaço social. Perrenoud (2000 apud DOMENICO; IDE, 2006, p.395) considera que as competências obtidas com a formação profissionalizante possuem uma certa generalidade, permitindo ao indivíduo confrontar a prática com situações de trabalho que, a despeito da singularidade de cada um, poderão ser dominadas. Os conhecimentos, as competências e as habilidades exigidas pelo mercado de trabalho mudam constantemente, por isso as instituições de ensino precisam preparar-se para acompanhar e reorganizar-se com base na concepção de conhecimento, operando com teorias de aprendizagem e formas de organização do ensino que superem as práticas pedagógicas 16

17 tradicionalmente centradas na memorização e na reprodução de informações ou no treinamento para saber fazer, já que a demanda que hoje se coloca é pela formação de cidadãos pensantes e criativos (NASSIF; HANAZHIRO; TORRES, 2010). 2.4 EDUCAÇÃO CONTINUADA EM ENFERMAGEM Para Souza e Ceribelli (2004, p.768) a Educação Continuada (EC) é uma das formas de se proporcionar o desenvolvimento e o aperfeiçoamento dos recursos humanos das instituições. Na área de saúde observa-se, também, a necessidade de educar os profissionais de enfermagem para que se ofereça melhor assistência ao paciente que depende dos serviços da organização hospitalar. A enfermagem é uma profissão que requer constante atualização, devido à evolução tecnológica e científica. Nesse sentido, a enfermagem utiliza, muitas vezes, o serviço de EC para oferecer aos seus funcionários conhecimentos para uma atuação eficaz (SOUZA; CERIBELLI, 2004, p.768). A importância da Educação Continuada como fator de mudanças é relatada desde 1974, e a Assembléia Mundial de Saúde já alertava sobre a necessidade de se desenvolver sistemas nacionais de EC para os profissionais da saúde (OGUISSO, 2000). Para Bagnato (1999), a educação continuada é um dos caminhos para uma assistência de qualidade, respeitando-se o paciente e o profissional. Engloba programas de ensino que proporcionam aos trabalhadores oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento de habilidades em suas ações profissionais, de forma a integrar o processo produtivo ao educativo, contemplando as necessidades da instituição, as expectativas de elaboração de conhecimentos, experiências que vão além das exigências profissionais imediatas, respeitando as particularidades individuais. Na enfermagem, a responsabilidade de atualizar e de capacitar os profissionais está ligada ao Serviço de Educação Continuada (SEC), que deve preocupar-se com as características de aprendizagem enquanto um processo dinâmico, contínuo, global, pessoal, gradativo e cumulativo (CARVALHO; ROSEMBURG; BURALLI, 2000). Na visão de Bezerra (2002) e Lorencette (2002) o enfermeiro atuante no SEC constitui-se num agente de mudanças, que interage com toda a equipe de enfermagem mediante as estratégias para sua capacitação e aprimoramento das suas ações, estimulando a integração e desenvolvimento desses profissionais. 17

18 Assim, os serviços de enfermagem necessitam de propostas que permitam gerenciar as ações, os processos de trabalho e os recursos relacionados à assistência (BRAGA; MELEIRO, 2009, p. 1217). As diretrizes gerais para a educação dos profissionais de saúde do século XXI citam que a formação destes profissionais deve ser norteada pela definição de áreas de competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) que possibilitem a atuação e a interação multiprofissional. Além disso, o desenvolvimento de competências deve estar voltado à busca da integralidade da atenção em saúde, com o intuito de formar profissionais com aptidões para a tomada de decisões, comunicação, liderança, gerenciamento e educação permanente em saúde (BRASIL, 2001, apud SILVA; SENA, 2006). Na ótica da complexidade do ser humano e do mundo do trabalho da enfermagem, a construção do conhecimento no próprio ambiente de trabalho possibilita tanto a mudança e a renovação dos serviços, como a otimização da qualidade do cuidado prestado (CECAGNO, 2009, p. 464). A incubadora de aprendizagem é um método inovador e busca unir a prática com a teoria, conforme descreve Cecagno et al (2009, p. 464): A incubadora de aprendizagem é constituída por pessoas que acreditam em mudanças no ambiente de aprendizagem, com estrutura e pessoal, para agir como um centro capaz de sustentar a teoria, ao mesmo tempo em que conduz a um trabalho educacional prático, coerente e avançado. Sobre o método de Incubadora de Aprendizagem, Cecagno et al (2009, p.464) descrevem que a Incubadora de Aprendizagem representa um novo modo de aprender, isto é, uma aprendizagem integrada com a mudança/inovação, buscando criar e agregar tecnologias à prática do cuidado no e com o ambiente de trabalho. A avaliação de programas e serviços de saúde configura-se como uma dessas propostas, sendo um processo que determina a extensão do alcance das metas e dos objetivos e de como esse processo avaliativo, técnico e administrativo fornece subsídios para uma tomada de decisão (TRONCHIN; MELLEIRO; TAKAHASHI, 2005). Conhecer a percepção de enfermeiros e técnicos em enfermagem acerca do Sistema de Educação Continuada em Enfermagem da Associação Hospitalar de Caridade Ijuí, por meio de uma pesquisa com abordagem qualitativa constitui-se em uma forma de avaliar a eficiência 18

19 e a eficácia das práticas desenvolvidas por este Sistema de Educação no âmbito do desenvolvimento de competências profissionais. 19

20 3 METODOLOGIA A metodologia conforme Minayo (2008) é o caminho e o instrumental próprios de abordagem da realidade, ocupando lugar central no interior das teorias sociais, pois ela faz parte intrínseca da visão social de mundo veiculada na teoria. A metodologia inclui as concepções teóricas de abordagem, o conjunto de técnicas que possibilitam a apreensão da realidade e também o potencial criativo do pesquisador. 3.1 TIPO DE PESQUISA Este estudo se caracteriza quanto à natureza como pesquisa aplicativa, de abordagem qualitativa, quanto aos objetivos de caráter exploratória e descritiva, utilizando como procedimentos técnicos a pesquisa participante, bibliográfica, documental, de campo e ainda um estudo de caso. A escolha por esta abordagem metodológica deve-se por entender que contemple os aspectos dos objetivos propostos para a pesquisa em questão. Na visão de Gil (1999) a pesquisa aplicativa visa gerar conhecimentos para aplicação prática voltados à solução de problemas específicos da realidade. Envolve verdades e interesses locais. A fonte das questões de pesquisa é centrada em problemas e preocupações das pessoas e o propósito é oferecer soluções potenciais para os problemas humanos. A pesquisa aplicada refere-se à discussão de problemas, empregando um referencial teórico de determinada área de saber, e à apresentação de soluções alternativas. Considerá-se que a pesquisa qualitativa é mais adequada para este tipo de investigação, porque visa apreender a subjetividade das informações, sejam elas faladas, escritas, documentadas ou observadas (MINAYO, 2008). A pesquisa descritiva vai além do experimento, pois procura analisar fatos e/ou fenômenos, fazendo uma descrição detalhada da forma como se apresentam esses fatos e fenômenos, ou mais precisamente, é uma análise em profundidade da realidade pesquisada (OLIVEIRA, 2005). As pesquisas exploratórias tem como objetivo, na visão de Gil (2008) proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explicito ou a constituir hipóteses, levando ao aprimoramento de ideias ou a descoberta de intuições. 20