SÚMULAS DO TST COMENTADAS

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1 SÚMULAS DO TST COMENTADAS

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3 FERNANDO AUGUSTO DE VITA BORGES DE SALES Advogado. Mestre em direito. Professor do curso de direito da UNIP Universidade Paulista e Professor do curso de direito da UNICID Universidade Cidade de São Paulo. SÚMULAS DO TST COMENTADAS

4 EDITORA LTDA. Todos os direitos reservados Rua Jaguaribe, 571 CEP São Paulo, SP Brasil Fone (11) Junho, 2015 versão impressa LTr ISBN versão digital LTr ISBN Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) (Câmara Brasileira do Livro, SP, Brasil) Sales, Fernando Augusto de Vita Borges de Súmulas do TST comentadas / Fernando Augusto de Vita Borges de Sales. São Paulo : LTr, Inclui as últimas Súmulas do TST editadas em maio de Bibliografia. 1. Brasil. Tribunal Superior do Trabalho Jurisprudência 2. Direito processual do trabalho Jurisprudência Brasil I. Título CDU :331(81)(094.56) Índice para catálogo sistemático: 1. Brasil : Súmulas comentadas : Tribunal Superior do Trabalho : Direito :331(81)(094.56) 2. Brasil : Tribunal Superior do Trabalho : Súmulas : Comentários : Direito :331(81)(094.56)

5 LISTA DE ABREVIAÇÕES ADCT Atos das Disposições Constitucionais Transitórias ADIN Ação direta de inconstitucionalidade BACEN Banco Central do Brasil CC Código Civil CDC Código de Defesa do Consumidor (Lei 8.078/1990) CLT Consolidação das Leis do Trabalho CP Código Penal CPC Código de Processo Civil CRFB ou CF Constituição da República Federativa do Brasil CTN Código Tributário Nacional Des. Desembargador DL Decreto-lei DRT Delegacia Regional do Trabalho DSR Descanso Semanal Remunerado EAOAB Estatuto da Advocacia e Ordem dos Advogados do Brasil (Lei 8.906/94) EC Emenda constitucional EPI s Equipamentos de proteção individual LRF Lei de Recuperação e Falências (Lei /2005) LMS Lei do Mandado de Segurança (Lei /2009) LRC Lei do Representante Comercial (Lei 4.886/1965) LSA Lei da Sociedade Anônima (Lei 6.404/1976) Min. Ministro MP Ministério Público MPv Medida provisória NCPC Novo Código de Processo Civil OJ Orientação jurisprudencial Par. Parágrafo Rel. Relator RITST Regimento Interno do TST RSR Repouso Semanal Remunerado (Descanso Semanal Remunerado) STF Supremo Tribunal Federal STJ Superior Tribunal de Justiça SDI-1 Seção de Dissídio Individual 1 SDI-2 Seção de Dissídio Individual 2 SDC Seção de Dissídio Coletivo TFR Tribunal Federal de Recursos TP Tribunal Pleno (TST) TRT Tribunal Regional do Trabalho TST Tribunal Superior do Trabalho

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7 COMO CONSULTAR A OBRA: As súmulas comentadas estão dispostas em ordem numérica, conforme numeração dada a elas pelo próprio TST. Somente as súmulas que estão em vigor são comentadas. O leitor encontrará a transcrição integral da súmula e, logo abaixo, antes dos comentários, menção ao assunto tratado, à legislação correlata e a eventuais súmulas do TST relacionadas. Algumas súmulas contêm incisos. Nesses casos, os incisos são analisados um a um, individualmente. Como muitas súmulas tratam do mesmo assunto, para evitar a repetição, nos comentários de uma determinada súmula poderá haver indicação de outra súmula do TST, que complementa o assunto em comento. O leitor será remetido para a outra súmula com a seguinte observação: Sobre mandado de segurança, ver comentários à súmula 33. Isso significa que a súmula em comento trata de algum aspecto do mandado de segurança, mas a explicação sobre o que é mandado de segurança está em outra súmula à qual o leitor deverá se dirigir para ter o entendimento completo do assunto. Há nos comentários, ainda, quando cabível, a indicação de súmulas de outros tribunais. Tais súmulas trazem a indicação do tribunal correspondente (STF ou STJ, normalmente). Quando há menção de uma súmula sem a indicação do tribunal correspondente, é porque ela é do TST. Nos comentários, muitas vezes há menção a um artigo de lei. Quando se trata de um Código ou uma Lei mais conhecida, a indicação é feita com a abreviatura da lei e o artigo, separados por uma barra (ex.: CLT/71 significa que é o art. 71 da Consolidação das leis do trabalho). Em vista da promulgação do novo Código de Processo Civil (Lei /2015), que entrará em vigor em março de 2016, inserimos no livro indicações aos artigos da nova lei, embora mantidas as disposições do CPC atual, ainda vigente. Assim, o leitor encontrará no texto a indicação do artigo referente ao CPC atual, logo seguido da indicação do artigo correspondente no novo CPC. Por exemplo: CPC/500 [NCPC/997]. As súmulas e OJs foram mantidas sem qualquer ressalva, porque caberá ao TST adequá-las. 7

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9 SUMÁRIO Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula

10 10 Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula

11 Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula Súmula

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13 APRESENTAÇÃO O livro que você tem em suas mãos é a minha pequena contribuição para aqueles que se ocupam com o estudo do Direito do Trabalho, como advogados, juízes, promotores, contadores, administradores, profissionais de RH, professores e alunos, entre outros. Ele procura trazer, de uma maneira simples e didática, comentários às diversas súmulas do TST, que constituem uma fonte importante e renovadora do Direito do Trabalho. Súmula é um verbete que registra a interpretação pacífica ou majoritária adotada por um Tribunal a respeito de um tema específico, com a dupla finalidade de tornar pública a jurisprudência para a sociedade, bem como de promover a uniformidade entre as decisões. O Código de Processo Civil registra, no art. 479, que o julgamento, tomado pelo voto da maioria absoluta dos membros que integram o tribunal, será objeto de súmula e constituirá precedente na uniformização da jurisprudência. Por esse motivo, a súmula é extremamente importante no mundo jurídico, constituindo-se num poderoso instrumento de interpretação da lei e do direito, do qual os operadores do direito não podem ficar alheios. Na Justiça do Trabalho, em especial, as súmulas exercem um papel de destaque, contando, o TST, com mais de 440 verbetes que abordam os diversos temas do direito laboral. E é preciso destacar a louvável atuação do TST em mantê-las atuais. Nos últimos anos, um esforço concentrado foi feito pelos seus Ministros para atualizar as suas súmulas. Nesse processo, algumas súmulas foram canceladas por estarem superadas pela lei ou pela moderna jurisprudência; outras foram canceladas porque incorporadas a outras já existentes e que tratavam do mesmo assunto; outras foram modificadas, para se adequar à atualidade; algumas foram criadas a partir de Orientações Jurisprudenciais (OJ); e muitas foram mantidas. E o processo de atualização continua constante, com o TST editando, modificando ou cancelando várias súmulas por ano. Fizemos comentários súmula por súmula, item por item, procurando mais esclarecer do que complicar. Esperamos ter alcançado esse objetivo, e que esta obra seja realmente útil de uma forma ou outra. 13

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15 SÚMULA 1 SÚMULA 6 PRAZO JUDICIAL. Quando a intimação tiver lugar na sexta-feira, ou a publicação com efeito de intimação for feita nesse dia, o prazo judicial será contado da segunda-feira imediata, inclusive, salvo se não houver expediente, caso em que fluirá no dia útil que se seguir. Assunto: intimação; prazo. Legislação correlata: CLT/774, 775; CPC/234 [NCPC/269]. Súmulas do TST relacionada: 30; 262; 427. Comentários Conforme disposição do CPC/234[NCPC/269], intimação é o ato pelo qual se dá ciência a alguém dos atos e termos do processo, para que faça ou deixe de fazer alguma coisa. A intimação pode ser feita pessoalmente por oficial de justiça ou pelo correio, ou por publicação no Diário Oficial. O prazo para fazer ou deixar de fazer o que determina a intimação começa correr a partir desta (CLT/774), excluindo-se o dia de início data da intimação e incluindo-se o dia do término (CLT/775; CPC/184[NCPC/224]). O primeiro dia da contagem do prazo deve sempre cair em dia útil porque, conforme dispõe o CPC/184, 2º[NCPC/224, 2º], os prazos somente começam a correr do primeiro dia útil após a intimação. Assim, se a intimação ocorrer numa sexta- -feira, tendo em mira que sábados e domingos não são considerados dias úteis de expediente forense, o prazo somente começa a correr na segunda-feira seguinte. Se a segunda-feira for dia feriado, o prazo começa a correr no primeiro dia útil subsequente. No mesmo sentido, a súmula 310 do STF: STF, súmula 310. INTIMAÇÃO OU PUBLICAÇÃO COM EFEITO DE IN- TIMAÇÃO NA SEXTA-FEIRA. INÍCIO DO PRAZO JUDI- CIAL. Quando a intimação tiver lugar na sexta-feira, ou a publicação com efeito de intimação for feita nesse dia, o prazo judicial terá início na segunda-feira imediata, salvo se não houver expediente, caso em que começará no primeiro dia útil que se seguir. QUADRO DE CARREIRA. HOMOLOGAÇÃO. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. I Para os fins previstos no 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. II Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. III A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. IV É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. V A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. VI Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto. VII Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. VIII É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. IX Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. X O conceito de mesma localidade de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. Assunto: equiparação salarial. Legislação correlata: CRFB/7º, XXX; CLT/5º e 461. Súmulas do TST relacionadas: 19; 127; 159; Comentários A súmula em comento trata das várias situações que envolvem a equiparação salarial. A equiparação salarial é o instituto que visa garantir remuneração igual para trabalho igual. Na lição de

16 Martinez (2011: 416), [...] é o procedimento de correção de desigualdade salarial que tem por objetivo atribuir igual retribuição, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, a quem preste trabalho de igual valor, em idêntica função, ao mesmo empregador, na mesma localidade. Assim, trabalhadores que desempenham funções iguais devem receber salário igual. A CRFB/7º, XXX proíbe que haja diferença salarial para trabalhadores que prestem serviço de igual valor e a CLT/5º dispõe que a todo salário de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo. Por conta da CLT/461, a equiparação ocorre por conta de identidade de função desempenhada pelo empregado, em trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, em mesma localidade. A súmula em comento procura regular a questão da equiparação, por ausência de lei específica. Inciso I: Quadro de carreira é aquele em que as promoções devem ser feitas por antiguidade e merecimento alternadamente. Ele é excludente da equiparação salarial, por força da CLT/461, 2º. Se o empregador tiver quadro de carreira, seus empregados não terão direito à equiparação. Todavia, é preciso observar que nas empresas privadas, o quadro de carreira, para ter validade e servir de excludente do direito à equiparação, deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho. Assim, o quadro de carreira organizado pelo empregador que não for homologado pelo Ministério do Trabalho não terá validade para os fins da CLT/461, 2º. Mas é bom observar que se o quadro for organizado sem a alternância no critério da promoção, a equiparação poderá ocorrer, como dispõe a OJ 418 da SDI-1 do TST: igual produtividade e mesma perfeição técnica, entre pessoas, cuja diferença de tempo no serviço não seja superior a 2 anos. O tempo de serviço, para efeito de equiparação, conta-se na função e não no emprego. Assim, pouco importa há quantos anos trabalha na empresa o empregado e o paradigma: o que vale, para fins de equiparação, é o tempo que ele exerce a mesma função. No mesmo sentido, podemos destacar a súmula 202 do STF: STF, súmula 202. EQUIPARAÇÃO DE SALÁRIO. TRABALHO IGUAL. TEMPO DE SERVIÇO NA FUNÇÃO OU EMPREGO. Na equiparação de salário, em caso de trabalho igual, toma-se em conta o tempo de serviço na função, e não no emprego. Inciso III: Para gerar a equiparação, é indispensável que os empregados exerçam idêntica função, que pode ser entendida como a atribuição ou o conjunto delas que o empregador confere a cada categoria profissional ou comete individualmente a determinados trabalhadores para a execução do serviço. Função não se confunde com cargo. Função é a tarefa que o trabalhador tem a incumbência de desempenhar, independentemente do nome do cargo que ocupa. Assim, para fins de equiparação salarial, o que importa é que reclamante e paradigma tenham efetivamente exercido a mesma função, não importando o nome que os cargos que ocupam tenham ou venham a ter. Todavia, é preciso ter em mente que a ausência de qualificação técnica, exigida por lei, é um impeditivo do direito à equiparação. Veja-se a OJ 296 da SDI-1 do TST: 16 TST, SBDI-1, OJ 418. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. PLANO DE CARGOS E SA- LÁRIOS. APROVAÇÃO POR INSTRUMENTO COLETI- VO. AUSÊNCIA DE ALTERNÂNCIA DE CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO POR ANTIGUIDADE E MERECIMENTO. Não constitui óbice à equiparação salarial a existência de plano de cargos e salários que, referendado por norma coletiva, prevê critério de promoção apenas por merecimento ou antiguidade, não atendendo, portanto, o requisito de alternância dos critérios, previsto no art. 461, 2º, da CLT. Em se tratando de quadro de carreira organizado por pessoa jurídica de direito público interno não há a necessidade da homologação, bastando a simples aprovação do ato administrativo pela autoridade competente. Inciso II: A equiparação salarial pressupõe a realização de trabalho de igual valor. Para caracterizar o trabalho de igual valor é preciso que o trabalho seja realizado com TST, SDB-1, OJ 296. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ATENDENTE E AUXILIAR DE ENFERMAGEM. IMPOSSIBILIDADE. Sendo regulamentada a profissão de auxiliar de enfermagem, cujo exercício pressupõe habilitação técnica, realizada pelo Conselho Regional de Enfermagem, impossível a equiparação salarial do simples atendente com o auxiliar de enfermagem. Inciso IV: Para de caracterizar a equiparação salarial é preciso que o empregado e o paradigma tenham trabalhado juntos, no mesmo período de tempo. Como lembra Almeida (2010: 136), o paradigma apontado deve ser concomitante com o requerente na prestação de serviço. Mas o importante a se destacar é que não há necessidade de que, ao tempo da reclamação trabalhista, reclamante ou paradigma, ou os dois, estejam ainda trabalhando para o empregador. Isso se dá, porque a

17 maioria das ações trabalhistas até por razões óbvias é ajuizada depois que o empregado deixa de prestar serviços para o empregador. Como a prescrição da pretensão trabalhista é de 2 anos, a reclamação pode alcançar fatos pretéritos, ou seja, já ocorridos há tempo passado. Inciso V: Um dos requisitos para a equiparação salarial é que reclamante e paradigma laborem para o mesmo empregador. Mas é preciso observar que a cessão do empregado para outra empresa ou para órgão da administração pública (direta, indireta ou autarquias) não elide a equiparação salarial, desde que o salário continue a ser pago pela empresa cedente. Assim, se a mesma empresa é a responsável pelo pagamento do salário do reclamante e do paradigma, configura-se mesmo empregador, ainda que eles prestem serviço em outra empresa ou órgão público, que não seja o cedente. O salário de ambos, pois, deverá ser o mesmo, desde que atendidos os demais requisitos exigidos à equiparação salarial. Vale salientar que isso não se aplica se o cedente for o órgão público. É que no serviço público não há equiparação salarial, vedada pela CRFB/37, XIII. Nesse sentido, a OJ 297 da SDI-1 do TST: TST, SDI-1, OJ 297. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SERVIDOR PÚBLICO DA ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA E FUNDA- CIONAL. ART. 37, XIII, DA CF/1988. O art. 37, inciso XIII, da CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito de remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente impossível a aplicação da norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia equiparação salarial entre servidores públicos, independentemente de terem sido contratados pela CLT. No caso de empregados de empresa pública ou de sociedade de economia mista, não existe a vedação constitucional, de sorte que poderá haver equiparação, desde que preenchidos os demais requisitos (ver comentários à súmula 455) Inciso VI: Se presentes os requistos legais, a equiparação é devida. E por isso, pouco importa se o motivo da diferença de salário foi uma decisão judicial que favoreceu o paradigma. A lógica é a seguinte: se o paradigma recebeu salário maior em razão de uma decisão judicial, e o reclamante fazia a mesma função, com o mesmo valor, ele tem o direito de receber igual salário, sendo devida a equiparação. Duas situações excepcionam essa situação: 1ª Quando a diferença salarial decorre de vantagens pessoais, tal como, por exemplo, adicional por tempo de serviço ou gratificação por função, previsto na súmula 372; 2ª Quando a diferença decorre de tese jurídica superada pela atual jurisprudência do TST; Equiparação salarial em cadeia é aquela em que um empregado pretende a equiparação com outro empregado, que por sua vez havia obtido judicialmente a equiparação com outro empregado. No caso de equiparação salarial em cadeia, cabe ao empregador o ônus da prova dos fatos modificativos, extintivos e impeditivos, em relação ao paradigma remoto. Inciso VII: É possível a equiparação salarial de trabalho intelectual. Trabalho intelectual é aquele que exija raciocínio para criar, resolver, calcular, projetar, controlar, avaliar, gerir, dentre outros, e que normalmente depende do conhecimento técnico de matérias para as quais se faz necessário aprendizado e estudo. Ele se contrapõe ao trabalho braçal, que se entende como o trabalho mecânico que normalmente não tem variações, exercido manualmente. Mas a questão mais difícil, todavia, está em estabelecer critérios para se apurar a diferença no que se refere à perfeição técnica. Não é possível adotar-se critérios meramente subjetivos, como que é mais inteligente. Mas pode-se estabelecer critérios objetivos, como, por exemplo, titulação, estabelecendo-se diferenças entre mestres e doutores, ou entre especialistas e mestres. Por esse critério de titulação, uma faculdade pode pagar mais para um professor que tenha doutorado do que para outro que tenha mestrado, sem que isso gere a equiparação. O que não se justifica é pagar salários diferentes para professores que tenham a mesma titulação. Nesse caso, presentes os demais requisitos, a equiparação é devida. Inciso VIII: A distribuição do ônus da prova, no processo do trabalho, se faz de acordo com a CLT/818 e o CPC/333[N- CPC/373]. Assim, é ônus do reclamante a prova do fato constitutivo do seu direito alegado (CLT/818 + CPC/333, I[NCPC/373, I]) e é ônus da reclamada a prova dos fatos modificativos, extintivos e impeditivos do direito do reclamante (CLT/818 + CPC/333, II [NCPC/373, II]). No caso da equiparação salarial, não há diferença na distribuição do ônus da prova. Assim, é ônus do reclamante apontar o paradigma com o qual pretende a equiparação (fato constitutivo do seu direito), bem como é da reclamada o ônus da prova dos fatos modificativos, extintivos e impeditivos do direito do reclamante. Na prática, isso significa que, apontando o reclamante o paradigma (e cumprindo o seu ônus processual), 17

18 18 o ônus passa a ser da reclamada para provar que o salário era igual; a diferença advinha de vantagens pessoais; a função não era a mesma; o paradigma produzia mais que o reclamante; havia diferença superior a dois anos na função etc. Inciso IX: A prescrição, em se tratando de equiparação, segue o que dispõe a CRFB/7º, XXIX: prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. A prescrição quinquenal conta-se a partir do ajuizamento da ação trabalhista, retroativamente. Mas deve- -se levar em conta que a prescrição quinquenal, no caso, é apenas parcial, ou seja, ela se dará mês a mês, a partir da sua ocorrência. Assim, ajuizada a ação em março de 2013, estarão prescritas somente as parcelas (diferenças salariais) dos meses anteriores a março de Inciso X: O empregado e o seu paradigma devem prestar serviços na mesma localidade e na mesma empresa, não necessariamente no mesmo estabelecimento. O conceito de mesma localidade abrange o mesmo município ou municípios distintos que pertençam à mesma região metropolitana (que tenham, a princípio, a mesma condição socioeconômica). O que realmente importa, para fins de equiparação salarial, é que empregado e paradigma tenham prestado o serviço na mesma localidade. Por conta disso, pouco importa que eles residam em localidades diferentes ou se a contratação de ambos se deu em local diverso. TST, SDI-1, acórdão. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. CONTRATAÇÃO EM LOCA- LIDADES DIVERSAS. IRRELEVÂNCIA. Não viola o art. 461 da CLT decisão que reconhece o direito à equiparação salarial uma vez reconhecida a presença dos requisitos erigidos em lei, ainda que sua contratação tenha se dado em localidades diversas. O art. 461 da CLT nada refere quanto à obrigatoriedade de a contratação ter se dado na mesma localidade desde que o trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador se dê na mesma localidade. Recurso de embargos não conhecido. (E-RR: , Rel. Min. Lelio Bentes Corrêa, Julgamento , DJ ) SÚMULA 7 FÉRIAS. A indenização pelo não-deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com base na remuneração devida ao empregado na época da reclamação ou, se for o caso, na da extinção do contrato. Assunto: férias Legislação correlata: CRFB/7º, XVII; CLT/ Súmulas do TST relacionadas: 14; 46; 81; 89; 171; 261; 328; 450. Comentários Denominam-se férias o período do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviços, mas aufere remuneração do empregador. O trabalhador adquire o direito às férias após o decurso do prazo de 12 meses de trabalho. Amauri Mascaro Nascimento (2009: 1168) define-as como sendo um certo número de dias consecutivos durante os quais, cada ano, o trabalhador que cumpriu certas condições de serviço, suspende o seu trabalho, recebendo, não obstante sua remuneração habitual. O objetivo das férias é propiciar a restauração do organismo após um período em que foram gastas energias no trabalho sendo um instituto ligado, pois, à saúde e à medicina do trabalho. Por isso mesmo que, além de um direito, as férias são um dever do empregado, haja vista que a lei proíbe-o de vendê-las integralmente ao empregador. Para ter direito às férias, o empregado deve cumprir um período de trabalho, que é denominado período aquisitivo. Assim, após cada período de 12 meses de trabalho, o trabalhador adquire o direito às férias. Caso o empregado, com direito adquirido às férias, não as usufrua, posto não concedidas pelo empregador, terá direito a ser indenizado pelo período correspondente (CLT/146). O valor dessa indenização deve ser aferido com base no valor do salário que o trabalhador percebia no momento do ajuizamento da reclamação trabalhista ou da rescisão do contrato, conforme o caso. Para Martins (2010: 592) essa interpretação é feita com base no art. 142 da CLT, que determina que a remuneração das férias será calculada na data da sua concessão. Não sendo o caso de conceder as férias, mas de indenizá-las, o cálculo será feito com base no salário vigente à época da cessão do contrato de trabalho. Assim, se o trabalhador não recebeu as férias vencidas em 2010, quando percebia salário equivalente a R$ 2.000,00, e ajuizou ação trabalhista em 2013, quando foi dispensado e percebia salário de R$ 3.000,00, será esse o valor para cálculo das férias e não os R$ 2.000,00 de quando as férias se venceram.