Nossos clientes incluem desde as maiores empresas brasileiras e internacionais até empresas familiares.

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2 ÍNDICE BAKER TILLY BRASIL MISSÃO BTBR VALORES BTBR POLÍTICAS ORGANIZACIONAIS POLÍTICA DE RESPONSABILIDADE DOS LÍDERES POLÍTICA DE RESPONSABILIDADE DOS COLABORADORES POLÍTICA SALARIAL POLÍTICA DE RECRUTAMENTO DE PESSOAL POLÍTICA DE EMPRÉSTIMO CONSIGNADO POLÍTICA DE INTEGRAÇÃO DE PESSOAL POLÍTICA DE PROMOÇÃO POLÍTICA DE TREINAMENTO DE PESSOAL POLÍTICA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POLÍTICA DE BENEFÍCIOS POLÍTICA DE DIAS DE FERIADO POLÍTICA DE HORÁRIO TRABALHO POLÍTICA DE FÉRIAS POLÍTICA DE CADASTRO DE PESSOAL POLÍTICA DE APRESENTAÇÃO PESSOAL POLÍTICA DE SEGURANÇA NO ESCRITÓRIO POLÍTICA DE SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO POLÍTICA DE CONCESSÃO DE TELEFONE CELULAR USO DE ANTIVÍRUS POLÍTICA DE USO DA BIBLIOTECA POLÍTICA DE FUMO NORMA E ÉTICA PROFISSIONAL POLÍTICA DE CONFIDENCIALIDADE POLÍTICA DE RELACIONAMENTO AFETIVO ENTRE COLABORADORES POLÍTICA DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL POLÍTICA DE COMUNICAÇÃO COM OS CLIENTES POLÍTICA DE MODELOS DE RELATÓRIOS POLÍTICA DE DESLIGAMENTO... 61

3 INTRODUÇÃO BAKER TILLY BRASIL Especialidades distintas, objetivos iguais É desta maneira que os sócios e a equipe caracterizam a BAKER TILLY BRASIL, uma empresa dedicada à prestação de serviços de alta qualidade em Auditoria e Assurance, Consultoria de Gestão, Consultoria Tributária, Consultoria Trabalhista e Previdenciária e Outsourcing. Encaramos e transformamos os negócios e as metas dos clientes como se fossem nossos, trabalhando de forma enérgica, independente e compromissada para atingir nosso principal objetivo: dar valor aos nossos clientes. Nossas empresas são únicas porque combina os recursos e a competência esperada de uma grande organização internacional de auditoria e consultoria, com todas as vantagens de um relacionamento intenso e personalizado baseado em confiança, integridade e dedicação que uma pequena empresa pode proporcionar. Com uma equipe de profissionais altamente capacitados, produtivos e experientes, crescemos ao longo dos últimos anos e nos tornamos uma referência em excelência técnica. Nossos clientes incluem desde as maiores empresas brasileiras e internacionais até empresas familiares. Nossa intenção vai além da prestação de serviços, queremos estar ao lado de nossos clientes e apoiá-los no seu crescimento. De uma presença local para uma empresa na comunidade global A BAKER TILLY BRASIL é membro independente da BAKER TILLY INTERNATIONAL, uma das maiores e mais prestigiadas redes internacionais de empresas para companhias que buscam consolidar seus negócios e crescer no mundo todo. Isso permite adicionar à presença local uma cobertura internacional, ajudando nossos clientes a expandir seus negócios, adaptar-se às mudanças de mercado e encontrar apoio profissional para aproveitar as oportunidades e prosperar em qualquer parte do mundo. Nosso presidente Osvaldo Roberto Nieto é o chairman da BAKER TILLY INTERNATIONAL para América Latina e um dos cinco membros do Comitê Executivo. -2-

4 GRUPO BAKER TILLY INTERNATIONAL Fundada em ª do ranking das associações do setor Receita de US$ 3,22 bilhões/ano 149 firmas-membros 642 escritórios Presente em 125 países Mais de mil funcionários Mais de 2500 sócios MISSÃO DA BAKER TILLY BRASIL Proporcionar soluções de valor e credibilidade com serviços de Auditoria, Consultoria de Gestão, Consultoria Tributária e Outsourcing, que excedam às expectativas de nossos clientes e gerem rentabilidade que assegure o desenvolvimento permanente de nossos colaboradores e sócios. VISÃO DA BAKER TILLY BRASIL Ser reconhecida como a melhor alternativa de serviços e a firma preferida além das Big 4. NOSSOS VALORES O patrimônio humano que compõem nossa firma deve estar ciente da responsabilidade de pertencer a uma parte da BAKER TILLY INTERNATIONAL. O BOM CRESCIMENTO significa a garantia do desenvolvimento de nossa pessoal, que consequentemente se refletirá em serviços de alta qualidade aos nossos clientes. Para se alcançar O BOM CRESCIMENTO é necessário que os valores abaixo norteiem todas suas ações em sua vida pessoal e profissional. Foco nas soluções Buscar soluções criativas e de valor, agindo com determinação e presteza. -3-

5 Competência técnica Desenvolver e manter atualizados os conhecimentos relacionados às nossas áreas de atuação Senso de urgência Cumprir pontualmente os compromissos assumidos, estabelecendo prioridades dinâmicas e planejando a execução das atividades. Energia Perseguir nossos objetivos com otimismo, dedicação e alegria. Confidencialidade Manter a confidencialidade sobre todas as informações Lucratividade Garantir o desenvolvimento permanente da organização por meio de projetos e atitudes que gerem lucratividade. Trabalho em equipe Respeitar as pessoas e suas individualidades, atuando em harmonia com todos, valorizando as habilidades de cada integrante da equipe. -4-

6 ORGANOGRAMA FUNCIONAL -5-

7 POLÍTICAS ORGANIZACIONAIS Política de regulamento interno Objetivo: Ordenar e difundir as normas internas da organização. Responsabilidade: É responsabilidade de todo o pessoal da BAKER TILLY BRASIL. I. É dever da BAKER TILLY BRASIL manter todos informados sobre as normas e procedimentos que devem ser adotados, de maneira que todos saibam se comportar dentro da empresa, sua relação com todas as áreas e como executar suas funções de acordo com os processos e procedimentos em vigência. II. III. IV. Este manual de normas e políticas deve estar disponível de forma que todos possam consultar. Os sócios, diretores gerentes são responsáveis por suas respectivas áreas e sempre que acharem necessário deve documentar as normas e processos pertinentes de seus setores para que se possa manter este manual sempre atualizado. É obrigação da direção da BAKER TILLY BRASIL, assegurar que este documento seja de conhecimento de sua equipe. 1. POLÍTICA DE RESPONSABILIDADES DOS LÍDERES Suas funções: Contribuir com a evolução de sua equipe, estabelecendo metas e influenciando os demais com seus próprios exemplos pessoais e profissionais. Tornando suas respectivas equipes responsáveis por seu desempenho e compartilhar e confraternizar as conquistas. Zelar pelas relações entre os colaboradores que compõem sua equipe, promovendo: companheirismo e respeito mútuo. Zelar pelos recursos da empresa. Ter uma conduta ética, caracterizada pela honestidade e integridade, tanto em sua vida profissional como familiar. Reportar diretamente ao sócio qualquer problema detectado em seu departamento (desde que esta seja imprescindível para sua solução). -6-

8 2. POLÍTICA DE RESPONSABILIDADES DOS COLABORADORES Suas responsabilidades: Pontualidade. Cumprir com as responsabilidades específicas de seu cargo e sua área de trabalho. Elevar constantemente seus conhecimentos profissionais. Evitar desperdícios e gastos desnecessários. Zelar pela imagem da empresa, tratando todos com cortesia, atenção e respeito. Acatar com todas as políticas, normas e procedimentos da empresa. Cuidar com esmero de seus equipamentos de trabalho, utilizá-lo exclusivamente para desenvolvimento das atividades profissionais e manter a ordem em suas mesas. Comunicar a seu superior imediato quaisquer irregularidades que possam prejudicar tanto a firma quanto seus companheiros de trabalho. Proteger as informações confidenciais. 3. POLÍTICA SALARIAL O sistema de remuneração está atrelado a cada área e será periodicamente comparado à prática de mercado, de acordo com indicadores, tais como pesquisa de salário, sendo atualizado pelo responsável de RH sempre que houver alteração salarial. A data base de reajuste sindical é agosto de cada ano. Para cada nível, se estabelecerá de três até cinco faixas de salários, que serão utilizados para fim de contratação, aumentos por méritos, promoção de pessoal, entre outros. Os pagamentos serão efetuados todos os dias 15, correspondente a 50% do salário mensal, e último dia útil de cada mês, corresponde a 50% do salário mensal, considerando os encargos, créditos e débitos da folha de pagamento. Se o dia destinado ao pagamento do adiantamento salarial coincidir com feriados ou finais de semana, o pagamento será antecipado para o dia útil imediatamente anterior. -7-

9 4. POLÍTICA DE EMPRÉSTIMO CONSIGNADO A firma disponibiliza através do Banco Itaú, empréstimo consignado aos seus empregados. O valor a ser descontado mensalmente do empregado em folha não pode ultrapassar a margem de 30% da renda total líquida. Só são elegíveis para este benefício, empregados celetistas com mais de seis meses de empresa. 5. POLÍTICA DE SELEÇÃO DE PESSOAL Objetivo Estabelecer processos de atração e contratação de talentos externos e retenção e movimentação da nossa população interna que devem ser seguidos visando garantir a atração de profissionais capacitados e com perfil compatível com os princípios, valores e competências organizacionais BAKER TILLY BRASIL. Responsabilidade A responsabilidade pela elaboração da política de Recrutamento e Seleção é da área de Recursos Humanos BAKER TILLY BRASIL e os cumprimentos das disposições contidas na presente política são de todos os gestores envolvidos no processo. A política tem compromisso de garantir a qualidade e integridade de todas as contratações, seja para desenvolvimento e crescimento de talentos internos, bem como em atrair e contratar talentos externos de alta qualidade. O recrutamento externo será realizado quando candidatos internos não atenderem perfil solicitado ou quando não possuírem habilidades específicas e necessárias para a posição. Os padrões mínimos desta política deverão ser seguidos tanto para o recrutamento interno quanto externo da empresa. Em caso de cargos de maior complexidade será adotado o sistema de recrutamento misto: interno e externo. Processo: Identificação da Necessidade: a necessidade de recrutamento será identificada pelo gestor da área e informada à área de Gestão de Pessoas através do formulário específico (Requisição de Pessoal). Após assinatura de todos os aprovadores necessários e validação, a requisição deverá ser enviada por ao Departamento de Gestão de Pessoas que fará o contato com a(s) consultoria (s) especializada para abertura e divulgação da vaga(s), quando esse tratar de uma vaga de Mercado Externo. Importante: sem a Requisição de Pessoal (RP) devidamente preenchida e assinada pelo sócio da área, o RH não poderá dar inicio ao processo seletivo. -8-

10 Levantamento de Perfil: Em posse da RP (Requisição de Pessoal) com as devidas aprovações, a área de Gestão de Pessoas analisará se haverá necessidade de contratação externa ou o desenvolvimento de uma pessoa interna será a solução mais correta. A área de Gestão de Pessoas realizará em conjunto com o gestor responsável o levantamento de perfil da vaga em aberto. Entrevista com Gestão de Pessoas: todos os candidatos serão entrevistados por profissional da área de Gestão de Pessoas de acordo com os pré requisitos definidos, competências técnicas e comportamentais para a função pela qual está sendo recrutado. A área de Gestão de Pessoas encaminhará os finalistas do processo ao requisitante para a realização de entrevista. Prazos para duração do processo de Recrutamento e Seleção: os prazos para duração dos processos seletivos são válidos a partir da etapa de aprovação da vaga até o aceite da proposta pelo candidato. Processo interno: 15 dias e processo externo: 25 dias. Cargos de maior complexidade poderão ter prazos maiores e isso será negociado com gestor solicitante no momento do levantamento do perfil ou no decorrer do processo. A Baker Tilly recontrata ex funcionários, desde que sejam observados os seguintes aspectos: A admissão de ex-funcionário será possível a partir de 90 (noventa) dias após sua demissão. A área de Recursos Humanos será responsável em realizar um levantamento de informações a fim de apurar os motivos de sua demissão e recomendação para provável readmissão, sendo necessário aprovação do Coordenador da área (Sócio). Sendo aprovado, o ex-funcionário participará de todo o processo de R&S. Importante: funcionários que indicarem ex funcionários, que por ventura sejam recontratados, não receberão bônus de indicação. Recrutamento interno Ao fazer levantamento do perfil da vaga aberta com o requisitante, a área de Gestão de Pessoas consultará seu banco de dados a fim de verificar se há candidatos internos com potencial para participar do processo seletivo. É de interesse da BAKER TILLY BRASIL o aproveitamento de talentos identificados em sua população interna. Para participar do processo seletivo, o candidato deverá se inscrever com seu Curriculum Vitae atualizado. Nos 15 dias seguintes, deve ser concluído o processo seletivo interno (triagem e entrevistas). Esgotado este prazo e não havendo candidatos adequados à vaga, o processo seletivo deverá ser aberto ao Mercado Externo. É responsabilidade de o colaborador informar seu respectivo gestor sobre sua participação no processo seletivo interno. A ausência de comunicação poderá implicar na não aprovação da transferência por parte de seu gestor. -9-

11 A avaliação por competência com candidatos internos e externos é elaborada pela área de Gestão de Pessoas e/ou consultoria especializada, bem como testes de habilidades específicas, comportamentais e entrevistas individuais. Caso o profissional terceiro seja selecionado para a vaga aberta, ele deverá ainda passar pelo processo de avaliação e pelo processo pré admissional antes de ter sua admissão realizada e possuir no mínimo 01 ano na função e na área. O colaborador é responsável pela sua carreira e a empresa por gerenciar oportunidades. Indicação de Profissionais por Profissionais da BAKER TILLY BRASIL Uma das formas já consagradas de recrutamento e seleção é a indicação. Portanto, a BAKER TILLY Incentiva e apóia a indicação de profissionais técnicos (auditoria, tributária e outsourcing) por parte de seus próprios colaboradores. O profissional da BAKER TILLY que indicar assistente, analista/sênior, supervisor ou gerente receberá uma gratificação a ser informada pela área de Gestão de Pessoas. Lembrando que a gratificação só será devida a quem indicou após os três meses de experiência do profissional indicado. Lembrando que indicação de ex funcionários não é elegível para o pagamento do bônus de indicação. Demissão A BAKER TILLY BRASIL entende que todo processo de desligamento é um momento delicado para ambas as partes e orienta que o responsável por encerrar esta parceria alinhe as estratégias com o a área de Gestão de Pessoas antes da tomada de decisão. O Gestor de área tem total responsabilidade pelo processo de desligamento e todo processo demissionário deverá ser tratado dentro do ambiente BAKER TILLY BRASIL e em hipótese alguma esta decisão deverá ser compartilhada com outros colaboradores que não fazem parte do contexto, a fim de evitarmos problemas de comunicação. Neste contexto, a área de Gestão de Pessoas elaborou uma entrevista de desligamento estruturada que visa identificar as principais causas de nossa rotatividade e com as informações obtidas promover um plano de ação que possa minimizar este índice. Todo Colaborador no momento do seu desligamento, deverá ser informado pelo Gestor que será submetido a uma entrevista de desligamento junto ao RH. -10-

12 A área de Gestão de Pessoas deverá ser imediatamente comunicado sobre a demissão do colaborador, a fim de averiguar cálculos rescisórios, estabilidade, férias e demais trâmites burocráticos. O Gestor deverá enviar por o desligamento em até cinco dias que antecede o fechamento da folha, considerando o dia 20 de cada mês. Exceto em demissões que caracterizam a justa causa. Após a demissão do colaborador que possuía cargo de Gestão, o RH enviará um comunicado para todos os colaboradores notificando seu desligamento. 6. POLÍTICA CONTRATAÇÃO E DE INTEGRAÇÃO DE PESSOAL Objetivo: orientar o novo colaborador sobre as políticas e normas adotadas na empresa bem como fazê-lo sentir parte deste time. O programa de integração envolve também minimizar o impacto da inicialização, buscando aproximação no relacionamento. Políticas: O empregado deve apresentar os documentos obrigatórios para contratação dias antes do primeiro dia de trabalho, ocasião em que assinará todos os formulários obrigatórios para contratação. O empregado não poderá iniciar caso algum documento não tenha sido entregue. Todo novo colaborador deve participar do programa de integração: Faço parte deste time, onde este saberá toda a história da empresa, sua missão, visão e valores, suas normas, políticas, benefícios, entre outros assuntos. Em seu primeiro dia de trabalho, o profissional será apresentado aos demais, inclusive diretores, que se acharem no escritório da BAKER TILLY BRASIL para melhor familiarização. 7. POLÍTICA DE PROMOÇÃO Objetivo: Reconhecer e recompensar os colaboradores. Políticas: As promoções serão baseadas no índice de desempenho de cada colaborador. As promoções ocorrerão no mês de agosto de cada ano, mas de acordo com o desempenho, e em casos excepcionais, poderá ocorrer a qualquer momento. Entre os meses de julho e agosto, serão realizadas reuniões, em que os sócios, gerentes e o responsável do RH, com base nas avaliações decidirão sobre as promoções. -11-

13 8. POLÍTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Objetivos: Promover desenvolvimento constante dos profissionais da BAKER TILLY BRASIL, garantindo a aquisição e o desenvolvimento de competências essenciais para o negócio. Implementar Cultura de Capacitação e Desenvolvimento da BAKER TILLY BRASIL. Políticas: A empresa proverá treinamento técnico e comportamental a todo seu pessoal, que poderá ser realizado pela própria empresa ou realizado externamente. As necessidades de treinamento técnico e comportamental deverão ser identificadas previamente pelos responsáveis das áreas. As necessidades de treinamento deverão ser apontadas no LNT (Levantamento de Necessidade de Treinamento). Os treinamentos devem estar programados no planejamento anual de treinamentos. Antes do início de cada treinamento técnico é realizado o pré-teste e ao final do treinamento o pós-teste que servirá como uma das formas de avaliação do aproveitamento do colaborador no treinamento. Durante o treinamento o instrutor estará avaliando situações não previstas no pré e pós teste, como, postura, trabalho em equipe, participação, etc. Ao final do treinamento deverá ser entregue ao instrutor que deverá entregar ao sócio responsável pelo treinamento e pelo RH uma avaliação geral de cada colaborador. A BAKER TILLY BRASIL sabe que desenvolver e treinar seus profissionais é, consequentemente, desenvolver a empresa também. Desta forma, valorizamos as melhores práticas de Educação Corporativa: Treinamentos Aplicados com Recursos Internos e/ou em parceria com consultoria externa. Sessões de Atualização Técnica. Subsídios para Estudo da Língua Inglesa, Graduação e Pós Graduação, conforme política vigente. Intercâmbio. Considerar que a BAKER TILLY BRASIL disponibiliza de recursos, mas os profissionais são responsáveis pelo seu contínuo desenvolvimento. -12-

14 9. POLÍTICA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A avaliação de desempenho deve ser aplicada na Auditoria e Consultoria Tributária sempre ao término de uma fase de projetos com duração mínima de 40 horas. No Outsourcing a Avaliação de Desempenho será aplicada trimestralmente. Na área Administrativa a aplicação das avaliações será semestral. No caso de gerentes e supervisores, as avaliações ocorrerão semestralmente e com uma metodologia diferenciada da avaliação do staff. A presente regra não impede que uma avaliação possa ser feita a qualquer momento por solicitação do avaliado ou avaliador. A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta estratégica de Gestão de Pessoas, que instrumentaliza as ações de desenvolvimento dos colaboradores. Os macros - objetivos da Avaliação de Desempenho são: Fornecer Feedback constante. Desta forma, os profissionais sabem quais são suas oportunidades de melhoria, bem como pontos que devem ser reforçados e estimulados. Demonstrar domínio e amplitude de competências. Subsidiar programas de mérito, promoções e de treinamentos. Apoiar o profissional em seu plano de desenvolvimento individual. Competências Competência é o resultado da aplicação de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA), adquiridos pela pessoa num processo de aprendizagem. -13-

15 Competências que as equipes do staff devem demonstrar por meio de seu desempenho são: Competência Descrição Pesos Cultura da Qualidade Planejamento e Organização Comunicação Capacidade de Trabalhar Sob Pressão Desenvolvimento de Pessoas Postura orientada para a busca contínua da satisfação das necessidades e superação das expectativas dos clientes internos e externos. Capacidade de trabalhar com método de ordem, distribuindo de forma adequada o tempo e as tarefas, em responsabilidade e prazos assumidos. Habilidade de captar e interpretar as informações necessárias ao desenvolvimento dos trabalhos e em transmiti-los de maneira adequada, expressando-se de forma clara, objetiva e assertiva. Capacidade de desenvolver tarefas com desenvoltura, sob pressão de prazos, preservando a qualidade e quantidade do trabalho. É o grau que o profissional orienta e instrui claramente e de forma cortês seus subordinados quanto a dúvidas e questionamentos surgidos na execução do trabalho; delega trabalho ás pessoas apropriadas levando em consideração as suas capacidades e carga de trabalho. Competências que os Gestores devem demonstrar por meio de seu desempenho são: Competência Descrição Pesos Entende o negócio e demonstra conhecer a empresa e o ambiente do negócio. Orienta-se por objetivos: direciona ações de acordo com os objetivos da área/negócio. Visão Estratégica Percebe a relação entre as áreas: acompanha os resultados do negócio/área como um todo e orienta sua equipe a considerar a inter-relação entre as metas das diferentes áreas da empresa. Faz planejamento a longo prazo de acordo com a visão da empresa e contexto global. Pensa estrategicamente, antecipando oportunidades, ameaças e tendências do setor para garantir a competitividade e otimizando resultados. -14-

16 Competência Descrição Pesos Coloca-se no contexto do cliente: interno e externo e entende suas necessidades, características e demandas. Tem a sensibilidade de perceber e antecipar as oportunidades que agregam valor aos clientes. Orientação aos clientes Envolve e articula áreas afins em benefício do cliente: tem habilidade de promover sinergia entre as áreas da empresa, necessária para obtenção final dos serviços que gerem valor agregado e satisfação dos clientes. Desenvolve mecanismos e atua na busca de necessidades futuras dos clientes e do mercado em geral. Impulsiona a firma a pensar e agir na frente dos concorrentes para garantir a satisfação dos clientes e continuidade dos negócios. Coopera com áreas afins: trabalha alinhado às áreas com interface direta, disponibilizando informações relevantes e ajudando na tomada de decisões. Visão Sistêmica Posiciona-se positivamente como parte de um time: demonstra satisfação em trabalhar em time e reconhecer publicamente a contribuição de outros que viabilizaram os resultados alcançados por sua área. Antecipa impactos sobre o Clima Organizacional: tem aguçada percepção do ambiente interno da empresa, que lhe permite antecipar impactos de fatos internos e externos no comportamento de pessoas e no clima organizacional e, direcionar ações para reversão de impactos negativos e para a maximização dos impactos positivos. Propicia condições para que a equipe obtenha os melhores resultados. Capacita as pessoas proporcionando feedback individual sobre desempenhos e comportamentos. Liderança Transmite uma visão contagiante, capaz de motivar as pessoas a se comprometerem a darem o melhor de si. Gera confiança através de sua integridade e justiça de comportamento. Conduz sua equipe adaptando seu estilo de acordo com as demandas de diferentes situações. Tem uma visão clara sobre o negócio da empresa que inspira e integra as pessoas e áreas e gera espirito de equipe. -15-

17 Competência Descrição Pesos Tem respeito e atenção pelas pessoas, independente do nível social ou hierarquia, apresentando um relacionamento convergente com os colegas em geral. Trabalho Em Equipe Compreende os objetivos das demais lideranças e áreas de interfaces, atuando de forma cooperativa e positiva na busca de melhorias e evoluções para a empresa como um todo. Cultiva por meio de encontros, uma rede de relacionamento externo (clientes, fornecedores, parceiros de negócios, expert, etc) a qual, ao longo do tempo, proporciona agregação de valor à empresa. Sobrepõem os interesses da empresa aos da área específica. Considera a opinião e experiência de outros para enxergar o processo. É mandatório que a avaliação seja assinada pelo avaliado e pelo avaliador. Reiteramos que o processo de avaliação deve ocorrer pessoalmente e em campo (ao término dos trabalhos). As avaliações, devidamente assinadas, deverão ser entregues a área de Gestão de Pessoas, em tempo hábil para as ações de desenvolvimento. -16-

18 9. POLÍTICA DE PLR (PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS) Objetivos: Alavancar resultados superiores. Conciliar interesses da firma e dos funcionários. Aplicar procedimentos de meritocracia baseados em gestão de desempenho. Premissas: O Período Apurado será de 01 (um) ano. Para a distribuição de Lucros é necessária que se atinja a margem mínima de lucro, que suporte a distribuição. Se este valor não for atingido, não haverá distribuição dos lucros. A margem mínima de lucros deve ser atingida por todas as áreas da empresa: Auditoria, Outsourcing e Tributária. Caso alguma das áreas não atinja a margem mínima de lucro, a distribuição não será realizada. Além da margem mínima de lucro ser alcançada para a distribuição de lucros, é necessário que metas sejam atingidas. Metas estas que serão diferenciadas para cada nível. As Avaliações de Desempenho também servirão como subsídios para a distribuição dos lucros. Os critérios para a distribuição de lucros será amplamente divulgados na ocasião, para que não haja dúvidas sobre a transparência do processo. Caso não haja distribuição de lucros no ano corrente, todos colaboradores serão informados, inclusive com a justificativa do não pagamento. Todos os critérios para pagamento da PLR serão divulgados, oportunamente, pela área de Gestão de Pessoas. 10. POLÍTICA DE BENEFÍCIOS Abaixo estão relacionados os benefícios oferecidos a todos os funcionários técnicos e administrativos: Convênio de assistência médica desconto conforme tabela reajustada e divulgada periodicamente. O colaborador participa com 10% do custo do titular e 100% do custo de dependentes, conforme plano definido para sua categoria. O colaborador poderá efetuar opção por outra categoria dentro do plano de saúde definido pela empresa por ocasião da renovação anual da apólice e arcará com o valor da diferença de preço entre as categorias. Convênio de assistência odontológica custeado 100% pelo colaborador. -17-

19 Vale Refeição será divulgado anualmente o valor do vale, respeitando sempre o valor mínimo definido em Convenção Coletiva de Trabalho, sendo descontado um valor do funcionário definido pela empresa. Vale-transporte desconto de 2,5% sobre o salário-base, limitado ao valor fornecido (independente do tipo de transporte coletivo que o funcionário irá utilizar) e ou reembolso de fretado de 100%, até o limite estabelecido na política de benefícios. Seguro de vida grupal sem custo para o empregado. Estacionamento para gerentes e diretores. Reembolso para CRC e OAB de 100% para Gerentes e de 80% para os demais cargos. Reembolso do CNAI de 100% apenas para gerentes (apenas para a primeira tentativa). Desenvolvimento profissional: auxílio educação para cursos técnicos e profissionalizantes. Para maiores detalhes vide POLÍTICA DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL, constante neste MAN. 11. POLÍTICA DE DIAS DE FERIADO Feriados prolongados Compensação Os dias normais de trabalho próximos aos feriados e que serão emendados e compensados pela BAKER TILLY BRASIL deverão ser previamente anunciados em dezembro do ano anterior, inclusive com a indicação do número de horas a serem compensadas, ou lançadas no banco de horas, e a forma como se dará a compensação (calendário anual de feriados e compensações). Sempre que o escritório prolongar os dias não trabalhados, um sistema de atendimento por plantão envolvendo alguns profissionais selecionados em sistema de rodízio deverá ser providenciado em cada área de negócio da BAKER TILLY BRASIL. 12. POLÍTICA DE HORÁRIO DE TRABALHO Horário de trabalho O horário de trabalho em nosso escritório é das 08h30minh às 18h00min com 01h00min de almoço, de preferência entre 12h00min e 13h00min. -18-

20 A empresa mantém uma copa interna para fins de apoio aos colaboradores em casos de imprevistos, não permitindo a utilização da copa como refeitório. Quando estivermos realizando trabalho nas dependências do cliente, deverá ser observado o horário de trabalho desse cliente. Exceção ao horário estabelecido será justificado e aprovado, por escrito, pelo diretor/sócio da área. Registro da jornada de trabalho Os colaboradores internos deverão registrar apontamento o horário de entrada e saída. Os colaboradores que exercem suas atividades em clientes (externos) deverão apontar as horas trabalhadas através do formulário de Controle de Horário de Trabalho (Informe de Horas) que deverá ser assinado e entregue ao departamento de recursos humanos no máximo até o 3º dia útil do mês seguinte. Está dispensado de registro de ponto o intervalo para refeição e descanso. A anotação do horário de trabalho será a efetivamente realizada pelo empregado e deverá ser anotada diariamente. Ausências A necessidade de se ausentar durante o período de trabalho deverá ser previamente informada e aprovada pelo gerente da área. Toda a ausência por motivo de doença ou quaisquer outros motivos justificáveis, assim considerados aqueles previstos na legislação trabalhista, deverá ser documentada e apresentada ao setor de Recursos Humanos. As ausências deverão ser justificadas através do formulário de abono de horas disponível na rede e na intranet e devem ser preenchidas à mão. Quando não forem observadas as normas acima, considerar-se-á a ausência como falta não justificada, sujeita ao desconto em folha de pagamento do mês subseqüente ao da sua ocorrência, na forma das disposições da legislação trabalhista. No caso de ausência ao serviço, o funcionário deverá notificar imediatamente o seu superior imediato, ao RH e também ao Cliente que estiver atendendo. -19-

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