GUIA PRÁTICO DOS DIREITOS DOS TRABALHADORES

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1 GUIA PRÁTICO DOS DIREITOS DOS TRABALHADORES

2 NOTA INTRODUTÓRIA A Marcha pelo Emprego é uma iniciativa do Bloco de Esquerda que pretende realçar os direitos de cidadania dos trabalhadores, onde o direito ao trabalho é um direito inalienável da pessoa humana. Ter um emprego com direitos não é nem pode ser um luxo na nossa sociedade. Este é o combate do Bloco de Esquerda contra uma globalização desregulada e um governo Sócrates que desumaniza a nossa sociedade, onde cresce a pobreza, a exclusão social e o prego. desem- Os direitos dos trabalhadores estão consagrados na Constituição da República e enquanto tal devem ser respeitados. O Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores pretende ser um simples contributo para os trabalhadores, tornando mais acessível o conhecimento e o exercício dos direitos e das normas que regulam as relações de trabalho em Portugal, insertas no Código do Trabalho e respectiva regulamentação. O Guia destina-se a aumentar os níveis de informação e contribuir para tornar os trabalhadores portugueses mais exigentes e mais atentos ao cumprimento dos seus direitos, reduzir os níveis de incumprimento nas empresas e locais de trabalho e aumentar o grau de efectivação das leis laborais, por forma a que o trabalhador no seu local de trabalho se afirme como um cidadão de corpo inteiro.

3 Nota: Este Guia não dispensa nem substitui: (1) a análise cuidada das normas jurídicas em causa; (2) consulta do Contrato Colectivo, ou do Acordo de Empresa, geralmente mais favoráveis do que a lei geral; (3) a consulta junto da Comissão de Trabalhadores ou do Sindicato; Para salvaguardares os teus direitos, antes de agires ou reagires, procura sempre informar-te sobre a melhor forma para o fazeres. Tem em conta que em qualquer momento a legislação pode sofrer alteração. CONSULTA : (Net Emprego) (Programa Inov Jovem) (Inspecção Geral do Trabalho) (Inst. Emprego e Formação Profiss.) 4F0B-B003-FAC27DEB20E7.htm (Fundo de acidentes de trabalho) (Instituto para a Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho) (Segurança Social) (Alto Comissário para a Imigração e Minorias Étnicas) Linha Verde do Bloco de Esquerda Grátis, das 14h às 19h: (CGTP-IN)

4 Índice 1. CONSELHOS GERAIS Se vais procurar ou já tens emprego Se estás desempregado ou em situação eminente de desemprego Se és imigrante 2. REGULAMENTAÇÃO GERAL DO TRABALHO Normas Aplicáveis Direitos E Garantias Dos Trabalhadores 3.TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO I. Contrato por tempo indeterminado ou sem termo Duração do período experimental Denúncia durante o período experimental Formalidades dos Contratos de Trabalho II. Contrato de trabalho a termo certo Formalidades dos Contratos de Trabalho a termo certo Admissibilidade dos Contratos de Trabalho a termo certo Período Experimental Denúncia durante o período experimental III. Contrato de Trabalho a termo incerto Formalidades dos Contratos de trabalho a termo incerto Admissibilidade dos Contratos de trabalho a termo incerto Período Experimental Denúncia durante o período experimental IV. Contrato de trabalho temporário Formalidades dos Contratos de Trabalho Admissibilidade dos Contratos de Trabalho Temporário Inobservância do prazo 4 Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores

5 V. Contratos de trabalho a tempo parcial Noção Formalidades Direitos do Trabalhador Alteração da duração do trabalho Deveres do empregador VI. Outros tipos de Contratos de trabalho Contrato de Trabalho com Menor Contrato de Trabalho celebrado com cidadão estrangeiro (Formalidades, Deveres de comunicação, Igualdade de tratamento) VII. Diferença entre Contrato de Trabalho e Contrato de Prestação de Serviços 4. DURAÇÃO E ORGANIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO Defi nição do Horário de Trabalho Duração do Trabalho Adaptabilidade Período de Referência Conceitos e Defi nições Isenção de Horário de Trabalho Descanso Diário Intervalo de Descanso TRABALHO SUPLEMENTAR Descanso compensatório Casos especiais Registo TRABALHO NOCTURNO E POR TURNOS Noção De Trabalho Nocturno Trabalhador Nocturno Duração (adaptabilidade) Protecção do trabalhador nocturno Noção de Trabalho por Turnos Organização Protecção em matéria de segurança, higiene e saúde Registo dos trabalhadores em regime de turnos FERIADOS E DESCANSO SEMANAL Feriados obrigatórios Feriados facultativos Descanso Semanal FÉRIAS Aquisição do Direito a Férias Duração do Período de Férias Direito a Férias nos Contratos de Duração Inferior a Seis Meses Marcação do Período de Férias Alteração da Marcação do Período de Férias Efeitos da Suspensão do Contrato de Trabalho por Impedimento Prolongado Efeitos da Cessação do Contrato de Trabalho Doença no Período de Férias Violação do Direito a Férias FALTAS Noção Tipos de faltas Comunicação de falta justifi cada Prova da falta justifi cada Efeitos das faltas no direito a férias Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores 5

6 66 5. MOBILIDADES GEOGRÁFICA E FUNCIONAL MOBILIDADE FUNCIONAL Funções desempenhadas Mudança de categoria Mobilidade funcional MOBILIDADE GEOGRÁFICA Noção de local de trabalho Mobilidade geográfi ca (transferência) Transferência temporária (deslocação) RETRIBUIÇÔES E SALÁRIOS EM ATRASO Retribuições Cálculo de prestações complementares e acessórias Modalidades de retribuição Retribuição mista Subsídio de Natal Retribuição do período de férias Subsídio de Férias Trabalho nocturno Trabalho suplementar Feriados Ajudas de custo e outros abonos Salários em Atraso Suspensão do Contrato de Trabalho: Efeitos da suspensão Cessação da suspensão Direito a prestações de desemprego Prestação de trabalho durante a suspensão Resolução do Contrato de Trabalho: Garantia de pagamento dos créditos dos trabalhadores Prescrição Fundo de Garantia Salarial: Finalidade Situações abrangidas Créditos abrangidos Limites das importâncias pagas Sub-rogação legal Requerimento Instrução Prazo de apreciação Decisão REDUÇÃO DA ACTIVIDADE E SUSPENSÃO DO CONTRATO Redução da Actividade ou Suspensão do Contrato por Facto Respeitante ao Empregador: Situação de crise empresarial Duração Direitos dos trabalhadores Compensação retributiva Deveres do empregador Deveres dos trabalhadores Encerramento temporário ou redução temporária da actividade Encerramento de empresas ou estabelecimentos Licenças Pré-reforma: Acordo de pré-reforma Prestação de pré-reforma Direitos do trabalhador durante a préreforma Suspensão do Contrato por Facto Respeitante ao/à Trabalhador/a: Efeitos da Redução e da Suspensão Fundamentos da Redução ou Suspensão 6 Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores

7 CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO MODALIDADES: 1. Caducidade 2. Revogação (mútuo acordo) 3. Por iniciativa do empregador (resolução): 3.1 Despedimento por facto imputável ao/à trabalhador/a (justa causa); micro-empresas; 3.2 Despedimento colectivo; 3.3 Despedimento por extinção do posto de trabalho; 3.4 Despedimento por inadaptação; 3.5 impugnação do despedimento 4. Por iniciativa do trabalhador: 4.1 Com justa causa (resolução); 4.2 Com aviso prévio (denúncia). 9. GREVE E LOCK-OUT Efeitos da Greve Competência para Declarar a Greve Proibição de Discriminações Devidas à Greve Proibição de Substituição de Grevistas Obrigações Durante a Greve Defi nição dos Serviços Mínimos Lock-Out 10. PROTECÇÃO DA MATERNIDADE E DA PATERNIDADE Defi nições Dispensas para consultas, amamentação e aleitação Tempo de trabalho Trabalho suplementar Trabalho no período nocturno Protecção da segurança e saúde Protecção no despedimento Dispensa para consultas pré-natais Dispensas para amamentação e aleitação Faltas para assistência a fi lho menor, com defi ciência ou doença crónica Licença parental Licença por maternidade Licença por paternidade Licença por Adopção Licença parental e especial para assistência a fi lho ou adoptado Licença para assistência a pessoa com defi ciência ou doença crónica Licenças para assistência a fi lho ou adoptado e pessoa com defi ciência ou doença crónica Reinserção profi ssional Direito a trabalho a tempo parcial ou com fl exibilidade de horário Assistência a menor com defi ciência Faltas para assistência a menores Faltas para assistência a netos Faltas para assistência a pessoa com defi ciência ou doença crónica Regime das licenças, faltas e dispensas Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores 7

8 1. Conselhos gerais Se vais procurar ou já tens emprego 8 Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores

9 Não assines papéis em branco ou com coisas que não sabes o que são. Todas as profissões estão inseridas num contrato colectivo de trabalho (CCT), ou num acordo de empresa (AE), estabelecido entre os sindicatos e os patrões, sempre mais favoráveis que a lei geral do trabalho (Código do Trabalho). Procura-o no sindicato ou na comissão de trabalhadores da empresa. Horário e local de trabalho, salário, e o teu contrato individual de trabalho estão definidos nesse contrato colectivo ou acordo de empresa. Sindicaliza-te. No sindicato informar-te-ão da melhor maneira de o fazeres. Só podes ser despedido com justa causa. Nas empresas com menos de 10 trabalhadores pode ser dispensada a nota de culpa. Há várias formas legais de despedimento: colectivo, extinção do posto de trabalho, individual após processo disciplinar. Ninguém pode ser despedido verbalmente. Os descontos para a Segurança Social são obrigatórios. O trabalhador paga 11% e o patrão 23,75%. Verifica na Segurança Social a listagem dos descontos. Não descontar para a Segurança Social, ou descontar abaixo do valor real do salário, vai baixar-te o valor do subsídio de desemprego, doença, reforma... Não pode haver discriminações por razão de sexo, raça, etnia, orientação sexual, religião... Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores 9

10 Se estás desempregado ou em situação eminente de desemprego 10 Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores

11 Deves ter consciência que, sempre que se verifica uma relação laboral entre empregado e entidade empregadora, existe um contrato individual de trabalho, mesmo que este não apresente a forma escrita. Nunca deves assinar qualquer documento que te seja apresentado e que te suscite a menor dúvida, ou unicamente porque para isso foste pressionado. Antes de assinar, deves aconselhar-te de preferência com o Sindicato, Comissão de Trabalhadores, Inspecção-Geral do Trabalho, Tribunal de Trabalho. A atribuição de prestações de desemprego (subsídio de desemprego ou subsídio social de desemprego) implica que a situação de desemprego seja involuntária, isto é, que não seja resultado de iniciativa do trabalhador ou mútuo acordo, exceptuando-se a rescisão com justa causa. Deves verificar na declaração passada pela entidade empregadora (Modelo 346) se o motivo da cessação do contrato está correcto. Verificando-se a situação de desemprego, deves exigir da entidade empregadora a referida declaração (Modelo 346), o mais rápido possível, visto que o período de prestações de desemprego a atribuir só terá início com a entrega dessa declaração. Caso a entidade patronal se recuse a preencher o Modelo 346 ou não indique o motivo real do despedimento, deves solicitar à empresa a o seu correcto preenchimento através de carta registada com aviso de recepção; passados 5 dias úteis de ausência de resposta, a Inspecção-Geral do Trabalho pode e deve substituir-se à entidade patronal no preenchimento do Modelo 346. Durante o período de inscrição no Centro de Emprego (da tua área de residência), deves aí comparecer, sempre que para tal sejas convocado, pois se o não fizeres poderás ser objecto de anulação da respectiva inscrição ou, tratando-se de subsidiado, veres o teu subsídio cortado. Sempre que inicies um novo período de trabalho, deves comunicar esse facto ao Centro de Emprego e à Segurança Social no prazo de 5 dias, de forma a vincular a entidade empregadora à entrega das respectivas contribuições. Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores 11

12 Se és imigrante 12 Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores

13 A situação dos imigrantes é sempre mais complicada que a dos portugueses. Desconhecimento da língua, do país, das leis... tudo complica. No momento em que fazemos este folheto vão estar em discussão no parlamento novas leis de imigração. Por isso, a primeira regra é: dirige-te a uma Associação de Imigrantes, associa-te e informa-te. Se és trabalhador imigrante tens direitos iguais aos portugueses, mas tens que ter um contrato de trabalho escrito. Estão dispensados desta formalidade os cidadãos nacionais dos países membros do Espaço Económico Europeu. ESTÁS EM SITUAÇÃO IRREGULAR? Se entraste em Portugal sem nenhum tipo de visto; se o visto turístico já terminou a sua validade; se não estás inscrito em qualquer processo de legalização; se não tiveres um filho nascido e registado em Portugal até 12/03/2003 em todos estes casos estás em situação irregular. O QUE DEVES FAZER SE JÁ ESTIVERES EM SITUAÇÃO IRREGULAR? Vai a uma Associação, a menos que estejas em condições de pedir o prolongamento do visto turístico. Não acredites nas promessas de um qualquer patrão. Informa-te antes. TENS PROBLEMAS DE INJUSTIÇA NO TRABALHO? Não há distinção entre trabalhador em situação legal ou ilegal: sobre dívidas patronais de salários, subsídios de férias e Natal, indemnização por despedimento sem justa causa... dirige-te ao Sindicato ou à Associação. Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores 13

14 QUE CUIDADOS DEVES TER NAS RENOVAÇÕES E LEGALIZAÇÕES? Cuidado com o fim dos prazos, as multas são muito elevadas. Atenção que há novas regras para renovação e legalização. É necessário teres um contrato de trabalho válido ou certificação de uma associação e os descontos para a segurança social em dia; se estiveres desempregado, inscreve-te no Centro de Emprego da área de residência. Informa-te. QUEM TEM DIREITO AO REAGRUPAMENTO OU REUNIÃO FAMILIAR? Todos os imigrantes que disponham de um Visto de Trabalho ou Autorização de Residência em Portugal e pessoas em união de facto. Mas há novas condições, informa-te. OS MEUS FAMILIARES PODEM TRABALHAR LEGALMENTE? Sim, mas há condições diferentes para os que têm apenas Visto de Estada Temporária e os que entraram ao abrigo do reagrupamento familiar, com Autorização de Residência. Informa-te das suas condições específicas. TENHO DIREITO A ASSISTÊNCIA MÉDICA NO SISTEMA NACIONAL DE SAÚDE SNS? Sim, num Centro de Saúde ou num Hospital (em caso de urgência), estes serviços não podem recusar-te a assistência por razões ligadas a nacionalidade, falta de meios económicos, falta de legalização ou outra. Trata de obter o cartão de utente do Serviço Nacional de Saúde (SNS) para ti e para toda a família. 14 Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores

15 OS MEUS FILHOS TÊM DIREITO A FREQUENTAR A ESCOLA PÚBLICA? Sim, em qualquer circunstância, qualquer que seja a nacionalidade ou a situação legal dos pais. TENHO DIREITO A SUBSÍDIOS? Sim, desde que tenhas a tua situação regularizada junto da Segurança Social, subsídio de desemprego, de funeral, de maternidade e paternidade. HÁ PROTECÇÃO EM ZONA INTERNACIONAL DO AEROPORTO? Deve-se exigir um advogado e um tradutor. Só deves assinar os autos em presença do teu defensor e depois de ter compreendido bem o teor dos mesmos; DOCUMENTOS IMPORTANTES Número de contribuinte : É necessário para abrir contas bancárias, para pagar impostos (IRS). O documento de liquidação do IRS é essencial para a renovação dos títulos de autorização de permanência em território português. É pedido nos Serviços de Finanças, ou nas Lojas do Cidadão. Certificado do registo criminal: Documento indispensável para a renovação das autorizações e vistos, Deve ser solicitado pelo próprio, pessoalmente: a) Nos serviços de identificação criminal de Lisboa, de Coimbra e de Évora; b) Nas Lojas do Cidadão de Lisboa, do Porto e do Funchal; c) Nas secretarias judiciais dos Tribunais de comarca das restantes localidades; Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores 15

16 d) Nas secretarias de Câmaras Municipais de municípios que não sejam sede de comarca; e) Nas representações diplomáticas ou consulares portuguesas no estrangeiro NOTA : Qualquer destes documentos podem ser pedidos nas lojas do Cidadão, em Lisboa, Porto e Funchal, onde se concentram diversos serviços públicos, onde o imigrante pode tratar dos documentos necessários à renovação de autorizações e vistos. 16 Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores

17 2. REGULAMENTAÇÃO LEGAL DO TRABALHO

18 NORMAS APLICÁVEIS Actualmente, o diploma fundamental do regime jurídico do contrato individual de trabalho é o Código do Trabalho, aprovado pela Lei no 99/2003 de 27 de Agosto (o Código Bagão Félix). Mas, em relação a cada caso concreto, teremos de considerar outras fontes dos direitos e obrigações quer dos trabalhadores quer dos empregadores. São elas os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho aplicáveis ao sector e também os contratos individuais de trabalho se revestirem a forma escrita, sempre obrigatória nos contratos a termo. Anote-se que há uma hierarquia entre estas fontes a respeitar: o contrato individual de trabalho não pode dispor contra as outras duas e os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não podem ir contra a lei geral. Admitem-se excepções, se estas forem mais favoráveis ao trabalhador. Indicamos resumidamente alguns dos aspectos mais relevantes do regime jurídico do contrato individual de trabalho decorrente da lei geral, relativos aos direitos e garantias dos trabalhadores e que, pelo seu carácter genérico, se aplicam a todos os que prestam serviço subordinado. 18 Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores

19 DIREITOS E GARANTIAS DOS TRABALHADORES: Natal; À retribuição da sua prestação laboral: salário, pagamento de férias, subsídio de férias e de A gozar férias e feriados; À fixação do tempo de trabalho; A que o seu vencimento não seja diminuído; A não baixar de categoria; A não ser transferido para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos na lei; Ao exercício dos seus direitos, sindicais e outros, bem como a não ser despedido ou sofrer sanções por causa desse exercício; A inscrição na Segurança Social; A não ser obrigado a adquirir bens ou utilizar serviços indicados pela entidade patronal; À segurança e higiene no local de trabalho; À manutenção do contrato de trabalho em caso de transmissão do estabelecimento; A não ser despedido sem justa causa; A fazer greve. Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores 19

20 3.TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO PRINCIPAIS TIPOS DE CONTRATOS DE TRABALHO 20 Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores

21 I Contrato por tempo indeterminado ou sem termo (é um contrato efectivo). II Contrato de trabalho a termo certo (dura pelo período acordado). III Contrato de trabalho a termo incerto (dura pelo período igual à causa que justifi cou a celebração). IV Contrato de trabalho temporário (é um contrato celebrado entre um trabalhador e uma empresa de trabalho temporário que dura pelo período acordado, pelo qual o trabalhador se obriga a prestar trabalho a uma outra empresa). V Contratos de trabalho a tempo parcial (é um tipo de contrato que pode ser celebrado por tempo indeterminado ou a termo, seguindo a forma escrita em qualquer dos casos. O que o distingue é a duração do horário de trabalho). IV Outros tipos de Contratos de Trabalho Contrato de trabalho com menor Contrato de Trabalho celebrado com cidadão estrangeiro V - Diferença entre Contrato de Trabalho e Contrato de Prestação de Serviços Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores 21

22 22 Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores

23 I. Contrato por tempo indeterminado ou sem termo É um contrato efectivo. Contrato de trabalho por tempo indeterminado não tem duração prevista, e não pode ser denunciado pelo empregador, cessando apenas por qualquer das formas indicadas na lei. O contrato não requer forma escrita (pode tê-la, mas não é obrigatório). Todos os contratos de trabalho que não sejam celebrados por escrito presumem-se celebrados por tempo indeterminado. DURAÇÃO DO PERÍODO EXPERIMENTAL: - 90 dias para a generalidade dos trabalhadores; dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como para os que desempenhem funções de confiança; dias para o pessoal de direcção e quadros superiores. O período experimental começa a contar-se a partir do início da execução da prestação do traba- Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores 23

24 lhador, compreendendo acções de formação fornecidas pelo empregador ou frequentadas por indicação deste, desde que não excedam metade do período experimental. DENÚNCIA DURANTE O PERÍODO EXPERIMENTAL - Durante o período experimental, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio nem necessidade de invocar justa causa, não havendo direito a indemnização, salvo acordo escrito em contrário. - Tendo o período experimental durado mais de 60 dias, o empregador só pode denunciar o contrato dando um aviso prévio de 7 dias. FORMALIDADES DOS CONTRATOS DE TRABALHO de: O Contrato de Trabalho por tempo indeterminado não está sujeito a forma escrito, salvo se se tratar Contrato de Trabalho a tempo parcial Contrato de Trabalho com pluralidade de empregadores Contrato de Trabalho celebrado com cidadão estrangeiro 24 Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores

25 II. Contrato de trabalho a termo certo O Contrato de Trabalho a termo certo dura pelo período acordado, não podendo exceder os três anos, incluindo renovações, nem ser renovado mais do que duas vezes. - Porém, decorrido o período de três anos ou verificado o número máximo de renovações, o contrato pode ser objecto de uma outra renovação desde que a duração não seja inferior a um ano nem superior a três anos. - A duração máxima do contrato a termo certo, incluindo renovações, não pode exceder dois anos nos casos de lançamento de uma nova actividade de duração incerta, de início de laboração de uma empresa ou estabelecimento ou de contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego ou de desempregados de longa duração. Salvo se se tratar de trabalhadores à procura de primeiro emprego, a contratação a termo não pode exceder 18 meses. FORMALIDADES DOS CONTRATOS DE TRABALHO A TERMO CERTO O Contrato de Trabalho a termo certo tem a forma escrita, devendo conter: Nome ou denominação e domicílio ou sede das partes; Actividade contratada e retribuição do trabalhador; Local e período normal de trabalho; Data de início do trabalho; Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores 25

26 Indicação do termo estipulado e do respectivo motivo justificativo; Data da celebração do contrato e, sendo termo certo, da respectiva cessação. ADMISSIBILIDADE DOS CONTRATOS DE TRABALHO A TERMO CERTO O Contrato de Trabalho a termo certo só pode ser celebrado para a satisfação de necessidades temporais da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades. São admissíveis, para esse efeito, as seguintes: Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer razão, se encontre temporariamente impedido de prestar serviço; Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em tribunal acção de apreciação da licitude do despedimento; Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem retribuição; Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado; Actividades sazonais ou outras actividades cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de matériasprimas; Acréscimo excepcional de actividade da empresa; Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro; Execução de uma obra, projecto ou outra actividade definida e temporária, incluindo a execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações indus- 26 Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores

27 triais, em regime de empreitada ou em administração directa, incluindo os respectivos projectos e outras actividades complementares de controlo e acompanhamento; Lançamento de uma nova actividade de duração incerta, bem como início de laboração de uma empresa ou estabelecimento; Contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego ou de desempregados de longa duração. A indicação do motivo justificativo acima referido deve ser feita pela indicação expressa dos factos que o integram, devendo ainda estabelecer-se a relação entre a justificação dada e o termo estipulado. A prova dos factos que justificam a celebração do contrato a termo cabe ao empregador Considera-se sem termo o contrato que não seja reduzido a escrito, ou a que falte a assinatura das partes, o nome ou denominação, ou, simultaneamente as datas da celebração do contrato e do início do trabalho, bem como aquele em que se omitam ou sejam insuficientes as referências às necessidades temporárias da empresa para cuja satisfação o contrato foi celebrado. Considera-se sem termo o contrato cuja estipulação de termo tenha por fim iludir as disposições que regulam o contrato sem termo, seja celebrado fora das situações previstas ou que a duração máxima do contrato tenha sido ultrapassada. PERÍODO EXPERIMENTAL Duração Nos contratos de trabalho a termo certo: 30 dias para contratos de duração igual ou superior a 6 meses; Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores 27

28 ríodo. 15 dias nos contratos a termo incerto cuja duração se preveja não vir a ser superior àquele pe- A duração do período experimental pode ser reduzida por acordo escrito das partes, bem como a respectiva exclusão. DENÚNCIA DURANTE O PERÍODO EXPERIMENTAL Durante o período experimental, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio nem necessidade de invocar justa causa, não havendo direito a indemnização, salvo acordo escrito em contrário. Tendo o período experimental durado mais de 60 dias, o empregador só pode denunciar o contrato dando um aviso prévio de 7 dias. 28 Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores

29 III. Contrato de Trabalho a termo incerto O Contrato de Trabalho a termo incerto dura por todo o tempo necessário para a substituição do trabalhador ausente ou para a conclusão da actividade, tarefa, obra ou projecto cuja execução justificou a celebração. Considera-se contratado sem termo o trabalhador que permaneça no desempenho da sua actividade após a data da produção de efeitos da denúncia ou, na falta desta, decorridos 15 dias da conclusão da actividade, tarefa, obra ou projecto para que tenha sido contratado ou do regresso do trabalhador substituído ou da cessação do contrato deste. FORMALIDADES DOS CONTRATOS DE TRABALHO A TERMO INCERTO O contrato de trabalho a termo incerto tem a forma escrita, devendo conter: Nome ou denominação e domicílio ou sede das partes; Actividade contratada e retribuição do trabalhador; Local e período normal de trabalho; Data de início do trabalho; Indicação do termo estipulado e do respectivo motivo justificativo; Data da celebração do contrato. Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores 29

30 A indicação do motivo justificativo deve ser feita pela indicação expressa dos factos que o integram, devendo ainda estabelecer-se a relação entre a justificação dada e o termo estipulado. ADMISSIBILIDADE DOS CONTRATOS DE TRABALHO A TERMO INCERTO O contrato de trabalho a termo incerto só pode ser celebrado para a satisfação de necessidades temporais da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação destas necessidades, que, nomeadamente, se consideram as seguintes: Execução de uma obra, projecto ou outra actividade definida e temporária, incluindo a execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração directa, incluindo os respectivos projectos e outras actividades complementares de controlo e acompanhamento; Lançamento de uma nova actividade de duração incerta, bem como início de laboração de uma empresa ou estabelecimento. A prova dos factos que justificam a celebração do contrato a termo cabe ao empregador. Considera-se sem termo o contrato que não seja reduzido a escrito, ou a que falte a assinatura das partes, o nome ou denominação, ou, simultaneamente as datas da celebração do contrato e do início do trabalho, bem como aquele em que se omitam ou sejam insuficientes as referências exigidas no parágrafo anterior. Considera-se ainda sem termo o contrato cuja estipulação de termo tenha por fim iludir as disposições que regulam o contrato sem termo ou que seja celebrado fora das situações previstas. 30 Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores

31 PERÍODO EXPERIMENTAL Duração 30 dias para contratos a termo incerto cuja duração se preveja vir a ser igual ou superior a 6 meses; 15 dias nos contratos a termo incerto cuja duração se preveja não vir a ser superior àquele período. A duração do período experimental pode ser reduzida por acordo escrito das partes, bem como a respectiva exclusão. DENÚNCIA DURANTE O PERÍODO EXPERIMENTAL Durante o período experimental, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio nem necessidade de invocar justa causa, não havendo direito a indemnização, salvo acordo escrito em contrário. Tendo o período experimental durado mais de 60 dias, o empregador só pode denunciar o contrato dando um aviso prévio de 7 dias. Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores 31

32 32 Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores

33 IV. Contrato de trabalho temporário Contrato de trabalho temporário, é um contrato celebrado entre um trabalhador e uma empresa de trabalho temporário, que dura pelo período acordado, pelo qual o trabalhador se obriga a prestar trabalho a uma outra empresa. O Contrato de trabalho temporário é celebrado, por forma escrita, a termo certo ou incerto e dura pelo prazo acordado. FORMALIDADES DOS CONTRATOS DE TRABALHO O contrato de trabalho temporário está sujeito a forma escrita e pode ser a termo (certo ou incerto), devendo conter: - O contrato de trabalho temporário deve conter as seguintes menções; a) Nome ou denominação e residência ou sede dos contraentes e número e data do alvará de autorização para o exercício da actividade de empresa de trabalho temporário; b) Indicação dos motivos que justificam a celebração do contrato; c) Categoria profissional ou descrição genérica das funções a exercer; d) Local e período normal de trabalho; e) Remuneração; f) Início da vigência do contrato; Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores 33

34 g) Termo do contrato, de acordo com as condições gerais de licitude e duração; h) Data da celebração. A indicação do motivo justificativo deve ser feita pela indicação expressa dos factos e circunstâncias que o integram. Considera-se sem termo o contrato que não seja reduzido a escrito, ou a que falte indicação do motivo que o justifica, incluindo os factos e circunstâncias no caso concreto. O contrato que não mencione a duração considera-se celebrado pelo prazo de um mês, não sendo permitido a renovação. ADMISSIBILIDADE DOS CONTRATOS DE TRABALHO TEMPORÁRIO O contrato e duração do trabalho a termo certo só pode ser celebrado para a satisfação de necessidades temporais da empresa utilizadora e pelo período estritamente necessário à satisfação destas necessidades. A celebração do contrato de utilização de trabalho temporário só é permitida nos seguintes casos: a) Substituição de trabalhador ausente ou que se encontre impedido de prestar serviço (não pode exceder a cessação da causa justificativa); b) Necessidade decorrente da vacatura de postos de trabalho quando já decorra processo de recrutamento para o seu preenchimento (não pode exceder seis meses); c) Acréscimo temporário ou excepcional de actividade, incluindo o devido a recuperação de tarefas ou da produção (não pode exceder doze meses), d) Tarefa precisamente definida e não duradoura (não pode exceder doze meses); 34 Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores

35 e) Actividade de natureza sazonal (não pode exceder seis meses); f) Necessidades intermitentes de mão-de-obra determinadas por flutuações da actividade durante dias ou partes do dia, desde que a utilização não ultrapasse, semanalmente, metade do período normal de trabalho praticado na empresa utilizadora (não pode exceder seis meses, sendo permitida a sua renovação sucessiva até à cessação da causa justificativa, mediante autorização da Inspecção-Geral do Trabalho, salvo tratando-se de contratos para utilização temporária no estrangeiro); g) Necessidades intermitentes de trabalhadores para a prestação de apoio familiar directo, de natureza social, durante dias ou partes do dia (não pode exceder a cessação da causa justificativa); h) Necessidades de mão-de-obra para a realização de projectos com carácter temporal limitado, não inseridos na actividade corrente da empresa, designadamente instalação e reestruturação de empresas ou estabelecimentos, montagens e reparações industriais (não pode exceder seis meses, sendo permitida a sua renovação sucessiva até à cessação da causa justificativa, mediante autorização da Inspecção-Geral do Trabalho, salvo tratando-se de contratos para utilização temporária no estrangeiro). - Considera-se como um único contrato aquele que seja objecto de renovação; - É proibida a sucessão de trabalhadores temporários no mesmo posto de trabalho quando tenha sido atingida a duração máxima prevista anteriormente. INOBSERVÂNCIA DO PRAZO No caso de o trabalhador temporário continuar ao serviço do utilizador decorridos 10 dias após a cessação do contrato de utilização sem que tenha ocorrido a celebração de contrato que o legitime, considera-se que o trabalho passa a ser prestado ao utilizador com base em contrato de trabalho sem termo, celebrado entre este e o trabalhador. Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores 35

36 36 Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores

37 V. Contratos de trabalho a tempo parcial NOÇÃO Contrato de trabalho a tempo parcial é um tipo de contrato que pode ser celebrado por tempo indeterminado ou a termo, seguindo a forma escrita em qualquer dos casos. O que o distingue é a duração do horário de trabalho. Considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponde a um período normal de trabalho semanal igual ou inferior a 75% do praticado a tempo completo numa situação comparável. O trabalho a tempo parcial pode ser prestado em todos ou em alguns dias da semana, sem prejuízo do descanso semanal e devendo o número de dias de trabalho ser fixado por acordo. FORMALIDADES O contrato de trabalho a tempo parcial tem obrigatoriamente a forma escrita, presumindo-se, na falta desta forma, que foi celebrado por tempo completo. Do contrato de trabalho parcial deve constar a indicação do período normal de trabalho diário e semanal. Na ausência desta indicação, presume-se que o contrato foi celebrado para a duração máxima permitida. Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores 37

38 DIREITOS DO TRABALHADOR O/A trabalhador/a a tempo parcial tem direito a: Igualdade de tratamento com os/as trabalhadores/as a tempo completo numa situação comparável, a menos que um tratamento diferente seja justificado por motivos objectivos; Retribuição base prevista na lei ou em instrumento de regulamentação colectiva, ou, caso seja mais favorável, igual à auferida por trabalhadores/as a tempo completo numa situação comparável, em proporção do respectivo período normal de trabalho semanal; Subsídio de refeição previsto na regulamentação colectiva, ou, caso seja mais favorável, ao definido pelos usos da empresa, excepto quando a prestação de trabalho diário seja inferior a cinco horas, caso em que é calculado na proporção do respectivo período normal de trabalho semanal. ALTERAÇÃO DA DURAÇÃO DO TRABALHO O/A trabalhador/a a tempo parcial pode passar a tempo completo, ou o inverso, a título definitivo ou por período determinado, mediante acordo escrito com o empregador. Este acordo pode ser denunciado, por escrito, pelo/a trabalhador/a, no prazo de sete dias, a contar da sua celebração, salvo se as assinaturas hajam sido objecto de reconhecimento notarial presencial. Quando a passagem de trabalho a tempo completo para tempo parcial se verificar por período determinado, até ao máximo de três anos, o/a trabalhador/a tem direito a retomar a prestação de trabalho a tempo completo. 38 Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores

39 DEVERES DO EMPREGADOR Sempre que possível, o empregador deve tomar em consideração: O pedido de mudança do/a trabalhador/a a tempo completo para um trabalho a tempo parcial ou, vice-versa; Medidas destinadas a facilitar o acesso a tempo parcial a todas as categorias profissionais em todos os níveis da empresa, bem como a facilitar o acesso do/a trabalhador/a a tempo parcial à formação profissional. O empregador deve ainda: Fornecer informação sobre os postos de trabalho a tempo parcial e a tempo completo disponíveis na empresa, de modo a favorecer a progressão e a mobilidade profissionais. Fornecer aos órgãos de representação dos trabalhadores informações adequadas sobre o trabalho a tempo parcial na empresa. Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores 39

40 VI. Outros tipos de Contratos de trabalho CONTRATO DE TRABALHO COM MENOR Um menor só pode ser admitido para prestar trabalho se tiver completado 16 anos de idade, tiver concluído a escolaridade obrigatória e dispuser de capacidade física e psíquica adequada ao posto de trabalho. O menor de idade inferior a 16 anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória poderá ser admitido para prestar apenas trabalhos leves, desde que estes, pela sua natureza e condições em que são realizados, não prejudiquem a sua segurança e saúde, a assiduidade escolar, a participação em programas de orientação ou formação e a sua capacidade para beneficiar da instrução ministrada, bem como o seu desenvolvimento físico, psíquico, moral, intelectual e cultural. Os menores com idade inferior a 16 anos que tenham concluído a escolaridade obrigatória mas não possuam uma qualificação profissional, bem como os/as menores com idade igual ou superior a 16 anos que não tenham concluído a escolaridade obrigatório ou não possuam uma qualificação profissional, só podem ser admitidos a prestar trabalho, desde que se verifiquem cumulativamente as seguintes condições: Frequentar modalidade de educação ou formação que confira a escolaridade obrigatória ou uma qualificação profissional consoante os casos; A duração do respectivo Contrato de Trabalho, tratando-se de contrato a termo, ser pelo menos igual à duração total da formação ou permitir a realização de um período mínimo de formação, consoante 40 Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores

41 esta seja da responsabilidade do empregador ou de outra entidade; O período normal de trabalho incluir uma parte reservada à formação, correspondente a pelo menos 40% do limite máximo constante da lei, da regulamentação colectiva aplicável ou do período praticado a tempo completo na respectiva categoria; O horário de trabalho possibilitar a participação do/a menor em programas de educação ou formação profissional. CONTRATO DE TRABALHO CELEBRADO COM CIDADÃO ESTRANGEIRO Formalidades O Contrato de Trabalho celebrado com cidadã/o estrangeira/o deve revestir a forma escrita e conter as seguintes indicações: Nome ou denominação e domicilio das partes; Referência ao título legal que autoriza a/o cidadã/o estrangeira/o a permanecer e trabalhar em território nacional (visto de trabalho, autorização de permanência, autorização de residência); Actividade do empregador; Retribuição do/a trabalhador/a indicando valor, periodicidade e forma de pagamento; Local de trabalho; Período normal de trabalho; Data da celebração do contrato e do início da actividade; Indicação da identidade e domicilio dos eventuais beneficiários de pensão por morte em caso Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores 41

42 de acidente de trabalho ou doença profissional (pode ser anexo ao contrato). Deveres de comunicação O empregador está obrigado a comunicar, por escrito, à Inspecção-Geral do Trabalho: A celebração de contrato com trabalhador/a estrangeiro, antes do início da actividade; A cessação do Contrato de Trabalho de trabalhador estrangeiro, no prazo de 15 dias. Este dever de comunicação não se aplica à celebração ou cessação de contratos de trabalho com cidadãs/os nacionais dos países membros do Espaço Económico Europeu ou outros relativamente aos quais vigore idêntico regime. Igualdade de tratamento O trabalhador estrangeiro autorizado a exercer uma actividade profissional em território nacional goza os mesmos direitos e está sujeito aos mesmos deveres que o trabalhador português. 42 Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores

43 VII. Diferença entre Contrato de Trabalho e Contrato de Prestação de Serviços Contrato de Trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direcção destas. Contrato de Prestação de Serviços é aquele em que uma das partes se obriga a proporcionar à outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem retribuição. Presume-se, porém, que as partes celebraram um Contrato de Trabalho, sempre que o trabalhador, ainda que entregue à entidade patronal mensalmente um recibo verde, cumulativamente: Esteja na dependência do beneficiário da actividade; Esteja inserido na sua estrutura organizativa; Realize a sua prestação sob as ordens, direcção e fiscalização deste. Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores 43

44 4. DURAÇÃO E ORGANIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO

45 DEFINIÇÃO DO HORÁRIO DE TRABALHO Compete ao empregador definir os horários dos/as trabalhadores/as ao seu serviço, dentro dos condicionalismos legais. As Comissões de Trabalhadores ou, na sua falta, as Comissões Intersindicais, as Comissões Sindicais ou os/as delegados/as sindicais devem ser consultados/as previamente sobre a definição e a organização dos horários de trabalho. Os horários acordados individualmente não podem ser unilateralmente alterados; Todas as alterações dos horários de trabalho devem ser precedidas de: Consulta aos/às trabalhadores/as afectados/as Consulta da estrutura representativa dos/as trabalhadores/as na empresa Afixação na empresa, com antecedência de 7 dias (3 dias no caso de micro-empresa). Comunicação à IGT As alterações horárias cuja duração não exceda uma semana: Não são afixadas no local de trabalho; Nem comunicadas à IGT; Porém o empregador não pode recorrer a este regime mais de três vezes por ano. Nestes casos, as alterações são registadas apenas em livro próprio, com menção de que foi consultado a estrutura representativa dos/as trabalhadores/as. As alterações que impliquem acréscimo de despesas para os/as trabalhadores/as conferem direitos e compensação económica Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores 45

46 DURAÇÃO DO TRABALHO Limites Máximos dos Períodos Normais de Trabalho O período normal de trabalho não pode exceder 8 horas por dia nem 40 horas por semana. ADAPTABILIDADE O período normal de trabalho pode, ser definido em termos médios, através de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. Pode, ainda, ser definido em termos médios mediante acordo entre o empregador e os trabalhadores, desde que se observe o seguinte: Presume-se que a proposta dirigida pelo empregador aos trabalhadores que, no prazo de 21 dias a contar do respectivo conhecimento, não tenha sido objecto de contestação escrita, foi por estes aceite. O período normal de trabalho diário pode ser aumentado até ao máximo de duas horas, sem que a duração do trabalho semanal exceda 50 horas (nelas se incluindo o trabalho suplementar, à excepção do prestado por motivo de força maior). Nas semanas em que a duração do trabalho seja inferior a 40 horas, a redução diária não pode ser superior a duas horas. Em alternativa, poderá ser acordada uma redução da semana de trabalho, em dias ou meios-dias mas sempre sem prejuízo do direito ao subsídio de refeição. PERÍODO DE REFERÊNCIA A duração média do trabalho deve ser apurada por referência ao período que esteja fixado em instrumento de regulamentação colectiva, ou na falta de previsão, por períodos de 4 meses. 46 Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores

47 Em situações especiais esse período poderá ser de 6 meses. CONCEITOS E DEFINIÇÕES Tempo de Trabalho qualquer período durante o qual o/a trabalhador/a está a desempenhar a actividade ou permanece adstrito à realização da prestação, bem como as interrupções e os intervalos seguintes: As interrupções de trabalho como tal consideradas em IRCT, regulamento interno de empresa ou resultantes dos usos reiterados da empresa; As interrupções ocasionais no período de trabalho diário, quer as inerentes à satisfação de necessidades pessoais inadiáveis do/a trabalhador/a, quer as resultantes do consentimento do empregador; As interrupções de trabalho ditadas por motivos técnicos, nomeadamente limpeza, manutenção ou afinação de equipamentos, mudança dos programas de produção, carga ou descarga de mercadoria, falta de matéria-prima ou energia, ou factores climatéricos, que afectem a actividade da empresa, ou por motivos económicos, designadamente quebra de encomendas; Os intervalos para refeição em que o/a trabalhador/a tenha de permanecer no espaço habitual de trabalho ou próximo dele, adstrito à realização da prestação, para poder ser chamado a prestar trabalho normal em caso de necessidade; As interrupções ou pausas nos períodos de trabalho impostas por normas especiais de segurança, higiene e saúde no trabalho. Período de Descanso Todo aquele que não seja considerado tempo de trabalho. Período Normal de Trabalho Tempo de trabalho que o/a trabalhador/a se obriga a prestar, medido Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores 47

48 em número de horas por dia e por semana. Horário de Trabalho Determinação das horas do início e do termo do período normal de trabalho diário, bem como dos intervalos de descanso. ISENÇÃO DE HORÁRIO DE TRABALHO Condições de isenção Exercício de cargos de administração, de direcção, de confiança, de fiscalização ou de apoio aos titulares desses cargos; Execução de trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua natureza, só possam ser efectuados fora dos limites dos horários normais de trabalho; Exercício regular da actividade fora do estabelecimento, sem controlo imediato do empregador. Efeitos da isenção: A isenção do horário pode compreender as seguintes modalidades: Não sujeição aos limites máximos dos períodos normais de trabalho; Possibilidade de alargamento da prestação a um determinado número de horas, por dia ou por semana; Observância dos períodos normais de trabalho acordados. Na falta de estipulação das partes o regime de isenção consiste na não sujeição aos limites máximos dos períodos normais de trabalho. A isenção não prejudica o direito aos: 48 Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores

49 Dias de descanso semanal obrigatório; Feriados obrigatórios; Dias e meios-dias de descanso complementar; Descanso diário entre jornadas de trabalho prestado em dias consecutivos, Excepto no caso relativo à 1a modalidade referida, embora seja sempre exigível um período de descanso que permita a recuperação do trabalho entre dois períodos diários de trabalho consecutivos. DESCANSO DIÁRIO É garantido um período mínimo de descanso de onze horas seguidas entre dois períodos diários de trabalho consecutivos. lei. Este período mínimo de descanso pode não ser observado nas situações especiais previstas na INTERVALO DE DESCANSO A jornada de trabalho diário deve ser interrompida por um intervalo de descanso, não inferior a uma hora, nem superior a duas, de modo a que os/as trabalhadores/as não prestem mais de cinco horas de trabalho consecutivo. Para além da possibilidade de os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho poderem estabelecer a prestação de trabalho até 6 horas consecutivas e de reduzirem, excluírem ou aumentarem o intervalo de descanso ou de criarem outros intervalos, a IGT poderá ainda autorizar estas alterações, mediante requerimento do empregador, que seja acompanhado de uma declaração escrita de concor- Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores 49

50 dância dos trabalhadores abrangidos e da prova de prévia informação à comissão de trabalhadores e ao sindicato respectivo. TRABALHO SUPLEMENTAR Noção Considera-se trabalho suplementar todo aquele que é prestado fora do horário de trabalho. No caso de isenção de horário de trabalho limitada a um determinado número de horas de trabalho, diário ou semanal, considera-se trabalho suplementar o que seja prestado fora desse período. No caso da isenção de horário de trabalho não prejudicar o período normal de trabalho diário ou semanal considera-se trabalho suplementar aquele que exceda a duração do período normal de trabalho diário ou semanal. Não se compreende na noção de trabalho suplementar: O trabalho prestado por trabalhador isento de horário de trabalho em dia normal de trabalho, sem prejuízo do acima referido; O trabalho prestado para compensar suspensões de actividade, independentemente da causa, de duração não superior a 48 horas seguidas ou interpoladas por um dia de descanso ou feriado, quando haja acordo entre o trabalhador e o empregador; A tolerância de 15 minutos relativa ao limite máximo de duração do período normal de trabalho diário; A formação profissional, ainda que realizada fora do horário de trabalho, desde que não exceda duas horas diárias. 50 Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores

51 Obrigatoriedade A prestação de trabalho suplementar é obrigatória, salvo se, havendo motivos atendíveis, o trabalhador solicite expressamente a dispensa da mesma. Condições de prestação do trabalho suplementar O trabalho suplementar só pode ser prestado quando: A empresa tenha de fazer face a acréscimos eventuais e transitórios de trabalho e não justifique a admissão de trabalhador; Havendo motivo de força maior ou quando se torne indispensável para prevenir ou reparar prejuízos graves para a empresa ou para a sua viabilidade. Limites da duração do trabalho suplementar: Micro e pequena empresa 175 horas por ano; Média e grande empresa 150 horas por ano (possibilidade aumento até 200 horas por IRCT); Duas horas por dia normal de trabalho; Um número de horas igual ao período normal de trabalho diário nos dias de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e nos feriados; Um número de horas igual a meio período normal de trabalho diário em meio-dia de descanso complementar. No trabalho a tempo parcial para fazer face a acréscimos de trabalho, o limite anual é de 80 horas por ano ou o correspondente à proporção entre o respectivo período normal de trabalho e o de Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores 51