FACULDADE TECSOMA Curso de Administração

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1 FACULDADE TECSOMA Curso de Administração RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS: UM ESTUDO DE CASO PARA MELHOR COMPOR O NÍVEL DE FUNCIONÁRIOS DO LATICÍNIO PURO SABOR RC LTDA. Samira Luzia Galvão Paracatu-MG 2011

2 Samira Luzia Galvão RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS: UM ESTUDO DE CASO PARA MELHOR COMPOR O NÍVEL DE FUNCIONÁRIOS DO LATICÍNIO PURO SABOR RC LTDA. Monografia apresentada à Faculdade TECSOMA, como pré-requisito parcial para a obtenção do titulo de Bacharel em administração. Orientador Monográfico: Alan Kardec Guimarães Junior Orientador Metodológico: Geraldo B. B. de Oliveira Paracatu-MG 2011

3 FICHA CATALOGRÁFICA GALVÃO, Samira Luzia, Recrutamento e seleção de pessoas: um estudo de caso para melhor compor o nível de funcionários do laticínio puro sabor RC LTDA da região de Lagoa Grande do Estado de Minas Gerais. / Samira Luzia Galvão. Paracatu, f. Orientador: Alan Kardec. Trabalho de conclusão de curso (graduação) Faculdade Tecsoma, do curso de Administração de Empresas, Desafios competitivos. 2. Recursos Humanos e sua importância estratégica. 3. Recrutamento. 4. Seleção. 5. Perfil Profissiográfico e Plano de Cargos. Alan Kardec II. Faculdade Tecsoma. Curso de administração de empresas. III. Recrutamento e seleção de pessoas: em estudo de caso para melhor compor o nível de funcionários do Laticínio Puro Sabor RC LTDA. Samira Luzia Galvão CDU: 658.3

4 Samira Luzia Galvão Recrutamento e seleção de pessoas: um estudo de caso para melhor compor o nível de funcionários do laticínio puro sabor RC Monografia apresentada ao Curso de Administração da Faculdade Tecsoma. Alan Kardec Guimarães Junior Orientador Teórico Geraldo Benedito Batista de Oliveira Orientador Metodológico Fernando Antônio Antunes Coordenador do Curso de Administração Professor Convidado Paracatu, 30 novembro de 2011.

5 Aos meus pais, amigos e a Deus, que me ensinam a cada dia a arte da paciência e compreensão e que quando se tem objetivos claros tudo é possível.

6 AGRADECIMENTOS A empresa e pessoas com quem tive relacionamentos e trocas de experiência e que muito me ajudaram na elaboração deste trabalho. Aos meus professores, orientadores e companheiros de sala de aula, pela amizade, confiança e conhecimento transmitidos ao longo dessa jornada.

7 Administração é a arte de criar os caminhos que levam a humanidade à excelência de suas realizações. Marcelo Araujo

8 RESUMO Um dos grandes desafios que as empresas enfrentam a cada dia, é o de terem profissionais qualificados e adequados ao cargo que ocupam na organização. As empresas buscam sempre maior competitividade e sucesso no atual mundo empresarial, sendo assim ela busca profissionais que atendam suas necessidades empresariais e individuais, profissionais flexíveis, capazes de adaptarem-se as mudanças constantes do dia-a-dia da empresa. Por isso que através do recrutamento e seleção de pessoas são agregadas as pessoas necessárias ao funcionamento organizacional, quando acontece de o recrutamento ser usado de forma inadequada, geralmente acarreta custos adicionais para a empresa, ele é muito importante e não pode ser uma atividade isolada da estratégia da empresa. O departamento de recursos humanos tem a função de selecionar e contratar as pessoas para a empresa, através de sua cultura realizando adaptação dos seus colaboradores socializando e desenvolvendo, a fim de que desempenhe suas funções de acordo com as práticas e princípios sempre com uma conduta ética e legal, proporcionando á organização uma gestão de pessoas competente, segmentada e eficaz. Durante este trabalho de conclusão de curso serão abordados os aspectos referentes à importância do recrutamento e seleção para a empresa e suas vantagens, assim propor a adoção de algumas práticas que objetivam a melhoria do quadro de funcionários do Laticínio Puro Sabor RC LTDA, empresa que atua no ramo de laticínios no município de Lagoa Grande. Palavras- chave: Profissionais Qualificados. Competitividade. Recrutamento e Seleção

9 ABSTRACT An of the great challenges that the companies face every day, is it of they have qualified and appropriate professionals to the position that you/they occupy in the organization. The companies always look for larger competitiveness and success in the current managerial world, being she looks for like this professionals that assist your managerial and individual needs, flexible professionals, capable of the constant changes of the day by day of the company be adapted. Therefore that through the recruitment and people's selection the necessary people are joined to the operation organizational, quant it happens of the recruitment to be used in an inadequate way, it usually carts additional costs for the company, he is very important and it cannot be an isolated activity of the strategy of the company. The department of human resources has the function of to select and to hire the people for the company, through your culture accomplishing your collaborators' adaptation socializing and developing, so that it always carries out your functions in agreement with the practices and beginnings with an ethical and legal conduct, providing á organization an administration of people competent, segmented and effective. During this work of course conclusion the referring aspects will be approached to the importance of the recruitment and selection for the company and your advantages, like this to propose the adoption of some practices that aim at the improvement of the employees' of the Dairy product Pure Sabot RC LTDA picture, company that acts in the branch of dairy products in the municipal district of Lagoa Grande. Key-words: Professionals qualified. Competitiveness. Recruitment and Selection

10 LISTA DE FIGURAS FIGURA 1 ORGANOGRAMA DO LATICÍNIO PURO SABOR...16 FIGURA 2 AS SITUAÇÕES DO MERCADO DE TRABALHO...43 FIGURA 3 RECRUTAMENTO INTERNO E RECRUTAMENTO EXTERNO...46 FIGURA 4 TEORIA MULTIFATORIAL DE THURSTONE...58 FIGURA 5 QUOCIENTE DE SELEÇÃO DE PESSOAL...60

11 LISTA DE QUADROS QUADRO 1 CRONOGRAMA DAS ATIVIDADES...23 QUADRO 2 RECURSOS HUMANOS...24 QUADRO 3 RECURSOS FINANCEIROS...24 QUADRO 4 RECURSOS MATERIAIS...25 QUADRO 5 TOTAL GERAL DOS RECURSOS...25 QUADRO 6 CUSTOS DO PROJETO...84 QUADRO 7 5W2H DOS RECURSOS HUMANO...85

12 LISTA DE ABREVIATURAS / SIGLAS RH - Recursos Humanos ARH - Administração De Recursos Humanos SEBRAE - Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas SENAI - Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial SINE - Sistema Nacional de Emprego

13 SUMÁRIO 1 INFORMAÇÕES SOBRE A EMPRESA Razão Social Nome Fantasia CNPJ Inscrição Estadual Quadro Societário Capital Social Organogramas da Empresa Objetivos Sociais da Empresa Missão da Empresa Público Alvo da Empresa Atividades a Desenvolver na Empresa INFORMAÇÕES SOBRE O ESTÁGIO Coordenador do Estágio Professor Orientador Supervisor de Estágio na Empresa Área de Conhecimento do Estágio PROJETO MONOGRÁFICO Título Tema Objetivos Geral Específicos Problematização Hipóteses Justificativa Resultados Esperados Metodologia do Trabalho Cronograma de Atividades Recursos Humanos Recursos Financeiros Recursos Materiais INTRODUÇÃO DESAFIOS COMPETITIVOS PARA OS RECURSOS HUMANOS Primeiro Desafio: Globalização Segundo Desafio: Cadeia de Valor para a Competitividade Empresarial e os Serviços de RH Terceiro Desafio: Lucratividade entre Custo e Crescimento Quarto Desafio: O Foco na Capacidade Quinto Desafio: Mudança de Parâmetros Sexto Desafio: Tecnologia... 33

14 5.1.7 Sétimo Desafio: Atração, Retenção e Mensuração da Competência e do Capital Intelectual Oitavo Desafio: Reversão não é Transformação Recursos Humanos e sua Importância Estratégica Os Processos de Gestão de Pessoas Os Processos de Gestão De Pessoas e sua Importância Estratégica no Ambiente Organizacional Processos de Gestão de Pessoas como Ferramenta Estratégica Recrutamento de Pessoas Mercado de Trabalho Conceito de Recrutamento Recrutamento Interno e Externo Os Resultados do Recrutamento O Conceito de Seleção de Pessoas Os processos de Gestão de Pessoas As Bases para a Seleção de Pessoas Avaliando os Resultados da Seleção de Pessoas Perfil Profissiográfico Descrição de Cargos Métodos de Coleta de Dados Método da Entrevista Método do Questionário Método da Observação Método Misto Regras para Descrição e Especificação dos Cargos A Descrição Deverá referir-se Somente ao Cargo e não ás Habilidades do Ocupante do Cargo A Descrição Deverá ser Elaborada de Forma Impessoal Conceitos Básicos de Tarefa, Função e Cargo Tarefa Função Cargo ESTUDO DE CASO Identidade e Perfil do Laticínio Pesquisado Diagnóstico: Recrutamento e Seleção no Laticínio Puro Sabor CONCLUSÃO Projeto: Proposta de Recrutamento e Seleção de Pessoas Técnicas mais adequadas ao Laticínio Puro Sabor Problema ou Oportunidade Nome do Projeto Objetivo Descrição do Projeto Custo Cronograma Resultados Esperados W2H REFERÊNCIAS... 85

15 APÊNDICE A Entrevista ANEXO A- Questionário - Exemplos De Perguntas Que Podem Ser Formuladas Durante A Entrevista De Seleção ANEXO B - Questionário Questões mais usadas nas entrevistas de Seleção ANEXO C Descrição de Cargos... 91

16 14 1 INFORMAÇÕES SOBRE A EMPRESA 1.1 Razão Social Puro Sabor RC LTDA 1.2 Nome Fantasia Laticínio Puro Sabor 1.3 Endereço Rua Manoel Carlos Moreira N 285, Centro, Lagoa Grande. 1.4 CNPJ /

17 Inscrição Estadual Quadro Societário Ricardo Guimarães Teixeira Carla Araujo Nascimento Teixeira 1.7 Capital Social R$ ,00

18 Organogramas da Empresa Fonte: Elaborado pela autora. Nota: Organograma elaborado com a finalidade de realizar levantamento da estrutura da empresa Laticínio Puro Sabor para o projeto de pesquisa.

19 Objetivos Sociais da Empresa Laticínio com ramo de atividades agropecuárias, atividades comerciais e industriais Missão da Empresa Atividades relacionadas á Agro-pecuária com foco no desenvolvimento do produtor rural em prol do desenvolvimento econômico e social e o bem-estar da comunidade aliado á satisfação dos clientes de Lagoa Grande e região Público Alvo da Empresa Produtores rurais da região e clientes de Lagoa Grande e de outras regiões, comerciantes, indústrias, entre outros Atividades a Desenvolver na Empresa Manter contatos com gerências e diferentes níveis hierárquicos da organização. Estudar e analisar quais são as melhores técnicas de recrutamento e seleção para a organização. Estudar a política de recursos humanos da organização. Analisar a cultura da organização.

20 18 2 INFORMAÇÕES SOBRE O ESTÁGIO 2.1 Coordenador do Estágio Fernando Antônio Antunes 2.2 Professor Orientador Alan Kardec Guimarães Junior 2.3 Supervisor de Estágio na Empresa Ricardo Guimarães Teixeira 2.4 Área de Conhecimento do Estágio RH: Setor de Recrutamento e Seleção de Pessoal.

21 19 3 PROJETO MONOGRÁFICO 3.1 Título Recrutamento e Seleção de Pessoas: Um estudo de caso para melhor compor o nível de funcionários do Laticínio Puro Sabor RC LTDA. 3.2 Tema Processos de Recrutamento e Seleção: um estudo de caso. 3.3 Objetivos Geral Elaborar proposta de Recrutamento e Seleção de pessoas para o Laticínio Puro Sabor Específicos Buscar embasamentos teóricos que dêem respaldo ao trabalho pretendido. Desenvolver plano de cargos e processo seletivo. Realizar entrevista com os funcionários da empresa. Propor perfil profissiográfico. Realizar entrevista interna com o gestor da organização.

22 Problematização O Laticínio Puro Sabor encontra-se com dificuldades no seu quadro de funcionários, com falta de qualificação dos mesmos em relação ao cargo que ocupa na empresa, falta de qualidade nos processos e pessoas, estima-se que um processo de recrutamento e seleção de pessoal, vai ajudar a ter maior abertura de dialogo, transparência, dentro da organização para obtenção de resultados concretos, dando ênfase a qualidade, buscando no mercado pessoas qualificadas e comprometidas a dar um bom resultado para a empresa através da realização do seu trabalho Hipóteses Como no Laticínio Puro Sabor precisa de uma equipe de trabalho de maior qualidade, foi proposto a empresa que fosse feito recrutamento e seleção, onde se encontra no mercado de trabalho pessoas com conhecimento e experiência necessária para a realização de tarefas a serem desenvolvidas na empresa, porque o chefe não consegue fazer tudo sozinho, precisa de pessoas, uma equipe que o auxiliem nas atividades de trabalho. Com colaboradores de qualidade, e a alta gerência oferecendo a eles meios adequados para que desempenhem suas tarefas de maneira excelente, assim podendo maximizar a produção, aumentando a competitividade de mercado. A empresa buscará no mercado pessoas com características semelhantes a que o cargo exige pessoas com habilidade, conhecimento e atitude para melhor atingir os objetivos da empresa.

23 Justificativa Apesar de o Laticínio Puro Sabor ter um bom quadro de funcionários, falta maior qualificação dos mesmos, verifica-se a possibilidade de melhorias através de um bom programa de recrutamento e seleção de pessoas para melhor compor o nível de colaboradores da empresa. O processo de recrutar é uma forma que a empresa tem para encontrar no mercado de trabalho pessoas potencialmente qualificada para um determinado cargo dentro da organização, pode ser interno, externo, ou uma combinação de ambos. O processo de selecionar é a escolha que a empresa faz diante dos candidatos disponíveis ao cargo no recrutamento que melhor se alcança os critérios de seleção para a posição disponível. De acordo com Idalberto Chiavenato: Sem as pessoas as organizações não funcionam. Sem as pessoas, não há dinâmica organizacional, nem resultados e nem sucesso. A competitividade organizacional depende das competências das pessoas. (...) A seleção de pessoas integra o processo de agregar pessoas e funciona logo após o recrutamento. Ambos o recrutamento e a seleção das pessoas fazem parte de um mesmo processo: a introdução de novos elementos humanos na organização. Enquanto o recrutamento é uma atividade de atração, divulgação e comunicação- portanto, uma atividade tipicamente positiva e convidativa-, a seleção é, ao contrario, uma atividade de escolha, de classificação e decisão e, portanto, restritiva e obstativa. (CHIAVENATO, 2004, p. 130). Nos dias atuais as empresas não devem ver mais seus funcionários como fatores de produção, que geram lucros. O trabalho manual quase não existe mais e isso faz com que as pessoas busquem maior qualificação de acordo com as exigências do mercado, tornando-se cada vez mais fatores preponderantes para a empresa. 3.6 Resultados Esperados Maior eficiência e eficácia nos processos da empresa. Redução de custos, erros e retrabalho com um quadro de funcionários qualificados. Redução de prejuízos por falta de informação dos funcionários. Maximização da produção.

24 22 Promoção de um ambiente organizacional mais agradável. Privilegiar e praticar a qualidade, que antes de qualquer coisa, deve estar nas próprias pessoas da organização. 3.7 Metodologia do Trabalho A metodologia utilizada no projeto consiste na execução do levantamento de dados, para a realização da análise de sustentabilidade da proposta. Utilizando neste caso, como ferramentas a observação, experimentação e entrevista com o gestor. Através dos resultados dos dados obtidos com as pesquisas bibliográficas e pela leitura de textos publicados ou disponíveis em meio eletrônico para um embasamento teórico, além de pessoas experientes na equipe da empresa, pretende- se propor quais são as melhores formas de recrutamento e seleção de pessoas a serem empregadas na empresa.

25 Cronograma de Atividades Atividade/Mês Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez Manter contato com as gerências, de diferentes níveis hierárquicos da empresa, levando em consideração a necessidade de se debater sobre o tema do projeto. Análise da política de recrutamento e seleção de pessoas na organização. X X Analisar prática de comunicação e relacionamento entre os fornecedores de leite e diretoria da organização, estrutura Organizacional do Laticínio. X X Acompanhamento do banco de dados com informações relativas ao RH do Laticínio, fazer pesquisas no Laticínio para a obtenção de maior número de dados, e acompanhamento dos dados obtidos pelas pesquisas. X X Sugestões de melhorias através das pesquisas feitas, mostrar a importância de uma boa gestão de pessoas no Laticínio e quais as vantagens de um bom programa de recrutamento e seleção para a empresa. X X Revisão do projeto, das considerações finais, apresentação do projeto a empresa e a banca de jurados do curso de Administração da Faculdade Tecsoma. X X Fonte: Samira Luzia Galvão

26 Recursos Recursos Humanos Ação Responsável Tempo/Quantidade Valor Unitário Valor Total Serviço orientação. Revisão Ortográfica. de Serviço de RH e Contabilidade através orientação empresa. Revisão formatação projeto Serviço orientação TCC de na da do de do Fernando Antunes Todas as etapas do projeto, período de 5meses. R$ 0,00 R$ 0,00 Elisabeth Mateus Dois dias R$ 30,00 R$ 30,00 Ricardo Guimarães, Maycol Gabriel Geraldo Benedito Todo o estagio, período de 300 hs. Todas as etapas do projeto, cinco meses. R$0,00 R$0,00 R$0,00 R$0,00 Prof. Alan Kardec Período de cinco meses. R$ 0,00 R$ 0,00 Total R$ 30,00 Fonte: Samira Luzia Galvão Nota: Tabela elaborada para levantamento de recursos humanos utilizados na elaboração do projeto Recursos Financeiros Produto / Ação Quantidade Valor Unitário Valor Total Comunicação telefone e 1 R$ 100,00 R$ 100,00 Internet 6 meses R$ 70,00 R$ 420,00 Recarga de cartucho 3 R$ 10,00 R$30,00 Total R$ 550,00 Fonte: Samira Luzia Galvão Nota: Tabela elaborada para levantamento de recursos financeiros utilizados na elaboração do projeto.

27 Recursos Materiais Produto Quantidade Valor Unitário Valor Total Papel A4 2 resmas R$ 9,50 R$ 19,00 Canetas 2 R$ 2,00 R$ 4,00 Cartucho 2 R$ 50,00 R$ 100,00 Impressora HP 1 R$ 200,00 R$200,00 Notebook 1 R$ 1.100,00 R$ 1.100,00 Molden 1 R$ 250,00 R$ 250,00 Pen drive 1 R$ 35,00 R$ 35,00 Caderno fichamento para 1 R$ 3,00 R$ 3,00 Pasta Suspensa 1 R$ 1,50 R$ 1,50 Total R$ 1.712,50 Fonte: Samira Luzia Galvão Nota: Tabela elaborada para levantamento de recursos materiais utilizados na elaboração do projeto Total Geral dos Recursos Recursos humanos R$ 30,00 Recursos materiais R$ 1.712,50 Recursos financeiros R$ 550,00 Total geral R$ 2.292,50 Fonte: Samira Luzia Galvão Nota: Tabela elaborada para levantamento de recursos totais utilizados na elaboração do projeto.

28 26 4 INTRODUÇÃO Nos dias atuais as organizações estão em constante mudança, a fim de superar a competitividade de mercado, com isso é preciso enfatizar a importância de se ter um bom programa de recrutamento e seleção de pessoas em qualquer segmento econômico. O Laticínio Puro Sabor situado na cidade de Lagoa Grande, onde atua no ramo de laticínios, encontra-se com dificuldades no seu quadro de funcionários, seus colaboradores não são qualificados com relação ao cargo que ocupam a gestão também deixa a desejar porque o gestor não proporciona um ambiente favorável para que seus funcionários possam se desenvolver dentro da empresa. A partir disso foi proposto á empresa, que fizesse um bom programa de recrutamento e seleção de pessoal, a fim de buscar no mercado pessoas com experiência e qualificação necessárias ao cargo. Conforme preceitua a respeito do recrutamento e seleção de pessoas, o autor Chiavenato enfoca este aspecto dizendo que as pessoas e organizações não nascem juntas. As organizações escolhem as pessoas que desejam como funcionários e as pessoas escolhem as organizações onde pretendem trabalhar e aplicar seus esforços (CHIAVENATO, 2004, p.102). Mas para que isso seja possível as organizações devem comunicar e divulgar as suas vagas, para que as pessoas possam procurá-las e iniciar seu relacionamento. Já o fator mudança tem que ser mostrado e colocado da forma mais profissional possível para os funcionários, para que o índice de resistência seja menor possível, com isso o Laticínio mostrara mais competitividade de mercado, assim estabelecendo modelos de gestão administrativa mais eficaz. O Laticínio Puro Sabor como todas as empresas do ramo, sabe que o recrutamento e seleção não saem baratos. Custam tempo e dinheiro mais no final compensa o retorno e claro e o investimento compensatório. Através dele auxilia- se os gerentes e gestores na tomada de decisões e no direcionamento de políticas mais eficientes da gestão de pessoas. A metodologia utilizada foi, a bibliográfica e exploratória por estudo de caso. Para a conclusão, utilizou os principais autores sobre o assunto Chiavenato, Marras e Carvalho e Nascimento com suas obras de maior relevância, e Adecy Maria especialista em psicologia, com acesso em

29 27 5 DESAFIOS COMPETITIVOS PARA OS RECURSOS HUMANOS As empresas estão cada dia mais enfrentando desafios e com isso é necessários novos modelos de competitividade para lidar com eles, assim possibilitando as empresas a atenderem melhor a seus clientes e se diferenciarem frente a seus concorrentes. Uma das características mais marcantes nas empresas é a transformação, as mudanças, as tecnologias, a globalização da economia e o acirramento da competição entre empresas e entre países esta crescendo cada vez mais acelerado, e um dos impactos que a mudança traz é o aumento do nível de qualificação e de conhecimento exigidos dos profissionais na empresa. Albuquerque afirma que: A administração estratégica é um processo que permite á organização procurar atingir o seu propósito ao longo do tempo. Esse processo abrange a visão, a formulação e a implementação, bem como feedback continuo e a avaliação dos resultados tendo em vista orientar o empreendedor as ações organizacionais de natureza estratégica, tática e operacional. (ALBUQUERQUE, 2002, p. 40). Uma organização que tem uma boa gestão estratégica e que esta atenta as tendências de mercado, buscando profissionais qualificados e procurando sempre ter processos de qualidade e confiáveis e esta sempre com melhorias contínuas consegue superar a competitividade. Existem oito desafios principais que os lideres enfrentam, eles mostram como a área de RH é importante para uma organização.

30 Primeiro Desafio: Globalização A globalização é como se fosse o pai da competitividade, sua intensidade é muito extensa, porque os clientes recebem diversas ofertas e tem inúmeras opções no mercado, e através disso eles se tornaram mais exigentes quando se trata de produtos e serviços, por isso faz- se necessário que a empresa tem o seu cliente como foco principal, porque se a empresa satisfaz às necessidades dos clientes a satisfação e quase sempre garantida. O mundo não para e as empresas também não podem parar, e inovação e essencial porque estamos em um mercado extremamente competitivo e de clientes mais exigentes, e isso garante a sobrevivência das empresas no mercado. A aldeia global faz parte da realidade das organizações devida, por exemplo, ao avanço das telecomunicações, intercâmbios de negócios através de viagens e também de novas parcerias. Ulrich afirma sobre a competição global que: A competição global eficaz demanda muito mais que a criação de um produto em um mercado interno e o seu simples embarque rumo a novos mercados. Demanda uma rede complexa de centros globais de excelência que se vale de tecnologias criadas em nível local e partilhadas mundialmente; o rápido movimento de produtos, pessoas, informações e idéias em nível mundial para atender a necessidades locais, a administração do paradoxo de economias de escala globais e receptividade local, e demanda uma mentalidade global e um envolvimento local: pensar em termos globais, mas agir em termos locais. (ULRICH, 1998, p. 17). Para se criar um bom produto e ele ser aceito pelo publico alvo da empresa é preciso estar atento ao que tem de novo no mercado para inserir um diferencial, porque a tecnologia abrange mundialmente, a principio cria-se um produto em termos locais mas com o fim em termos globais. Outro ponto que tende a aumentar e que é importante é a volatilidade política mundial, porque a política é incerta nos mercados globais. A volatilidade é uma das possíveis medidas de risco de um ativo. Ainda sobre a volatilidade política Ulrich afirma que: As regras democráticas não se aplicam necessariamente a países em que o poder político e econômico pode sofrer influência de religião, revolução, família, um partido único dominante ou mesmo de insurreições cíclicas. (ULRICH, 1998, p. 17).

31 29 Para as empresas ocidentais aprender a lidar com as realidades políticas voláteis é um grande desafio global, outro desafio que as empresas encontram é competir com sucesso em nível global, a empresa tem que ter talentos, idéias e informações pelo mundo inteiro para criar produtos e serviços melhores do que o do seu concorrente e com maior rapidez. Nos dias atuais não basta mais ter uma formação econômica, não é suficiente para obter sucesso, tem que ter uma formação global é o que exige o mercado de um futuro próximo. Ulrich afirma que: Além de entender de taxas de câmbio, os homens de negócio do futuro próximo, entre outras habilidades, deverão compreender o movimento tecnológico transfronteiras, possuir sagacidade política em países diferentes e estar cientes de questões do comercio global e movimentações subjacentes a clientes de todo o planeta. (ULRICH, 1998, p. 19). Os profissionais de RH se deparam cada dia mais com essa situação, com isso eles devem criar novas maneiras de as organizações pensarem, a organização global não se limita mais apenas a ir ao escritório todos os dias e sim esta conectada com o mundo, através dos recursos globais. Sobre os velhos paradigmas e conceitos ultrapassados pela era da globalização econômica, Jean Pierre Marras define bem apropriadamente que: Ultrapassados os velhos paradigmas de nacionalismo e os estreitos limites de abrangências das preocupações empresariais, a globalização trouxe em seu bojo alterações no campo do trabalho extremamente graves como consequência do diferencial competitivo apresentado pelas linhas de produção dos países de primeiro mundo (tecnologia, maquinário, especialização etc.) quando comparado ao padrão existente no Brasil pré-globalizado (MARRAS, 2002, p. 31). A moderna gestão de pessoas é hoje para as organizações uma importante e fundamental forca competitiva na formulação da estratégia da organização. A globalização tem trazido para as empresas cada vez mais pessoas com maior qualificação profissional, porque a cada dia elas buscam a obtenção de um diferencial competitivo, tecnologias de ponta, entre outros, que tornam os processos mais eficientes.

32 Segundo Desafio: Cadeia de Valor para a Competitividade Empresarial e os Serviços de RH As empresas estão se adequando, em um modelo competitivo se tornando sensíveis ao consumidor, inovando, tomando decisões mais rápidas, com liderança de preço entre custos criando um vinculo mais próximo com fornecedores e vendedores para melhor atender os seus consumidores. O foco das empresas globais esta direcionado no consumidor e não mais só na empresa em si, ela preocupa-se em satisfazer o seu cliente com produtos / serviços de boa qualidade. Ulrich afirma que: O treinamento com uma perspectiva de cadeia de valor une fornecedores, funcionários e consumidores em equipes. Programas de remuneração nessa perspectiva consideram a utilização de fornecedores e consumidores como avaliadores e distribuidores de valor econômico dentro da empresa. (ULRICH, 1998, p.20). Quando o foco da empresa esta na cadeia de valor a empresa é redefinida para atender os critérios do consumidor, uma área de RH em uma rede de valor ajudaria a garantir que a política no interior de complexas redes de valor fossem consistentes e produtivas Terceiro Desafio: Lucratividade entre Custo e Crescimento A lucratividade nada mais é que uma receita aumentada e custos reduzidos pelas organizações. As empresas a fim de obter maior lucratividade elas estão mais atentas a produzir mais com menos, tornando- se mais eficientes, com processos melhorados e eliminando os custos desnecessários. A redução de custos com pessoal, processos ou outras despesas empresariais é um fator preponderante para conseguir um lucro maior na empresa, o crescimento da receita é outro fator que é importante para as empresas. De acordo com Ulrich existem caminhos para o crescimento e eles possuem implicações, o primeiro é o crescimento mediante a influência dos consumidores que envolvem esforços por parte da empresa no sentido de induzir os consumidores a comprar

33 31 mais de seus produtos através de profissionais treinados para isso. O segundo caminho é fomento de competências essenciais que é a criação de novos produtos. O terceiro caminho que é o principal envolve fusões, aquisições ou joint ventures. São desafios para a organização porque é difícil alcançar o crescimento sem aumentar os custos, os profissionais de RH que buscam um crescimento lucrativo precisam descobrir novas maneiras de aplicar as práticas organizacionais Quarto Desafio: O Foco na Capacidade Nas organizações acontece de as estratégias definidas se converterem em ações cotidianas, do dia- a dia e isso não deve acontecer, para a resolução dessa questão a organização deve redefinir suas capacidades, porque elas são o DNA da competitividade. De acordo com Ulrich (1998): Estas capacidades podem ser rígidas, como a tecnologia (a capacidade de criar novas tecnologias comercializáveis, por exemplo, ou a flexibilidade financeira para reagir agressivamente em uma multiplicidade de mercados ao mesmo tempo), ou maleáveis, como as capacidades organizacionais (a capacidade de se mover mais depressa no mercado, por exemplo, ou atrair e reter expatriados globais e eficientes) (ULRICH, 1998, p. 25). Essas capacidades são muito difíceis de programar, muitas empresas fracassam ao tentar, e para aumentar a capacidade os gerentes tem a obrigação de identificar e promover uma confiabilidade maior entre a empresa e clientes, e a empresa e colaboradores, ter flexibilidade e agilidade para estar em constante inovação, aumentando a sua competitividade. De acordo com Ulrich os profissionais de RH precisam desenvolver suas capacidades. (ULRICH, 1998, p.26). As atividades têm que serem empreendidas no intuito de criar um conjunto de capacidades organizacionais, não adianta só contratar e depois treinar ou premiar os indivíduos nas organizações. A capacidade de se trabalhar em equipe, uma equipe bem treinada e de suma importância para a organização, é mais importante do que a

34 32 capacidade individual, porque se perder um bom profissional na empresa a equipe saberá darse bem com outro profissional menos experiente obtendo os mesmos resultados de antes Quinto Desafio: Mudança de Parâmetros A competitividade é constante nas empresas, são vários nomes dados a ela como a reengenharia, mudança de cultura, adaptação, flexibilidade, agilidade, entre outros. Ulrich afirma que: o desafio da competitividade é o mesmo: gerentes, funcionários e organizações precisam aprender a mudar mais depressa e mais tranquilamente. (ULRICH, 1998, p.27). Os profissionais de RH têm que ajudar nas mudanças da organização a fim de aprender coisas novas, se preparar para o futuro, correr riscos, mas que não prejudique a organização vê o que precisa ser mudado em relação às práticas de RH, preparar os profissionais para a mudança pra que não haja tanta resistência, e tentar mudar com maior rapidez, porque os executivos não têm em muitos casos uma visão ampla e acredita que se mudar pode ocorrer conseqüências horríveis, e o papel do profissional de RH é exatamente desafiar os executivos influentes e bem sucedidos a agir de acordo como seu conhecimento na área. Ulrich afirma que os profissionais de RH precisam: Aprender como insistir sem ser insolente, exigir sem ser descortês e persistir sem ser arrogante será parte do desafio de mudança dos profissionais de RH. (ULRICH, 1998, p.28). Os profissionais de RH devem aprender sem duvida lidar com os executivos da empresa, saber insistir quando necessário e exigir deles uma posição correta em relação aos processos da empresa.

35 Sexto Desafio: Tecnologia A tecnologia cresce aceleradamente, mas do que podemos acompanhar, as organizações estão cada vez mais adeptas a ela, nada funciona com eficiência e eficácia sem a tecnologia. As informações se espalham em instantes em nível mundial, o mundo se tornou mais veloz e próximo das pessoas, não existe distância geográfica e nem diferença de língua e cultura, é a era do mercado global. Podemos visualizar três organizações de diferentes enfoques como a Era Industrial Clássicas, a Era Industrial Neoclássica e a Era da Informação. A Industrialização Clássica teve como característica a intensificação da industrialização no mundo todo em uma escala crescente, e também a padronização de disciplina e o comportamento das pessoas na organização, as pessoas eram vistas como meros recursos do processo de produção pelas organizações. Depois da Segunda Guerra Mundial tudo se tornou mais rápido, os países precisavam recuperar suas economias, buscavam uma estabilidade mais duradoura, assim a competitividade tornou-se uma realidade entre as empresas. Essas mudanças entre os processos tradicionais das organizações que ditavam as regras da competição comercial e industrial, para um processo de produção mais amplo e global foi à transição do período Clássico para o Neoclássico da Industrialização. A partir dos anos 90 as empresa se depararam com a Era da Informação, que como a competitividade mais presente elas se basearam em tecnologias de ponta com sistemas integrados e informações em tempo real, e através disso transformando o mundo em uma verdadeira aldeia global. Nas empresas já estão mudando o modo e o lugar onde o trabalho e realizado, porque existem meios que permitem que se trabalhem ate mesmo em casa, como exemplo as teleconferências, telecomutação, fontes de dados compartilhados, entre outros, a tecnologia redefiniu o tempo de trabalho. Ulrich afirma que: Gerentes e profissionais de RH responsáveis pela redefinição do trabalho em suas empresas precisam descobrir como tornar a tecnologia parte viável e produtiva do ambiente de trabalho. Precisam estar na frente da curva de informação e aprender a fomentar informações em função de resultados empresariais (ULRICH, 1998, p.29.). A tecnologia é parte fundamental das organizações, os profissionais de RH devem estar preparados para usá-la de maneira correta para obter maiores resultados organizacional.

36 Sétimo Desafio: Atração, Retenção e Mensuração da Competência e do Capital Intelectual No ambiente empresarial a competição esta em alta é uma arma para superar esse cenário é a obtenção e retenção de talentos para a empresa. As organizações em um futuro próximo competirão pelo melhor talento, por gerentes, globais e expatriados que se tornam necessidades. Ulrich afirma que: As empresas bem-sucedidas serão aquelas mais experientes em atrair, desenvolver e reter indivíduos com habilidade, perspectiva e experiência suficientes para conduzir um negocio global. Os gerentes mais procurados possuirão o capital intelectual necessário a criar e distribuir os produtos e serviços para empresas globais. (ULRICH, 1998, p. 29). A liderança esta cada dia mais centradas na mão da equipe e não mais de uma única pessoa, para assegurar um capital intelectual têm que se aprender a divulgar mais rápido as idéias e informações dentro da empresa, novas idéias devem ser geradas e generalizadas. Organizações em que o capital intelectual é constantemente atualizado serão significativas pra o trabalho de RH no futuro Oitavo Desafio: Reversão não é Transformação Muitas empresas nos últimos tempos iniciaram esforços de reversão; A reversão não é transformação. Com diz Ulrich a transformação altera a imagem fundamental da empresa, tal como vista por consumidores e funcionários, esta mais voltada para a criação de participação mental do que de participação no mercado. (ULRICH, 1998, p.31). As empresas têm seus altos e baixos, acontece de ficarem com sua reputação baixa frente a seus consumidores, e para reverter essa situação elas tentam transformar sua imagem aos olhos de seus usuários, as transformações não são fáceis, mas se alcançadas, são ate mais importantes do que a criação de um novo produto ou ate mesmo a expansão no mercado.

37 35 Ulrich afirma que o impacto de uma nova identidade para funcionários e consumidores dura mais do que qualquer produto isolado e estende-se para alem de qualquer mercado. (ULRICH, 1998, p. 32). Os profissionais de RH que se concentram na transformação criam uma mudança fundamental e duradoura. Por fim os oito desafios definem a competição, as empresas precisam sempre descobrir maneiras exclusivas de atender seus clientes, em resposta aos oito desafios é que a empresa deve se concentrar em capacidades organizacionais como velocidade, receptividade, relações, agilidade, aprendizado e competência dos funcionários, deve-se criar organizações que possam produzir sempre melhor que seus concorrentes. 5.2 Recursos Humanos e sua Importância Estratégica Os Processos de Gestão de Pessoas Uma empresa tem que esta atenta, ás formulações estratégicas a fim de se obter resultados que possam trazer benefícios e lucros tanto para a organização como pra as pessoas que nela trabalham. É preciso estar atento as forcas e fraquezas, o potencial dos concorrentes e fornecedores e também é importante não deixar de analisar criticamente algumas questões como: os objetivos e propósitos da empresa, qual o caminho a ser seguido, os fatores críticos ambientais e analisar o que deve ser feito para que os objetivos sejam bem alcançados futuramente na organização. Mas para que de tudo certo, a empresa precisa desenvolver processos competentes de forma que as pessoas sejam tratadas como elementos básicos para a eficácia da organização. É preciso gerenciar com as pessoas, trabalhar em equipe, ter a participação das pessoas no processo de tomada de decisões, utilizando a inteligência e o talento, ampliando o conhecimento através do esforço dessas pessoas. Esses processos devem ser dinâmicos, e esta interligado com os objetivos de uma organização como agregar pessoas, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas. Dentre esse processo tem um ponto importante que é propulsor para a produção e

38 36 geração de riquezas e do desenvolvimento de uma organização, que é o Processo de Agregar Pessoas. O processo de agregar pessoas nada mais é do que pessoas capazes de desenvolver suas atividades e dar continuidade a um fluxo contínuo da busca dos objetivos estratégicos das organizações. Outro fator que é um importante componente deste processo e que tem que fazer parte de qualquer estratégia organizacional é Recrutar e Selecionar. Segundo Carvalho e Serafim (2004) entre as múltiplas vantagens do planejamento estratégico bem elaborado podem se destacar, a importância do processo de agregar pessoas, pois é necessário um melhor recrutamento e seleção de RH como forma de adaptar a organização para um processo de mudança continua do ambiente. O recrutamento e seleção estrategicamente são fundamentais na estruturação de um sistema administrativo que quando é projetado em um planejamento visa organizar e coordenar as atividades gerenciais em função dos objetivos estratégicos determinados. Quando a organização tem um bom recrutamento e seleção ela consegue reduzir as incertezas nas tomadas de decisões e enfrentar os riscos do ambiente externo. No momento de se aplicar pessoas são definidas as atividades que elas vão realizar e elas são orientadas em seu desempenho para que a organização possa atingir seus objetivos de uma forma mais satisfatória. Quando a definição de cargos, e se descrevem eles em um organograma é de fundamental importância para a empresa que objetiva produtividade, assim podendo ser também um diferencial competitivo. Motivar pessoas não é nada fácil, mais existem meios para isso, e um deles são formas e modelos de recompensá-los, a fim de fazer com que as pessoas se sintam mais compromissadas com as metas e objetivos de qualquer estratégia da organização. Para uma empresa produzir bens e serviços de qualidade ela precisa de pessoas qualificadas para isso, ai que entra o processo de desenvolver pessoas que é uma forma de investir no potencial profissional e pessoal das pessoas na organização, as pessoas são treinadas para desenvolver seu conhecimento e suas competências, e também e feito o desenvolvimento de carreiras e preparação das pessoas na aprendizagem de um processo continuo a fim de buscar competitividade para as organizações. Para que as pessoas estejam em constante interação com as metas e objetivos propostos estrategicamente na busca de resultados satisfatórios a organização deve estar atenta as necessidades e bem-estar das pessoas, dar condições ambientais e psicológicas para as pessoas, estar atento ao modo em que as pessoas trabalham, a sua disciplina, higiene e qualidade de vida; de modo a desenvolver formas de melhorar o relacionamento interno e

39 37 externo, compartilhando os valores como a ética e o respeito mutuo, assim alcançando o sucesso e a estratégia pretendida. No processo de monitorar pessoas e acompanhar e controlar as pessoas e os resultados dos objetivos da organização, as empresas investem em sistemas de informações gerencias na busca constante de resultados a partir de dados e informações que são processados. Os processos de gestão de pessoas estão interligados, o sucesso de um depende da competente atividade do outro, a fim de se influenciarem positivamente. A importância de agregar pessoas de acordo com Chiavenato (2005) é: Um processo rudimentar de agregar pessoas pode exigir um intenso processo de desenvolver pessoas para compensar as suas falhas. Se o processo de recompensar pessoas é falho, ele pode exigir um intenso processo de manter pessoas. O equilíbrio na condução de todos esses processos é fundamental. (CHIAVENATO, 2005, p.15). Manter o equilíbrio entre a execução e o planejamento de todos os processos é essencial para o sucesso estratégico da organização. O recrutamento e seleção de pessoas trazem para as organizações pessoas capacitadas, preparadas e com perfis adequados, estamos em um mercado cada vez mais pulverizado e global e pessoas desse tipo, (preparadas) fazem a diferença Os Processos de Gestão De Pessoas e sua Importância Estratégica no Ambiente Organizacional Para administrar um negócio precisa-se ter conhecimento do ambiente interno e externo. Na administração estratégica do Marketing, por exemplo, segundo Cobra (1992) ela deve estar permanentemente orientada para monitorar o meio ambiente com o objetivo de descobrir novas oportunidades, desenvolver vantagens competitivas e estabelecer um crescimento sustentado. O processo de gestão de pessoas eficaz que seleciona, recruta, monitora, desenvolve, aplica e remunera é de fundamental importância nesses ambientes, tanto com o interno operacional e o macroambiente. O Endomarketing (Marketing interno) é uma importante parceria para a gestão de pessoas entre os departamentos. Cobra (1992) diz que muitas vezes a existência de conflitos faz parte do cenário organizacional, pois existem interesses distintos em jogo em naturais

40 38 disputas de poder e prestigio interno. Com isso as gestões de pessoas devem gerenciar e medir esses conflitos para obter uma política de parcerias internas em todos os departamentos da empresa, por que existem rivalidades entre os departamentos e a empresa deve saber lidar com essa situação e se sobressair dela. Ao agregar pessoas na organização através das atividades de recrutamento e seleção é preciso prover a organização de talentos com perfis direcionados para o trabalho de equipe e interação constante e também que conhecem a estratégia e objetivos a atingir; as pessoas devem ter também conhecimento sobre pesquisa e desenvolvimento conectados com a proposta do marketing com metas para as vendas e com conexão constante com o departamento de finanças. As pessoas quando são bem recrutadas e selecionadas segundo Cobra (1992) estarão sempre preparadas para os desafios proporcionados pelo ambiente interno e capacitadas para o enfrentamento das variáveis não controláveis como as do macroambiente. Se houver isolamento entre áreas ou departamentos da empresa, os naturais gargalos surgiram no fluxo da empresa. Marcos Cobra afirma que: O departamento de produção, por exemplo, pode afetar todo o desempenho da administração de marketing, se a qualidade do produto fabricado não for boa, se a programação de produção atrasar, se a capacidade de produção for incapaz de atender a demanda, se os produtos acabados disponíveis em estoque forem insuficientes ou em excesso. (COBRA, 1992, p.124). O processo de gestão de pessoas é de extrema importância para a empresa. Conforme Cobra (1992), o endomarketing deve vender a idéia internamente com as campanhas promocionais, para que as pessoas da organização estejam ligadas no atendimento as necessidades do mercado. Ulrich (1998) tem modelos sobre o processo de gestão de pessoas e sua importância estratégica no ambiente interno de uma organização, ele enfoca o Recrutamento e Seleção baseado no desempenho individual em vez de políticas gerais para todos na empresa. O modelo de Ulrich (1998) resume essa tendência. Existem quatro papeis fundamentais de gestão de pessoas: o de administrador de estratégias de RH, o de administrador de infraestrutura da empresa, o de administrador contribuição de funcionários, e o de administrador da transformação e mudança. Os profissionais de RH têm o papel de dominar a arte do diagnóstico organizacional e ajuste das praticas de RH ás estratégias empresas. Dave Ulrich comenta que:

41 39 Os profissionais da área tornam-se parceiros estratégicos quando participam do processo de definição da estratégia empresarial, quando fazem perguntas que convertem a estratégia em ação e quando concebem praticas de RH que se ajustam á estratégia empresarial. (UlRICH, 1998,p.43). A gestão de pessoas é uma gestão plenamente integrada á estratégia da organização. Quando os profissionais de RH são vistos como parceiros estratégicos devem ser capazes de identificar as praticas e fazer com que a estratégia aconteça. Segundo Ulrich o processo de identificação feito pelos profissionais de RH é chamado de diagnóstico organizacional, onde a organização é examinada para detectar suas forças e fraquezas. Uma organização estratégica trabalha em conjunto sempre em busca de soluções. Ela deve estar atenta para a resolução de problemas quaisquer que forem eles, saber negociar e convencer as diversas áreas que participam do projeto. Outro papel da gestão de pessoas segundo Ulrich (1998) é o da administração da infraestrutura da empresa, que tem sido o papel tradicional de RH. Exigindo que os profissionais concebam e desenvolvam processos eficientes para recrutar e selecionar, treinar, avaliar, premiar, manter e gerir o fluxo de funcionários na organização. Os profissionais que atuam como especialistas administrativos, eles estarão fazendo com que os gastos desnecessários sejam eliminados e aumentam a eficiência e descubram novas maneiras de fazerem as coisas melhor. Os profissionais de RH devem sempre empreender atividades que leve a reengenharia continua dos processos de trabalho que eles administram. Ainda segundo Ulrich (1998), temos a administração da contribuição dos funcionários de RH que tem o papel de envolver nos problemas, preocupações e necessidades diárias de seus subordinados. As praticas de RH devem ajudar os funcionários a fazer um bom trabalho de acordo com sua competência, ser defensores dos mesmos e estar atento as suas necessidades, compreendendo essas necessidades os recursos humanos garante atendimento das mesmas, elevando assim a contribuição global dos funcionários. As atividades principais do Recrutamento e Seleção são ouvir, responder e sobre tudo encontrar maneiras de dotar os demais colaboradores da organização dos recursos que atendam suas demandas variáveis. (ULRICH, 1998). Um quarto papel seria a administração da transformação e da mudança, Ulrich afirma que:

42 40 Esta transformação acarreta mudança cultural fundamental no interior da empresa. Os profissionais de RH que administram a transformação tornam-se guardiões e catalisadores culturais. Mudança refere-se á capacidade de uma organização de melhorar a concepção e a implementação de iniciativas e de reduzir o tempo de ciclo em todas as atividades organizacionais. (ULRICH, 1998, p. 47). A mudança é um fator muito importante para as organizações, os novos desafios surgem a todo o momento, porque estamos em um mercado globalizado, a evolução é mais que imprescindível, mas os profissionais de RH não devem esquecer na hora de efetuar as mudanças do passado e a historia da empresa, deve valorizá-la e respeitá-la e ao mesmo tempo atuar em favor do futuro. Assim a estratégia da gestão de pessoas deve caminhar junto com a estratégia global da empresa. Para criar organizações competitivas é necessário que se haja redefinição e aprimoramento nas atividades de gerir pessoas, Como Dave Ulrich reforça: As praticas de Recursos Humanos podem, devem e precisam ser modificadas para se ajustarem á estratégia empresarial e a anteciparem. Os departamentos de recursos humanos podem, devem e precisam descobrir formas de realizar os trâmites necessários e ao mesmo tempo se concentrar agressivamente no trabalho que executa a estratégia, aumenta a contribuição dos funcionários e transforma as organizações. Os profissionais de Recursos Humanos podem, devem e precisam se tornar parceiros de outros gerentes seniores por meio da criação de valor e da obtenção de resultados. (ULRIC, 1998, p.280). Lidar com as pessoas não é mais tarefa exclusiva do RH, envolve todo um conjunto de pessoas envolvidas estrategicamente em criar valor e produzir resultados Processos de Gestão de Pessoas como Ferramenta Estratégica A função básica de as organizações existirem é para que possam satisfazer as pessoas. Não há nada que uma pessoa possa usar que não dependa de uma organização. Segundo Maximiano (2006), no atendimento de todas essas expectativas, as organizações precisam de uma competente administração e para isso elas empreendem estratégias. A estratégia é o caminho que a organização segue, para assegurar seu desempenho e sua sobrevivência, assim à organização torna-se capaz de utilizar corretamente seus recursos e atingir seus objetivos. Ainda segundo Maximiano (2006) toda organização tem uma

43 41 finalidade de fornecer alguma combinação de produtos e serviços, diz também que uma organização é um sistema de recursos que procura realizar algum tipo de objetivo ou um conjunto de objetivos. Outros dois processos importantes para as organizações são os de transformação e a divisão do trabalho para atingir os objetivos da organização. Segundo Maximiano sobre o processo de transformação: A organização transforma os recursos para produzir os resultados, já sobre a divisão do trabalho ele afirma que: É o processo que permite superar as limitações individuais por meio da especialização. (MAXIMIANO, 2006, p.27). Uma moderna gestão de pessoas que desenvolve todos os seus processos, sempre enfatizando a importância do recrutamento e seleção na provisão de profissionais gerenciados por uma gestão qualificada e comprometida com os objetivos da organização, conseguirá ter bons resultados. Na moderna gestão de pessoas as pessoas devem ser parceiras e agentes fundamentais não mais meros recursos nos processos de transformação e produção para atingir os objetivos como produtos e serviços. A administração eficiente em qualquer empreendimento tem que contar com a competência e habilidade na aplicação dos processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar as pessoas em uma organização. Uma seleção e um bom recrutamento trazem para a empresa pessoas capazes, eficientes, dotadas de habilidades essenciais e com perfis ideais exigidos para atender as necessidades e estratégias atividades para atingir os objetivos propostos pela empresa. Os principais processos de gestão de pessoas podem ser também compreendidos como um conjunto de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um produto especificado para um determinado cliente. (CHIAVENATO, 2005, p. 16). Todas as atividades de uma organização esta voltada para os clientes, assim como o marketing, a produção, as finanças, e as demais atividades internas. Chiavenato (2005) afirma que o cliente não precisa ser necessariamente um cliente externo, ele pode perfeitamente esta dentro da empresa. É chamado cliente interno, um importante parceiro da organização. O Recrutamento e Seleção dentro do processo de agregar trazem para as organizações pessoas com perfis ideais para exercer uma serie de atividades que forneçam valor a esse cliente tanto interno quanto externo.

44 Recrutamento de Pessoas Mercado de Trabalho O mercado de trabalho é composto por quem oferece as oportunidades de trabalho, que é a organização e aqueles que procuram um produto ou serviço, que são as pessoas. É uma fonte de suporte que as organizações têm no recrutamento para buscar pessoas capazes e com perfis adequados a fim de atender as necessidades dos clientes. Conforme Carvalho e Nascimento (1995), o mercado de trabalho pode ser identificado como o ambiente em que a organização atua, ou de acordo com as exigências das funções, uma região mais ampla, o país e até mesmo o exterior, conforme o caso. Ainda conforme Carvalho e Nascimento (1995), o mercado de trabalho pode se encontrar em primeira instância nos próprios quadros da empresa quando enfocaremos o recrutamento interno. Para fins de recrutamento, o Mercado de Trabalho é a fonte onde os candidatos preenchem as vagas oferecidas pela empresa. O Mercado de Trabalho deve ser analisado e para isso têm-se algumas etapas como a analise da situação do mercado, localização do mercado, condições de ofertas e metas de recrutamento. O mercado também sofre limitações devido aos critérios econômicos, afirma Carvalho e Nascimento que: O critério estritamente econômico para identificar o mercado de trabalho, embora tenha um peso importante sofre de naturais limitações, já que a atividade de recrutar empregados esta intimamente relacionada ao conceito de profissão ou oficio em particular. A esse respeito, pode-se afirmar que, em termos de recrutamento, cada profissão tem o seu mercado de trabalho independente, carecendo de maior significado a soma dos diferentes mercados de trabalho. (CARVALHO & NASCIMENTO, 1995,p.57). O mercado de trabalho e o Recrutamento dependem um do outro, as organizações escolhem as pessoas que desejam para nelas trabalharem, conforme Chiavenato (2005), as pessoas naturalmente vão escolher as organizações que pretendem trabalhar e aplicar seus esforços. Para que seja possível esta relação é preciso ter um processo de comunicação e divulgação das oportunidades de trabalho para que as pessoas saibam como procurá-las e dar inicio a esse relacionamento. Assim procede após o relacionamento o processo de

45 43 recrutamento, Idalberto Chiavenato descreve a relação entre o mercado de trabalho, o recrutamento e as pessoas: Pelo recrutamento, a organização - que faz parte do mercado de trabalho- sinaliza para determinados candidatos- que fazem parte do mercado de RH- a oferta de oportunidades de emprego. O recrutamento funciona como uma ponte entre o mercado de trabalho e o mercado de RH. (CHIAVENATO, 2005, p.102). O mercado de trabalho nada mais é que um espaço de transações, trocas e intercâmbios entre aqueles que oferecem um produto ou serviço e aqueles que procuram um produto ou serviço. A característica principal de qualquer mercado é o mecanismo da oferta e procura. Quando há oferta no mercado de trabalho, as oportunidades são maiores do que a procura delas, as organizações tem reduzida a provisão destes recursos devido as suas dificuldades e escassez. Assim nesse caso há insuficiência para preencher as vagas as vagas disponíveis, e quando as oportunidades de trabalho são maiores do que a procura delas, este recurso torna-se fácil e abundante, e as organizações tem muito mais facilidade em Recrutar pessoas para suas necessidades. A figura a seguir ilustra essa afirmação de acordo com Chiavenato (2005) : Oferta Mercado de Trabalho Procura Abundancia de oportunidades de emprego Escassez de oportunidade de emprego Figura 2: As situações do mercado de trabalho Fonte : Idalberto Chiavenato, 2005 p.103. Na relação entre o Planejamento estratégico e o mercado de trabalho existe um fator externo de fundamental influencia que foi, por exemplo, a promulgação da Constituição Federal de 1988 com suas medidas sociais proporcionando um maior redimensionamento dos custos das empresas com encargos e demais obrigações.

46 44 Outro fator importante que é condicionante é o comportamento do consumidor como um fator externo, pois ele, em ultima instancia é quem determina os rumos da empresa, inclusive, e principalmente, quanto a política de admissão, manutenção ou demissão do pessoal empregado pela empresa. (CARVALHO & SERAFIM, 2004, p.45). A organização infelizmente não pode exercer praticamente nenhuma influencia sobre o inevitável surgimento desses fatores externos Conceito de Recrutamento O recrutamento é uma atividade de responsabilidade do sistema de gerir pessoas em uma organização. Essa atividade tem por finalidade a capacitação de recursos humanos internos e externamente á organização objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoal no seu atendimento aos clientes internos da empresa. (MARRAS, 2002, p.69). É processo onde procura dentro e fora da empresa candidatos para o preenchimento das vagas disponíveis. Conforme Carvalho e Nascimento (1995) podem concluir que o Recrutamento é uma linha de interação entre a organização e o mercado de trabalho, sendo dessa forma, o ponto de referência inicial entre o candidato a um determinado cargo da empresa. Ainda segundo Carvalho e Nascimento Recrutamento pode-se tornar oneroso quando ele é feito de forma deficiente, pois pode prover a organização de Mão- de- obra desqualificada. O resultado disso pode acarretar desmotivação no ambiente de trabalho, alto índice de rotatividade de pessoal e conseguentemente o aumento dos custos do recrutamento. Segundo Chiavenato (2005), o recrutamento é um processo de comunicação e divulgação das oportunidades de emprego as pessoas no mercado, além dele comunicar e divulgar oportunidades de emprego ele ao mesmo tempo atrai os candidatos para o processo seletivo. Se ele apenas comunicar e divulgar, ele não vai atingir seus objetivos básicos. O fundamental é que atraia e traga candidatos para serem selecionados. Os conceitos de recrutamento são inúmeros, ele é o ponto de partida onde as organizações vão buscar seu mais importante ativo que são as pessoas. Segundo Chiavenato, o recrutamento na moderna gestão de pessoas pode ser:

47 45 Recrutamento é um processo de atrair um conjunto de candidatos para um particular cargo. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado do qual a organização tenta buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos. Em outras palavras, a organização deve buscar candidatos dentro dela, fora dela ou em ambos os contextos (CHIAVENATO, 2005, p. 113). A organização tenta através do mercado de trabalho, buscar os candidatos que melhor se adéquam as vagas por ela oferecidas, fazendo um recrutamento de pessoas, que pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos Recrutamento Interno e Externo Quando a organização percebe a necessidade de que é preciso a contratação de novos profissionais é o inicio do recrutamento de pessoas, tais necessidades são por motivos e origens diversas, a área que identificar essa necessidade emite um documento pelo requisitante, esses documentos são geralmente requisições de pessoal. Segundo Marras (2002), de uma forma geral a requisição de pessoal segue um fluxo específico e premeditado por cada organização, seguindo normas e procedimentos. Mas, o que determina o seu atendimento automático é a sua própria razão de ser, ou seja, por motivo de substituição ou aumento do quadro de pessoal que deve estar previsto em um orçamento (bulget), ou também por um aumento não previsto em orçamento. Todo o aumento de pessoal na organização representa um aumento nos custos da folha de pagamento. O orçamento deve ser criterioso e profissional, ele tem um importante papel no recrutamento, neste contexto Marras (2002), enfatiza que: Como é sabido, a folha de pagamento é um item de considerável quantidade de recurso financeiro que a empresa disponibiliza para levar adiante suas atividades; assim sendo, todo o aumento de cabeças nesse sentido representa um aumento direto nos custos da folha. Por esta razão é que as organizações devem manter um controle rígido sobre o butget de pessoal, somente permitindo acréscimos não previamente planejados sobre aprovação na diretoria e em casos muito especiais. (MARRAS, 2002, p. 70).

48 46 O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da empresa a fim de promovê-los ou transferi-los para localidades onde existem atividades mais complexas ou mais motivadoras. Já o recrutamento externo atua sobre o mercado de recursos humanos, os candidatos que estão de fora da organização, e assim esses candidatos serão submetidos a um processo de seleção. O recrutamento interno privilegia os funcionários atuais para oferecer-lhes melhores oportunidades dentro da empresa, o recrutamento externo busca candidatos fora da empresa a fim de trazerem experiências e habilidades não existentes atualmente na empresa. A figura a baixo ilustra de acordo com Chiavenato sobre o recrutamento interno e externo: Figura 3: Recrutamento Interno e Recrutamento Externo Fonte: Idalberto Chiavenato, 2005 p.113 (Adaptado).

49 47 Com relação às distinções entre um e outro, Chiavenato (2005), enfoca que o recrutamento interno funciona através de ofertas de promoções como, por exemplo, cargos mais complexos e mais elevados dentro da mesma área de atividade do empregado. Envolvem também as transferências mesmo que para cargos do mesmo nível, mas quem envolva outras habilidades e conhecimento da pessoa e situados em outra área de atividade na organização. O recrutamento externo precisa fazer uma abordagem mais sistêmica do mercado de Recursos Humanos, esta abordagem tem que ser de forma precisa e eficaz, no sentido de alcançar e atrair os candidatos que deseja buscar. Por ter muitas vantagens o recrutamento interno se sobressai ao externo em muitas organizações, conforme Carvalho e Nascimento (1995), destacando dentre elas alguns pontos altos como proximidades, a economia, a rapidez, conhecimento e promoção. Através dele é reconhecido e valorizado os talentos internos da empresa que através de parcerias crescem junto com a mesma. Quando contrata um profissional interno para a vaga disponível, ele logicamente já estará identificado com a organização e integrado a sua cultura. Assim os riscos serão bem menores em relação à mão-de-obra recrutada fora da organização. A economia de gastos é outro ponto importante do recrutamento interno, porque reduz as despesas com anúncios, agências e outros meios de divulgação. É um processo mais rápido, fácil e ágil pelo fato de haver a proximidade e identificação entre os vários quadros da organização. Outra vantagem é que o candidato interno tem a avaliação do seu desempenho medida pelos seus hábitos, limitações e méritos, e isso não tem como ser feito para um candidato externo, pois não tem como ter conhecimento desses fatores. Conforme enfatiza Carvalho e Nascimento a respeito dessas vantagens como pontos fortes do recrutamento: O recrutamento interno e excelente incentivo a oportunidade de fazer carreira na organização. Essa situação gera um maior interesse por parte dos empregados mais ambiciosos, que desejam ser treinados com maior interesse no sentido de aproveitar as vagas disponíveis. (CARVALHO & NASCIMENTO, 1995, p. 63). Como estamos em um mercado cada vez mais globalizado, as organizações precisam de diferenciais competitivos para enfrentar a concorrência e essas vantagens sem duvida é um diferencial. Assim conforme Chiavenato (2005), o potencial humano da organização será mais bem aproveitado, a motivação e o encorajamento contribuirão para o desenvolvimento com o aumento do incentivo á permanecia e fidelidade da organização.

50 48 O recrutamento interno não tem só vantagens, ele também tem suas limitações conforme Carvalho e Nascimento (1995), que podem prejudicar a dos candidatos da própria empresa para o preenchimento de vagas. Elas poderão ser a insuficiência de pessoas com o potencial e perfil desejados para sanar as necessidades e exigências do cargo disponível. Outra dificuldade é que alguns gerentes ou lideres não liberam seus auxiliares mais eficientes para concorrer às vagas disponíveis. Ainda de acordo com Carvalho e Nascimento (1995), a estrutura de RH pode não estar preparada para a realização de uma avaliação mais criteriosa na apreciação do desempenho do empregado candidato a promoção. Também tem apresentação o fato de que os funcionários que não forem escolhidos para a promoção ficarem ressentidos no caso de o processo não ser transparente e estritamente profissional, pois isso é essencial para que o trabalho seja produtivo. Carvalho e Nascimento ainda sobre as limitações do recrutamento, para finalizar afirma que: Quando não e bem estruturada, a promoção interna pode se transformar numa espécie de carreirismo, deixando de lado a eficiência funcional no exercício das funções atuais. Contudo, a despeito dessas limitações, o recrutamento interno esta em constante expansão, provando que as suas vantagens são bem superiores as eventuais desvantagens do sistema. (CARVALHO & NASCIMENTO, 1995, p.63). O recrutamento externo é uma forma de motivação para os funcionários da empresa, mas quando não encontra dentro da empresa funcionários qualificados a vaga oferecida, a solução e a busca fora dela, não tem como saber qual é a melhor forma de recrutar se é internamente ou externamente, a mais adequada é a que estiver atendendo as necessidades da organização. O recrutamento externo assim como o interno tem varias vantagens, como a introdução de novos talentos na organização com habilidades, expectativas e experiências diferentes, aumento do capital intelectual na organização, renovação da cultura organizacional, entre outros. Conforme Chiavenato (2005), a interação da organização com o mercado de recursos humanos que enriquece de uma forma mais intensa e rapidez o seu capital intelectual. Deve se levar em consideração também as desvantagens com relação a motivação dos funcionários da empresa. Chiavenato (2005) diz que: reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos. (CHIAVENATO, 2005, p.116). Além disso, os custos operacionais se elevam, tem que ter um processo de socialização para os novos funcionários e

51 49 esses processos é mais custosos, onerosos, demorados e inseguros do que o recrutamento interno. No recrutamento interno a forma de divulgar é através do de aviso aos funcionários, a comunicação interna é de suma importância entre as áreas organizacionais, outro ponto de pesquisa é através do banco de dados disponível na empresa dos candidatos. Existem empresas que utilizam sistemas modernos de informação como a intranet, e isso os ajudam a passar as informações das vagas disponíveis aos funcionários e os possibilita fazer a sua inscrição de forma on-line um formulário no computador. O recrutamento interno utiliza de varias e diferentes formas de influenciar e conseguir atrair candidatos. O CurriculumVitae é importante para o recrutamento externo, ele funciona como um catálogo do candidato, junto a solicitação de emprego o candidato apresenta o curriculum Vitae que deve constar os dados pessoais, os objetivos pretendidos, a formação escolar, experiência profissional e habilidades e qualificações profissionais. O envio do currículo pela internet já é padrão hoje em dia, se torna mais fácil e rápido para a empresa. Outras técnicas que as organizações usam são os anúncios em jornais e revistas especializadas, agências de recrutamento, contato com escolas, universidades e agremiações, cartazes ou anúncios em locais visíveis, apresentação de candidatos por indicação de funcionários, consulta aos arquivos de candidatos e banco de dados dos candidatos. Idalberto Chiavenato fala sobre o recrutamento intensivo que: Quase sempre, as organizações utilizam conjuntamente todas essas técnicas de recrutamento externo. E o recrutamento intensivo e permanente, mesmo quando não há oportunidades a oferecer. As pessoas são incentivadas a convidar candidatos que consideram importantes para a organização. A Fundação Inepar, por exemplo, utiliza todos os meios existentes para encontrar talentos: programas de estágios, headhunters (para cargos executivos), anúncios em jornais e contatos com universidades e escolas. (CHIAVENATO, 2005, p.120). Muitas organizações incentivam as pessoas que nela trabalham a buscar pessoas no mercado, que julgam qualificadas para o cargo oferecido, porque é mais fácil confiar no potencial de pessoas trazidas pelos funcionários, porque seus trabalhos já são conhecidos por eles, isso facilita hora de selecionar.

52 Os Resultados do Recrutamento Os negócios mudam e surgem novas funções a cada dia, e é por isso que a empresa deve contar com profissionais flexíveis, e capazes de adaptar-se a essas mudanças. Chiavenato (2005) diz que: o desafio do recrutamento é agregar valor a organização e ás pessoas; ele deve proporcionar resultados para ambas as partes. (CHIAVENATO, 2005, p.121). O recrutamento deve ser avaliado, é através dessa avaliação que vê se esta ou não realmente cumprindo a sua função e quanto está custando. Chiavenato afirma que existem três critérios de medidas orientadas para o recrutador e medidas para avaliar o recrutamento: medidas globais, medidas orientadas para o recrutador e medidas orientadas para o método utilizado para o recrutamento. Os recrutadores precisam ser escolhidos e treinados porque a qualidade do recrutamento produz forte impacto sobre os candidatos. É essencial a compreensão entre o pessoal de linha e staff no recrutamento, eles precisam saber exatamente o que o cargo exige e o que se procura nos candidatos. O recrutamento não e nada barato, ele custa tempo e dinheiro, a empresa deve estar preparada para isso, mas apesar do custo alto ele compensa, seu retorno ultrapassa de longe qualquer investimento neste sentido. Recrutar pessoas passou a ser um fator estratégico para as organizações, a principal fonte de vantagem competitiva para as organizações é o talento humano; contar com as pessoas potencialmente capazes é fundamental para o sucesso e sobrevivência de qualquer negocio nas organizações.

53 O Conceito de Seleção de Pessoas A seleção de recursos humanos é um processo onde escolhe os candidatos recrutados, é como se fosse um filtro que permite a entrada de apenas as pessoas com características desejadas pela organização. De acordo com Chiavenato e Nascimento (1995) a seleção tem dois objetivos que é o de eliminar os inaptos e classificar os capazes. A organização busca fazer isso visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, e também a eficácia da organização. É necessária a seleção de pessoas porque as pessoas não são iguais, a viabilidade humana é enorme, as diferenças individuais, tanto no plano físico, como no plano psicológico levam as pessoas a se comportarem diferente uma das outras. Chiavenato diz que: As pessoas diferem entre si na maneira de se comportar, nos relacionamentos, na capacidade para aprender uma tarefa como na maneira de executá-la após aprendizagem, na historia pessoal, na bagagem biológica, na inteligência e nas aptidões, no potencial de desenvolvimento, etc. A estimação aprioréstica dessas variáveis individuais é um aspecto importante da seleção de pessoal. (CHIAVENATO, 2005, p. 131). Após a seleção ela deve fornecer um diagnóstico não só atual, mas futuro dessas variáveis. A fundamentação do processo de seleção se da através de duas alternativas como, o cargo a ser preenchido, ou suas competências a serem preenchidas. As exigências dependam desse conjunto de dados e informações para que a seleção tenha maior objetividade e precisão para preenchimento do cargo ou agregação das competências.

54 Os processos de Gestão de Pessoas Para se conceituar seleção a melhor forma é baseá-la fundamentalmente em análises comparativas de duas variáveis como a exigência do cargo ser preenchido, os requisitos básicos e as características dos candidatos. Segundo Marras (2002), as exigências enfocam as características que o cargo exige do profissional que ira ocupá-la em termos de conhecimento, habilidades e atitudes para o bom desempenho das atividades nas funções especificas. A comparação geralmente exige que a descrição e analise do cargo ou a definição da competência desejada seja transformada em um instrumento de medida, para se estruturar o processo seletivo com mais vigor. Após a comparação entre as características que o cargo exige são as competências dos candidatos, pode acontecer de vários candidatos se adequarem a vaga oferecida, o órgão requisitante é quem deve aceitar ou rejeitar os candidatos, o órgão de seleção apenas recomenda aqueles candidatos que julgar adequado e capaz ao cargo. A cada decisão que se toma com relação ao candidato se da um determinado tratamento para ele. Chiavenato afirma que de acordo com o tratamento, existem três modelos de tratamento, o primeiro é o modelo de colocação que é quando há um só candidato para uma só vaga a ser preenchida, o segundo é o modelo de seleção que é quando há vários candidatos e apenas uma vaga, e o terceiro é o modelo de classificação que é quando existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. A identificação das características pessoais do candidato é uma questão de responsabilidade, esta atividade requer um razoável conhecimento da natureza humana, pois envolve as repercussões que a tarefa impõe a pessoa que ira executá-la. Quase sempre as características individuais estão relacionadas com os três aspectos principais que são Execução da tarefa em si que exige características humanas como atenção dispersa ou visão ampla e abrangente das coisas, aptidão numérica, aptidão verbal e espacial, etc. O segundo é a Interdependência com outras tarefas para iniciar ou terminar a tarefa em si executada, e o terceiro é a Interdependência com outras pessoas, as tarefas exigem contato com todas as pessoas da organização de diferentes níveis hierárquicos para a execução das tarefas.

55 As Bases para a Seleção de Pessoas A seleção de pessoas é um sistema de comparação e de escolha para a tomada de decisão, ela deve estar necessariamente apoiada em algum padrão ou critério para alcançar uma validade na comparação. Esse padrão ou critério de comparação ou escolha tem que ser extraído a partir de informações sobre o cargo a ser preenchido ou de competências desejadas. O ponto de partida para o processamento da seleção de pessoas é a capacidade de obter informações significativas sobre o cargo a ser ocupado ou as competências desejadas e exigidas pela organização. As informações a respeito do cargo podem ser colhidas através de cinco maneiras distintas como a descrição e analise do cargo, técnica de incidentes críticos, requisição de pessoal, análise do cargo no mercado e hipótese de trabalho. A descrição e análise do cargo trazem informações a respeito dos requisitos e das características que o candidato deve possuir para ocupar a vaga adequadamente. Marras (2002) descreve sobre a descrição de cargo que: Descrição de cargo é o processo de sintetização das informações recebidas e prospectadas no passo anterior de analises de funções, padronizando o registro dos dados de maneira a permitir um rápido e fácil acesso aos contornos de cada um dos cargos da empresa. Alem de registrar o universo de tarefas que compreendem um cargo, a descrição registra a analise dos diversos requisitos exigidos pelo cargo, como: escolaridade, experiência, responsabilidade, condições de trabalho, complexidades das tarefas, conhecimentos, etc. (MARRAS, 2002, p.97). A técnica de incidentes críticos é uma anotação sistêmica que os gerentes devem fazer de acordo com os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo, é basicamente apontar as características desejáveis e as indesejáveis do futuro ocupante do cargo. Quando abordamos a requisição de pessoal ela pode ser definida como o ponto de partida para o sucesso da seleção. Conforme Carvalho e Nascimento (1995), a requisição de pessoal constitui-se numa das fontes mais importantes na identificação pela empresa do perfil do candidato ao cargo disponível. A análise do cargo no mercado se da quando a organização não tem dados referentes a informações relativas aos requisitos e características exigidas e essenciais ao cargo, geralmente isso ocorre devido ao cargo ser novo ou então seu conteúdo pode exigir um importante componente tecnológico nesse caso a organização lança mão da pesquisa de mercado.

56 54 E por fim as hipóteses de trabalho, quando nenhuma das alternativas anteriores já citadas não pode ser utilizada para a obtenção de informações, neste caso restam o emprego de uma hipótese de trabalho, trata-se do estabelecimento de hipóteses ou idéias antecipadas a respeito do cargo a ser preenchido. O próximo passo é a escolha de técnicas de seleção para o processo de conhecimento, comparação e escolha dos candidatos que se apresentam. As técnicas de seleção são agrupadas em cinco categorias como as entrevistas, as provas de conhecimento ou capacidade, testes psicológicos, testes de personalidade e técnicas de simulação. que: Idalberto Chiavenato (2005) ressalta a importância das técnicas de seleção quando diz As técnicas de seleção permitem um rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras de seu comportamento. Uma boa técnica de seleção deve ter alguns atributos, com rapidez e confiabilidade. Alem disso, ela precisa representar o melhor preditor para um bom desempenho do candidato no cargo futuro. (CHIAVENATO, 2005, p. 138). Preditor é o atributo pela qual uma técnica de seleção é capaz de produzir o comportamento do candidato no cargo a ser ocupado, baseados nos resultados alcançados quando submetido a essa técnica. Como as técnicas são variadas, escolhe-se uma técnica de seleção para cada caso, envolvendo entrevistas de triagem e técnicas, provas de conhecimento e de capacidade, testes psicológicos e de personalidade e técnicas de simulação. Os testes não devem ser usados apenas para a seleção dos candidatos que são recrutados, mas também para aplicações em casos de transferência, promoções, reestruturação organizacional, e hoje em dia, em plena competitividade, praticamente em todas as áreas da organização em que se faz indispensável o recrutamento. Segundo Carvalho e Nascimento (1995) os testes devem ser elaborados de maneira a medir as personalidades e experiências do cargo que será preenchido, quando eles afirmam que: O teste é um instrumento padronizado cuja finalidade consiste em medir objetivamente um ou mais aspectos de uma personalidade total, através de amostras de rendimento ou comprometimento. Os testes devem ser elaborados com bases nas experiências do cargo a ser preenchido pelos candidatos aferindo seus conhecimentos, habilidades e aptidões (CARVALHO & NASCIMENTO, 1995, p. 75). Dentre as cinco técnicas de seleção, podemos considerar a mais utilizada que é a entrevista. Ela tem inúmeras aplicações nas organizações. Ela pode ser usada como triagem inicial dos candidatos, entrevista para a aplicação dos conhecimentos técnicos e

57 55 especializados, entrevista de aconselhamento e orientação profissional, entrevista de avaliação de desempenho e de desligamento dos funcionários, entre outros. A entrevista é um processo de comunicação, interação entre duas ou mais pessoas onde uma das partes esta interessada em conhecer melhor a outra. Essa comunicação é através do entrevistador ou a pessoa que toma as decisões e do outro lado ao entrevistado ou o candidato a vaga. A entrevista é o método mais utilizado pelo fato dela ser um forte componente subjetivo e impreciso, porque ela desvenda os candidatos, os estimulando para verificação do seu comportamento diante de determinadas situações. Carvalho e Nascimento a respeito da importância da entrevista resumem que: A entrevista é um instrumento vital em matéria de seleção de RH. Por intermédio de uma entrevista bem conduzida, ao selecionador busca obter informações dos candidatos que não poderão ser mensurados pelos testes. A entrevista substitui os testes nas empresas de pequeno porte que não tem condições de elaborar suas próprias baterias ou contratar instituições especializadas. Assim, como acontece com os testes, a entrevista de seleção deve ser vista como instrumento complementar do processo seletivo (CARVALHO & NASCIMENTO, 1995, p. 82). Como a entrevista é um processo de comunicação ela também sofre limitações referentes à capacidade humana que são ruídos, omissões, distorções, sobrecarga e as barreiras de comunicação. Mas para reduzir essas tais limitações e melhorar a construção do processo de entrevista e treinamento dos entrevistados são necessárias duas providencias a primeira é construção do processo de entrevista, estruturá-la pra que fique livre à vontade do entrevistador, de acordo com Chiavenato (2005) neste sentido elas podem ser classificadas, em função do formato das questões e das respostas requeridas em quatro tipos: entrevista totalmente padronizada onde o recrutador faz perguntas padronizadas a fim de obter respostas definidas e fechadas. Entrevista padronizada apenas nas perguntas é previamente elaborada, mas permite resposta livre para os candidatos. Entrevista direta que determina o tipo de resposta desejada, mas sem especificar quais as questões vão ser usadas para a entrevista, o entrevistador formula as questões de acordo com o andamento da entrevista. Entrevista não diretiva que é totalmente livre, sem especificar as questões e respostas requeridas. A segunda providencia a ser tomada é o treinamento dos entrevistadores, os gerentes devem ser treinados para terem habilidades de entrevistar os candidatos. O entrevistador trabalha apresentando trabalhos coerentes e medindo o que pretende analisar, e a tolerância com essas medidas é maior, dada a sua condição humana. A entrevista tem seus prós e contras. Dentre suas vantagens ela permite o contato face a face, proporcionando assim uma interação direta entre o entrevistador e o candidato, o

58 56 candidato é visto como uma pessoa que pode futuramente vir a ser um potencial parceiro da organização e avalia as reações e os comportamentos do mesmo. As desvantagens podem ser proporcionadas por técnicas subjetivas e forte margem de erro e variação, o candidato pode não se sair bem na entrevista, a comparação de vários candidatos entre si é difícil, o sucesso da entrevista depende de como foi feito o treinamento do entrevistador, alem do conhecimento do cargo e suas características básicas. Outra técnica utilizada pelas organizações para a seleção de pessoas são as provas de conhecimentos ou de capacidades. É instrumentos para avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos a vaga a ser preenchida. As provas procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos, abordando varias noções como informática, contabilidade, redação, inglês, conhecimentos gerais, entre outros. As provas de capacidade constituem amostras de trabalho que são utilizadas como testes para a verificação do desempenho dos candidatos. Elas contem testes que procuram medir o grau de capacidade ou de habilidades para certas tarefas, como praticas em lidar com equipamentos diversos e pericias na digitação de maquinas, lidar com computadores, etc. Existem diversas variedades de provas de conhecimento e de capacidades, por isso faz-se necessário a classificação quanto a sua forma de aplicação, sua abrangência e a organização. Quanto a sua forma de aplicação elas podem ser orais que são aplicadas verbalmente fazendo perguntas e respostas orais; provas escritas por meio de perguntas e respostas escritas e provas de realização que são por meio de execução de um trabalho ou tarefa. Quanto a sua abrangência podem ser provas gerais que avaliam aspectos genéricos do conhecimento e provas especificas que avaliam conhecimentos técnicos e específicos direcionados ao cargo pretendido. Quanto a sua organização as provas podem ser de forma tradicional do tipo dissertativo e expositivo e provas objetivas que são planejadas e estruturadas de forma rápida e fácil. Os principais itens de testes que as provas objetivas transformam suas questões são as alternativas simples ou testes dicotômicos, múltipla-escolha, preenchimento de lacunas, ordenação ou conjunção de pares, escala de importância e escala de avaliação. Existem também os testes psicológicos que compreendem a uma das técnicas de seleção, eles estabelecem medidas objetivas de amostra do comportamento referente às aptidões dos candidatos. Os testes psicológicos apresentam três características que as entrevistas e provas tradicionais ou objetivas não têm que são de acordo com Chiavenato (2005) é o preditor que é a capacidade que o teste tem de oferecer resultados capazes de servir como prognósticos. A validade que é a capacidade do teste de medir a variável humana que se

59 57 pretende aferir. E por fim a precisão que é a capacidade do teste de apresentar resultados semelhantes em varias aplicações na mesma pessoa. Em relação às comparações e as medidas de aptidões nos testes psicológicos, Idalberto Chiavenato afirma que: Os testes psicológicos utilizados no processo seletivo focalizam principalmente as aptidões. Serem para determinar quanto elas estão presentes em cada pessoa, com a finalidade de prever o seu comportamento em determinadas formas de trabalho. Baseiam- se nas diferenças individuais das pessoas e analisam o quanto variam as aptidões de um individuo em relação às estatísticas de resultados em amostras. Enquanto as provas de conhecimento ou capacidades medem a capacidade atual de realização e habilidades, os testes psicológicos medem as aptidões individuais, para oferecer um prognostico futuro do seu potencial de desenvolvimento. (CHIAVENATO, 2005, p.147). Ainda sobre os testes psicológicos Carvalho e Nascimento (1995) afirmam que eles possibilitam uma avaliação objetiva colocando os aspirantes a um determinado cargo diante de uma situação de semelhança para todos em função do padrão das provas, do meio ambiente e do comportamento do selecionador. A abordagem mais conhecida a respeito das aptidões é a teoria multifatorial de Thurstone, essa abordagem afirma que a estrutura mental das pessoas é constituída por um número de fatores independentes entre si, e responsáveis por uma determinada aptidão. De acordo com Chiavenato (2005) Thurstone definiu sete fatores específicos e criou testes para medi-los e acrescentou um fator geral como mostra a figura a seguir:

60 58 Figura 4: A Teoria Multifatorial de Thurstone Fonte : Idalberto Chiavenato, 2005 p. 148(Adaptado). Quanto aos testes de personalidade que também é uma das técnicas de seleção, eles constituem uma interação de traços pessoais, uma mistura, um todo organizado, Conforme Marras (2002), eles são utilizados para conhecer o sistema interior dos candidatos, que são formados por características umas que determinam o perfil do comportamento de cada um, existindo assim vários tipos de testes. E também é feito a integração de traços pessoais. Ele compreende no individuo um conjunto de traços psicológicos e comportamentais únicos que o difere de uma pessoa para outra. Os testes de personalidade podem tanto avaliar o padrão do comportamento habitual do empregador, quanto revelar as razões e origens de suas motivações. Existem dois tipos de testes de personalidade que são os psicodiágnosticos que revelam os traços gerais de personalidade do candidato em uma síntese global e os específicos que analisam certos fatores

61 59 de personalidade como equilíbrio emocional, interesses, frustrações, ansiedade, agressividade, motivação, etc. Por fim abordamos a técnica de simulação que concentra um tratamento em grupos, são as famosas dinâmicas de grupo. A principal técnica de simulação são os psicodramas, que cada pessoa põe em ação os papeis que lhe forem mais característicos de forma isolada ou com outras pessoas. Essas técnicas sem sombra de duvida abriram um campo interessante para o processo seletivo. Segundo Chiavenato (2005) o candidato é submetido a uma situação de dramatização de algum tipo de evento que esta relacionada ao papel ou atividades que ira desempenhar na organização a fim de fornecer uma visão mais ampla, real do seu comportamento no futuro. A simulação promove retroação e permite também o autoconhecimento e a autoavaliação. A respeito da dinâmica em grupo como técnicas de simulação no processo de seleção, Marras (2002) a contextualiza da seguinte forma: Algumas empresas adotam, no processo seletivo, a técnica de dinâmica de grupo. Os candidatos são reunidos numa sala onde, sob a coordenação de um profissional especializado e alguns assistentes (observadores), serão submetidos a um exercício ou teste situacional que permita avaliar as ações e reações de cada um cm relação a um perfil esperado. (MARRAS, 2002, p.85). O processo de seleção geralmente a combinação de varias técnicas de seleção e procedimentos múltiplos que variam de acordo com o perfil é complexidade do cargo a ser preenchido. As técnicas devem ser naturalmente conduzidas por psicólogos ou especialistas o assunto Avaliando os Resultados da Seleção de Pessoas Existem vários procedimentos de seleção que podem ser usados de maneiras combinadas pelas empresas. Por isso, cada organização precisa determinar quais são os processos e procedimentos de seleção mais adequados e que podem proporcionar os melhores resultados.

62 60 Segundo Chiavenato (2005), o processo seletivo deve ser eficiente e eficaz, deve-se saber fazer uma boa entrevista, aplicar testes de conhecimento com validade e precisão e saber dotar a seleção de rapidez e agilidade, deve se abstiver de custos operacionais baixos, sempre ter o envolvimento da gerencia trabalhando em equipe para ajudar no processo de escolha de candidatos. A eficácia da seleção é necessária porque é através dela que se reside em alcançar resultados e alcançar objetivos, deve saber trazer os melhores talentos do mercado para a empresa, a fim de tornar a empresa a cada dia melhor através das novas aquisições de pessoal. Nas organizações mesmo tendo-se um bom processo seletivo, existem problemas na administração do mesmo com relação á medir e avaliar o seu funcionamento por meio de resultados. Através dessa retroação é possível verificar se devem fazer intervenções para corrigir as inadequações e ajustar o funcionamento do processo e melhorá-lo sempre mais. Muitas organizações adotam o quociente de seleção (QS) que é usado para medir a eficácia do processo de provisão, de acordo com Chiavenato (2005) o cálculo desse quociente é o seguinte: Número de candidatos admitidos X 100 QS = Número de candidatos examinados Figura 5: Quociente de Seleção de Pessoal Fonte: Chiavenato, 2005 p.154 Em geral esse quociente sofre alterações provocadas pela situação de oferta e procura no mercado de recursos humanos. Outros fatores importantes, é que, há um favorecimento no sucesso potencial do cargo, a satisfação é elevada, por esta ligada a atividade indicada por cada pessoa e evita perdas futuras e também se corre menor risco no caso de substituição de pessoas no cargo em decorrência de insucesso. Os resultados do processo seletivo são importantes para o sucesso da organização, dentre esses resultados poderíamos citar vários como, a adequação das pessoas ao cargo, a satisfação no trabalho, a rapidez no ajustamento e integração do novo empregado ao cargo, melhoria dos talentos humanos na organização, redução da rotatividade, maior rendimento e produtividade, melhoria do nível das relações humanas, e conseguentemente menores

63 61 investimentos e esforços em treinamento, pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo pretendido. Chiavenato afirma que: Ele precisa ser adaptável, ágil e flexível. Alem disso, para que seja participativo, deve ser descentralizado, isto é, tornar-se mister que os gerentes de linha e suas equipes estejam envolvidos com o processo de recrutar e selecionar pessoas. É elevada a correlação existente entre o sucesso organizacional e a delegação do processo seletivo para os gerentes e suas equipes de trabalho, dentro de uma postura de administração participativa. (CHIAVENATO, 2005, p.155). Uma seleção quando é eficaz é baseada em uma administração participativa, a organização trabalha em equipe para superar a competitividade de mercado. Todas as pessoas da organização tanto os profissionais de RH como os de staff quanto os gerentes devem estar envolvidos no processo para o alcance dos objetivos e obtenção de bons resultados. Por fim o mais importante para as organizações é agregar talento humano que são as próprias pessoas As Pessoas na Organização As pessoas são imprescindíveis para as organizações, pois delas dependem toda a gestão e operacionalização que ocorrem na empresa. Segundo Chiavenato (2002): O estudo das pessoas constitui a unidade básica das organizações e, principalmente, da ARH. A ARH tem duas diferentes vertentes para considerar as pessoas: as pessoas como pessoas (dotadas de características próprias de personalidade e de individualidade, aspirações, valores, atitudes, motivações e objetivos individuais) e as pessoas como recursos (dotadas de habilidades, capacidades, destrezas e conhecimentos necessários para a tarefa organizacional). (CHIAVENATO, 2002, p. 58). A administração de recursos humanos tem tentado cada vez mais tratar as pessoas como pessoas dentro delas e acima de tudo como importantes recursos organizacionais, porque as pessoas constituem um bem de inestimável valor para as organizações.

64 Perfil Profissiográfico O maior desafio da gestão de pessoas é a colocação de pessoal, que é o meio que as organizações usam para manter sempre as pessoas certas nos lugares certos e nos momentos certos. O perfil profissiográfico pode ser compreendido inicialmente através da etimologia da palavra: profissio=profissão e grafia=descrição. A ergologia é a ciência psicológica do trabalho humano. Estuda as profissões tanto do ponto de vista subjetivo como do objetivo. A profissiologia é o estudo cientifico das profissões e dos ofícios com o objetivo específico de seleção e orientação profissional. É também responsável por estabelecer os grupos profissionais e as relações interprofissionais, definir a localização geográfica e o modo de distribuição dos distintos ofícios, além de fazer a avaliação histórica das profissões e sua integração no processo produtivo. A profissiografia tem por objetivo levantar psicodramas, monografias profissionais ou os perfis profissiográficos. O perfil profissiográfico é um inventário de aptidões psicológicas e fisiológicas requeridas para o exercício de uma profissão. O objeto do estudo profissiográfico é o levantamento da personalidade profissional do homem e suas relações com as distintas modalidades de trabalho e de outro lado, o estudo objetivo e adstrato das formas de atividade representadas pelas profissões e dos fatores psicofisiológicos aos quais está relacionado o rendimento das pessoas. Para elaborar o perfil profissiográfico deve se basear nos dados apontados pela análise e descrição dos cargos, documentação que a organização deve possuir para todos os postos de trabalho. A análise de cargos é o estudo das atribuições e responsabilidades dos cargos. Já a descrição dos cargos fornece a relação sistematizada das atividades que compreendem como e porque são feitas cada uma das tarefas. Os objetivos do perfil profissiográfico são identificar com precisão todos os cargos e suas características e os objetivos específicos são fornecer critérios objetivos para recrutar pessoal adequado para determinado cargo; proporcionar informações necessárias para o planejamento de programa de treinamento e capacitação profissional; proporcionar ao Serviço Médico, informações necessárias para que se decida sobre o impedimento de um colaborador ou, se ele tem limitações físicas que o impede de executar as atividades que o cargo exige; estabelecer, de forma clara, deveres, responsabilidades, possibilidades de promoções, limites de autoridades e outros detalhes do relacionamento dos empregados com empregados,

65 63 empregados com chefia e empregados com organização; evitar esforços inúteis, estabelecendo planos para uma organização eficiente, melhorando os métodos de trabalho, através da informação completa sobre a natureza de todos os cargos da organização; facilitar o estabelecimento de uma escala salarial; fornecer informações necessárias para se avaliar as qualidades, habilidades, atitudes e conhecimentos dos candidatos; harmonizar cargos do mesmo tipo. No perfil profissiográfico existem informações fundamentais que são: Características Específicas - características que o candidato deve possuir; Os Conhecimentos - estudos e aprendizagens recebidas pelo candidato; Aptidões e traços de personalidade - todas as habilidades ou capacidades que o candidato deve possuir para executar seu trabalho com eficácia; Motivação - as forças pessoais que farão com que o conhecimento, experiências entre outros que a pessoa possui se façam efetivos na realização do trabalho que se desenvolverá; E as Condições risco, ambiente, horário, etc. Antes de selecionar os candidatos para a empresa devemos conhecer de tudo, saber quais são as características pessoais do candidato, o que a empresa procura do candidato, é necessário também estudar as contra-indicações que a profissão oferece e seu ambiente. Para que se possam desenvolver processos de recrutamento e seleção eficientes são necessários determinar as características que devem possuir os candidatos a determinado cargo. Um processo seletivo tem como objetivo estabelecer quais são as pessoas, dentre vários candidatos, que reúnem certas características definidas previamente e que se ajustam aos requisitos exigidos pelo cargo. O objetivo do perfil é propiciar, oportunamente, ao colaborador as informações necessárias ao futuro requerimento do benefício. As principais características do perfil profissiográfico são: Individualidade; Atualidade; Veracidade; Utilidade e Alcance. O perfil profissiográfico é a personalização do Laudo Técnico Pericial, que passa a ter o nome do empregado, em lugar da descrição da atividade por ele desenvolvida. Se o documento tiver informações técnicas ele deve ser preenchido por um Médico do Trabalho ou Engenheiro de Segurança do Trabalho, uma vez que a responsabilidade profissional esta implícita. A contratação desses profissionais para a empresa seria um ônus adicional para elas, se o documento não tiver informações técnicas ele poderá ser preenchido pelo setor administrativo, listando datas de início e término de atividades em cada setor, descrição das operações das atividades e a periodicidade de cada uma delas. O perfil profissiográfico pode ser também confeccionado pela empresa sob a forma de um curriculum

66 64 Vitae Profissional onde contem as datas e atividades desenvolvidas. Segundo a Avatec Avaliações Técnica Ambientais o perfil profissiográfico devera ser confeccionado de forma a obter um Histórico Funcional, que contenha as diversas atividades do trabalhador dentro da empresa, desde sua admissão ate a demissão. Cada troca de setor e ou função ocorrida ao longo do contrato de trabalho devera estar inserido no perfil profissiográfico, de maneira seguencial. Ao final de seu pacto laboral, o trabalhador terá um Perfil Profissiográfico composto de tantas partes quantas foram às atividades que desenvolveu ao longo do tempo em que esteve trabalhando na empresa. O perfil profissiográfico terá também por finalidade instruir o laudo técnico de condições ambientais de trabalho proporcionando ao médico do trabalho ou engenheiro de segurança do trabalho um roteiro de atividades desenvolvidas pelo empregado, baseado no qual será feita a avaliação dos riscos profissionais. O perfil profissiográfico não é um documento elaborado pela maioria das empresas, por não haver uma penalidade aplicável pela não observância da lei. Para o desenvolvimento do perfil profissiográfico são levados em conta vários fatores, como a cultura da organização, as exigências do cargo, os objetivos e metas que a empresa idealiza o potencial de desenvolvimento de carreira que espera que a pessoa que vai ocupar o tal cargo possua, etc. Segundo Adecy especialista em psicologia Jurídica, Tradicional e do Trabalho o processo seletivo tem como objetivo: Um processo seletivo tem como objetivo estabelecer quais as pessoas, dentre uma série de candidatos, que reúnem certas características definidas previamente e que se ajustam aos requisitos de um cargo. Assim, temos, de um lado, um cargo com propriedades concretas das quais se desprende um perfil de exigências ou profissiográfico. Este perfil nos indica quais fatores, e em que grau são importantes para desempenhar adequadamente as funções e tarefas próprias de um cargo. Por outro lado, contaremos com um grupo de pessoas, candidatos a esse cargo, nas quais teremos que avaliar se possuem ou não as características definidas no perfil profissiográfico correspondente. (BENTO, Adecy Maria França. Perfil Profissiográfico. Disponível em < > Acesso em 20 de outubro de 2011). Quando se define o perfil profissiográfico e obtém os dados dos candidatos, deve estabelecer uma comparação entre aquele e o perfil dos pretendentes para esclarecer qual ou quais deles apresentam um maior ajuste com o perfil profissiográfico, ou seja, quais vão responder melhor as exigências do posto de trabalho na empresa.

67 Plano de Cargos e Salários Descrição de Cargos Antes de dar inicio á descrição de cargos, é sempre necessário coletar os dados de todos os cargos, detectando suas características, deveres e responsabilidades específicas, sobre as quais a estrutura do plano de cargos e salários será elaborada. Para levantar as informações necessárias o profissional responsável deve conhecer a empresa, sua estrutura organizacional, seus produtos, etc. O levantamento de cargos é uma fase que precisa de muito cuidado, pois é onde se seleciona os fatores ou requisitos básicos dos cargos que vai compor o futuro manual de avaliação, e também as atribuições e responsabilidades. Após a conclusão da descrição de cargos pode ser iniciada a prática, é de extrema importância que se de um treinamento aos analistas de cargos e salários com o objetivo de prepará-los para o atendimento aos empregados e para uma descrição de cargos dentro dos padrões. Batista afirma sobre a descrição tradicional que: Como a descrição tradicional esta focada no cargo, restringindo-o e especializandoo, a empresa para estar competitiva no mercado em termos de produtividade e custo de mão- de obra, precisa mudar a forma de descrever o cargo. As empresas precisam ser ágeis na administração, surgindo aí os cargos multifuncionais. (BATISTA, 2003, p.58). Para ocupar os cargos multifuncionais o profissional deve ser mais competente, ter conhecimento e habilidade, a administração de cargos e salários se sente obrigada a mudar seu enfoque devido às mudanças organizacionais, como conseqüência da economia global.

68 Métodos de Coleta de Dados São utilizados três métodos para a obtenção de dados dos cargos que são método da entrevista, método do questionário e o método da observação e também existe outro método que envolve dois ou mais métodos que é o método misto Método da Entrevista Determinam os deveres e responsabilidades, a entrevista pode ser feita individualmente com cada empregado ou com grupos que ocupam o mesmo cargo. Segundo Batista (2003) a entrevista serve como forma de complementação para informações de outros métodos. O supervisor deve fazer uma revisão após a entrevista Método do Questionário O colaborador recebe questionário para que o mesmo seja preenchido individualmente por ele ou com o auxílio do supervisor. Segundo Batista (2003) o questionário é feito com várias perguntas com espaços abertos para que o ocupante do cargo possa respondê-los livremente. O questionário deve respeitar as condições peculiares de cada empresa no momento de sua elaboração.

69 Método da Observação Esse método permite que o ocupante do cargo seja observado, a fim de ver o que ele esta fazendo, objetivando colher informações sobre o cargo em que ele esta inserido. Segundo Batista (2003) algumas situações do cargo só podem ser colhidos por meio da observação que são, por exemplo, os ruídos, a temperatura, o movimento, etc. Esse método é mais utilizado nos cargos simples, rotineiros e repetitivos Método Misto Quando se utiliza dois ou mais métodos pra coletar os dados necessários, esse método é denominado método misto. O método mais utilizado para o levantamento de cargo, e que objetiva conhecer todas as tarefas e requisitos, é o questionário. Segundo Batista (2003) ele pode ser aplicado a qualquer empresa, seja de porte grande, média ou pequena, o resultado vai ser sempre satisfatório. Para que as informações coletadas se tornem mais confiáveis, o questionário pode ser complementado com uma entrevista individual, a fim de esclarecer as dúvidas existentes. No anexo é apresentado um exemplo simplificado de um questionário pra levantamento de dados de acordo com Batista (2003).

70 Regras para Descrição e Especificação dos Cargos A partir dos dados coletados dos cargos por observação local, questionário e/ou entrevista e com base neles, deve ser elaborada a descrição e especificação do cargo de forma organizada e padronizada. De acordo com Batista (2003) a descrição deve ser natural e objetiva, no entanto, é interessante a observação de algumas regras, a fim de padronizar e facilitar o entendimento do conteúdo do cargo. (BATISTA, 2003, p.59,60). Existem algumas formas em que a descrição deve ser elaborada, que são citadas a seguir A Descrição Deverá ser Simples e de Fácil Compreensão Os cargos nem sempre são conhecidos por todos, por isso sua descrição deve ser elaborada de forma simples e clara, a fim de que todos ao vê-la possam compreendê-la mesmo não conhecendo o determinado cargo. Não deve esquecer-se de anexar na descrição os detalhes, porque eles servem pra evitar as dúvidas, e devem ser eliminados os que julgarem não contribuir para sua compreensão. Segundo Batista (2003) caso sejam empregados termos pouco conhecidos ou técnicos, esses devem ser definidos. (BATISTA, 2003, p.60). Devem ser definidos os termos pouco conhecidos para que haja maior compreensão por parte de quem for ver a descrição do cargo.

71 A Descrição Deverá referir-se Somente ao Cargo e não ás Habilidades do Ocupante do Cargo A descrição do cargo é feita a partir das atividades que são desenvolvidas nele e não ao que o ocupante do mesmo sabe fazer. De acordo com Batista (2003) se, por exemplo, uma pessoa fala um idioma estrangeiro, mas não exerce a habilidade em seu cargo, essa informação não deve fazer parte da descrição e especificação do cargo A Descrição Deverá ser Elaborada de Forma Impessoal Ao descrever a tarefa deve ser iniciada por um verbo que defina bem a atividade. De acordo com Batista (2003) o verbo a ser utilizado deve ser na terceira pessoa do presente do indicativo ou no infinitivo, para que a descrição se torne impessoal. Os advérbios não devem ser usados na descrição das tarefas, eles devem ser usados apenas nas especificações. Batista (2003) afirma que cada tarefa deve responder O que faz o Como faz e Por que faz Devem ser inseridos sempre que necessário para melhor compreensão da atividade. (BATISTA, 2003, p.60). Na remuneração todo o seu processo é associado com o cargo, sendo que a titulação e a descrição são muito importantes, deve refletir a realidade das tarefas que compõem o cargo, servindo de referência para a avaliação. Normalmente em uma descrição de cargos as informações contidas nele são titulação do cargo, código do cargo, unidade, descrição sumária e descrição específica. De acordo com Zimpeck (1992): Descrição de cargos... processo que consiste em determinar, pelo estudo e pela observação, os elementos ou fatos que compõem a natureza de um cargo e tornam distinto de todos os outros existentes na organização: é a determinação das tarefas que compreendem um cargo, junto com a analise dos requisitos de escolaridade, experiência, responsabilidade, condições de trabalho e outros requisitos exigidos do seu ocupante para desempenhá-lo a contento. (ZIMPECK, 1992, p. 40).

72 70 Para se fazer o registro formal das atribuições, deveres e responsabilidades do cargo deve- se fazer uma descrição de cargo, que dá subsídios também para a realização de outras etapas para implantação de um plano de administração de cargos e salários. Pode ter aplicação imediata nas áreas de seleção, recrutamento, sistemas e métodos e treinamento de pessoal. A descrição de cargos de acordo com Marras (2000) é: Descrição de cargos é o processo de sintetização das tarefas das informações recebidas e prospectadas no passo anterior de analise das funções, padronizando o registro dos dados de maneira a permitir um rápido e fácil acesso aos contornos de cada um dos cargos da empresa. (MARRAS, 2000, p. 97). Independentemente do método utilizado para a avaliação, deve ter a descrição para que se conheça o conteúdo do cargo, porque dependendo do tamanho da organização, do número de funcionários existentes nela e da divisão do trabalho, é que será escolhido o método de avaliação de cargos, podem ser utilizados métodos mais simples ou mais complexos, depende da empresa. Para Chiavenato (2000) a descrição de cargos é um documento escrito que identifica, descreve e difere um cargo em termos e deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações. (CHIAVENATO, 2000, p.176). Já para Carvalho a descrição de cargos é o registro das funções, tarefas e responsabilidades, de forma organizada e atribuídas a uma ou mais pessoas. (CARVALHO, 1997, p.19). Ao terminar a descrição de cargos, pode-se imediatamente aplicá-la na prática, dando subsídio para a execução do recrutamento e seleção de pessoas para o preenchimento de vagas, ou mesmo para a definição do perfil profissiográfico. E também pode auxiliar a empresa no levantamento de necessidades como instrumento para a execução de treinamento. A descrição de cargos na área de sistemas e métodos é uma ferramenta muito importante para analisar e racionalizar as rotinas, para o quadro de lotação de pessoal e para definir a carga de trabalho.

73 Conceitos Básicos de Tarefa, Função e Cargo Tarefa A tarefa pode ser definida de diferentes formas, os autores Pontes, Chiavenato e Zimpeck abordam a tarefa da seguinte forma: Pontes (1995) afirma que a tarefa é a atividade executada por um indivíduo que ocupa determinado cargo, por exemplo: arquivar, datilografar, etc. (PONTES, 1995, p. 35). Segundo Chiavenato (1997) a tarefa é: Toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo. Geralmente é a atividade atribuída a cargos simples e repetitivos (cargos de horistas ou operários), como montar uma peça, rosquear um parafuso, usinar um componente, injetar uma peça, etc. (CHIAVENATO, 1997, p. 279). Já Zimpeck (1992) diz que a tarefa existe como um conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim. Quando as tarefas suficientes se acumulam para justificar emprego de um trabalhador, surge a função. (ZIMPECK, 1992, p. 40). A tarefa nada mais é do que a própria função do ocupante do cargo, quando requer certo esforço em um determinado cargo seja ele simples ou repetitivo do indivíduo, e que seja necessário para a execução de certa atividade denomina-se a tarefa a ser cumprida pelo ocupante do cargo na empresa.

74 Função Os autores Pontes, Chiavenato, Carvalho, Zimpeck e Marras caracterizam a função de uma forma diferente, cada um com sua visão. Pontes (1995) afirma que a função é o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo da organização, por exemplo: datilógrafo do departamento de contabilidade, arquivista, etc. (PONTES, 1995, p. 35). Chiavenato (1997) diz que a função é: Um conjunto de tarefas (cargos horistas) ou atribuições (cargos mensalistas) exercido de maneira sistemática e reiterada por um ocupante do cargo. Pode ser exercido por uma pessoa que, sem ocupar um cargo, desempenha provisória ou definitivamente uma função. (CHIAVENATO, 1997, p. 279). Já Carvalho (1999) enfatiza que a função é conjunto de atividades que cada indivíduo executa na instituição. A função é singular, ou seja, existe uma função para cada pessoa na empresa. (CARVALHO, 1997, p. 19). Zimpeck (1992) fala que a função é um agregado de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem os serviços de um indivíduo. (ZIMPECK, 1992, p. 40). Por fim Marras (2000) concorda com Zimpeck dizendo que a função é um agregado de deveres, tarefas e responsabilidades que requeremos serviços de um indivíduo. (MARRAS, 2000, p. 94). A função é uma junção das atividades que o indivíduo ocupante do cargo exerce na empresa, são os deveres, tarefas e responsabilidades que seu cargo exige, para que as atividades sejam exercidas corretamente, nas organizações existem tantas funções quanto o número de empregados, os dois são proporcionais.

75 Cargo O cargo pode ser definido de várias formas, mas segundo Zimpeck (1992) quando há um conjunto de funções similares forma-se o cargo, podendo ser definido como um grupo de funções idênticas na maioria ou em todos os aspectos mais importantes das tarefas que as compõem. (ZIMPECK, 1992, p. 41). Pontes (1995) diz que o cargo é um conjunto de funções substancialmente idênticas quanto á natureza das tarefas executadas e ás especificações exigidas dos ocupantes. (PONTES, 1995, p. 35). Chiavenato (2000) afirma que o cargo é um agrupamento de posições que são similares em seus deveres, como um programador ou vendedor. (CHIAVENATO, 2000, p. 179). Serson (1990) ressalta que o cargo é o conjunto de atividades e responsabilidades que incumbem a um trabalhador. (SERSON, 1990, p. 49). Já Carvalho (1997) diz que o cargo é conjunto de funções assemelhadas e/ou complementares, executadas por um ou mais indivíduos na instituição. O cargo é plural, ou seja, para cada cargo pode haver uma ou várias pessoas numa mesma empresa. (CARVALHO, 1997, p. 19). Por fim Paschoal (1998) enfatiza que o cargo é a forma tradicional das organizações ordenarem e agruparem as tarefas atribuídas ás pessoas que a compõem em um conjunto mais ou menos formal, constitui um fato organizacional ao qual se convencionou chamar de cargo. (PASCHOAL, 1998, p. 4). O cargo é um conjunto de atividades desenvolvidas por um ou mais indivíduos na organização em que trabalham, é a posição ocupada por eles na empresa, de forma a lhes da responsabilidade, deveres e atividades a serem desenvolvidas de acordo com suas habilidades relacionadas à posição em que ocupam. No modelo da descrição e especificação do cargo destaca-se setores importantes, os quais se forem desenvolvidos de maneira condizente, constituem peças fundamentais para o sucesso do trabalho, uma delas é o cabeçalho e rodapé do cargo que é recomendado que não coloque títulos generalidades: auxiliar de escritório, encarregado de setor, etc. O título deve expressar as características do cargo, indicando o que ocorre no cargo. Deve conter também o

76 74 código do cargo, que é usado para localizá-lo na estrutura, coloca-se também no cabeçalho o local onde ele se encontra na estrutura, por exemplo, o setor, seção, departamento, etc. Deverá conter a Descrição Sumária, que é um resumo que permite compreender rapidamente o conteúdo do cargo relacionando as tarefas com suas respectivas responsabilidades, objetivando fornecer uma idéia do cargo. E deverá conter também a Descrição Detalhada que tem por finalidade relacionar as tarefas, suas operações e seguida das responsabilidades, assim podendo facilitar o conhecimento geral do cargo, avaliando perfeitamente. Foi feita uma descrição de cargos, no Laticínio Puro Sabor e logo após um processo seletivo para cada cargo, segue no anexo C da monografia. 6 ESTUDO DE CASO 6.1 Identidade e Perfil do Laticínio Pesquisado O Laticínio Puro sabor como relata sua missão tem atividades relacionadas á Agropecuária com foco no desenvolvimento do produtor rural em prol do desenvolvimento econômico e social e o bem-estar da comunidade aliado á satisfação dos clientes de Lagoa Grande e região. O Laticínio esta situado na Rua Manoel Carlos Moreira N 285, Centro, na cidade de Lagoa Grande, registrado com o CNPJ / O Laticínio obtém um capital social de R$ ,00, dividido em 200 quotas de valor nominal de R$ 1.000,00, integralizadas neste ato em moeda corrente do país, pelos sócios, Ricardo Guimarães Teixeira com 180 quotas no valor de R$ ,00, ou seja, 90% do capital social e Carla Araujo Nascimento Teixeira com 020 quotas no valor de R$ ,00, ou seja, 10% do capital social. A sociedade iniciou suas atividades no dia 09 de junho de 2009, e seu prazo de duração é indeterminado. As quotas são indivisíveis e não podem ser cedidas ou transferidas a terceiros sem o consentimento do outro sócio, a quem fica assegurado, em igualdade de condições e preço direito de transferência para a sua aquisição se postas á venda, formalizando, se realiza a cessão delas, a alteração contratual pertinente.

77 75 A responsabilidade de cada sócio é restrita ao valor de suas quotas, mas todos respondem solidariamente pela integralização do capital social. Este trabalho terá a apresentação do Processo de Recrutamento e Seleção de Pessoas de um Laticínio do ramo Agropecuário das regiões acima citadas comparadas com a teoria. Os estudos abordados a seguir fala sobre a estrutura do recrutamento e seleção de pessoas do Laticínio Puro Sabor RC LTDA e sua avaliação. Dentre as funções, existem os trabalhadores da caldeiraria, os queijeiros, ricoteiros, pasteurizadores, laboratorista, secretaria e motoristas e por fim e não menos importante os cargos de gerência, trabalham juntos para a fabricação de derivados do leite. Além do serviço realizado, eles planejam o seu trabalho, devem garantir segurança no seu local de trabalho e organizá-lo, preparando o leite coletado dos agricultores que fornecem o leite para a empresa para a fabricação dos produtos para a distribuição do mesmo Diagnóstico: Recrutamento e Seleção no Laticínio Puro Sabor A partir dos estudos feitos no Laticínio Puro Sabor conforme foi elaborada uma pesquisa para o gestor da empresa, na qual a primeira pergunta coleta dados se a empresa possui um departamento específico de recursos humanos, o entrevistado refere-se a esta questão respondendo que não existe um departamento específico, por ser uma empresa que não tem uma extensão grande de funcionários, mas que os colaboradores têm sempre o auxílio em tudo que precisam e o contato é direto com os gestores. De acordo com a resposta do gestor podemos observar que muitas empresas desconhecem a verdadeira função do departamento de recursos humanos que consiste na captação, seleção, ou seja, buscam profissionais e capacitando-os passando por várias etapas para participar do quadro de pessoal das empresas de acordo com as exigências do cargo, ao observar pelo tamanho da organização. Marras (2009) considera que o trabalho deve ser gerenciado pelo profissional de acordo com o volume de trabalho a ser executado pela empresa não pelo número de pessoas. Dependendo do porte da empresa, esse subsistema pode ser administrado por um só profissional ou por diversas equipes, em função do volume de trabalho a ser executado (MARRAS, 2009, p. 65).

78 76 A segunda pergunta questionou de acordo com a visão do gestor qual a importância dos recursos humanos na empresa, o gestor respondeu que seria importante, mas como a empresa esta há poucos anos no mercado, não foi questionado sobre o assunto, com o pouco tempo para lidar com estas questões, faltam reuniões para que sejam tratados os assuntos ligados a organização. Ao considerar a importância dos recursos humanos a empresa, ao iniciar suas atividades no mercado há pouco tempo, não teve um planejamento voltado para a capacitação dos funcionários, porque essa é umas das funções dos profissionais de RH. Segundo Dessler (2003) o que ajuda na contratação da pessoa certa é o departamento de recursos humanos, a fim de que encontre uma pessoa com o perfil que o cargo exige, evitando o alto índice de rotatividade na empresa, criando um ambiente favorável para que os funcionários tenham maior comprometimento com seu trabalho, treinar as pessoas para que se desenvolvam sempre esclarecer todas as dúvidas dos funcionários, de acordo com o cargo. Nos dias atuais as empresas são cada vez mais obrigadas a se desenvolver com a globalização, capacitando cada vez mais seus funcionários não só para tarefas, mas para evoluir com a empresa, contribuindo com o desenvolvimento da organização através do seu capital intelectual. Com a criação de um departamento de recursos humanos é facilitado o processo de interação entre o funcionário e a empresa, atingindo o ambiente interno da empresa e também garantindo a competitividade de mercado. A terceira pergunta referiu-se a contratação de funcionários para a empresa, já que a empresa não possui um departamento específico de recursos humanos, o gestor respondeu a pergunta dizendo que as contratações são feitas pela referência dos funcionários, geralmente é pessoas que são ligadas a organização que passa estas informações, a situação não é muito favorável por se tratar de uma empresa atuante no mercado ela deverá adotar um sistema de recrutamento e seleção para garantir qualidade e eficiência nos seus processos, ou seja, ter confiança e acreditar no potencial de todos os colaboradores. Na quarta pergunta perguntou-se sobre a participação dos funcionários na empresa, o entrevistado respondeu que seus funcionários têm toda a liberdade de expor todos os problemas ou dificuldades em seu cargo, portanto participam da tomada de decisão, isso é importante para uma empresa, porque a participação do funcionário com o resultado positivo para a empresa traz credibilidade possibilitando benefícios, motivando o funcionário para que ele desempenhe bem sua função na organização. Na quinta pergunta procurou-se saber se a empresa realiza reuniões periódicas de forma em que os funcionários participem, o gestor diz que são feitas reuniões periódicas e que

79 77 isso é ate uma falha da empresa neste ponto, mas diante dos problemas que surgem tudo é resolvido através de reuniões somente com as pessoas ligadas ao assunto. Realmente é uma deficiência na empresa que pode ser eliminada, se a empresa alocasse em seus setores o departamento de recursos humanos visando à realização de estratégias para gerenciar os conflitos existentes no dia-a-dia, o gestor deve acompanhar sempre esses problemas de forma que não afete a motivação de sua equipe de trabalho. Na sexta pergunta foi argumentado como que é o sistema de informação na organização se procura oferecer recursos disponíveis para manter os funcionários atualizados, o gestor informou que esse sistema é um pouco deficiente, que falta comunicação clara entre os funcionários e os gerentes, que não são oferecidos cursos profissionalizantes tanto quanto necessário para os funcionários, e é através disso que ocorrem os problemas diários. A empresa deve estar sempre bem informada com as novas tecnologias, deve ser oferecidos cursos para os funcionários a fim de melhorar seu conhecimento na área, capacitando melhor seus funcionários a fim de torná-los um diferencial competitivo, mas se os funcionários não forem capazes de satisfazer as necessidades da empresa, ela devera optar por um processo de recrutamento e seleção a fim de trazer pessoas com maior qualificação para a empresa, todo esse subsistema deve ser definido de acordo com o tamanho, o número de funcionários, sócios e a estrutura da empresa. Na sétima pergunta procura-se saber quais são os aprendizados e lições que o gestor tira dos anos em que ele em conjunto com sua empresa atua no mercado, o gestor respondeu que ele aprendeu a sempre respeitar os consumidores, os fornecedores e sua equipe de trabalho que contribui para o desenvolvimento da empresa em conjunto com ele, isso o possibilita a praticar seus valores, sua ética, fornecendo produtos com responsabilidade e qualidade aos seus clientes. Na oitava pergunta foi questionado na opinião do gestor o que a empresa dele necessita para conseguir os candidatos desejados, a resposta para a pergunta segundo o gestor, a empresa deve mostrar as pessoas que precisa de funcionários que se apaixonem pelo que fazem dentro da empresa no cargo em que ocupa profissionais com o perfil desejado pela empresa, que atinge os requisitos necessários para que se realize um bom trabalho. Para que seja resolvido o problema de profissionais qualificados o mais recomendado é um bom processo de recrutamento e seleção, a fim de divulgar no mercado as vagas disponíveis para que se encontrem os profissionais adequados ao que se procura. Na nona pergunta perguntou se os colaboradores da empresa conhecem a visão e a missão da empresa, qual a contribuição que a empresa espera deles e de que forma tudo isso é

80 78 transmitido pra eles, o gestor abordou a questão respondendo que espera que os funcionários vistam a camisa da empresa, briguem por ela, e que transmitem isso de maneira familiar, muito a vontade em reuniões e bate papos. Uma forma que a empresa pode adotar e que será uma boa alternativa é colocar através de um quadro a sua missão e sua visão feita em conjunto com seus colaboradores em lugar visível a todos da empresa, para que assim todos ao chegar à organização possam ler e lembrar quais são os objetivos da organização em que trabalha. Na décima pergunta questionou que quando surge uma vaga na empresa, que procedimento é tomado para selecionar os candidatos, o gestor respondeu que avalia o potencial de cada candidato, a fome que cada um tem de crescer e produzir. A empresa para conseguir esses candidatos de que necessitam candidatos de qualidade e adequados as vagas disponíveis, ela deveria contratar um profissional próprio para fazer a seleção do pessoal que tem experiência para identificar o candidato certo, para a vaga disponível. Na décima primeira pergunta feita ao gestor se trata de que se o Laticínio possui ou não algum tipo de treinamento para os profissionais da empresa, o gestor respondeu positivamente e completou que na empresa tem um serviço terceirizado de uma empresa de consultoria, que todo mês traz cursos e palestras para os funcionários a fim de especializar a mão-de-obra dos profissionais da organização. Na décima segunda pergunta perguntou se existe um técnico de recursos humanos, e que atribuições lhe são dadas em sua empresa, o gestor respondeu a pergunta negativamente, e completou a pergunta dizendo que este trabalho é realizado pelo responsável de cada setor da empresa. O trabalho do profissional de RH é de suma importância dentro da organização, ele é responsável por encontrar os candidatos adequados no mercado e colocá-los na função em que mais se enquadra, para que seu trabalho seja eficiente e eficaz, trabalhando sempre com qualidade para a satisfação dos clientes da empresa. Na décima terceira pergunta foi questionado o que o gestor acha das empresas que terceirizam serviços na área de recrutamento e seleção, ele respondeu que particularmente acredita que esse serviço não deve ser terceirizado, pois quando ele esta em um processo de contratação ele gosta de colher opiniões com os outros funcionários da empresa, antes de contratar alguém. Na décima quarta pergunta feita ao gestor foi questionado se ele acha que os verdadeiros talentos já estão empregados, ele respondeu negativamente e completou que acredita que os grandes talentos estão à espera de serem descobertos e lapidados, como diamantes pela empresa.

81 79 Na décima quinta pergunta foi questionado se no Laticínio existe a prática de privilegiar filhos ou parentes de fornecedores de leite no processo de recrutamento, o gestor respondeu a pergunta negativamente e sem mais comentários sobre o assunto. Na décima sexta e ultima pergunta feita para o gestor perguntou se todos os atuais funcionários do Laticínio passaram pelo processo normal de seleção e recrutamento dentro da empresa, ele respondeu a pergunta positivamente, sem mais comentários. A partir da pesquisa feita constatou-se que há uma deficiência no processo de recrutamento e seleção, que não existe uma sistematização quanto ao método utilizado. Embora o recrutamento seja feito esporadicamente na mídia local, o processo de pré-seleção apresenta falhas, não há uma análise do currículo do candidato a vaga, não acontece nenhum estágio para verificação das características do candidato a ser selecionado para o cargo disponível, como por exemplo: 1 Estágio Atração é o momento em que são feitas pesquisas de mercado para identificar o perfil do candidato que se deseja recrutar; 2 Estágio Triagem é a fase em que os candidatos são pré-qualificados, ou seja, eles passam por um filtro para verificar as qualificações de cada um. Pode ser feito através de um questionário. 3 Estágio Avaliação das Qualificações que são diferentes técnicas combinadas, oportunizando a avaliação das mesmas competências em momentos diferentes. 4 Estágio Decisão Final aos candidatos aprovados nas avaliações de qualificação solicita-se um projeto para avaliar sua capacidade e habilidade de analisar certos problemas bem como apresentar soluções. O processo de seleção torna-se ainda mais deficiente pela falta de consistência das entrevistas a serem aplicadas para os candidatos, falta um modelo a seguir. No anexo A e B apresenta uma sugestão de entrevistas que poderá ser utilizada pela empresa no processo de recrutamento. Não basta aplicar um teste, ou só uma entrevista, a empresa deve conhecer com maior profundidade a vaga a ser preenchida por um candidato, e que seu perfil se adéque ás necessidades da empresa.

82 80 7 CONCLUSÃO Os processos de gestão orientam que hoje as empresas necessitam investir e utilizar técnicas de recrutamento e seleção que viabilizem a admissão de funcionários aptos para o preenchimento das vagas em aberto em seus diversos setores. De acordo com a pesquisa bibliográfica e os estudos realizados no Laticínio Puro Sabor, conclui-se pela interpretação dos dados, onde foi constatada a importância do processo de recrutamento e seleção de pessoas. Conforme a entrevista aplicada ao gestor da empresa, observou-se que a mesma não possui uma técnica de recrutamento e seleção especifica e há falhas na área de RH, uma vez que a empresa não possui este departamento para lidar diretamente com o processo de recrutamento. Dessa forma, a empresa acaba realizando uma análise superficial do perfil do candidato e suas características não são comparadas com os requisitos necessários que o cargo exige. Existe todo um processo que antecede a contratação do novo empregado, o gestor deve sempre estar atento a fazer uso das ferramentas disponíveis á área de RH no intuito de atrair e manter no seu quadro de funcionários os melhores colaboradores do mercado. A empresa estudada se utilizar todas as técnicas propostas, ela conseguira atrair muitos talentos, tornando-a mais eficaz e aumentando seu potencial competitivo e com certeza, minimizando os problemas com a rotatividade. Conclui-se que as empresas precisam de pessoas competentes para realizar seus objetivos. Quando foca-se na competência das pessoas, a empresa obtém melhores resultados, tanto na realização das técnicas, bom senso e ética. O que de fato interessa é ter a consciência de que a empresa esta lidando com pessoas, e as pessoas são bens valiosos, pois são elas que fazem a organização funcionar. O principal ponto que a empresa deve considerar é a qualidade das pessoas que nela trabalham, pois são elas que fazem os produtos/ serviços, lidam com todos os processos existentes dentro da empresa. Enfim uma organização não funciona sem uma equipe qualificada e comprometida com os objetivos mais amplos da mesma.

83 Projeto: Proposta de Recrutamento e Seleção de Pessoas Técnicas mais adequadas ao Laticínio Puro Sabor 7.2 Problema ou Oportunidade Após o estudo e levantamento das necessidades da empresa, pode-se definir um modelo de recrutamento e seleção a fim de superar as falhas na área de Recursos Humanos. As técnicas de se recrutamento e seleção do Laticínio Puro Sabor fundamenta-se apenas no currículo e conversa informal com o gestor da empresa, porem não é feitas de forma consistente e detalhada. As propostas de entrevista que podem ser utilizadas no momento do processo de recrutamento e seleção estão nos anexos A e B. 7.3 Nome do Projeto Proposta de Recrutamento e Seleção 7.4 Objetivo Propor a reestruturação da técnica de Recrutamento e Seleção assim podendo ampliar as oportunidades para que a empresa possa encontrar profissionais, que se adéquem as vagas oferecidas pela empresa.

84 Descrição do Projeto O recrutamento poderá ser feito através do intercâmbio com outras empresas do ramo existentes em Lagoa Grande, podendo fazer trocas de currículos e fichas de funcionários entre as empresas, obtendo uma ajuda mutua entre as empresas, também parcerias com escolas, agencias de emprego, instituições profissionalizantes, tais como SENAI, SEBRAE, SINE, entre outros. Serão feitos também anúncio na rádio local da cidade das vagas disponíveis, por ser muito ouvida pelos candidatos, também anúncio na rua (propaganda volante), a fim de atrair maior número de candidatos, poderá também ser fixados cartazes e anúncios na porta do Laticínio para que os próprios funcionários tenham conhecimento das vagas disponíveis. Contratar agências especializadas em recrutamento de pessoas que cuidam da procura de profissionais no mercado para o preenchimento das vagas, não é um serviço barato, mas de qualidade, as empresas estão cada vez mais adotando essa prática, algumas das empresas da região fazem esse serviço como a Supere situada na cidade de Uberlândia, fone: , sites: Mentes Estratégicas - Consultoria e Desenvolvimento Empresarial, fone: , também situada na cidade de Uberlândia. Empresa W. Max de Uberaba Engenharia de Mercado, situada em Uberaba, fone: (34) , th@wmax.ws. Uma técnica de seleção que será aplicada são as técnicas de dinâmica de grupos que pode ser feita na empresa, que tem por objetivo criar varias discussões em torno do texto, a fim de que o participante possa apresentar o seu perfil pessoal e profissional, a empresa devera também elaborar um questionário onde são abordados os aspectos referentes ás características da vaga, características do candidato, condições de trabalho, proposta de trabalho, fontes de recrutamento, entrevista, aplicação de testes psicológicos, provas de conhecimento, entre outras considerações, a fim de avaliar a experiência dos candidatos. Após a seleção o candidato selecionado devera passar por um processo de treinamento, passando por um programa de socialização, no qual o novo funcionário conhecera a cultura da empresa, como deverá ser sua conduta, a história da empresa, seus produtos, valores e política salarial. Para que o gestor da empresa tenha maior apóio em suas decisões, e obtenha melhoria com relação a sua postura como gestor, foi proposta uma consultoria pelo SEBRAE de gestão,

85 83 a fim reestruturar seu modo de gerir seus funcionários, proporcionado a eles um bom clima organizacional, motivando-os a vestir a camisa da empresa, através de uma excelente gestão. A consultoria pode ser contratada pela central de atendimento do SEBRAE pelo fone ou pelo próprio site ou e também no SEBRAE mais próximo da cidade de Lagoa Grande. A proposta de reestruturação do RH da organização apresentada ao gestor teve amplo apoio e aceitação. Foram apresentados os benefícios decorrentes dessa reestruturação, entre todas as vantagens a maior delas é ter pessoas com talentos e grandes potenciais dentro da empresa, tornando assim possível o crescimento da mesma. 7.6 Custo Profissional Honorários Tempo Gasto Valor Total Contador R$ 130,00 3 hs R$ 390,00 Advogado R$ 284,00 3hs R$ 852,00 Medico do Trabalho R$ 25,00 p/ consulta 10 consultas R$ 250,00 Psicóloga (o) R$116,61 5hs R$ 583,05 Total R$ 2075,05 Quadro 6: Custos do projeto Fonte: Dados de pesquisa 7.7 Cronograma Com relação ao cronograma, na execução do trabalho uma vez que é indefinido, ele acontece sempre quando há necessidade de novas contratações na empresa, ou em todos os dias do ano dependendo da necessidade de agregar novas pessoas na organização.

86 Resultados Esperados O gestor ao fazer a gestão dos recursos humanos de forma adequada, vira a resolver os problemas atuais de recrutamento e seleção da empresa. A consecução dessa proposta não terá gastos substanciais em relação aos benefícios que poderão ser alcançados, por se tratar de uma mudança de postura com relação à criação e valorização da área de Recursos Humanos, e uma posição definida da cultura organizacional que envolve os valores e a filosofia da empresa W2H È basicamente um formulário onde se faz a execução e controle de tarefas onde são atribuídas as responsabilidades e determinado como o trabalho deverá ser realizado, assim como o departamento, motivo e prazo para a conclusão com os custos envolvidos. Deste modo específica de maneira mais clara todo o contexto do processo de recrutamento e seleção. Objetivo: Encontrar no mercado profissionais qualificados para o Laticínio Puro Sabor O QUÊ? QUEM? QUANDO? ONDE? - Fazer um processo de Recrutamento e Seleção; - Psicólogos, Medico do trabalho, Gerente Geral, entre outros; - Toda vez que for necessário a contratação de novos funcionários para o Laticínio; - No Laticínio Puro Sabor; POR QUÊ? - Para encontrar profissionais qualificados, de acordo com a vaga oferecida; COMO? - Com profissionais adequados para o processo de RH, ou empresa especializada. QUANTO? R$ 2.075,05 Quadro 7: 5W2H do processo de Recursos Humanos Fonte: Elaborado pela autora

87 85 REFERÊNCIAS ALBUQUERQUE, Lindolfo Galvão de. As pessoas na organização / Lindolfo Galvão de Albuquerque. São Paulo: Gente, BATISTA, Francisco José. Administração de Cargos e Salários: teoria e prática / Francisco José Batista. Anápolis, GO: Associação Educativa Evangélica, BENTO, Adecy Maria França. Perfil Profissiográfico. Disponível em: < Acesso em: 20 out CARVALHO, Antônio Vieira de; NASCIMENTO, Luis Paulo do. Recursos Humanos: manual Prático. São Paulo: IOB,1995. CARVALHO, Antônio Vieira de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, V.1 CARVALHO, Antônio Vieira de; SERAFIM, Oziléa Clen Gomes. Administração de Recursos Humanos. - São Paulo: Pioneira Thomson Learning, CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações / Idalberto Chiavenato. Rio de Janeiro: Elsievier, CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: Edição Compacta: São Paulo: Atlas, CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 4 ed. São Paulo: Atlas, COBRA, Marcos. Administracão de Marketing. 2 ed. São Paulo:Atlas, DESSLER Gary. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Prentice Hall, MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico / Jean Pierre Marras. São Paulo: Futura, MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Introducão á Administracão. 6 ed. São Paulo: Atlas, PASCHOAL, Luiz. Administração de Cargos e Salários: Manual Prático e Novas Metodologias. Rio de Janeiro. Qualitymark, 1998.

88 86 PONTES, B.R. A Competitividade e a Remuneração Flexível. São Paulo. LTr, SERSON, José. Curso Básico e Administração e Pessoal. 9 ed. São Paulo: Revistas dos Tribunais, ULRICH, David. Os Campeões de Recursos Humanos: Inovando pra obter os melhores resultados. Tradução Cid Knipel. São Paulo: Futura, ZIMPECK, Bervely. Administração de Cargos e Salários. 7 ed. São Paulo: Atlas, 1992.

89 87 APÊNDICE A Entrevista 1- A empresa possui um departamento especifico de recursos humanos? 2- Qual é a visão do gestor sobre a importância dos recursos humanos na empresa? 3- Como é feita a contratação de funcionários, já que a empresa não possui um departamento especifico? 4- A empresa promove a participação dos funcionários nas tomadas de decisão? 5- A empresa realiza reuniões periódicas de forma participativa com os funcionários? 6- A empresa possui um sistema de informação organização e procura oferecer recursos disponíveis pra manter os funcionários atualizados? 7- Há alguns anos o Laticínio Puro sabor atua no mercado. Quais os aprendizados e lições que podem ser retirados dessa trajetória, para alcançar a posição que a empresa desfruta, hoje, no mercado de Lagoa Grande? 8- O ritmo acelerado do mercado de talentos, nos últimos anos, fez as empresas despertarem para as necessidades de reestruturar o recrutamento e seleção, o que na sua visão sua empresa necessita para conseguir os candidatos desejados? 9- Todos os colaboradores conhecem claramente a visão e missão da empresa, e, principalmente, qual a contribuição que a empresa espera deles? De que forma é transmitida essa visão e missão? 10- Quando surge uma vaga em qualquer área da empresa, que procedimento é tomado para selecionar os candidatos? 11- O Laticínio Puro Sabor possui algum tipo de treinamento para os profissionais com o objetivo de especializar a mão- de- obra? 12- A postura do técnico de recursos humanos é a de instrumentalizar o gerente na construção do perfil do candidato, discutindo com ele a melhor abordagem a ser seguida e ao mesmo tempo oferecer orientações técnicas para a tomada de decisões. Sua empresa possui esse profissional? Que atribuições lhe são dadas em sua empresa? Se não, esse trabalho é desempenhado por quem? Como? 13- O que você acha das empresas que terceirizam serviços na área de recrutamento e seleção? 14- Você acredita que os verdadeiros talentos já estão empregados? 15- Existe no Laticínio uma pratica de privilegiar filhos ou parentes de fornecedores de leite no processo de recrutamento?

90 Todos os atuais funcionários do Laticínio passaram pelo processo normal de Seleção e Recrutamento de Pessoas dentro do Laticínio?

91 89 ANEXO A- Questionário - Exemplos De Perguntas Que Podem Ser Formuladas Durante A Entrevista De Seleção 1- O que mais o atrai no cargo para o qual esta se candidatando?... O que menos o atrai? 2- O que você gostava na empresa X?... o que você gostava menos? 3- Qual é a avaliação que você faz da empresa Y? 4- Fale-me das atividades que você faz na empresa Z? 5- Faca um relato das atividades desenvolvidas da primeira ate a ultima empresa em que trabalhou? 6- Fala-me das suas maiores realizações profissionais 7- Qual é o cargo de que você mais gostou?...qual o que menos gostou? 8- O que você considera importante na empresa para um bom desempenho profissional? 9- Quais são suas metas de carreira? 10- Como você mantém subordinados motivados e produtivos? 11- Qual é o livro, filme ou peça a que assistiu e de que mais gostou? 12- Quais as matérias escolares de que mais gostava? 13- Fale-me como você é no trabalho. 14- O que você pode fazer por nossa empresa? 15- Quais são suas características mais positivas? FONTE: PONTES, 2004, p. 158.

92 90 ANEXO B - Questionário Questões mais usadas nas entrevistas de Seleção 1- Como você gasta seu tempo disponível? Quais são seus passatempos? 2- Em que tipo de atividades da comunidade ou da escola você esta envolvido? 3- Descreva seu trabalho ideal. Em que tipo de atividade você esta interessado? 4- Por que você quer trabalhar em nossa organização? 5- Quais são seus assuntos favoritos? Por quê? 6- Você tem preferências por determinados locais de trabalho? 7- O que você pensa ser um salário adequado? 8- O que você acha que seu salário será em cinco anos? Ou dez? 9- Como você escolheria seu supervisor? 10- Qual é a sua opinião a respeito dos produtos e serviços de nossa organização? 11- Descreva seu chefe ideal. 12- Quando você espera ser promovido? 13- Quais são seus pontos fortes? E os pontos fracos? 14- Por que você acha que seus amigos gostam de você? 15- Você planeja fazer cursos adicionais alem dos que já fez? Quais? Quando? 16- Quais os cargos ou trabalhos que você mais gostou? 17- Descreva seu chefe ou professor favorito. 18- Quais são seus planos futuros de carreira? 19- Se você pudesse voltar atrás por cinco anos, você seria o mesmo? Ou diferente? Como? 20- Por que você gostaria de ser admitido pela nossa organização? 21- Descreva seu ultimo emprego. 22- Durante quantas horas você pensa em trabalhar em seu cargo? 23- Quais as habilidades e conhecimentos que você possui? 24- Qual é o seu esporte favorito? 25- Como você se sente trabalhando com outras pessoas? 26- Você faz amizades com facilidade? FONTE: CHIAVENATO 2002, p.237.

93 91 ANEXO C Descrição de Cargos TÍTULO / ÁREA DO CARGO Cargo: GERENTE DE PRODUÇÃO Cargo de Reporte: Gerente Geral POSIÇÃO DO CARGO NA HIERARQUIA DESCRIÇÃO SUMÁRIA Exercem a gerência de produção nas indústrias de transformação; definem e implementam plano operacional, analisando a demanda de produtos, a capacidade produtiva e recursos auxiliares, elaborando plano de racionalização e redução de custos, plano de investimentos, orçamento de despesas e necessidades de matérias-primas; planejam a produção, programando mão-de-obra e paradas ou intervenções em máquinas, equipamentos e instrumentos industriais; gerenciam equipes de trabalho, administrando salários, admissões, demissões, promoções e promovendo o desenvolvimento das equipes por meio de cursos e treinamentos; asseguram e promovem o cumprimento das ações de proteção ao meio ambiente e também pelas normas de higiene e segurança no trabalho, por meio de orientações às suas equipes; desenvolvem e implantam métodos e técnicas que visam melhorar e otimizar o processo de produção; gerenciam áreas de manutenção, engenharia de processos e logística.

94 92 PRINCIPAIS RESPONSABILIDADES -Medição de fermento para cada produto; - Delega funções aos profissionais, direcionando-os para o local certo; - Mantêm a organização das tarefas; - Gerência todas as áreas de produção; PERFIL DO PROFISSIONAL Instrução Formal: Nível Superior em Administração de empresas; Experiência Profissional Necessária: Mínimo de 1 ano; Atributos Profissionais Necessários: Conhecimentos em gestão de pessoas e processos; Iniciativa/ Complexidade: O cargo exige que o profissional tenha conhecimentos na área de produção, saiba lidar com os processos e com os colaboradores envolvidos; Características Pessoais Desejáveis: Dinâmico, responsável, com senso de organização e habilidade interpessoal, entre outros; Concentração Mental / Visual: A atividade exige alto grau de concentração mental e visual, para que os erros sejam memores possíveis; Responsabilidade por Maquinas e Equipamentos: È responsável por todas as máquinas que envolvem a produção, e também por sua manutenção; Responsabilidade por Valores: È responsável pelas máquinas utilizadas no trabalho; Responsabilidade por Supervisão: É supervisionado pelo Gerente Geral; Responsabilidade por Assuntos Confidenciais: Tem acesso ás normas e informações sobre a cultura da empresa; Esforço Físico: Moderado Risco de Acidentes: Alto, pelo risco do vapor em que trabalha. Ambiente de Trabalho: Considerado favorável, apesar da temperatura dentro da fábrica ser muito alta;

95 93 PROCESSO SELETIVO Vaga: Gerente de Produção Salário Inicial: R$ 1.362,00 ( mil e trezentos e sessenta e dois reais) Cargo de Reporte: Gerente Geral 1ª ETAPA Início: 09:00 hs - Entrevista individual com cada candidato, analisando o currículo. Tempo estimado: 15 minutos para cada candidato Tempo total: 1hora e meia. 2ª ETAPA Início: 10:30 hs - Aplicação de testes teóricos sobre a gestão da produção. Tempo estimado: 30 minutos Selecionar 3 candidato 3ª ETAPA Início: 11:00 hs - Aplicação de testes psicológicos, testes de personalidade. Tempo estimado: 30 minutos Selecionar 2 candidatos 4 ª ETAPA Início: 13:00hs - Entrevista individual com o Gerente Geral e os candidatos selecionados na etapa anterior.

96 94 TÍTULO / ÁREA DO CARGO Cargo: LABORATORISTA Cargo de Reporte: Gerente Geral POSIÇÃO DO CARGO NA HIERARQUIA DESCRIÇÃO SUMÁRIA Executam ensaios físicos, químicos, metalográficos e biológicos. Garantem a calibração dos equipamentos e realizam amostragem de materiais. Trabalham segundo normas de segurança, saúde e meio ambiente. Controlam a qualidade. Participam do sistema da qualidade da empresa e no desenvolvimento de novos produtos e fornecedores. Colaboram no desenvolvimento de metodologias de análises.

97 95 PRINCIPAIS RESPONSABILIDADES - Análises de leite; - Análise de soro e água; -Análises de gordura. -Análises de peroxidade; - Análises de fosfatáse; PERFIL DO PROFISSIONAL Instrução Formal: Ensino Médio completo; Experiência Profissional Necessária: Mínimo de 06 meses; Atributos Profissionais Necessários: Conhecimento em analises de leite; Iniciativa/ Complexidade: O cargo exige que o profissional seja treinado em fazer as analises necessárias do leite, para a fabricação do produto; Características Pessoais Desejáveis: Atento, ágil, responsável, entre outros; Concentração Mental / Visual: A concentração deve ser de alto grau, pelo fato de as analises terem de ser feitas corretamente; Responsabilidade por Maquinas e Equipamentos: A responsabilidade se restringe aos equipamentos do laboratório; Responsabilidade por Valores: Somente pelo maquinário utilizado; Responsabilidade por Supervisão: O trabalho e supervisionado pelo gerente geral; Responsabilidade por Assuntos Confidenciais: Não tem acesso a esses assuntos; Esforço Físico: Baixo Risco de Acidentes: Baixo Ambiente de Trabalho: Favorável para a realização de suas funções;

98 96 PROCESSO SELETIVO Vaga: Laboratorista Salário Inicial: R$ 545,00 Cargo de Reporte: Gerente Geral 1ª ETAPA Início: 09:00 hs - Entrevista individual com cada candidato, analisando o currículo. Tempo Estimado: 30 minutos com cada candidato Tempo Total: 2 horas 2ª ETAPA Início: 11:00 hs - Aplicação de provas de conhecimento, que se refere as provas teóricas de analises do leite. Tempo Estimado: 20 minutos Selecionar 4 candidatos 3ª ETAPA Início: 13:00hs - Aplicação testes psicológicos - Teste de raciocínio: Procure a bicharada na mata

99 97 Uma velha senhora, chamada Renata, morava sozinha na mata num pequeno bangalô. Um dia, enquanto dormia, recebeu a visita de um estranho cobrador. Era um negro sarará, que empurrou a porta e, logo que entrou, o mais forte que podia ele gritou: Sua velha dorminhoca, que só gosta de fofoca, pague logo que me deve e não me venha avacalhar, oferecendo bóia ou papo barato que não vou suportar. A velha pulou da cama, com o cabelo emaranhado, calçou o sapato e, tremulando sem parar, uma célebre modinha começou a cantar. Os bichos estavam na mata conheciam aquela melodia e logo foram acudir a velha que morava sozinha. Coloque os olhos e a cabeça para funcionar e descubra quantos e quais bichos vieram acudir a velha senhora. Escondidos nesta pequena estória, com toda certeza diversos bichos você encontrará. Aceite o desafio e procure a bicharada. Tempo Estimado: 15 minutos para cada Selecionar 2 candidatos 4ª ETAPA Início: 13:30 hs - Entrevista individual com o Gerente Geral e os candidatos selecionados na etapa anterior.

100 98 TÍTULO / ÁREA DO CARGO Cargo: SECRETÁRIA Cargo de Reporte: Gerente Geral POSIÇÃO DO CARGO NA HIERARQUIA DESCRIÇÃO SUMÁRIA Assessoram os executivos no desempenho de suas funções, atendendo pessoas (cliente externo e interno), gerenciando informações, elaboram documentos, controlam correspondência física e eletrônica, prestam serviços em idioma estrangeiro, organizam eventos e viagens, supervisionam equipes de trabalho, gerem suprimentos, arquivam documentos físicos e eletrônicos auxiliando na execução de suas tarefas administrativas e em reuniões.

101 99 PRINCIPAIS RESPONSABILIDADES - Emissão de nota de leite; - Emissão de nota fiscal; -Pedido de embalagens, entre outros; PERFIL DO PROFISSIONAL Instrução Formal: Ensino Médio completo; Experiência Profissional Necessária: 06 meses; Atributos Profissionais Necessários: Conhecimento em nota fiscal, Word, Excel, entre outros; Iniciativa/ Complexidade: O cargo exige que o profissional tenha os conhecimentos básicos de informática, saiba atender bem os clientes da empresa, entre outros; Características Pessoais Desejáveis: Habilidade interpessoal, agilidade, atenção, responsabilidade, entre outros; Concentração Mental / Visual: a atividade exige médio grau de concentração mental e visual; Responsabilidade por Maquinas e Equipamentos: È responsável por todos os equipamentos do escritório. Responsabilidade por Valores: Responsável pelo computador e telefone utilizado no trabalho; Responsabilidade por Supervisão: O Gerente Geral policia seu trabalho; Responsabilidade por Assuntos Confidenciais: Tem acesso as normas e informações da empresa; Esforço Físico: Baixo; Risco de Acidentes: Baixo; Ambiente de Trabalho: Considerado favorável para a realização de suas tarefas.

102 100 PROCESSO SELETIVO Vaga: Secretária Salário Inicial: R$ 545,00 (Quinhentos e quarenta e cinco reais) Cargo de Reporte: Gerente Geral 1ª ETAPA Inìcio: 09:00hs - Entrevista individual com cada candidato, analisando o currículo. Tempo Estimado: 10 minutos para cada candidato Tempo Total: 50 minutos 2ª ETAPA Inìcio: 09:50 hs - Teste de Informática - WORD TEXTO: MATAR A VACA Um sábio caminhava ao lado de seu pupilo quando este viu um homem idoso tirando leite de sua magra vaca. O ajudante, complacente, perguntou ao mestre: - Mestre o que podemos fazer para ajudar este homem? O mestre pensou e lhe disse: - Mate a vaca deste homem! Assustado o pupilo retrucou: - Mas senhor, este é o único sustento deste velho homem. Devemos tirar tudo o que ele tem para se sustentar? Muito seguro o sábio confirmou sua orientação e embora hesitante, o seguidor do mestre assim o fez. Baseado nesta estória, qual a sua opinião sobre a ação proposta pelo Mestre? Redija um texto em no máximo 5 minutos sobre o assunto. Tempo estimado: 20 minutos

103 101 - Teste de informática EXCEL Dados: Mês Dados da Venda (em R$) Janeiro 1.000,00 Fevereiro 1.200,00 Março 2.000,00 Abril 900,00 Maio 1.300,00 Junho 850,00 Julho 1.500,00 Agosto 2.300,00 Desenvolva um gráfico do tipo barra e outro do tipo linhas com as informações acima em NO MÁXIMO 10 MINUTOS Tempo Estimado: 30 minutos. Selecionar 5 candidatos 3ª ETAPA Início: 10:20 hs - Aplicação de testes psicológicos e de personalidade para cada candidato (a fim de verificar como é seu relacionamento interpessoal, entre outros) Tempo estimado:20 minutos para os testes psicológicos e 20 minutos para os testes de personalidade. Selecionar 2 candidatos 4ª ETAPA - Entrevista com Gerente Geral e os candidatos selecionados.

104 102 TÍTULO / ÁREA DO CARGO Cargo: MOTORISTA DE COLETA E DISTRIBUIÇÃO Cargo de Reporte: Gerente de Produção POSIÇÃO DO CARGO NA HIERARQUIA DESCRIÇÃO SUMÁRIA Transportam, coletam e entregam cargas em geral. Movimentam cargas volumosas e pesadas, podem, também, operar equipamentos, realizar inspeções e reparos em veículos, vistoriar cargas, além de verificar documentação de veículos e de cargas. Definem rotas e asseguram a regularidade do transporte. As atividades são desenvolvidas em conformidade com normas e procedimentos técnicos e de segurança. PRINCIPAIS RESPONSABILIDADES -Análise do leite; -Recolhimento do leite; -Medição do leite; -Transporte ate a fábrica;