XVI SEMINÁRIO DE PESQUISA DO CCSA ISSN

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1 GESTÃO DE PESSOAS APLICADA ÀS UNIDADES DE INFORMAÇÃO 1 Mailza Paulino de Brito e Silva Souza 2 Sandra Pontual da Silva 3 Sara Sunaria Almeida da Silva Xavier 4 Orientadora: Profª M.Sc. Luciana Moreira Carvalho 5 RESUMO Apresenta um panorama geral acerca da gestão de pessoas nas organizações, voltando-se para sua aplicação no âmbito das unidades de informação, mostrando que novas posturas o profissional bibliotecário deve assumir para atender as novas demandas do mercado. Perpassa pela evolução dessa área administrativa, influenciada pelas grandes transformações ocorridas no mundo contemporâneo, o que exige mais cuidado com o capital humano que compõe as empresas. Conclui que quanto mais motivada, satisfeita e participante for uma equipe bem gerenciada, com mais facilidade e rapidez os objetivos e metas das organizações serão alcançados. Palavras-Chave: Gestão de Pessoas. Unidades de Informação. Bibliotecário. 1 INTRODUÇÃO Atualmente, as empresas de sucesso veem as pessoas como verdadeira vantagem competitiva, uma vez que são os recursos humanos que movimentam os demais recursos que compõem uma organização. Em seu processo de evolução, a Gestão de Pessoas atravessa um amplo processo de transformação, no qual os sistemas tradicionalmente utilizados como referencial demonstraram fragilidades, abrindo espaço para a administração de pessoal centrada na obtenção de resultados em equipe. Diante do ambiente turbulento e mutável pelo qual as organizações vêm passando, as unidades de informação, entendidas como organizações, também estão sendo atingidas, o que exige novas posturas dos profissionais bibliotecários, que até pouco tempo estavam voltados para o paradigma do acervo. No contexto atual, o bibliotecário não é, portanto, mais visto como apenas guardador de livros, pois este profissional é um gerente e administrador, tanto de pessoas quanto de conhecimento, o que implica ter dinâmica, com uma visão moderna de gestão e organização no seu 1 Artigo apresentado à disciplina Organização e Administração de Bibliotecas e Serviços de Informação, do Departamento de Biblioteconomia, do Centro de Ciências Sociais Aplicadas, da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, ministrada pela Profª. M.Sc. Luciana Moreira Carvalho, como requisito para 3ª avaliação, período

2 2 fazer profissional. Isso significa que a nova exigência é que atuem como verdadeiros gerentes de empresas. Nesse contexto de mudanças constantes, a organização deve privilegiar estratégias claras, respaldada por uma gestão de envolvimento e participação. Para tanto, é preciso estabelecer uma relação de compromisso com a equipe de trabalho, baseado em respeito mútuo e comunicação aberta, o que insere tanto os clientes internos quanto externos. Este artigo se propõe a discutir acerca da temática gestão de pessoas e a refletir como essa técnica se aplica às unidades de informação, objetivando mostrar que novas posturas devem ser assumidas pelo profissional bibliotecário, para que os objetivos e metas traçados pelas unidades de informações possam ser atingidos através das pessoas que as constituem. 2 ORGANIZAÇÕES As organizações apresentam grandes variedades, podendo ser indústrias, comércio, universidades, hospitais, entre outros. A sociedade necessita das organizações, porque maior parte do seu contexto é envolvido por esse organismo, uma vez que as pessoas nascem, servem, trabalham e passam a maior parte de suas vidas dentro delas. Por esse motivo dependem das organizações para sua subsistência e alcance do sucesso pessoal. Em contrapartida, as organizações tornam-se dependentes dela, pois é fator preponderante no que diz respeito à operação e produção de seus bens e serviços, ao atendimento dos seus clientes, competição nos mercados e alcance de seus objetivos globais e estratégicos. As organizações funcionam através das pessoas que delas fazem parte, que decidem e agem em seu nome (CHIAVENATO, 1999, p.4). Ocorre então uma ligação intrínseca entre as organizações e as pessoas, pois se estas consideram esse organismo de vital importância para a realização de seus objetivos pessoais, aquelas dependem destas para o cumprimento de sua missão e posteriores metas. 3 ARH NAS ORGANIZAÇÕES A Administração de Recursos Humanos (ARH), também entendida como a gestão de pessoas, é o setor da organização que é responsável pela administração de competências e talentos de todas as pessoas que a envolvem. Baseia-se no princípio básico de que gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff, ou seja, quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente, que por sua vez recebe orientações do staff (no caso a ARH) a respeito das políticas e procedimentos adotados pela organização. Com esse princípio, a ARH deixa de ser um setor isolado

3 3 e distanciado das principais decisões e ações da empresa para entrar num novo mundo, no qual se destaca a Era da Informação, onde imperam a competitividade e os novos desafios na instituição. Torna-se então necessária a interação entre especialistas de RH e gerentes de linha, que estão envolvidos diretamente nas atividades de RH por serem responsáveis pela atuação de seus subordinados. Estas atividades estão relacionadas à administração de pessoas, bem como o treinamento, desempenho e satisfação dos seus subordinados. Em alguns casos existem conflitos entre os gerentes de linha e staff devido à discordância sobre quem tem autoridade na tomada de decisões dentro das organizações, existindo maneiras de reduzir esses conflitos, como por exemplo, demonstrando ao gerente de linha os benefícios de se usar programas de RH, treinando ambos os lados e atribuindo responsabilidades de RH exclusivamente a cada uma das partes. 3.1 EVOLUÇÃO NA FUNÇÃO DE RH Ao longo das eras ocorreram diversas mudanças nos campos administrativos, desde a industrialização clássica, onde surgiu a industrialização em amplitude mundial e o surgimento dos países industrializados, passando também pela neoclássica, após a segunda guerra mundial, quando o mundo começou a mudar mais rápido e intensamente, até a era da informação, marcada pela chegada da tecnologia da informação, transformando o mundo em uma verdadeira aldeia global. Assim também foi atingida a área de recursos humanos, que passou por três etapas seguidas, que serão consideradas a seguir Relações Industriais As relações industriais ocorreram na industrialização clássica onde surgiram os antigos departamentos de pessoal e, posteriormente, os departamentos de relações industriais. O departamento de pessoal era o órgão destinado a fazer cumprir as exigências legais com relação ao emprego. Com o tempo as relações industriais começaram a exercer o mesmo papel acrescentando porém tarefas como o relacionamento da organização com o sindicato e a coordenação interna com os demais departamentos, para enfrentar problemas sindicais de conteúdo reivindicatório.

4 Recursos Humanos Os recursos humanos surgiram na industrialização neoclássica, substituindo os antigos departamentos de relações industriais, passando a cuidar do recrutamento, seleção, treinamento, avaliação, remuneração, higiene e segurança do trabalho e de relações trabalhistas e sindicais, com variadas doses de centralização e monopólio dessas atividades Gestão de Pessoas A Gestão de Pessoas surge na Era da Informação onde as pessoas passam de agentes passivos (que são administrados) para ativos e inteligentes que ajudam a administrar os demais recursos organizacionais. Para as organizações bem sucedidas passou a ser uma vantagem competitiva. 4 GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES Segundo Chiavenato (1999), as pessoas passam a ser consideradas parceiras da organização, tomando decisões a respeito de suas atividades, cumprindo metas e alcançando resultados previamente negociados e servem ao cliente no intuito de satisfazer suas necessidades e expectativas. O objetivo central da Gestão de Pessoas nas organizações é o de otimizar o retorno sobre os investimentos dos empregados, para que ambos possam crescer, prosperar e manter sua continuidade. A ARH deve contribuir para a eficácia organizacional através dos seguintes meios: Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; Proporcionar competitividade à organização empregando as habilidades e capacidades da força e do trabalho; Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados; Aumentar a auto-avaliação e a satisfação dos empregados no trabalho; Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; Administrar a mudança; Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. Sendo assim, a gestão de pessoas se baseia em três aspectos fundamentais: o das pessoas como seres humanos (e não como meros recursos da organização); como atividades inteligentes de

5 5 recursos organizacionais (que dinamizam a organização não sendo assim agentes passivos); e como parceiros da organização (se tornando agentes ativos no processo). 4.1 SUA ESTRUTURA A estrutura da gestão de pessoas não se volta mais para o esquema de departamentalização funcional, onde os objetivos departamentais tornam-se mais importantes que os objetivos globais e organizacionais e sim na abordagem sistêmica onde se dá ênfase em juntar estando o foco nos movimentos de reorganização empresarial provocando a substituição da organização funcional pela organização em rede de equipes voltada para os processos Processos Existem seis processos básicos na Gestão de Pessoas. São eles: Processos de agregar pessoas: ocorre a inclusão de novas pessoas na empresa. Nessa inclusão encaixa-se o recrutamento e seleção de pessoas; Processos de aplicar pessoas: são utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho; Processos de recompensar pessoas: incentivam as pessoas e satisfazem suas necessidades individuais mais elevadas; Processos de desenvolver pessoas: capacitação e incrementação do desenvolvimento profissional e pessoal; Processos de manter pessoas: criam condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas; Processos de monitorar pessoas: acompanham e controlam as atividades das pessoas e verificam os resultados, incluindo-se os bancos de dados e sistemas de informação gerenciais. 4.2 OS NOVOS PAPÉIS DA GESTÃO DE PESSOAS A turbulência dos contextos atuais provocam transformações constantes na sociedade, dentre as quais destacam-se aquelas que estão interferindo na área de gestão de pessoas, a começar pelos papéis assumidos pelos profissionais de recursos humanos, que se dividem em quatro: Administração de estratégias de recursos humanos;

6 6 Administração da infra-estrutura da empresa; Administração da contribuição dos funcionários; Administração da transformação e das mudanças. Isso tudo provoca nos profissionais a necessidade de assumirem novas condutas para atingir os objetivos das organização. A seguir serão considerados aspectos pertinentes à gestão de pessoas no cenário das unidades de informação, com vistas a analisar a postura do profissional bibliotecário administrador de pessoas. 5 GESTÃO DE PESSOAS APLICADA ÀS UNIDADES DE INFORMAÇÃO Gerenciar pessoas em unidades de informação constitui em uma realidade para os bibliotecários no cenário em que as bibliotecas estão inseridas na Era do Conhecimento. O bibliotecário deve acompanhar as mudanças e as teorias de administração e gestão, tendo em vista que no contexto atual o bibliotecário não é mais visto como apenas guardador de livros, pois este profissional é um gerente e administrador, tanto de pessoas quanto de conhecimento, o que implica dinâmica, com uma visão moderna de gestão e organização no seu fazer profissional. 5.1 O BIBLIOTECÁRIO E A ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS Além das atribuições técnicas, o profissional da informação é também responsável por gerenciar a unidade de informação, de modo que seja possível atingir os objetivos e metas organizacionais, as quais devem estar voltadas, especialmente, ao atendimento das expectativas dos usuários. Para tanto, o bibliotecário deve atuar como verdadeiro gestor de pessoas, criando possibilidades de motivar os recursos humanos que gere e envolvê-los no desenvolvimento da organização, com o propósito de corresponder ao trabalho e às inovações. Maximiniano (2000) afirma que o gerente deve desenvolver alguns papéis para que possa obter sucesso na sua gerência, a saber: figura de proa (o gerente atua como representante da organização); líder (a liderança permeia as atividades do gerente e a direção de pessoas); e ligação (relacionamentos que o gerente deve ter com seus pares para o intercâmbio de informações). De acordo com Alves (2004), no cenário da informação, o gestor deve assumir o papel de monitor (recebe ou procura informações para entender sua organização ou meio ambiente); disseminador (dissemina a informação externa para dentro da organização e faz isso também com informação interna entre subordinados); e porta-voz (transmite a informação interna para o meio ambiente da organização).

7 7 No que tange aos papéis assumidos no âmbito da informação, infere-se que o bibliotecário não tenha nenhuma dificuldade de executá-los, uma vez que sua formação profissional é pautada na investigação de temas voltados para a área da informação. Portanto, faz parte do seu fazer profissional o manuseio das fontes de informação e a disseminação das informações coletadas pertinentemente. Além desses papéis citados anteriormente, inerentes ao próprio fazer profissional da informação, o bibliotecário deve dominar também os papéis de decisão, a saber: entrepeneur (deve ser empreendedor, o que significa que deve planejar a maior partes das mudanças e se antecipar a elas); controlador de distúrbios (tenta controlar situações imprevistas e de conflito); e administrador de recursos (deve administrar o próprio tempo, programar o trabalho dos outros e autorizar decisões tomadas por terceiros). Conforme Mintizberg apud Maximiniano (2000), o gestor deve também dominar determinadas habilidades para obter sucesso na administração de pessoal, dentre as quais podem-se destacar as seguintes: relacionamento com os colegas (consiste em construir e manter relações formais e informais com as pessoas da organização); liderança (para realizar tarefas como orientação, treinamento, motivação); resolução de conflitos; alocação de recursos; introspecção; entre outros. Belluzzo (2009) orienta que uma das maneiras de melhorar as formas de gestão é enfatizar o talento das pessoas, a sinergia do trabalho em equipe, o aprendizado organizacional e a qualidade de vida, cujas atividades refletem na satisfação, participação e motivação dos clientes, quer sejam internos ou externos. Diante dessa explanação, o grande desafio do bibliotecário administrador de pessoas implica em saber lidar com todos esses fatores que traduzem uma boa gestão de pessoas. Portanto, o bibliotecário administrador deve dominar não só a técnica de sua profissão, para servir de exemplo aos demais, mas também preocupar-se em se manter atualizado constantemente, acompanhando as tendências da administração, pois está provado que as melhores decisões são tomadas quando o grupo de trabalho é consultado, haja vista que o dia a dia é dominado pelas pessoas que executam e não pelas pessoas que planejam. 6 CONSIDERAÇÕES FINAIS O capital humano de toda e qualquer organização é, sem dúvida, a melhor aquisição que uma empresa possa fazer, visto que é o capital humano que movimenta os demais capitais contidos na organização e, ainda melhor, potencializam esses capitais para gerar mais lucro, monetário ou não. No caso das unidades de informação que geralmente são organizações sem fins lucrativos, a vantagem de uma boa administração de pessoas é que quanto mais motivados, satisfeitos e participativos no contexto em que estão inseridos, os colaboradores irão contribuir de modo cada vez mais positivo para a conquista de novos usuários e a manutenção dos já existentes.

8 8 Logo, infere-se que todo o sucesso profissional perpassa pelos seus colaboradores, o que requer, portanto que recebam a devida atenção para o seu desenvolvimento, quer pessoal ou profissional, a fim de atingir todos os objetivos de modo eficiente e eficaz. Desse modo, o sucesso será recíproco. REFERÊNCIAS ALVES, Roberta Caroline Vesú. A gestão de pessoas em unidades de informação: a importância da capacitação no uso de tecnologias. Revista de iniciação científica da FFC, v.4, n.2, Disponível em: <http://www.portalppgci.marilia.unesp.br/ric/ include/getdoc.php?>. Acesso em 29 out BELLUZZO, R. C. B. Da capacitação de recursos humanos à gestão da qualidade em bibliotecas universitárias: paradigma teórico-prático para ambiente de serviço de referência e informação. Disponível em: <http://revistaibict.br/index. php/ciinf/article/.../419>. Acesso em: 29 out CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, MACIEL, Alba Costa; MENDONÇA, Marília Alvarenga Rocha. Bibliotecas como organizações. Rio de Janeiro: Interciência; Niterói: Intertexto, MAXIMINIANO, Antônio Carlos Amaru. Teoria geral da administração: da escola científica à competitividade na economia globalizada. 2.ed. São Paulo: Atlas, 2000.

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