FACULDADE NORTE CAPIXABA DE SÃO MATEUS CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

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1 1 FACULDADE NORTE CAPIXABA DE SÃO MATEUS CURSO DE ADMINISTRAÇÃO EDINILSON ALVES BISPO FÁBIA CAFFEU DOS SANTOS MARLEN VINHATI BARBOSA INFLUÊNCIA DO ESTILO DE LIDERANÇA NO COMPORTAMENTO DA EQUIPE: EMPRESA CURINGA PNEUS, NO MUNICÍPIO DE SÃO MATEUS - ES SÃO MATEUS 2012

2 2 EDINILSON ALVES BISPO FÁBIA CAFFEU DOS SANTOS MARLEN VINHATI BARBOSA INFLUÊNCIA DO ESTILO DE LIDERANÇA NO COMPORTAMENTO DA EQUIPE: EMPRESA CURINGA PNEUS, NO MUNICÍPIO DE SÃO MATEUS - ES Trabalho de conclusão de curso apresentado ao Curso de Administração, da Faculdade Norte Capixaba de São Mateus, como requisito parcial para obtenção do título de bacharel em Administração. Orientadora: Prof. Elen Karla Trés. SÃO MATEUS 2012

3 3 B622i Catalogação na fonte elaborada pela Biblioteca Dom Aldo Gerna /UNISAM Bispo, Edinilson Alves Influência do estilo de liderança no comportamento da equipe: empresa Curinga Pneus, no município de São Mateus ES/ São Mateus: UNISAM /Faculdade Norte Capixaba de São Mateus, f : enc. Orientadora: Elen Karla Trés Trabalho de conclusão de curso (Graduação em Administração) UNISAM / Faculdade Norte Capixaba de São Mateus, Metas 2. Colaboradores 3.Democrático I. Santos, Fábia Caffeu II.Barbosa, Marlen Vinhati III.UNISAM / Faculdade Norte Capixaba de São Mateus, IV. Título. CDD

4 4 EDINILSON ALVES BISPO FÁBIA CAFFEU DOS SANTOS MARLEN VINHATI BARBOSA INFLUÊNCIA DO ESTILO DE LIDERANÇA NO COMPORTAMENTO DA EQUIPE: EMPRESA CURINGA PNEUS, NO MUNICÍPIO DE SÃO MATEUS - ES Trabalho de conclusão de curso apresentado ao Curso de Administração, da Faculdade Norte Capixaba de São Mateus, como requisito parcial para obtenção do título de bacharel em Administração. Aprovada em 30 de novembro de 2012 COMISSÃO EXAMINADORA Profª Elen Karla Trés Faculdade Norte Capixaba de São Mateus Orientadora Profª Sandrélia Cerutti Carminati Faculdade Norte Capixaba de São Mateus Membro 1 Prof o Luciano Delabela Faculdade Norte Capixaba de São Mateus Membro 2

5 5 Agradecemos em primeiro lugar a Deus fonte de todo conhecimento, as nossas famílias que ao longo deste trabalho nos apoiaram e deram força, que nos momentos de maior dificuldade estiveram sempre presentes. A nossa orientadora Prof a Elen Karla Trés, por sua dedicação e confiança depositada em nós, durante toda elaboração deste trabalho. Enfim, nossos agradecimentos a todo corpo docente da Faculdade Norte Capixaba que ao longo desses anos contribuíram para a nossa formação.

6 6 Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir os objetivos identificados como sendo para o bem comum. James C. Hunter.

7 7 RESUMO Este trabalho aborda, a partir do ponto de vista de alguns autores: a organização, a cultura, o clima organizacional e a equipe, como temas a serem estudados e conhecidos. Também, o comportamento humano, as necessidades humanas, a liderança, os etilos de liderança e o poder do líder. O tema delimitado, tem como principal objetivo apresentar e analisar a influência do estilo de liderança no comportamento da equipe na empresa Curinga pneus, para realização de metas ou condutas que a organização impõe. A liderança é importante em todo tipo de organização e os resultados quanto ao desempenho dos subordinados mostram a importância da liderança democrática. No desenvolvimento deste trabalho é respondido a essa questão através de pesquisa de campo, realizada através de questionário com os colaboradores e entrevista com o gerente. A pesquisa utilizada é classificada como exploratória e descritiva, no intuito de alcançar os objetivos propostos nesse estudo. Por meio desses instrumentos metodológicos possibilitouse colher dados que identificaram a influência da liderança na equipe da empresa pesquisada como democrática, mostrando ainda que outros fatores sejam relevantes para análise, entre elas a conduta do gerente e sua relação com os colaboradores. Além de evidenciar que sendo o líder democrático, influência a equipe deixando transparecer através do seu estilo, que todos possuem participação ativa nos resultados e nas metas alcançadas pela organização. Observa-se que com os resultados obtidos, mediante a pesquisa, apontam a necessidade de mais estudos, que verifiquem a ação desses fatores no dia-a-dia. PALAVRAS-CHAVE: Metas; Colaboradores; Democrático.

8 8 LISTA DE GRÁFICOS GRÁFICO 1 TEMPO DE EMPRESA... GRÁFICO 2 SEXO... GRÁFICO 3 FAIXA ETÁRIA... GRÁFICO 4 GRAU DE ESCOLARIDADE... GRÁFICO 5 AVALIAÇÃO DO AMBIENTE DE TRABALHO, PROPORCIONADO PELA EMPRESA... GRÁFICO 6 CONSIDERAÇÕES DAS PRÁTICAS ADOTADAS PELO GERENTE, EM RELAÇÃO AO TRABALHO EM EQUIPE... GRÁFICO 7 AVALIAÇÃO DO ESTILO DE LIDERANÇA EXERCIDA PELO SEU GERENTE... GRÁFICO 8 CLASSIFICAÇÃO INDICADA PARA O ESTILO DE LIDERANÇA DO SEU GERENTE... GRÁFICO 9 QUANDO OS RESULTADOS SÃO POSITIVOS, SÃO MOVIDOS PELO ESTILO DE LIDERANÇA... GRÁFICO 10 CONSIDERAÇÕES PARA EFICÁCIA DO GERENTE... GRÁFICO 11 O GERENTE TEM COM SEUS COLABORADORES UM TRATAMENTO COM IMPORTÂNCIA E ACEITAÇÃO DAS LIMITAÇÕES... GRÁFICO 12 PARTICIPAÇÃO DO GERENTE, NO DESENVOLVIMENTO DAS ATIVIDADES DIÁRIAS... GRÁFICO 13 A PARTICIPAÇÃO ENTRE GERENTE E EQUIPE, INTEGRA- SE NAS DECISÕES TOMADAS NO DESENVOLVIMENTO DAS ATIVIDADES... GRÁFICO 14 AUXÍLIO DOS CONHECIMENTOS DO GERENTE NO ANDAMENTO DO TRABALHO... GRÁFICO 15 - AGENTE MOTIVADOR UTILIZADO PELO GERENTE... GRÁFICO 16 FORMA DE TRATAMENTO OFERECIDO PELO GERENTE... GRÁFICO 17 CONTRIBUIÇÃO DA LIDERANÇA EXERCIDA PELO GERENTE, PARA O DESEMPENHO DO TRABALHO

9 9 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO JUSTIFICATIVA DO TEMA DELIMITAÇÃO DO TEMA FORMULAÇÃO DO PROBLEMA OBJETIVOS OBJETIVO GERAL OBJETIVO ESPECÍFICO HIPÓTESE METODOLOGIA CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA TÉCNICAS PARA COLETA DE DADOS FONTES PARA COLETA DE DADOS CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA PESQUISADA INSTRUMENTO PARA A COLETA DE DADOS POSSILIBIDADE DE TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS APRESENTAÇÃO DO CONTEUDO DAS PARTES DO CAPÍTULO REFERENCIAL TEÓRICO ORGANIZAÇÃO CLIMA ORGANIZACIONAL CULTURA ORGANIZACIONAL EQUIPE COMPORTAMENTO HUMANO NECESSIDADES HUMANAS LIDERANÇA ESTILOS DE LIDERANÇA PODER DO LÍDER ESTUDO DE CASO EMPRESA OBJETO DE ESTUDO DA PESQUISA - CURINGA PNEUS APRESENTAÇÃO DOS DADOS

10 ENTREVISTA COM O GERENTE DA EMPRESA CURINGA PNEUS QUESTIONÁRIO APLICADO AOS COLABORADORES ANÁLISE DOS DADOS CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES CONCLUSÕES RECOMENDAÇÕES REFERÊNCIAS APÊNDICE APÊNDICE I ENTREVISTA COM O GERENTE... APÊNDICE II QUESTIONÁRIO DE PESQUISA COM OS COLABORADORES

11 11 1 INTRODUÇÃO As organizações são de fundamental importância para o desenvolvimento social e humano, as diversas estruturas e modelos de organização influenciam diretamente na vida das pessoas, surge assim à necessidade da liderança. Suas influências nos tempos atuais se tornam tão visíveis, que o papel da liderança dentro das organizações torna-se um alto grau de importância, sendo um dos fatores que elevam o crescimento e o positivismo das equipes. No qual, são diretamente ligadas a algum tipo de liderança exercida no ambiente de trabalho envolvendo as relações entre lideres e liderados. A vivência das pessoas é de certa forma fundamentada quando levamos em consideração o clima organizacional e a cultura inserida no cotidiano dos funcionários. Esse posicionamento direciona a um determinado estilo de liderança e conseqüentemente no comportamento individual dos membros de uma equipe, e nesse ambiente de normas formais e informais que surge a liderança voltada para atender as diversas necessidades, tanto da organização, quanto das equipes de trabalho. De certa forma o líder é o canal de ligação entre esses interesses. Como dito anteriormente um dos fatores de importância dentro da organização é a liderança, este assunto desperta atualmente grande interesse por conduzir as pessoas a comportamentos esperados ou não pela organização. A influência exercida pelo líder em uma equipe de trabalho pode ser de forma positiva ou negativa e ao longo deste trabalho menciona-se que tipo de liderança está sendo aplicado na empresa pesquisada. Este trabalho pretende responder à seguinte hipótese: Que o estilo de liderança do líder influência de maneira positiva no comportamento da equipe da Empresa Curinga Pneus.

12 JUSTITICATIVA DO TEMA A liderança de uma equipe e de suma importância para uma organização. Um líder que consiga lidar de maneira adequada com sua equipe, ele poderá transmitir positivismo e sua equipe absorver e retratar o melhor de si para a organização. Diante deste contexto a escolha do tema tem como propósito, identificar a influência do estilo de liderança no comportamento de sua equipe. Pois como Moscovici (2007, p. 27) comenta: Desde a infância somos treinados a aceitar e seguir padrões e normas de conduta fornecida pelos pais, professores, colegas e, depois, pelos chefes. As demandas que nos são feitas são atendidas de algum modo como as expectativas dos outros. (MOSCOVICI, 2007, p.27) Ainda como Moscovici relata, o nosso comportamento é modelado muitas vezes pelas expectativas alheias, sendo assim, liderar de maneira propícia, influência positivamente o comportamento da equipe. 1.2 DELIMITAÇÃO DO TEMA O trabalho delimitou-se em analisar a influência do estilo de liderança no comportamento de sua equipe, da empresa Curinga Pneus, na cidade de São Mateus ES, no ano de FORMULAÇÃO DO PROBLEMA A influência da liderança é de grande importância para o sucesso da organização. Desta forma cabe a essa pesquisa responder a seguinte pergunta: Como o estilo de liderança do líder, pode influenciar no comportamento de sua equipe, na empresa Curinga Pneus?

13 OBJETIVOS OBJETIVO GERAL Verificar a influência do estilo de liderança do líder, no comportamento de sua equipe, na empresa Curinga Pneus de São Mateus ES OBJETIVO ESPECÍFICO Identificar o perfil dos funcionários da empresa Curinga Pneus; Identificar o estilo de liderança predominante no líder da empresa Curinga Pneus; Verificar como o estilo de liderança do líder, influência no comportamento de sua equipe; Comprovar o nível de aceitação da equipe em relação ao estilo de liderança. 1.5 HIPÓTESE Este trabalho é desenvolvido pela seguinte hipótese: Que o estilo de liderança do líder influencia de maneira positiva no comportamento da equipe da Empresa Curinga Pneus. 1.6 METODOLOGIA CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA São existentes vários tipos de pesquisas, cada uma com suas características e variedades, conforme as necessidades de cada estudo. O trabalho se desenvolve em pesquisa exploratória e descritiva, para alcançar os objetivos propostos nesse estudo.

14 14 Segundo Cervo, Bervian e Da Silva (2007, p.63) a pesquisa exploratória "é normalmente o passo inicial no processo de pesquisa pela experiência e um auxílio que traz a formulação de hipóteses significativas para posteriores pesquisas. Vergara (2007, p.47) colabora com este pensamento ao afirmar que a pesquisa exploratória é realizada em área na qual há pouco conhecimento acumulado e sistematizado. A respeito da pesquisa descritiva, para Cervo, Bervian e Da Silva (2007, p. 61) o objetivo é descobrir com maior exatidão, a frequência com que o fenômeno ocorre, sua relação e conexão com outros, sua natureza e suas características. Segundo Vergara (2007, p, 47) esse tipo de pesquisa descritiva, é de opinião, não tem compromisso de explicar os fenômenos que descreve, embora sirva de base para tal explicação. Nesse trabalho foi utilizado de pesquisa exploratória, pois envolvem levantamentos bibliográficos e entrevistas. Utiliza-se também a pesquisa descritiva, porque busca descrever em relação aos funcionários como estes percebem a influencia do estilo de liderança do seu líder no comportamento da equipe TÉCNICAS PARA COLETA DE DADOS Este trabalho utilizou-se de técnicas de coletas de dados com o objetivo de coletar o maior número de informações possíveis sobre o estudo, que são a pesquisa bibliográfica e o estudo de caso. Segundo Barros e Lehfeld (2000, p.70), a pesquisa bibliográfica é a que se efetua tentando-se resolver um problema ou adquirir conhecimentos a partir do emprego predominante de informações advindas de material gráfico, sonoro e informatizado. A pesquisa bibliográfica, portanto, como Vergara (2007, p.48) comenta nada mais é do que o estudo sistematizado desenvolvido com base em material acessível ao publico em geral.

15 15 Cervo, Bervian e Da Silva (2007, p.62) relatam que o estudo de caso é a pesquisa sobre determinado indivíduo, família, grupo ou comunidade que seja representativo de seu universo, para examinar aspectos variados de sua vida. Essas técnicas relatadas acima foram de grande contribuição para elaboração desse trabalho, pois a pesquisa bibliográfica está intimamente relacionada á utilização de livros, artigos e revistas, com o objetivo, justamente, de correlacionar à opinião de cada autor. A utilização do estudo de caso tem como objetivo de explorar, identificar e analisar o problema de pesquisa do presente trabalho, dentro da empresa Curinga Pneus FONTES PARA COLETA DE DADOS Neste trabalho utilizou- se como fonte para coleta de dados a primária, pois como Cervo, Bervian e Da Silva (2007, p.80) descrevem, esses são coletados em primeira mão, utilizando de pesquisa de campo, depoimentos, entrevistas e questionários, ou seja, em caráter inédito. Utilizou-se também neste estudo, as fontes secundárias, devido se embasarem em dados já elaborados. Pois, como Cervo, Bervian e Da Silva (2007, p.80) comentam, esses são colhidos em relatórios, livros, revistas, jornais e outras fontes impressas, magnéticas ou eletrônicas CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA PESQUISADA A empresa Curinga Pneus situada em São Mateus ES possui atualmente 16 funcionários, sendo que somente 10 responderam e os demais estavam de férias ou atestado. Para tanto foi desenvolvida uma pesquisa com total de 10 funcionários, o que corresponde aproximadamente 63% da população.

16 INSTRUMENTO PARA A COLETA DE DADOS Utilizou-se no presente trabalho, a entrevista para o líder e questionário com perguntas fechadas para a equipe, com a finalidade de coletar dados para descobrir a influência do estilo de liderança do líder, no comportamento de sua equipe. Segundo Lakatos e Marconi (2006, p.107) a entrevista é uma conversação efetuada face a face, de maneira metódica que proporciona ao entrevistador a informação necessária. O questionário, como Cervo, Bervian e Da Silva (2007, p.53) relatam é a forma mais utilizada para coletar dados. Pois possibilita medir com mais exatidão o que se deseja, com o objetivo de obter respostas às questões, de forma que o próprio informante preenche POSSIBILIDADE DE TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS São existentes alguns procedimentos para tratar e analisar os dados coletados. O tratamento dos dados segundo Vergara (2007, p.59) refere-se aquela seção na qual se explicita para o leitor como se pretende tratar os dados a coletar, justificando por que tal tratamento é adequado aos propósitos do projeto. Portanto este trabalho norteia-se em codificar os dados coletados, tabular, calcular estatisticamente e por fim analisar e interpretar, dando embasamento ao referencial teórico, para se obter uma conclusão plausível ao problema de pesquisa. 1.7 APRESENTAÇÃO DO CONTEÚDO DAS PARTES DO CAPÍTULO Este trabalho está dividido em cinco capítulos, apresentados da seguinte maneira: No primeiro capítulo: elabora-se a introdução, justificativa do tema, delimitação do tema, formulação do problema, os objetivos gerais e específicos, a hipótese e a metodologia aplicada;

17 17 No segundo capítulo: aborda-se o referencial teórico, que são os conceitos relevantes para o entendimento desta pesquisa. No terceiro capítulo: menciona-se o estudo de caso, onde desenvolve a apresentação e a análise dos dados, obtidos através da pesquisa na empresa Curinga Pneus. No quarto capítulo: elabora-se a conclusão e as possíveis recomendações deste trabalho. No ultimo capítulo: abordam-se as referências utilizadas para desenvolver este trabalho.

18 18 2 REFERENCIAL TEÓRICO 2.1 ORGANIZAÇÃO Na vida das pessoas é necessária a presença das organizações, à pessoa pode fazer parte ou pode passar por uma. Portanto, sempre terá uma relação entre às pessoas e a organização. Para Motta e Vasconcelos (2006, p. 318) a organização é uma minissociedade composta por diversos grupos de atores sociais, com diferentes valores e visões de mundo. Conforme Hampton (apud OLIVEIRA ET AL., 2010, p. 22): Uma organização é uma combinação intencional de pessoas e de tecnologia para atingir um determinado objetivo. Uma empresa é uma organização. Também o é uma divisão, um departamento ou uma seção dentro de uma organização maior. Pessoas, dinheiro e materiais compõem os recursos que ingressam na organização. Bens e serviços, como brinquedos de madeira e saúde saem das organizações. Entre estas entradas e saídas, recursos são transformados para criação de excedentes. (Nas empresas, estes excedentes são normalmente chamados de lucros). Os excedentes ajudam a assegurar a continuidade das organizações. (HAMPTON apud OLIVEIRA ET AL., 2010, p. 22) Segundo Stoner e Freeman (1999, p.4) a organização pode ser considerada como duas ou mais pessoas trabalhando juntas e de modo estruturado para alcançar um objetivo especifico ou um conjunto de objetivos. Ainda no contexto dos autores Stoner e Freeman (1999, p.4) são abordados 4 tipos de organizações, como: As organizações servem a sociedade - no sentido que vivamos juntos de modo civilizado e que consigamos alcançar os objetivos enquanto sociedade; As organizações realizam objetivos - a idéia é que um individuo sozinho não consegue realizar seus objetivos da mesma forma que em conjunto.

19 19 Coordenando os esforços de diferentes indivíduos, de forma organizada, se é permitido alcançar metas, com mais objetividade. As organizações preservam o conhecimento - a dependência de conhecimentos passados é evidente, devido poder construir ou adquirir mais aprendizado, desenvolver meios novos e mais eficientes e até mesmo chegar a resultados mais elaborados. Stoner e Freeman (1999, p.4) comentam ainda que as organizações tornam esse conhecimento uma ponte continua entre gerações passadas, presentes e futuras. As organizações proporcionam carreiras - as organizações podem oferecer carreiras compensadoras, são como fonte de sobrevivência dos indivíduos e se o líder for eficaz em sua administração, pode até transmitir satisfação e autorealização pessoal aos seus liderados. Os tópicos citados acima estão relacionados aos comentários de Stoner e Freeman (1999, p.4), a respeito dos tipos de organizações que cada indivíduo é inserido. Em qualquer momento que vêem-se pessoas interagindo entre si e participando de uma determinada função, considera-se como organização. Das diversas características da organização, pode-se dizer também que ela se remete em busca de novos conhecimentos pessoais e empresariais e no reconhecimento de novos talentos. A finalidade está intimamente relacionada à vivência do ser humano, juntos e de modo civilizado, com uma constância em comum, que é alcançar objetivos, que nem sempre são econômicos. 2.2 CLIMA ORGANIZACIONAL O clima organizacional é voltado para o ambiente em que o indivíduo se encontra numa organização. A forma como é tratado e posicionado no ambiente, implicará na sua satisfação de forma positiva ou negativa. Segundo Chiavenato (2003, p.373) o clima organizacional se relaciona a satisfação das necessidades e a moral dos participantes, que pode ser saudável ou doentio,

20 20 pode ser quente ou frio, negativa ou positiva, satisfatório ou insatisfatório, dependendo de como os participantes se sentem em relação à organização. O conceito de clima organizacional envolve fatores estruturais, como o tipo de organização, tecnologia utilizada, políticas da companhia, metas operacionais, regulamentos internos, alem de atitudes e comportamento social que são encorajados ou sancionados através dos fatores sociais. (CHIAVENATO, 2003, p.373) Vários são os conceitos encontrados sobre clima organizacional. Luz (apud Moiseichyk, 2000, p.4) define clima organizacional como o reflexo do estado de espírito ou do ânimo das pessoas que predomina numa organização em um determinado período. Ressalta ainda, que é importante destacar o fator tempo no conceito, pois o clima organizacional não permanece sempre na mesma posição, devido à influência que decorre de algumas situações. O clima organizacional está relacionado na percepção das pessoas dentro do ambiente organizacional. Releva-se em como o líder se posiciona, como é proposto à interação dos participantes, como a organização se mostra economicamente, enfim, como a empresa se encontra no ambiente interno. Quanto mais positivo e favorável estiverem todos esses parâmetros, mais confiança mútua se implicará, transmitindo uma motivação dos participantes e sucessivamente no melhoramento dos rendimentos e nas contribuições. 2.3 CULTURA ORGANIZACIONAL Numa organização a cultura é formada na sua fundação, assim como a cultura das pessoas que é formada a partir do seu nascimento e na vivência com a sociedade ela pode se modificar. A cultura organizacional tem relevância ao conjunto de normas, valores e tradições, segundo Chiavenato (2003, p. 372) ela representa a maneira tradicional e costumeira de pensar e fazer as coisas e são compartilhadas por todos os membros da organização. Ainda na idéia de Chiavenato (2003, p. 373) a cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros da

21 21 organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para a realização dos objetivos organizacionais. Maximiano (2010, p. 402) referencia organizações como culturas na idéia de Morgan. Diz que: As pessoas que compartilham uma cultura interpretam situações e eventos da mesma maneira [...]. A visão da cultura permite enxergar outros aspectos além dos formais e racionais, mostrando as possibilidades de mudança. As organizações podem obter uma cultura mais conservadora e rígida e existem aquelas que tenham mais flexibilidade, que na verdade é mais positivo para andamento da organização. Pois assim como Chiavenato (2003, p. 373) comenta as organizações devem adotar culturas adaptativas e flexíveis para obter maior eficiência e eficácia de seus membros participantes e alcançar a inovação necessária para navegar pelas mudanças e transformações do mundo atual. Marras (apud OLIVEIRA ET AL., 2010, p. 24) descreve os componentes da cultura organizacional como sendo: Valores: são crenças e conceitos que moldam o contorno cultural de um grupo, estabelecendo padrões de comportamento, de avaliação e de imagem. Em uma organização, o sistema de valores baliza e demonstra claramente quais as prioridades e os caminhos que a empresa normalmente deseja seguir na busca dos seus objetivos. Ritos: Praticadas com a finalidade de perspectivas no dia-a-dia, os valores organizacionais e tornar a cultura mais coesa: Os ritos de passagem: são celebrações em que se enfatiza a mudança de uma situação para outra (ex: uma formatura, um casamento). Os ritos de iniciação: identificação dos momentos de entrada em determinadas situações ou grupos, como por exemplo, a apresentação de um recém-nascido a mãe. Mitos: São figuras imaginárias, geralmente oriundas da interpretação de fatos não concretos e que são utilizados para reforçar crenças organizacionais com o intuito de manter certos valores históricos. Tabus: No processo cultural os tabus têm a função de orientar comportamentos e atitudes, principalmente enfocando questões de proibição ou de coisas não bem vistas ou não permitidas. Pode-se perceber que os autores abordam a cultura organizacional como um fator relevante na adaptação e crescimento dos membros da organização, além de

22 22 abordar valores, ritos, mitos e tabus. Em um mundo em constante mudança fica evidente a necessidade de adaptação tanto da empresa, quanto dos indivíduos que formam essa cultura no dia-a-dia das organizações. 2.4 EQUIPE Numa organização é de fundamental importância a presença de uma equipe estruturada, pois a mesma influencia no bom andamento da organização, trazendo benefícios e o alcance dos objetivos. Segundo Maximiano (2010), a maior parte das atividades humanas não são realizadas por indivíduos, e sim por equipes. Os resultados dos administrados são os resultados das unidades organizacionais sob sua supervisão direta ou influencia os resultados de sua equipe e de outras equipes. (MAXIMIANO, 2010, p.144) Se o administrador em um grupo de pessoas que se reportam a ele, ou um círculo de pessoas sob sua influencia, seu produto deve ser avaliado pelo produto criado por essas pessoas. Se o administrador é um especialista, seu potencial para influenciar as organizações vizinhas é enorme. O consultor interno, que proporciona a visão adequada a um grupo que luta contra um problema, afetará o trabalho e o produto de todo grupo. (MAXIMIANO, 2010, p.144) A existência da equipe se resume em trabalhar em conjunto, com o propósito de alcançar um mesmo objetivo para a organização. Na idéia de Moscovici (2007, p. 5) pode-se considerar equipe, um grupo que compreende seus objetivos e está engajado em alcançá-los de forma compartilhada. A comunicação entre os membros é verdadeira, opiniões divergentes são estimuladas. A confiança é grande, assumem-se riscos. As habilidades complementares dos membros possibilitam alcançar resultados, os objetivos compartilhados determinam seu propósito e direção. Respeito, mente aberta e cooperação são elevadas. O grupo investe constantemente em seu próprio crescimento. (MOSCOVICI, 2007, p. 5) A equipe consiste como ferramenta principal em qualquer organização. Estando preparada e estruturada, à organização consegue atingir metas, objetivos que planejam e visam para o seu crescimento. Nesse ponto a equipe é visualizada e reconhecida como o sucesso da empresa, pois é através do empenho e dedicação

23 23 de cada indivíduo que se é possível realizar e conquistar os planos e metas de uma organização COMPORTAMENTO HUMANO O comportamento humano pode ter uma grande interferência nos objetivos da organização, que pode ser positivo, quando se consegue alcançá-los ou negativos, onde não atinge as metas estipuladas. Devido essa importante influência do comportamento humano no alcance dos objetivos, é importante saber as variáveis e as características que influenciam e motivam esse comportamento, para que seja mais adequado e intimamente ligado aos objetivos da organização. Moscovici (2007) menciona três conjuntos interdependentes de variáveis internas que influenciam no comportamento humano. Seguem abaixo essas variáveis e suas características: Competência: pode ser entendido como qualidades intelectuais inerentes e obtido, conhecimentos, capacidades, experiências, maturidade. Uma pessoa competente efetua ações apropriadas e inerentes as suas atividades. Energia biopsíquica: revela-se no nível amplo e no alcance temporal de ação física e mental, nos sentimentos e emoções, nas características de temperamento, humor, caráter, gênio e etc. A mobilidade e direção para certa atividade é a própria motivação do comportamento, ligada a ausências internas, anseios e fatores internos. Ideologia: envolve um grupo de princípios de ideais hierarquizados, com alto grau de valores sociais, políticos, religioso, filosófico e que influenciam o entendimento, o raciocínio, o julgamento e as decisões.

24 24 Segundo Kanaane (apud BARBOSA, BARBOSA E REIS, 2009, p. 26), existem três concepções do termo comportamento: Comportamento individual: retrata as reações inerentes ao individuo e sua conduta no contexto organizacional; Comportamento grupal: refere-se a gama de reações dos indivíduos que compõem um grupo; as ações emergentes do comportamento grupal retratam as múltiplas influências decorrentes da dinâmica existente, incluindo as pessoas, a interação, o sentimento, as atividades (tarefas), a comunicação e os objetivos; Comportamento organizacional: refere-se às manifestações emergentes no contexto das organizações, indicando os controles, o processo decisório e os esquemas técnico-administrativos assumidos num dado momento organizacional. Esses três tipos de comportamentos com conceitos bem distintos, no entanto todos com um envolvimento entre um e outro, e correlacionados ao contexto organizacional. Nakamura (apud BARBOSA, BARBOSA E REIS, 2009, p. 25) menciona três razões fundamentais que determinam o comportamento: Percepção: maneira pela qual o individuo sente os estímulos que são absorvidos seletivamente; Atitudes: relacionado com as opiniões e valores; Mecanismos de defesa: processo de comportamento usado quando o feedback do comportamento original indica expectativas não alcançadas. Nakamura (apud BARBOSA, BARBOSA E REIS, 2009) menciona ainda que o comportamento humano envolve intimamente os fatores internos. Vê-se que o comportamento humano assume grande influência no alcance dos objetivos organizacionais, pois o comportamento pode ser determinado pelo que o individuo percebe ao seu redor, como ele é estimulado, e pode estar ligado também em como ele percebe e aceita o estilo do seu líder. Ocasionado assim, um determinado comportamento, dentro do convívio organizacional.

25 NECESSIDADES HUMANAS O comportamento humano está intimamente interligado as necessidades humanas. Onde a cada momento que as necessidades são alcançadas, desenvolvem-se novas necessidades, que direcionam as pessoas a assumir comportamentos diversificados. Segundo Chiavenato (2003, p. 117), o comportamento humano é determinado por causas que, às vezes, escapam ao próprio entendimento e controle da pessoa. Essas causas são necessidades ou motivos, que podem ser conscientes ou inconscientes, o que levam as pessoas em possuir determinado comportamento. O que gera a motivação está relacionado ao comportamento que é causado pelas necessidades que o indivíduo possui internamente, que é dirigido em direção aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades. Seguem abaixo três níveis de motivação que correspondem as necessidades humanas (CHIAVENATO, 2003, p. 117): Necessidades fisiológicas: são as necessidades primárias, que estão relacionadas à sobrevivência do individuo, além de serem comuns também aos animais. Exige satisfação periódica e cíclica. As principais necessidades fisiológicas são: de alimentação, sono, atividade física, satisfação sexual, abrigo e proteção contra os elementos, e de segurança física contra os perigos. As necessidades fisiológicas podem ser satisfeitas por antecipação sem interferir no comportamento humano. Necessidades psicológicas: são as necessidades secundárias e exclusivas do homem. Essas são absorvidas e obtidas no decorrer da vida, representando gradativamente necessidades mais aprimoradas e com um padrão mais elevado. Raramente são satisfeitas por completo. Seguem abaixo as principais necessidades psicológicas: Necessidade de segurança intima: é a necessidade que leva a pessoa a alta defesa, procura de proteção contra o perigo, ameaça ou privação. Tem o objetivo de alcançar um ambiente seguro, buscando tranquilidade ao indivíduo.

26 26 Necessidade de participação: é a necessidade de manter o contato com outras pessoas e fazer parte da sociedade. Necessidade de autoconfiança: está relacionado como o individuo auto se avalia e se aprecia. Tendo assim uma auto-estima. Necessidade de afeição: é a necessidade de dar e receber afeto, amor e carinho. Necessidades auto-realização: são as necessidades mais elevadas, decorrentes da educação e cultura do individuo. São raramente satisfeitas por completo, porque o ser humano busca maiores satisfações e estabelecem metas crescentemente originais. Entre as necessidades humanas, a auto-realização é o coroamento de todas as necessidades. É o desejo de realizar seu próprio potencial e de manter constantemente seu auto desenvolvimento. Porém Maslow (apud CHIAVENATO, 2003, p. 329) menciona que as necessidades humanas estão dispostas em cinco níveis, em uma hierarquia de importância e de influenciação, seguem descritas abaixo: Necessidades fisiológicas: constituem o nível mais baixo de todas as necessidades humanas, mas de vital importância. Necessidades de alimentação, de sono e repouso, de abrigo, o desejo sexual e etc. Essas já nascem com o indivíduo, estão relacionadas à sobrevivência e com a preservação da espécie. Quando todas as necessidades estão insatisfeitas, o maior motivador serão as fisiológicas e o comportamento do indivíduo é aliviar a pressão que essas necessidades causam ao organismo. Necessidades de segurança: surgem no comportamento quando as necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas. Constituem as necessidades de segurança, estabilidade, busca de proteção contra ameaça ou privação e fuga de perigo. Essas necessidades são de grande importância no comportamento humano, devido a todo empregado está sempre dependente com a empresa, na qual as ações ou decisões que sejam irregulares, podem provocar incerteza ou insegurança no indivíduo em permanecer no emprego. Necessidades sociais: surgem no comportamento quando as anteriores encontram-se relativamente satisfeitas. Dentre as necessidades sociais estão a necessidade de associação, de participação, de aceitação por parte dos

27 27 companheiros, de troca de amizade, de afeto e de amor. Quando elas não estão suficientemente satisfeitas, o indivíduo torna-se resistente, antagônico e adverso em relação aos outros. Dar e receber afeto são importantes forças motivadoras do comportamento humano. Necessidades de estima: estão relacionadas com a maneira pela qual as pessoas se vêem e se avaliam. A satisfação dessas necessidades direciona a sentimentos de autoconfiança, de valor, força, prestígio, poder, capacidade e utilidade, onde essas sendo frustradas podem produzir sentimentos de fraqueza, inferioridade, desamparo e desânimo. Necessidades de auto-realização: essas necessidades são as mais elevadas e que estão no topo da hierarquia. Relaciona-se a realização do próprio potencial e autodesenvolvimento contínuo. Onde o indivíduo se impulsiona a tornar-se sempre mais do que é e de vir a ser tudo o que pode ser. Essas necessidades são de grande importância para o desenvolvimento do indivíduo, onde possui necessidades individuais, ou seja, cada ser humano tem sua própria necessidade para sentir-se realizado, motivado, seguro e satisfeito. O líder deve estar atento a essas necessidades, para torná-lo cada vez mais realizado. 2.5 LIDERANÇA O líder exerce uma responsabilidade e influência relevante diante de uma equipe, através de seus atos e comportamento a equipe pode se desenvolver ou retroceder. Podendo influenciar no desempenho dos liderados diante da organização. A liderança pode ser ensinada e aprendida, pois muitos têm habilidades que são de grande importância na liderança, porém não as usam, ou usam de forma totalmente incorreta. Como é mencionado por Batteman e Snell (apud BARBOSA, BARBOSA E REIS, 2009, p. 31): Felizmente a Liderança pode ser ensinada e aprendida. A liderança parece ser a convocação de habilidades possuídas por uma maioria, mas utilizada por uma minoria. É, porém algo que pode ser aprendido por qualquer pessoa, ensinado a todos não devendo ser negado a ninguém.

28 28 Na idéia de Stoner e Freeman (1999, p. 344) liderança condiz com o processo de dirigir e influenciar as atitudes relacionadas às tarefas dos membros de um grupo. Segundo Chiavenato (2003, p. 122) a liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, seja nas empresas, seja em cada um de seus departamentos. Ela é de suma importância em todas as funções da administração, portanto o administrador que conhece a natureza humana e conduz às pessoas, exerce a liderança. Maximiano (2010, p. 93) comenta sobre a liderança e gestão de pessoas, segue: No centro do processo administrativo, estão as pessoas. A administração é uma competência intelectual, mas também interpessoal. Para planejar, controlar e, principalmente, organizar e executar, os administradores precisam de pessoas. Trabalhar com pessoas é um processo formado por outros processos, como a liderança. A liderança é um processo complexo, que compreendem diversas atividades e competências, dos administradores, como coordenação, direção, motivação, comunicação e participação. Você depende da liderança para fazer funcionar todos os outros processos da administração. (MAXIMIANO, 2010, p. 93) Os processos da organização são totalmente dependentes da liderança, é através deste que se consegue dar sequência ao seu funcionamento. Pois é o líder que controla e gere as pessoas participantes da organização e consequentemente dos seus processos. Segundo Kotter (apud LUSTRI E MIURA, 2004, p. 07), a liderança alinha as pessoas da organização a visão de futuro e as inspira para ter ação, apesar dos obstáculos. Dessa definição, podem ser descritas, as três principais funções da liderança em uma organização (KOTTER apud LUSTRI e MIURA, 2004, p. 07): Estabelecimento da orientação o líder desenvolve seus liderados à visão do futuro e as estratégias, para a execução da mudança necessária, como o objetivo de alcançar o que tinha como visão; Alinhamento de pessoal o líder comunica aos liderados o caminho a ser seguido, por meio de suas ações e palavras, a todos aqueles cuja cooperação pode ser necessária;

29 29 Motivação e inspiração o líder procura motivar os liderados, para que esses possam superar suas maiores barreiras políticas, burocráticas e de recursos existentes nas organizações. O líder que queira envolver seus liderados a visão de futuro, precisa fazer com que sua equipe tenha confiança, de tomar ações, de enfrentar os problemas existentes e acima de tudo, fazer com que os mesmos estejam motivados, dentro da organização. Dentro do contexto liderança, Mina (apud GALLO E LONGO, 2010, p. 3) destaca que só é possível aumentar a capacidade de um verdadeiro líder depois de compreender os predicados que possui e suas possibilidades de assumir tal posição. Nesta idéia, observa-se que são existentes maneiras distintas de cada líder, sendo que pode ser da maneira certa ou até mesmo errada, no qual, esse líder que seja falso é descoberto ligeiramente. (MINA apud GALLO E LONGO, 2010, p. 3) Mina (apud GALLO E LONGO, 2010, p. 3), compara ainda, um líder a um artista: O artista carrega consigo algo que ninguém pode lhe ensinar, mas acompanha uma técnica adquirida através de longos anos de estudo em livros ou em acompanhamento de mestres no assunto. Já o líder, talvez não se possa ensiná-lo a ser tal, mas, o potencial necessário para ser um líder pode ser desenvolvido e cultivado, de forma que o objetivo esperado possa ser alcançado com êxito e eficácia. (MINA apud GALLO e LONGO, 2010, p. 3) Parafraseando Lacombe e Heilborn (apud GALLO E LONGO, 2010, p. 5) o líder deve ser capaz de aceitar as pessoas como elas são. Deve estar apto a abordar relacionamentos e problemas em decorrência do presente e não do passado. É preciso ser capaz de confiar nas outras pessoas, de agir sem aprovação, de visualizar o sistema de maneira generalizada, idealizando sempre os seus objetivos e se esforçar para alcançá-los (LACOMBE E HEILBORN apud GALLO E LONGO, 2010, p. 5). Portanto, o verdadeiro líder tem que ter capacidade de assumir a situação de liderar. Pois não é qualquer pessoa, que tem a arte de gerir pessoas, gerir situações e circunstâncias diversas. Assim, como Oliveira et al. (2010, p. 25) menciona, assumir

30 30 a postura de liderança é, antes de qualquer coisa, uma escolha. Vê-se que não é qualquer pessoa que consegue liderar outras pessoas, pois se exige profundamente, ter humildade, saber que não é o único, a saber, de determinada situação, que não se sabe de todas as coisas. Precisa sempre de uma equipe atrelada e engajada aos objetivos traçados e somente se consegue isso, aceitando, confiando e ouvindo as pessoas que estão ao seu redor, enfim, deixando presentes as suas habilidades ESTILOS DE LIDERANÇA Existem estilos de liderança diversificados, dos autores pesquisados podemos mencionar que os estilos se relacionam no comportamento que o líder tem com os seus liderados. Que dependem do líder ter uma visão mais centralizada, de compartilhar sua autoridade mediante os seus liderados, dentre outros. Mediante todos os autores pesquisados, foi feito um apanhado de cada tipo de estilo de liderança, seguem abaixo: Autocrática: Maximiano (2010, p. 286) menciona que quanto mais concentrado for o poder das decisões do líder, mais autoritarismo terá em seu comportamento. Muitas vezes esse tipo de comportamento pode representar violência com os seus liderados e sucessivamente não ter aceitação e participação de sua equipe. O líder que centraliza suas decisões e impõe ordens ao grupo que lidera, é um estilo autocrático, na idéia de Chiavenato (2003, p. 124), pois esse grupo pode até mesmo deixar de ser produtivo com a ausência do líder e somente executar suas tarefas quando o mesmo estiver presente. Carvalho e Serafim (2004, p. 69) caracterizam esse estilo, pela dominação pessoal que o gerente tem, sobre seus subordinados. Democrática: Na idéia de Maximiano (2010, p. 286), o comportamento do líder é mais participativo, quanto mais às decisões forem influenciadas pelos integrantes do grupo, pois existe a colaboração dos liderados no processo de decisão. Para Chiavenato (2003, p. 124), estilo democrático é quando o líder conduz e orienta seus subordinados e incentiva o compartilhamento de idéia das pessoas. O líder orientar e auxiliar o grupo a encontrar por si mesmo a solução de seus

31 31 problemas, é um estilo democrático, na idéia de Carvalho e Serafim (2004, p. 69). Liberal: A partir da idéia de Chiavenato (2003, p. 124) este estilo se relaciona em o líder deixar seus subordinados livres e sem controle algum, a partir da delegação total das decisões para os mesmos. Ausência de qualquer tipo de controle sobre os subordinados e deixar à vontade esses para executar suas tarefas, como e quando quiserem, caracteriza-se estilo liberal para Carvalho e Serafim (2004, p. 69). Saber liderar é uma arte. Exige uma postura adequada e de confiança diante de sua equipe. Ser um líder não é uma tarefa fácil, pois impõe ter habilidades, estratégias, visão, flexibilidade, saber ouvir, respeitar e doar o melhor de si para a organização e seus liderados. Com essas características é possível construir um líder respeitado e competente para alcançar os objetivos da organização, juntamente com os seus liderados PODER DO LÍDER O poder que o líder possui, são de suma importância para um melhor desenvolvimento de sua equipe e de uma liderança mais eficaz. Pois é com esse poder que se tem a possibilidade de exercer influência sobre o comportamento dos indivíduos e mudar suas atitudes. Essa capacidade de influência pode ser definida, como as ações ou exemplos que, direta ou indiretamente, estimulam mudanças no comportamento ou atitude de outra pessoa ou outro grupo (STONER e FREEMAN, 1999, p. 254). O poder não decorre simplesmente do nível que um indivíduo ocupa na hierarquia organizacional. Os líderes têm cinco fontes ou bases de poder potenciais, como: poder por recompensa, poder coercitivo, poder legítimo, poder de competência e o poder de referência. Os poderes do líder estão detalhados abaixo (FRENCH; RAVEN apud STONER; FREEMAN, 1999, p. 255):

32 32 Poder sobre recompensas: este líder influencia o comportamento de outros, controlando as recompensas, pelo cumprimento de ordens, que podem ser explicitas ou implícitas. Poder de coerção: o líder tem controle sobre as punições. As pessoas obedecem ao líder para evitar essas punições, este é um lado negativo do poder de recompensa. Poder legitimado: este líder tem o direito oficial e está legalmente autorizado a exercer influencia, de dizer aos seus subordinados o que eles devem fazer, dentro de certos limites. Os subordinados devem obedecer às ordens do líder, que são suportadas pelo cargo exercido na organização. Poder de competência: este líder possui habilidades ou conhecimentos específicos. Seus subordinados acreditam e compreendem que essas habilidades são relevantes e que esses influenciados não as possuem. Poder de referência: o líder possui características pessoais que atraem seus influenciados. Eles têm o desejo de serem parecidos ou de se identificar com o seu líder, com o objetivo de aprovação, de estima pessoal, ou à vontade de ser apreciado pelo seu líder. Essas bases de poder são bastante importantes nas organizações, devido justamente de exercer a capacidade de influência do líder, de mudar o comportamento ou atitudes, sobre seus liderados, a partir do seu próprio modo de agir, de se comportar e de ser referência. São abordagens muito úteis, para se ter um melhor entendimento sobre o poder, as habilidades e a capacidade que o líder tem para exercer sua função.

33 33 3 ESTUDO DE CASO 3.1 EMPRESA OBJETO DE ESTUDO DA PESQUISA - CURINGA PNEUS A empresa Curinga Pneus iniciou suas atividades em São Mateus, no dia 16 de novembro de 2006, sendo filial do grupo Curinga dos Pneus, fundada em 1967 por Roberto Curi, ex-funcionário da Goodyear do Brasil, com a visão de manter um grupo unido, reconhecido nacionalmente e que atua no mercado com foco na qualidade, oferecendo constantes inovações no relacionamento com o cliente. O grupo Curinga atua em 10 estados, no Espírito Santo possui 04 lojas sendo a de São Mateus fonte de nosso estudo. A empresa situada em São Mateus segue os mesmos padrões das outras lojas, e tem como objetivo atender o mercado norte do espírito santo, com produtos exclusivos da marca Goodyear. Seguindo os passos da matriz, tem buscado nesses seis anos cumprir com a missão de oferecer o que há de melhor em soluções de produtos e serviços automotivos, atendendo as expectativas de clientes e acionistas, com profissionalismo, honestidade e qualidade. Com os valores relacionados com a qualidade no atendimento e nos produtos; honestidade em todas as relações comerciais e interpessoais; segurança em prol de clientes e colaboradores; na sustentabilidade adequando-se sempre na preservação e manutenção dos recursos naturais e buscando manter uma relação de confiança com todos. A empresa Curinga Pneus em São Mateus iniciou suas atividades com 22 colaboradores, hoje, porém possui 16. Essa mudança no número de funcionários ocorreu no início de 2011, quando a gerência desativou os serviços de alinhamento e balanceamento para a linha pesados, na unidade que hoje possui o foco em vendas de pneus para veículos e máquinas agrícolas e serviços de manutenção para veículos de passeio e caminhonetes.

34 APRESENTAÇÃO DOS DADOS Este trabalho tem o objetivo de avaliar o resultado dos dados, da influência do estilo de liderança do líder, no comportamento dos colaboradores, na empresa Curinga Pneus de São Mateus ES. Foi pesquisado em forma de entrevista com o gestor e aplicado questionário com os colaboradores. Em primeiro momento será apresentado à entrevista com o gerente ENTREVISTA COM O GERENTE DA EMPRESA CURINGA PNEUS A entrevista feita com o gestor da empresa no qual define o estilo de liderança do mesmo, foi informado que ele está aberto a opiniões, agregando o colaborador nas decisões tomadas, tornando-os participativos, definindo assim o seu estilo de liderar como democrático. Relato do gestor: Fui forçado a adotar um estilo de liderança pelo meu perfil, idade e comportamento. Quando você assume uma loja com a idade que eu tenho, na verdade é uma barreira, devido ter pessoas mais velhas dentro da empresa, que quando olha para mim e vêem que eu sou mais novo, eles não entendem e acham que não sou capaz de assumir a loja. Acaba então eu sendo forçado a adotar uma liderança mais participativa e ouvir opiniões dos funcionários. Quando perguntado se os resultados da empresa são positivos, devido seu estilo de liderar, o mesmo acredita que sim, pois eles trabalham com metas que ficam mais fácil de atingir os resultados, além da participação e acompanhamento do dia-a-dia de cada colaborador. Em relação a sua eficácia, ele acredita que são movidos pelo comprometimento, pela vontade de crescer e fazer o melhor, independente da empresa e sim do seu profissionalismo. Em relação à convivência com seus liderados ele informa que se importa e aceita as limitações dos mesmos. O gestor avalia que a sua participação, no desenvolvimento das atividades diárias, é realizado de forma positiva, que contribui para o desenvolvimento das atividades e participa ativamente com os seus colaboradores, porém ele relata que às vezes eu peco e preciso cobrar mais.... Ele buscar ainda motivar os seus colaboradores quando as metas são alcançadas, através de

35 35 premiações ao fim de cada mês, formalizando toda uma campanha para incentivar ainda mais. Finalizando a entrevista, quando perguntado se a liderança exercida contribui para o desempenho do trabalho dos seus liderados, ele acredita que contribui, pois faz com que toda equipe fiquem interligados. Relata que mesmo estando à frente da loja, ele sabe que deve colocar todos juntos e que as metas são dos colaboradores. O Líder apenas conduz para a maior eficiência e precisa fazer com que todos participem em prol do objetivo comum, que no caso é atingir as metas e alcançar os objetivos QUESTIONÁRIO APLICADO AOS COLABORADORES Dos 16 funcionários que trabalham na empresa, 06 não responderam a pesquisa. Sendo assim, as coletas dos dados foram feitas apenas com 10 funcionários. Os mesmos serão apresentados através de gráficos, evidenciando o resultado de pesquisa de campo. Dos 10 funcionários pesquisados, 01 (um) é vendedor interno, 02 (dois) são auxiliares mecânicos, 01 (um) é auxiliar mecânico, 01 (um) é líder de varejo, 02 (dois) são auxiliares administrativos, 01 (um) é chefe de escritório, 01 (um) é supervisor, 01 (um) é mecânico alinhador.

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