Assunto:RH. Órgão Informativo da Associação Brasileira de Recursos Humanos de Minas Gerais ABRH-MG

Transcrição

1 ANO V Nº 34 ABRIL 2015 Assunto:RH Órgão Informativo da Associação Brasileira de Recursos Humanos de Minas Gerais ABRH-MG RH x Lideranças Qual importância sua empresa dá a essa relação? Em evidência no mercado, o tema é uma das principais pautas do 19º Congresso Mineiro sobre Gestão de Pessoas. PROFESSIONAL BUSINESS Em debate Ética, filosofia, moral e sociedade são alguns dos temas abordados por Clóvis de Barros Filho em artigo inédito. Programe-se No próximo trimestre, a ABRH-MG realiza oito cursos com opções para iniciantes e profissionais mais experientes Perspectivas Em entrevista, Ricardo Vargas traça um panorama da gerência de projetos nas organizações. Página 3 Página 4 Página 10

2 Associação Brasileira de Recursos Humanos de Minas Gerais - ABRH-MG Rua Gonçalves Dias, 229, Sala Funcionários CEP Belo Horizonte (MG) Telefone: (31) Fax: (31) abrhmg@abhrmg.org.br Cristane de Ávila Fernandes Presidente Magda Santos Costa Vice-presidente administrativo Paulo Henrique Assumpção e Silva Vice-presidente financeiro Diretoria Decílio Tristão Neto, Elaine Andrade dos Santos, Leonardo Neves, Luiz José Bruno de Oliveira, Mariana Rolim, Nelson Nascimento, Virginia Gherard, Álvaro Luiz Moreira, Deborah Regina Noria da Fonseca, Eliane Maria Ramos de Vasconcellos, Flávia Dias de Castro, Lara Rosane Castro, Maria Beatriz V. Delgado, Maria Cristna Iglésias, Maria Letcia de Castro Leite e Rubia Maria Scarponi Spindola. Conselho DeliberatIvo Lívia Sant Ana, Silvana Rizzioli, Clarice Andrade, Daltro Leite, Fernanda Neves, Geraldo Flávio Gomes da Silva, Guilherme Cavaliére Medina, Helvia Barcelos Guerra, Luziana Lanna, Marco Aurélio Alacoque, Rijane Mont Alverne Neto, Sérgio Campos Pereira Ramos e Silvano Aragão. Conselho Consultivo Margareth Saccheto, Cristane de Ávila Fernandes, Dayse Fonseca Carnaval, Gloria Rodrigues V. Meireles, Rubens Godinho e Thelma M. Teixeira.Conselho FiscalCarlos Alberto Caram Farah, Clara Vanêza Mar-ques Pereira, José Emiliano Brandão Meira, José Carlos Cirilo da Silva, Wander Lúcio Prado e William Pantuza. Órgão de divulgação da Associação Brasileira de Recursos Humanos de Minas Gerais Jornalistas responsáveis: Sérgio Stockler (MTB 5.741/MG) e Aline Ferreira (MTB /MG) Periodicidade bimestral. Observatório A vantagem competitiva de uma empresa mora nas pessoas As empresas que se destacam em seus setores não chegaram ao topo por acaso. De forma continuada, os seus gestores conseguem tomar decisões e manter atitudes que as tornam mais competentes, seja em finanças, marketing, logística ou RH. Já que, como dizem os chineses, momentos de crise são também de oportunidade, devemos usar a atual fase crítica da economia brasileira para refletir e promover mudanças. Ao lado da onipresente necessidade de cortar custos, deveríamos ter o mesmo ímpeto para atrair, reter e desenvolver os melhores profissionais. Sempre há o que aprimorar em gestão de pessoas. Podemos dizer o mesmo de todas as outras áreas das empresas, mas quando se investe em pessoas, o negócio cresce! Agora, quer saber de uma unanimidade entre especialistas de RH? A vantagem competitiva de uma empresa reside nas pessoas. Seja porque elas são exímias compradoras e conseguem negociar os melhores preços com fornecedores, seja porque são criativas nas estratégias de marketing e superam as ideias dos concorrentes ou, ainda, porque a empresa conta em seus quadros com os melhores gerentes de logística que já teve. Vantagem competitiva não é um diferencial com data de validade. Ela só pode ser batizada assim se funcionar na perspectiva do longo prazo. Ao contrário, estará mais para ações de guerrilha. Já que as pessoas são o principal recurso renovável das empresas pela sua capacidade de serem desenvolvidas continuamente, qual seria o perfil ideal para compor uma equipe? O melhor deles é aquele que faz sentido para o contexto que cada empresa vive. Ou seja, alguém ideal para o seu departamento comercial pode não fazer diferença na empresa do seu vizinho. Esse perfil depende também do estilo da liderança e dos valores que ela tem. E o que é comum a todas as empresas é que será necessário empenho e capacidade de análise para relacionar competências a resultados. Comparar o perfil comportamental do profissional com o perfil desejado para o cargo é fundamental. Dá um certo trabalho, por óbvio, mas é tão importante quanto colocar gasolina azul em um avião. É assim que se garante assertividade, mas não para sempre. Rever as necessidades do cargo e as mudanças que ocorrem nas pessoas ao longo do tempo permitirá que o encaixe continue. Alguns cargos exigem pessoas mais analíticas, estratégicas e capazes de assumir riscos. Em outros, necessitamos de pessoas detalhistas, pacientes e organizadas. É por isso que pessoas certas ou erradas são uma questão de situação ou de demanda e não uma tatuagem que podemos desenhar nelas. Há mais de vinte anos como consultora, nunca conheci uma empresa de sucesso onde os principais gestores delegassem o papel de selecionar, contratar e cuidar dos seus colaboradores diretos. Para isso, não basta a intuição, que um dia foi a única ferramenta disponível. Esses líderes precisam de instrumentos que possam identificar os perfis, entender como se comunicar com eles e ainda criar um ambiente onde os empregados se sintam felizes e motivados. Isto é realizar gestão de pessoas, o resto é improviso ou equívoco. Claro que percepção pessoal e empatia complementam o quadro analítico de um bom gestor. Ou seja, as experiêcias que cada líder já viveu e as reflexões que ele faz rotineiramente, somadas aos resultados que ele deseja obter e às Eliane Ramos de Vasconcelos Paes Diretora da ABRH-MG e da Arquitetura Humana PI Brasil. FOTO: ALEXANDRE C. MOTTA técnicas que ele vai adotar, garantem as melhores chances de gerir bem a equipe. O autoconhecimento é um aliado indispensável para os gestores, na mesma medida em que é para todo profissional. Mas aos líderes ainda cabe a responsabilidade de conhecer os outros e valorizar as diferenças para montar equipes que têm talentos e competências complementares. Líderes competentes sempre me fascinaram. Já vi um líder empresário pouco paciente desenvolver uma capacidade enorme de aceitar pessoas que pensem diferentemente dele. Fácil ele admitia que não era, mas ouvia até o fim os argumentos delas e ainda pedia outras opiniões sobre assuntos importantes e, assim, arejava a própria cabeça e conseguia enxergar por outros ângulos. Mais um gestor que me chamou a atenção foi um executivo que acreditava tanto nas pessoas que até elas passavam a acreditar mais em si mesmas e se superavam. Ou seja, não há receita. O que há são pessoas, que, independentemente da hierarquia, precisam conviver e gerar os melhores resultados dentro das empresas. Os resultados, polêmicas, ferramentas e estratégias desse assunto serão tratados com profundidade no 19º Congresso Mineiro sobre Gestão de Pessoas, cujo tema será Liderança e Gestão de Pessoas: Reflexão e Ação, nos próximos dias 6 e 7 de maio. Para os interessados no tema, fica o convite. Já para os gestores, que, alguma vez na vida reclamaram como as pessoas dão trabalho, essa é uma convocação. Venham descobrir que as pessoas são a única fonte de sucesso de uma empresa. Aprender a lidar com elas é a única vantagem competitiva de longo prazo.

3 Em debate Ética, alguém viu por aí? CLÓVIOS DE BARROS FILHO Aprimeira observação que faço em relação à ética, é situá-la no campo do conhecimento humano. Talvez desnecessário dizer, mas direi mesmo assim: a ética é um conceito filosófico. Pode ser que isso seja óbvio, mas é importante destacar que este conceito tem sido usado, reivindicado, solicitado por muitos campos do conhecimento. O direito, em grande medida, a biologia, a psicologia, já de algum tempo. Todo o conhecimento sistematizado, todo o conhecimento proposto sobre o mundo era filosófico. Portanto, não havia o conhecimento filosófico e o outro conhecimento. Por exemplo, Tales de Mileto fazia o que hoje chamaríamos de matemática. Ele chamava de filosofia. Aristóteles fazia o que chamaríamos de biologia, ou de física. Ele chamava de filosofia. O que fazia Epicuro, hoje chamaríamos de psicologia, no entanto ele chamava de filosofia. Filosofia era tudo. Claro está que, de lá para cá, o que aconteceu foi que estes objetos de conhecimento passaram a ser reivindicados por unidades de produção de conhecimento não filosóficas. Reivindicados com sucesso, e por isso a filosofia foi perdendo o seu caudaloso rio de possibilidades de reflexão prática e se especializando em problemas teóricos, abstratos e mais profundos que não são visíveis nos laboratórios. A ética é uma destas preocupações teóricas no campo da filosofia. Ela tem por objeto a ação, a conduta, os valores utilizados para julgar o comportamento. Quando o homem reflete sobre o comportamento, estamos diante de uma reflexão filosófica que atende pelo nome de filosofia moral. Pois muito bem, a filosofia moral faz parte da ética. Eis aí o mapeamento do nosso tema. É um tema filosófico, e filosófico-moral. Eis a posição de nossa inquietação e, portanto, temos que atacá-la. Eu não poderia começar a falar de moral sem partir do pensamento de um autor que data de a.c.: Aristóteles. Ele tem uma produção gigantesca. Seus livros são cheios de definições clássicas. Ética a Nicômaco é o mais importante deles no nosso campo. Nicômaco é filho de Aristóteles. Nesse livro, logo nas primeiras páginas, Aristóteles define moral, e esta definição é absolutamente clássica, como sendo a atividade do espírito que tem por objeto a práxis (ação). Você poderia perguntar: Toda a ação humana é objeto possível da moral?. Aristóteles logo responde que não. Ele propõe duas condições, que você entenderá aqui com clareza. A primeira condição é: a moral tem por objeto exclusivo as ações próprias. Quer (..) A ética é uma destas preocupações teóricas no campo da filosofia. Ela tem por objeto a ação, a conduta, os valores utilizados para julgar o comportamento. dizer, a moral é uma reflexão do eu sobre o eu. A moral é um verbo que se conjuga na primeira pessoa, diz o professor Comte-Sponville, no belo livro O pequeno tratado das grandes virtudes. A moral é o eu das grandes virtudes. A moral é o eu que julga o eu, é o eu que sentencia o eu. É o eu que atribui valor à própria conduta. Já fez isso? O tempo inteiro. Você não dormiu hoje como está agora. Quando acordou, vestiu uma roupa. Entretanto, havia outra possibilidade. E você ponderou: esta ou aquela? Reflexão moral. O eu que julga a ação do eu. Ou você pensa que moral é só tobeornottobe de Shakespeare? Moral é uma tergiversação que tem por objeto a prática. Este é o assunto que tem por objeto a prática. Este é o assunto prático por excelência, porque tem por objeto a ação. Do espirro ao satélite. A moral é a reflexão teórica sobre todas as decisões que tomamos. Claro que o leitor pergunta para si mesmo: Não posso refletir sobre a ação do outro? Direi que pode. Aliás, cá entre nós, é o que você mais faz na vida. Refletir sobre a vida alheia é uma conduta bastante comum. Sobretudo para atribuir um valor negativo. Pensar mal do outro é algo que nos acompanha. Falar mal do outro também é fantástico. Chamamos isso de moralismo. Você não pode ficar sem atribuir valor ao comportamento do outro. Portanto a reflexão sobre o comportamento do outro é inexorável, necessária. Não pode não acontecer. O moralismo não é tão ruim como você imagina. Preocupado com o que os outros vão pensar de nós, evitamos muitas situações constrangedoras e desagradáveis peidar na mesa, cuspir no prato, passar a mão na bunda, roubar a carteira do colega abonado, mijar no chão ou no muro alheio, assediar sexualmente crianças, matar pessoas e por ai vai... a lista de benefícios é bem longa. Professor, gozado. Sempre ouvi moralismo como uma coisa feia. Bobagem. Sem moralismo não há sociedade. Moralismo do juiz, do professor que dá nota, do tribunal do júri, do chefe, do técnico de futebol. Enfim, sem o moralismo não há punição, prêmio, exaltação, condenação. Sem moralismo não há educação, não há condicionamento da satisfação das pulsões. Não há vida em sociedade. Portanto o moralismo é fundamental, mas não é moral. Isso é fantástico, porque a partir de hoje, a cada momento que você estiver consigo mesmo pensando, dirá puxa vida, esta é uma reflexão moral. E você falará isso com propriedade: eu estou pensando sobre meu próprio comportamento. E em outro momento você irá dizer: poxa vida, esta é uma reflexão tipicamente moralista, e você estará usando com competência o conceito, porque você está atribuindo valor, positivo ou negativo, à conduta de terceiro. 3

4 Programe-se Para o segundo trimestre, ABRH-MG realiza oito novos cursos Pensar o RH hoje, suas práticas, conceitos e tendências estão na base de sustentação dos oito cursos que a ABRH-MG realiza no segundo trimestre de Conduzidos por profissionais de renome no mercado, a programação atende desde iniciantes a gestores mais experientes e mescla o ensino teórico e ferramentas práticas em todas as aulas. De acordo com a diretora de educação da associação, Elaine Andrade dos Santos, os cursos foram elaborados para suprir as necessidades dos profissionais, ouvidos em pesquisa de opinião realizada nos eventos da ABRH-MG. Além da pesquisa, a associação fez uma análise de cenário para levantar assuntos relevantes do setor. Agora o foco é fortalecer o RH e estimular uma atuação consciente, sobretudo em ambientes incertos, como é o caso do atual momento econômico. Conheça os cursos logo abaixo: Circuito RH Básico e Avançado Duas séries de cursos com concepções diferentes. Uma mais estratégica, com debates aprofundados, busca suprir necessidades do setor, outro conjunto de cursos que traz oportunidades de desenvolvimento de uma visão mais prática e abrangente. Habilidades em Consultoria Organizacional O intuito do curso é ampliar a consciência sobre os desafios da atuação do consultor, visando o aperfeiçoamento das competências interpessoais e a reflexão sobre os instrumentos e metodologias adequados à atuação, como forma de alavancar resultados. Diálogos Estratégicos A série de debates traz para a pauta temas relevantes para a gestão empresarial. Profissionais com grande experiência no mercado e acadêmicos levantam assuntos importantes para a gestão das organizações. Formação de Analista de RH As aulas têm o objetivo de capacitar profissionais que desejam ingressar na área de RH, orientando- -os sobre os principais processos de trabalho e o papel do profissional no desempenho das funções. Seleção por Competências Através de discussões sobre mapeamento do perfil da vaga, entrevista, inventários, jogos e simulações, o seminário tem o objetivo de agregar valor aos processos seletivos, ampliando os recursos para a análise do candidato. Metodologia Tecnocreática Desmistificar a criatividade apresentando-a como uma ferramenta de trabalho é um dos intuitos do curso. As aulas serão realizadas com base em discussões conceituais sobre criatividade, inovação e inventividade, além de práticas relacionadas a ferramentas da tecnocreática em treinamento e desenvolvimento. Planejamento Estratégico em RH O propósito das aulas é capacitar os profissionais de RH para uma atuação mais estratégica, a partir da utilização de técnicas e ferramentas relacionadas ao conceito de gestão de pessoas e seu envolvimento com lideranças e com a estratégia do negócio. Informações sobre data de realização dos cursos e outros detalhes através do abrhmg@abrhmg.org.br ou do telefone (31)

5 Estante Práticas revisitadas Devido à proximidade do 19º Congresso Mineiro de Gestão de Pessoas, selecionamos livros, manuais e jogos que estarão disponíveis para consulta e venda no evento. As sugestões giram em torno de práticas que ajudam a otimizar a dinâmica dos profissionais de RH e foram feitas pela Livraria do Psicólogo, referência em publicações no segmento de gestão de pessoas. Construindo Times Altamente Eficazes Comportamento seguro Escala QVT Neste livro Ricardo Viana Vargas aborda a transformação de um grupo de pessoas em um time de alto desempenho. Segundo ele, em grupos com essa característica, há um grande nível de colaboração e inovação que ajuda a produzir resultados superiores de forma consistente. Um time de alto desempenho encontra formas inovadoras de superar problemas, transformando esses fracassos em sucessos. O autor apresenta e discute nove deveres dos times de alto desempenho, como metas e planos claros; comunicação efetiva; relações positivas entre os membros; papéis e responsabilidades claros; confiança mútua; eficaz tomada de decisões; valorização e promoção da diversidade; gerenciamento bem-sucedido de conflitos; reconhecimento do trabalho e de oportunidades de desenvolvimento. É certo que a prevenção dos acidentes e das doenças ocupacionais é a principal via de acesso à mudança para algo que se tornou um verdadeiro problema de saúde pública no Brasil e outras partes do mundo. Neste livro, Juliana Bley mostra que para haver a promoção e o ensino de comportamentos preventivos em segurança do trabalho é necessário, antes, compreender o que, efetivamente, precisa ser ensinado e aprendido. Tratase de uma forma de consulta, discussão e análise de alguns aspectos centrais no que diz respeito ao estudo e à gestão de processos e programas de prevenção em saúde e segurança, baseados no comportamento humano, ou melhor, nas pessoas. O manual Escala de Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho (Escala-QVT), de autoria de Marín Fabían, como o próprio nome já diz, tem por objetivo avaliar a qualidade de vida no ambiente profissional. Muitas vezes esse conceito é entendido como subjetivo, pois está relacionado à percepção que as pessoas têm sobre suas vidas e satisfação com suas próprias expectativas e projetos. Neste caso, o colaborador deverá classificar os 35 itens, que oferecem reflexões acerca do âmbito laboral em uma escala likert de 5 pontos, que varia de Discordo fortemente a Concordo fortemente. Box Treinamento e Desenvolvimento Neste box, Ivan Sant Anna Rabelo chama a atenção para a importância de um RH mais atuante, estratégico e focado em resultados. É preciso desenvolver pessoas de forma mais estruturada e com menor desperdício de recursos, permitir a realização de ações de treinamento e desenvolvimento mais inclinadas às reais necessidades de seus clientes. Além de um livro, que pretende contribuir para os profissionais da área, ainda encontra-se neste box um jogo para auxiliar na disseminação da missão, visão, objetivos e valores da organização. 5

6

7

8 COMRH 2015 RH x lideranças: uma relação complicada? PROFESSIONAL BUSINESS necessário envolvimento entre gestores de pessoas e lideranças é Ouma das principais pautas do 19º Congresso Mineiro sobre Gestão de Pessoas. O assunto, que já esteve presente em outras edições do evento, ganha mais evidência no COMRH e no mercado, à medida que o setor de recursos humanos é entendido como estratégico e fundamental para a boa saúde do negócio. Segundo o consultor e escritor Eduardo Carmello, que conduz uma das palestras magnas no evento, o RH, como parceiro estratégico do negócio, demonstra um papel proativo em entender de forma singular as demandas e necessidades da organização, atendendo de maneira objetiva e direta o que os líderes precisam para se posicionar num futuro cada vez mais complexo. Por outro lado, ele reforça que os líderes precisam apoiar e empoderar seu RH. O gestor de pessoas deve ser o guardião da cultura, da gestão, do desempenho na organização. Que compreendam a importância de reter e desenvolver talentos excepcionais e que possam assumir as posições futuras, garantindo que a empresa surfe as ondas da mudança. Esse é o raciocínio não só de especialistas, mas de organizações de sucesso ao redor do mundo, como é o caso da Localiza, maior empresa de aluguéis de veículos da América Latina. De acordo com seu CEO, o engenheiro Eugênio Mattar, o líder é cada vez mais responsável e responsabilizado pela contratação, desenvolvimento, avaliação, aculturamento e promoção das pessoas. No entanto os líderes precisam de orientação e apoio em como fazer essa gestão de pessoas com excelência e conforme melhores práticas. Esse apoio especializado é função do RH. Portanto essa maior integração entre líderes das empresas e líderes de recursos humanos faz todo sentido para um melhor entendimento de necessidades e soluções. Segundo Mattar, na Localiza o líder é o responsável pela gestão do seu time. O setor de RH cuida das políticas, práticas, orientação, comunicação corporativa e dá apoio com consultoria e ferramentas para que os líderes cumpram suas funções com resultados superiores, exemplifica. Parte dessa estratégia de sucesso será debatida durante painel no 19º COMRH, com a presença de Eugênio Mattar. Para Eduardo Carmello, a relação entre líderes e RH já é bastante comum no exterior. No Brasil vem ganhando cada vez mais força. O gestor de pessoas deve ser o guardião da cultura, da gestão, do desempenho na organização. Esse diálogo ocorre com um propósito central de promover alinhamento entre os objetivos do negócio para o futuro e o desenvolvimento da prontidão do capital humano, diz. O RH busca compreender como ter as pessoas certas no lugar certo com a cultura e a estrutura certa, incorporando conhecimentos para que a execução da estratégia obtenha sucesso. 19º CONGRESSO MINEIRO SOBRE GESTÃO DE PESSOAS LIDERANÇA E GESTÃO DE PESSOAS: REFLEXÃO E AÇÃO Além do eixo Liderança, o 19º Congresso Mineiro sobre Gestão de Pessoas aborda os assuntos Desenvolvimento de RH e Gestão de Pessoas e Organizações. As inscrições estão abertas e devem ser realizadas pelo site Para mais informações, entre em contato pelo telefone (31)

9 Notícias ABRH-MG Expo ABRH-MG antecipa tendências para o setor Enquanto o 19º COMRH reúne grandes nomes do mercado e do pensamento corporativo no auditó- Topázio do Minascentro, seus corredores abrigam a maior feira mineira de negócios em RH. Lançamentos de produtos, serviços e antecipação de tendências são um dos principais atrativos. O networking de alto nível também figura como um dos grandes destaques, já que a feira reúne profissionais com poder de decisão. Até o fechamento desta edição, a Expo ABRH-MG contabilizava 24 grandes marcas entre os expositores. Uma das principais novidades é a inauguração do portal Admite-se, do jornal Estado de Minas. Segundo o diretor comercial de negócios digitais do Diários Associados, Marcelo Mota, o portal de empregos não poderia ficar de fora do congresso. Com uma transformação total do site, apresentando novas funcionalidades, tanto para quem procura uma oportunidade de trabalho, quanto para quem busca profissionais qualificados, o Admite-se foi reformulado para atender as necessidades do mercado, destaca. Além da possibilidade de divulgação de vagas, temos soluções completas de gestão de processos seletivos para quem contrata e consultoria especializada para gestão de currículos para quem procura uma oportunidade, diz Marcelo Mota. De acordo com ele, com novas funcionalidades, layout inteligente e de fácil navegação, o Admite-se pretende ser um parceiro fundamental na gestão de contratação de pessoas. Estamos conectados às principais universidades do Brasil, o que garante acesso aos novos talentos, e as vagas também são divulgadas para mais de 30 portais, com alcance estimado de 20 milhões de pessoas. Já a Unimed-BH, tradicional parceira do COMRH e da feira, apresenta ao público o Unimed Pleno. Segundo a gerente de marketing da empresa, o produto é uma proposta inovadora que insere os princípios da atenção primária na lógica dos planos de saúde. É baseado no conceito de atenção primária implantado com sucesso em países como Canadá, Portugal, Espanha e Inglaterra. O cliente tem como porta de entrada uma clínica, com um médico de referência que passa a gerenciar a sua saúde, além de uma equipe multidisciplinar. O médico acompanha mais de perto a saúde de seu paciente, identifica seus hábitos e histórico, coordenando os atendimentos quando houver indicação de cuidados especializados. Segundo a gestora de marketing da empresa, Christie Meira Cunha, organizações de grande porte fizeram a migração de seu plano de saúde para a opção Pleno, apostando nos diferenciais do modelo de atendimento e nos benefícios que isso irá gerar para seus empregados. Por isso apostamos em novamente reforçar o Pleno na feira. Além disso, temos a novidade de mais uma clínica exclusiva do Unimed Pleno em Betim, implantada no segundo semestre de 2014, o que confere mais capilaridade ao atendimento. Ela soma-se à clínica já existente no bairro Santo Agostinho, em Belo Horizonte. APP COMRH: novo serviço para o congressista Em sintonia com as atuais demandas dos gestores de pessoas e do mercado, o 19º COMRH inova em seu formato, conceito e também na relação com seu público. Durante a realização da próxima edição do evento, que ocorre nos dias 6 e 7 de maio, os congressistas poderão usar um aplicativo para celular com todos os detalhes da programação, otimizando sua interação com o congresso. O aplicativo estará disponível para download a partir de 10 de abril para o sistema Android e no dia 20 de abril para IOS. Segundo o diretor de tecnologia e novas mídias da ABRH- -MG, Leonardo Neves, o app vai dar acesso a toda grade e conteúdo das palestras e currículo dos convidados. Eles também vão poder comentar e avaliar as apresentações, além de receberem informações importantes da organização do evento. Tudo isso pelo seu smartphone, de maneira muito simples e rápida. Outras funcionalidades como localização do evento integrada ao Google Maps, opção de montar a própria agenda de participação e a possibilidade de enviar mensagens diretas aos palestrantes são destaques do aplicativo. Seja um expositor! 19º CONGRESSO MINEIRO SOBRE GESTÃO DE PESSOAS LIDERANÇA E GESTÃO DE PESSOAS: REFLEXÃO E AÇÃO 6 e 7 de maio MINASCENTRO BELO HORIZONTE/MG Ficou interessado? Ainda dá tempo de mostrar seu produto ou serviço na Expo ABRH-MG Para mais informações acesse ou entre em contato pelo telefone

10 Perspectivas FOTO: CAROL QUINTANILHA Entrevista Ricardo Viana Vargas À frente do Grupo de Gestão Sustentável de Projetos do Escritório das Nações Unidas, Ricardo Viana Vargas (um dos destaques do 19º COMRH) fala da importância do gerente de projetos e, sobretudo, da necessidade de sua relação com as lideranças da empresa. A figura do gerente de projetos está ganhando, a cada dia, mais valor dentro das empresas. Porque isso vem ocorrendo? Na verdade não é a figura do gerente. Mas as empresas têm mudado. A melhor forma de entender uma organização é saber que ela se divide entre sua rotina e seus projetos. O que é a rotina? É a produção de valor corrente da organização. A rotina de uma siderúrgica é produzir aço. E o que são os projetos? É você desenvolver alguma coisa capaz de melhorar sua rotina, ou seja, melhorar sua condição de produzir o aço, ou aumentar o número de clientes que compram o seu aço, melhorar o número de fornecedores da sua matéria prima, melhorar sua tecnologia para produzir mais barato ou com menos defeito. O gerente de projetos é o grande agente para essa mudança. Temos acompanhado então que a figura tem aumentado sua importância porque as empresas têm visto uma necessidade muito maior de fazer projetos. Ela têm observado um cenário competitivo, de escassez de recursos, de globalização. Isso tem exigido que as organizações gerenciem melhor seus projetos. Qual o papel que esse profissional deve assumir na organização? O gerente de projetos é o grande integrador desses papéis (citados na resposta anterior). É como se fosse o técnico do time de futebol. É exatamente aquela pessoa que vai orquestrar determinado processo. Que vai garantir que todas as partes vão estar estruturadas e integradas de modo a PATROCINADORES DE GESTÃO produzir o resultado que a organização precisa. De acordo com especialistas, um bom gerente de projetos não é aquele que controla planilhas, mas quem se comunica bem. É preciso saber lidar com gente. O senhor concorda com esse raciocínio? Porque? Concordo plenamente. Em primeiro lugar, o mundo do controle reativo acabou. Hoje nós precisamos de grandes comunicadores. O grande papel da integração é garantir que as peças se comuniquem. Fazendo uma analogia, o gerente de projetos é como se fosse o óleo que lubrifica a máquina. Que faz com que a comunicação entre as peças dessa máquina aconteça de forma mais eficaz. Mas não é só a comunicação que é um critério fundamental. É a capacidade de lidar com o estresse, de trabalhar sobre pressão, de saber o alvo e dirigir o alvo, pois uma coisa muito comum é que as pessoas percam o foco e ter foco é importantíssimo, além do processo de comunicação. Como ocorre a interação entre a área de projetos, os gestores de pessoas e demais lideranças? É importante manter um diálogo estreito entre os vários setores da empresa? Sem dúvida nenhuma. Umas das principais habilidades que o gerente de projetos precisa ter é a habilidade humana. Hoje o grande diferencial do gerente de projetos é a capacidade de gerir pessoas, de impulsioná-las Um dos grandes desafios que eu vejo é o seguinte: maior parte dos gerentes de projetos são pessoas com uma formação exata. São engenheiros, matemáticos, engenheiros de produção. E aí você vê que a maior parte desses profissionais não foi capacitada para gerir pessoas. Hoje o grande diferencial do gerente de projetos é a capacidade de gerir pessoas, de impulsioná-las, de liderar e inspirar a equipe. Fazer com que a equipe dê o seu melhor no sentido de atingir o objetivo do projeto. Em um momento de crise, como essas áreas podem trabalhar juntas para enfrentar o problema? É preciso entender o que é crise. A crise surge quando seu dano é maior que sua capacidade de recuperação. O seu projeto tem variações normais, seja um atraso, estouro do orçamento, um risco. Mas quando essas variações atingem um patamar que você não pode tolerar essa é a crise. E ela exige uma habilidade especial de quem gerencia. O gerente de projetos deve conseguir focar e liderar as pessoas rápido para estancar e minimizar o problema. E isso sem dúvida vai depender diretamente das pessoas. Sem gente você não consegue fazer sua empresa andar e sair da crise. Sem gente competente, dedicada, motivada, querendo fazer diferente, não há possibilidade de sair do lugar. APOIO BRONZE PRATA DIAMANTE