VALORIZAÇÃO HUMANA COMO FORMA DE RETENÇÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES CONTEMPORÂNEAS
|
|
- Artur Bentes Palhares
- 8 Há anos
- Visualizações:
Transcrição
1 VALORIZAÇÃO HUMANA COMO FORMA DE RETENÇÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES CONTEMPORÂNEAS RESUMO Josefa de Fátima Menezes 1 Fabiano dos Santos Aragão 2 O trabalho tem como intuito demonstrar a importância do colaborador perante o ambiente empresarial através da investigação das políticas e práticas de recursos humanos que contribuem para a retenção de talentos e consequentemente possa melhorar o desempenho organizacional e a efetividade dos colaboradores. Trata-se de um estudo de caráter explicativo, bibliográfica com abordagem qualitativa e quantitativa realizado mediante pesquisa de campo efetuado numa empresa do setor privado. Por fim, é apresentado as considerações finais. Palavras- Chave: Capital Intelectual. Gestão de Pessoas. Retenção de Pessoas. ABSTRACT The work is intended to demonstrate the importance of the employee to the business environment through policy research and human resource practices that contribute to the retention of talent and consequently can improve organizational performance and effectiveness of employees. This is a character study explanatory literature with qualitative and quantitative approach carried out through field research conducted in a private sector company. Finally, it is demonstrating the relevance of this to the area of administration, followed by concluding remarks. Key Words: intellectual capital. People management. Retention of people. 1 INTRODUÇÃO Os impactos da globalização podem ser percebidos em qualquer local, especialmente no contexto empresarial, no qual os desafios de manter-se no mercado podem ser considerados um jogo de xadrez em que as respostas devem ser concisas, rápidas e eficientes. O capital humano é o elemento gerador de novas possibilidades de melhoramento de suas atividades perante a sociedade na qual está inserida, pois a organização que 1 Autora: Pós-Graduanda em Gestão de Pessoas e Psicologia Organizacional e graduada em Administração de empresas da Faculdade José Augusto Vieira. fatimaadmi@hotmail.com 2 Coautor: Professor Especialista em Gestão Estratégica de Pessoas e decente da Faculdade José Augusto Vieira. fsaragao@yahoo.com.br 27
2 preza pelo seu espaço no mercado não deve apenas se preocupar em contratar pessoas para seu empreendimento, se faz importante treiná-las e mantê-las dentro de um local propício que lhe forneça todas as ferramentas essenciais para que esses colaboradores se sintam bem alocados. Diante da concorrência acirrada na atualidade, fica mais uma vez constatada a importância de valorizar e reter o capital intelectual das empresas, visto que uma boa capacitação e remuneração do funcionário aparecem como fator de aumento da produtividade e estabilidade. Partindo desse pressuposto, questiona-se: como a valorização do capital humano pode influenciar ou promover a retenção de pessoas nas organizações? O objetivo geral da pesquisa teve como finalidade investigar quais as políticas e práticas de recursos humanos contribuem para a retenção de capital humano. Quanto aos objetivos específicos: levantar as principais práticas de Gestão de Pessoas utilizadas na instituição; demonstrar como a satisfação/insatisfação pode direcionar a organização pra a produtividade/improdutividade; perceber a contribuição da empresa para com o desenvolvimento profissional de sua equipe; e descrever a situação da organização no que diz respeito à retenção de capital humano. A guerra por pessoas capacitadas está crescendo no cenário das grandes empresas, por isso, é mister criar estratégias para não perder seu talento para o concorrente. O estudo justifica-se, então, por sua aplicabilidade frente aos avanços tecnológicos e à gestão tradicionalista de muitas empresas que acreditam ainda que o salário seja a única ferramenta para manter seu colaborador feliz e retido. Sua relevância encontra-se na necessidade de analisar o porquê da importância do capital humano, visto que uma gama de empresas investe em materiais de trabalho, serviços, estrutura e deixam de investir na ferramenta mais importante que é a parte humana. Para reconhecer os colaboradores que fazem a diferença e consequentemente estimular os demais a fazerem o mesmo é senhor apostar numa série de ferramentas para atrair a atenção e motivar a continuarem fazendo parte da organização, uma vez que estes aparecem como fator de mudanças na área de recursos humanos, mais precisamente no cenário da Gestão de Pessoas. 28
3 2 REFERENCIAL TEÓRICO Distinguir os fatores que beneficiam ou prejudicam as empresas é um evento de grande relevância para seu progresso. Assim, também como o reconhecimento, o benefício e comprometimento para com as pessoas que são seus ativos e responsáveis pelo seu desenvolvimento e sua estadia no mercado, já que a competitividade está presente em todos os ângulos. As instituições da atualidade devem enfatizar as pessoas como seu recurso de maior valor, precisam e desejam contar com profissionais competentes e aptos a fazerem a diferença frente às ameaças e oportunidades do mercado competitivo. Então, nada mais justo que os empreendimentos invistam em capital humano e percebam que a sociedade contemporânea está passando por grandes transformações no âmbito social, econômico e político. Tais fatores refletem diretamente no âmbito empresarial, já que as empresas estão inseridas nesse contexto. Ninguém discute que as pessoas, e não mais as coisas, são os elementos fundamentais para o sucesso das organizações. [...] o gerenciamento de pessoas assume cada vez mais um papel fundamental, sendo base para todas demais ações. (FERNANDES 2001, p.118) Segundo o autor, não adianta pensar no contexto organizacional sem levar em consideração o bem mais precioso e responsável pela diferenciação perante as concorrentes, as pessoas, que trazem consigo todas as aptidões necessárias para manter as empresas no patamar almejado. As organizações só conseguirão destaque frente às demais se tiverem um comportamento organizacional embasado em ações, atitudes e expectativas humanas bem definidas no ambiente de trabalho (FRANÇA, 2006). A concretização da análise sobre a importância do individuo nas organizações fortalece os laços de conhecimento entre empresa, colaborador e cliente, fazendo com que ambas as partes desenvolva-se no mercado atual de maneira eficaz, tornando-se modelos e exemplos para os concorrentes. Ao longo de toda a história da humanidade sucederam-se os desdobramentos da atividade laboral do ser humano. (CHIAVENATO 2004, p.34) Segundo os autores supramencionados, a importância das pessoas no cenário empresarial incorporou-se na sociedade como a melhor maneira de atender às 29
4 expectativas da população, sendo flexível com os interesses de ambos, seja ela em qualquer atividade apresentada, desde que o colaborador esteja bem alocado, fará todo diferencial nos resultados da empresa. Percebe-se nesse contexto que além do pagamento de salário, as organizações atuais necessitam: FIGURA 1: Desafios da Gestão de Pessoas AGREGAR PESSOAS ONTE: tado de Chavienato, 2004 APLICAR PESSOAS MANTER PESSOAS OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS MONITORAR PESSOAS RECOMPENSAR PESSOAS DESENVOLVER PESSOAS FONTE: Adaptado de Chiavenato, 2004 Pode-se ressaltar que a Gestão de Pessoas, foco desse trabalho, irá demonstrar como as mudanças rápidas ocorridas no mundo obrigaram as empresas a terem uma visão holística para as novas tendências as quais levam a organização a se adequar à realidade na qual está inserida. 2.1 Gestão de pessoas na contemporaneidade As pessoas passam a maior parte de seu tempo dentro do ambiente de trabalho, por isso, a Gestão de Pessoas vem mudando sua conjuntura perante sua forma de atuação ao tempo que vem se transformado nos últimos tempos devido aos avanços ocorridos no contexto organizacional, tudo isso advindo da grande ênfase que o mundo cobra para com a valorização do capital humano, já que este passa a ser percebido pelas organizações como simbologia de sucesso ou insucesso, pois logo após o advento da Revolução Industrial no final do século XVIII e início do século XIX, é que se consolidou e evoluiu conjuntamente ao progresso industrial/tecnológico, já que as indústrias 30
5 manufatureiras cederam lugar para a mecanização e mão-de-obra especializada devido à crescente demanda e exigência do mercado consumidor. É notório observar que atualmente as empresas vêm buscando a competência profissional por meio das pessoas, objetivando assim, alcançar o êxito em seu empreendimento, uma vez que o conhecimento e a demanda de informações estão presentes nas pessoas, por isso, estão se tornando a principal e primordial matéria-prima das organizações. Segundo Chiavenato (2003) verifica-se que os empreendimentos atualmente estão dando mais destaque ao ser humano e até mesmo considerando este como patrimônio, pois acompanhar a velocidade com que as informações ocorrem é extremamente necessário no mundo contemporâneo para se sobressair no mercado globalizado. É fundamental que as organizações acompanhem as tendências do mercado, inovem e tenham um espírito dinâmico, pois o que antes poderia ser a melhor maneira de lidar com os avanços da tecnologia e com a equipe de trabalho, hoje essa ferramenta poderá não mais servir, uma vez que vivemos na era das mudanças e incertezas do mundo globalizado. Então, desde a Revolução Industrial até os dias de hoje, pode-se dizer que a Gestão de Pessoas foi e é uma ferramenta indispensável para o progresso das empresas. Segundo Fernandes (2001) a ênfase nos processos cedeu lugar para a área de Gestão de Pessoas, especificamente os colaboradores que passaram a ser a principal personalidade de mudança da organização. Para o autor é mister que as empresas depositem confiança em sua equipe de trabalho e ofereça todos os subsídios necessários para que esta possa executar suas tarefas, já que a nova gestão propõem uma visão abrangente da importância das pessoas para o progresso das organizações, haja vista são responsáveis pela inovações e competitividade das empresas. Gerenciar pessoas significa tomar decisões para melhoria contínua das aptidões coletivas e do clima organizacional rumo aos resultados, observando todas as dimensões do negócio. (FERNANDES 2001, p.117). Sendo assim, as empresas estão dando mais ênfase às pessoas e quebrando o paradigma de citar que seu diferencial está na tecnologia, no seu processo ou na sua estrutura, pois estes podem ser comprados, mas o comprometimento e a lealdade das pessoas só serão aliançadas se estes forem valorizados e retidos. 31
6 Conforme Araujo (2006) a Gestão de Pessoas surgiu como uma solução para as demandas de excelência organizacional, e que atualmente apresenta uma nova roupagem com o objetivo de melhorar a gestão para a qual a função se destina. Hoje, vêse que esse fator visa à valorização do ser humano e o profissionalismo dos colaboradores. Percebe-se também que a referida é considerada um tema atual na área da administração por envolver a parte mais nobre da empresa que é composta pelos colaboradores. A antiga Administração de Recursos Humanos cedeu lugar a uma nova abordagem: a Gestão de pessoas. As pessoas deixaram de ser simples recursos (humanos) organizacionais para serem abordadas como seres dotados de inteligência, conhecimento, habilidades, personalidades, aspirações, percepções, e coisa assim [...]. As mudanças passaram a ser rápidas, velozes, sem continuidade com o passado, trazendo um contexto ambiental de turbulência e de imprevisibilidade. (CHIAVENATO, 2003, p.25) Essa gestão tem sido evidenciada como o principal desafio para o sucesso das organizações, sendo assim, somente gestores comprometidos com seu capital intelectual e psicológico estão preparados para lidar com os aspectos emocionais e mentais dos seres humanos, diante de tantas variações dentro do ambiente de trabalho. Para França (2006) a modernidade, ou a pós-modernidade da cultura, trouxeram consigo as incertezas como fator de tomadas de decisões, assim como a complexa união entre comportamento organizacional e competitividade que excitam na troca de subsídios essenciais para suprir as necessidades da empresa e consequentemente dos colaboradores. Figura 2: Aspectos comportamentais da Gestão de Pessoas Comprometimiento Vinculo na empresa EXPECTATIVAS Significado do trabalho Fonte: França 2006, p.4 Necessidades, Valores pessoais, História de vida Competência 32
7 Esse novo cenário da Gestão de Pessoas exige que as empresas desenvolvam soluções adequadas para lidar com seus talentos de modo a favorecer a geração de novos conhecimentos que venham a oferecer grandes resultados de produtividade, qualidade e desenvolvimento como fator de apoio para o incremento das efetividades do empreendimento e de todos envolvidos, pois empresas são feitas de pessoa para pessoa (FRANÇA 2006, p.1). 2.2 Gestão de pessoas A Gestão de Pessoas caracteriza-se pela maneira como seus gestores capacitam, treinam, envolvem e desenvolvem seus colaboradores, uma vez que as ações feitas por sua equipe é o segredo para o desenvolvimento da organização. Sabe-se que a modernidade trouxe benefícios para as empresas como também para os colaboradores, já que gerir pessoas não é mais visto como uma forma mecanicista e sistemática. O setor de gestão de pessoas tem uma grande responsabilidade na formação do profissional que a instituição deseja, objetivando o desenvolvimento e crescimento da instituição como o do próprio funcionário, tido como colaborador para adquirir os resultados esperados. (SOVIENSKI E STIGAR, 2008, p.5) Os autores acima citados apresentam que a responsabilidade do setor de Gestão de Pessoas é enorme se for analisada a premissa que o trabalhador só conseguirá desenvolver bem suas tarefas e crescer profissionalmente se tiver um acompanhamento, o que implica atender possivelmente às expectativas esperadas para o crescimento da empresa. Ainda para Chiavenato (2005), falar em gerir é saber refletir sobre o estilo de como os empreendimentos administram as pessoas. O gestor de pessoas deverá ter um comportamento mútuo com sua equipe, ou seja, ter opiniões próprias, espírito de liderança e acompanhar as mudanças que ocorrem no mundo globalizado para gerenciar com efetividade. E acrescenta: O gerenciamento de pessoas implica, portanto, fazer essas coisas como meio para alcançar eficiência e eficácia e, com isso, alcançar igualmente a satisfação dos objetivos individuais. Não é uma tarefa simples. Lidar com pessoas é uma atividade altamente complexa. (CHIAVENATO 2005, p.9) 33
8 Gerir pessoas envolve muito mais que um gerente ou executivo, envolve toda a cúpula que busca construir uma equipe de trabalho com cabeças compromissadas com os objetivos da empresa. Diante da nova configuração, com transformações e mudanças repentinas as organizações estão se adequando às técnicas novas de valorização humana e profissional. Comungando dessa mesma ideia, Fernandes (2001) diz que falar em gestão de pessoas vai além do recrutamento e da seleção, hoje abrange todo um processo de atividades indispensáveis para que o colaborador possa desenvolver sua função e se relacionar bem consigo mesmo e com o próximo (equipe), pois os colaboradores deverão ser tratados como parceiros e responsáveis pela dinamização e crescimento da organização, em meio à tecnologia, processos, comunicação e uma série de fatos que compõem o ambiente de trabalho. Para França (2006, p.3-4) o conceito que melhor define a Gestão de Pessoas é o conjunto das forças humanas voltadas para as atividades produtivas gerenciais e estratégicas dentro de um ambiente organizacional. Segundo ele a referida gestão tem o intuito de demonstrar a importância da força humana para o crescimento de um empreendimento. 2.3 Capital humano Investir em capital humano deixou de ser uma obrigação para se tornar a busca da competitividade. Já que a conscientização dos gestores vem quebrando o paradigma de vê seus colaboradores como meros recursos, ou pessoas que servem apenas para movimentar os ativos. Os objetivos de uma organização serão alcançados com sucesso se estiverem voltados para as políticas de valorização do capital humano, através de treinamento e integração social dos indivíduos, motivação, participação e remuneração digna [...]. (LIMA e URBINA 2002, p.5) As máquinas poderão até tomar o espaço da organização que precise utilizar da força humana, porém o capital humano não será substituído, uma vez que as empresas irão precisar sempre de cabeças pensantes para desenvolver as tarefas mais complexas e que não poderão ser substituídas por máquinas ou robôs. Para Ribeiro (2006) deve-se honrar o trabalho e consequentemente o ser humano, buscando a diversidade, e ao 34
9 mesmo tempo aumentando seu capital intelectual, responsável por abonar a capacidade de inovação e crescimento da empresa, além de reconhecer que o treinamento é a ferramenta mais eficiente para que o capital humano permaneça por mais tempo dentro da empresa e contribua com a nova era empresarial da economia moderna. Os autores supracitados, evidenciam que o capital humano vem se tornando a cada dia um elemento insubstituível para o crescimento da empresa frente ao dinamismo da competitividade. [...] assim, enquanto os administradores proclamam que as pessoas são o seu maior recurso, as abordagens tradicionais para administrá-las não as focalizam como recursos, mas como problemas e custos. (LACOMBE 2005, p.15). O autor faz uma ressalva mostrando a forma de tratamento que é dado ao capital humano por parte das empresas que denominam seus colaboradores como recursos, ativos ou passivos dependendo da empresa e de seu contexto frente aos avanços na área de Gestão de Pessoas. Lima e Urbina (2002, p.6) salientam que os estudos referentes à importância do capital humano consideram essencialmente a questão dos gastos em educação e treinamento da mão- de -obra como componentes dos investimentos em atividades inovativas. [...]. Para eles é de suma importância fidelizar o capital humano através de medidas simples, porém produtiva como: treinamento constante, valorização pessoal, grupal e integração proporcionam assim uma gama de benefícios para a equipe e para a organização, que terá em seu quadro, pessoas comprometidas, competentes e dinâmicas. 2.4 Valorização das pessoas na organização É das organizações que surgem os talentos e as carências de alguns colaboradores, por isso é de extrema importância que estes sejam reconhecidos para produzir os frutos que elas aspiram. Para estimular seu pessoal, muitas empresas têm promovido ações como seminários, dinâmicas de grupo, encontros com funcionários publicações periódicas e campanhas internas. (RIBEIRO, 2006, p.10) Diante desse cenário, é importante ressaltar o valor que deverão oferecer à sua equipe. Pois como afirma Chiavenato (2005), é a maneira como as pessoas são tratadas dentro das empresas que vai determinar sua produção, isto é, quando as organizações apenas controlam e reprimem seus funcionários a tendência é bloquear a capacidade 35
10 destes produzirem e inovarem, mas quando são valorizados e incentivados a propensão é a criação e a inovação constante. Para Lacombe e Heilborn (2006, p.238) os administradores que desejam construir uma organização perene dão total prioridade ao desenvolvimento das pessoas. Diante disso é notório perceber que para construir um time de primeira linha, por meio da valorização de talentos, é necessária uma política de gestão focada em princípios e iniciativas concretas que estimulem o desenvolvimento profissional. Não é fácil conciliar alegria e satisfação com os procedimentos administrativos ou ajustes de relacionamentos e pressão por resultados. (FRANÇA, 2006, p.34). No entanto, não é uma ação impossível, necessita que seja direcionado esforço para alcançar tal objetivo. Dentre os desafios da nova Gestão de Pessoas está a importância de valorizar seus colaboradores, para que eles sintam prazer no seu ambiente de trabalho, apesar de muitas vezes desenvolver tarefas complexas, repetitivas, fragmentadas e rotineiras. É necessário também que as organizações proporcionem um constante desenvolvimento das habilidades humanas de seus colaboradores, através de medidas essenciais ao seu progresso, como treinamento, benefícios e incentivos. 2.5 Retenção de pessoas Percebe-se que reter talentos é fundamental para diminuir gastos com recrutamento, seleção e treinamento, além de proporcionar estabilidade aos colaboradores, porém nem todas as empresas ainda conseguiram enxergar esse tema por esse prisma. [...] hoje não é mais tão importante reter talentos na organização. Possuir talentos é apenas uma parte da questão. O mais importante é o que fazer para que estes talentos sejam aplicados de maneira rentável, ou seja, como aplicar esses talentos no sentido de obter elevados retornos desse precioso capital humano. (CHIAVENATO 2005, p.4) Para Milkovicki e Boudreau (2000, p. 265) o padrão de retenções determina o efeito da demissão sobre as metas de eficiência e equidade. Aqui observamos duas visões que se contrapõem ao se referir à retenção de pessoas, pois Chiavenato fala que é extremamente importante que os talentos sejam capacitados e motivados, abrindo assim, oportunidade de crescimento, já que talentos as 36
11 organizações possuem. O importante mesmo é saber aplicá-los. Já Milkovicki e Boudreau, tratam da questão da retenção como uma padronização para se determinar o tipo da demissão quando essa venha acontecer na empresa. Percebe-se que reter pessoas vai além de um objetivo e sim uma consequência perfeita se as organizações possuírem uma boa gestão e reconhecer que a única maneira das empresas prosperarem é através da fidelização e retenção dos colaboradores potenciais, através de medidas eficientes, como reconhecimento e capacitação constante. Vê-se que o fator humano no mundo contemporâneo deve-se ser mais valorizado do que mesmo a tecnologia, sendo assim, é relevante que as empresas utilizem de subsidio para reter seu capital e consigam ter um diferencial. Rowh (HSM Management, 2008, vol. 12, nº67 p.138) afirma que Quando atraímos pessoas maravilhosas e as retemos, criamos uma vantagem competitiva para nossos negócios. A partir do momento em que a empresa alocou o colaborador no local correto é necessário que ele seja retido, já que ele passa a ser um ativo de grande valor econômico. Também é necessário que essas empresas tenham uma visão de futuro e percebam que manter o capital humano vai além de uma medida econômica e sim uma forma de ter em seu rol, pessoas talentosas e que irão fazer a diferença. 3 ANÁLISE DOS RESULTADOS DA PESQUISA A pesquisa realizada com os colaboradores da empresa estudada foi estruturada por meio da construção do projeto de pesquisa e posterior aplicação de um instrumento de pesquisa, do tipo questionário, com vinte quatro (24) questões, respondidos por dez (10), funcionários. Também entrevista realizada com o gestor e a correlação das respostas obtidas com a temática do trabalho. 37
12 Há quanto tempo trabalha na instituição? 40% 40% 20% Tempo de trabalho até um ano de um ano a três de tês ou mais Gráfico 1: Tempo de serviço Fonte: Dados levantados pelo autor Ao serem questionados sobre o tempo que integram a equipe da organização, 20% responderam que tem aproximadamente um ano de empresa, 40% tem de um ano a três e os outros 40% tem três anos ou mais. Isso nos faz perceber que a empresa ainda não se utiliza de maneiras para reter os colaboradores, uma vez que 60% dos colaboradores têm menos de três anos de organização e a mesma tem mais de dezoito anos de mercado. A motivação, valorização e o comportamento individual e produtivo deverão estar interligados para que os objetivos da organização comunguem com os objetivos dos colaboradores e que o tempo de permanência desses na organização seja maior. Pois como afirma França (2006, p.15), o nível de confiança percebido entre a pessoa e a empresa também significa um fator determinante na manutenção, estabilidade e evolução desse conjunto de expectativas. A organização reconhece verdadeiramente qual a importância do colaborador e promove meios para desenvolvê-los? 20% 60% 20% Não Em parte Sim Gráfico 2: Importância do colaborador e meio de desenvolvê-lo. Fonte: Dados levantados pelo autor 38
13 Observando o gráfico apresentado foi identificado que 60% dos colaboradores responderam em parte quando foram perguntados sobre a importância dada pela empresa aos colaboradores e se a mesma promove formas de desenvolvê-los, 20% disseram que a empresa reconhece a importância dos colaboradores e 20% afirmaram que a organização não reconhece o valor dos colaboradores e não os promove. Percebese então, que há um número alto de insatisfação apresentada pelos colaboradores nesse quesito o que demonstra uma atitude incorreta da empresa quanto à valorização e investimento em capital humano, ao tempo que não demonstra a importância de retê-los apresentado na problemática. O conjunto de forças humanas e que estimulam a dinâmica da Gestão de Pessoas são: potencial, interação, compromisso, inovação, força de trabalho e criatividade. (FRANÇA, 2006, p.4), fatores esses que as empresas devem levar em consideração e utilizem técnicas para que essas ferramentas fluam com maior intensidade nos colaboradores. Considero que meu trabalho é reconhecido e valorizado pela empresa? 10% 40% 50% Não Em parte Sim GRÁFICO 3: Trabalho valorizado e reconhecido pela empresa FONTE: Dados levantados pelo autor Conforme gráfico acima 50% dos entrevistados consideram que seu trabalho é em parte reconhecido e valorizado pela empresa, 40% declarou que se sentem valorizados e 10% não estão satisfeitos com o reconhecimento e a valorização recebida por seus superiores. Nem sempre os fins da empresa são conjugados com os objetivos dos colaboradores, portanto, é preciso uma inter-relação de troca entre ambos, já que a valorização e reconhecimento que o colaborador espera de seus gestores é de extrema importância para diminuir o stress organizacional, melhoramento da qualidade de vida, do comportamento individual e produtivo. Uma vez que, estes recursos não podem ser adquiridos com termos salariais, mas com atitudes e práticas que sirvam para beneficiar e incentivar o indivíduo, Chiavenato (2004). 39
14 Salário que recebe? 40% 10% 50% Não Em parte Sim GRÁFICO 4: Salário atual FONTE: Dados levantados pelo autor Examinando este item, percebe-se que a satisfação dos colaboradores no tocante política salarial da organização está dividida em percentuais de valores diferentes, pois 10% não estão satisfeitos com seu salário atual, podendo-se dizer que não acham justa a política salarial aplicada pela organização, porém 40% responderam sim, dizendo que estão satisfeitos com o salário recebido e em contrapartida 50% estão em parte satisfeitos, isso demonstra que a empresa precisa melhorar as práticas de gestão de pessoas na contemporaneidade, pois o salário juntamente com a motivação, capacitação e incentivos ajudam a empresa no seu processo de desenvolvimento ao tempo que serve de base para a retenção de seus ativos e responsável direto pelo sucesso organizacional. Segundo Fernandes (2001), as organizações são compostas por uma grande construção de pessoas que buscam não apenas remuneração adequada, mas espaço e oportunidade de demonstrar aptidões, crescer profissionalmente, além de vê seus esforços reconhecidos. O emprego é seguro, não corre risco de ser demitido sem motivo? 40% 30% 30% Não Em parte Sim Gráfico 5: Segurança no emprego, risco de demissão sem justa causa Fonte: Dados levantados pelo autor 40
15 Diante do gráfico cinco, pode-se constatar que 40% dos colaboradores que responderam o questionário disseram que se sentem seguros e acreditam que não serão demitidos sem justa causa, 30% em parte e 30% não se sentem seguros e acham que poderão ser demitidos sem justa causa. Comparando as respostas obtidas com os objetivos desse trabalho constata-se que muitos colaboradores não estão totalmente satisfeitos com as políticas e as práticas adotadas que melhorem a efetividade dos colaboradores e conseguintemente o desempenho organizacional, pois reter talentos traz benefícios tanto para os integrantes quanto para a organização. Comungando com o autor Chiavenato (2003, p.136), enfatiza que a interação psicológica entra empregado e organização é basicamente um processo de reciprocidade. 4 CONSIDERAÇÕES FINAIS Por meio dos resultados obtidos quanto a execução da pesquisa conclui-se que a maioria dos colaboradores sente orgulho de fazer parte da empresa, e que seu líder reconhece a importância das pessoas perante seu empreendimento, podendo ser realizadas considerações ao tentar entender a problemática da investigação. A problemática da pesquisa é respondida em parte, pois se percebe que os autores citados no corpus do trabalho apresentam o capital humano como peça fundamental na empresa e acrescenta que o sucesso da organização é atribuído também à sua equipe. As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. (CHAVIENATO, 2004, p.5), por isso, nada melhor que seus líderes reconheçam os impactos negativos do presenteísmo, perdas de produtividade e da rotatividade de liderados. Quanto à valorização e retenção de pessoas a empresa ainda deixa a desejar, pois segundo as respostas colhidas vê-se que apenas 40% dos colaboradores têm mais de três anos de empresa e os meios que a organização promove para desenvolvê-los e reconhecê-los pela sua importância ainda é muito pouco, Covey (2002) ressalta que muitas organizações ainda não se deram conta que seus principais ativos, deixaram de ser equipamentos passando a ser as pessoas, sedo o principal desafio do século, atrair e reter os talentos os quais detém o conhecimento. Quanto ao estudo realizado percebe-se que teoria científica e prática organizacional ainda não estão totalmente em harmonia, pois as respostas obtidas 41
16 demonstraram que muitas vezes as decisões são tomadas de forma empírica, mesmo tendo conhecimento dos métodos científicos, o que demonstra grande divergência entre as informações apresentadas no referencial e a análise realizada. Pois a valorização do capital humano serve como alicerce de progresso organizacional, visto que a segurança de permanecer no emprego, capacidade de integração social, aptidões para atender a clientela, salário justo, benefícios, incentivos e aptidões para dá e receber feedback são formas de auto realização pessoal e que serão conseguidos graças à integração dos gestores e colaboradores. Diante das informações colhidas vê-se que a promoção e a retenção de pessoas na organização estudada não acontecem como a teoria orienta. O que se pode notar é que o ser humano está propício à permanentes mudanças dentro das organizações e até mesmo fora. O ambiente organizacional é extremamente cativado quando este oferece meios. Essa cativação que direciona para a satisfação do indivíduo ocorre apenas com as pessoas que possuem gestores que visam o bem estar dos seus colaboradores, pois caso contrário o ambiente torna-se hostil e difícil de trabalhar, gerando assim insatisfação. Diante do exposto, consideram-se, portanto, significativos os resultados da área de atuação da Gestão de Pessoas para as organizações, já que, eles resultam nos objetivos que a organização tende a alcançar, inclusive o financeiro. Percebe-se, no entanto, que o investimento no conhecimento do indivíduo dentro das organizações tem sua contribuição para a produtividade desta, por isso, o beneficio é bem mais significativo que o custo, visto que a produtividade das pessoas dentro das organizações traz seus reflexos para os resultados. Os objetivos e a essência do trabalho sobre a importância da valorização do capital humano como forma de retenção alcançou êxito na investigação por perceber que as pessoas envolvidas no trabalho organizacional só estarão inteiramente empenhadas com o desempenho do empreendimento se elas se sentirem atraídas, valorizadas por participarem de ações com o intuito de melhorias, de perceberem os novos desafios em suas atividades e se orgulharem de conseguir superá-los ao mesmo tempo em que compreendam os sinais concretos de sua importância. 42
17 5 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ARAUJO, Luiz César G. de. Gestão de Pessoas: Estratégia e integração organizacional. São Paulo: Atlas, CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, Gerenciando com as Pessoas: transformando o executivo em um gestor de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, Administração de Recursos Humanos: Fundamentos básicos. São Paulo: Atlas, COVEY, S. Atrair e Reter Talentos, o Novo Desafio. HSM Management, v 6. n. 32 p.56, maio/junho FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Comportamento Organizacional: conceitos e práticas. São Paul: Saraiva 2006 FERNANDES, Almir. Administração Inteligente: Novos caminhos para as organizações do século XXI. São Paulo: Futura, 2001 LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos: Princípios e Tendências. São Paulo: Saraiva ; HEILBRORN, Gilberto Luiz José. ADMINISTRAÇÃO: Princípios e Tendências. São Paulo: Saraiva LIMA, Claudinete Salvato; URBINA, Lígia Maria Soto. Eficiência competitiva através de investimento em capital humano. XXI Encontro nacional de Engenharia de Produção.Curitiba, páginas. Disponível em: < acesso em 05 fev MILKOVICH, George T. BOUDREAU, John W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas ROWH, Mark. E os CEOs descobrem o RH, HSM Management. São Paulo, v.7, n. 12, p.135, Março/Abril SOVIENSKI, Fernanda. STIGAR, Robson. Recursos Humanos X Gestão de Pessoas. Gestão: Revista Científica de Administração e Sistemas de Informação/Unidade de Ensino Superior Expoente. v. 10, n. 10, p , jan./jun Curitiba: Editora Gráfica Expoente, Disponível em 43
18 < acesso em 18 de nov de
Gestão do Conhecimento A Chave para o Sucesso Empresarial. José Renato Sátiro Santiago Jr.
A Chave para o Sucesso Empresarial José Renato Sátiro Santiago Jr. Capítulo 1 O Novo Cenário Corporativo O cenário organizacional, sem dúvida alguma, sofreu muitas alterações nos últimos anos. Estas mudanças
Leia mais4. Tendências em Gestão de Pessoas
4. Tendências em Gestão de Pessoas Em 2012, Gerenciar Talentos continuará sendo uma das prioridades da maioria das empresas. Mudanças nas estratégias, necessidades de novas competências, pressões nos custos
Leia maisEstratégias adotadas pelas empresas para motivar seus funcionários e suas conseqüências no ambiente produtivo
Estratégias adotadas pelas empresas para motivar seus funcionários e suas conseqüências no ambiente produtivo Camila Lopes Ferreir a (UTFPR) camila@pg.cefetpr.br Dr. Luiz Alberto Pilatti (UTFPR) lapilatti@pg.cefetpr.br
Leia maisFATEC Cruzeiro José da Silva. Ferramenta CRM como estratégia de negócios
FATEC Cruzeiro José da Silva Ferramenta CRM como estratégia de negócios Cruzeiro SP 2008 FATEC Cruzeiro José da Silva Ferramenta CRM como estratégia de negócios Projeto de trabalho de formatura como requisito
Leia maisA GESTÃO DE PESSOAS NA ÁREA DE FOMENTO MERCANTIL: UM ESTUDO DE CASO NA IGUANA FACTORING FOMENTO MERCANTIL LTDA
ISBN 978-85-61091-05-7 Encontro Internacional de Produção Científica Cesumar 27 a 30 de outubro de 2009 A GESTÃO DE PESSOAS NA ÁREA DE FOMENTO MERCANTIL: UM ESTUDO DE CASO NA IGUANA FACTORING FOMENTO MERCANTIL
Leia maisImportância da normalização para as Micro e Pequenas Empresas 1. Normas só são importantes para as grandes empresas...
APRESENTAÇÃO O incremento da competitividade é um fator decisivo para a maior inserção das Micro e Pequenas Empresas (MPE), em mercados externos cada vez mais globalizados. Internamente, as MPE estão inseridas
Leia maisO PAPEL DO PSICÓLOGO NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS DAS ORGANIZAÇÕES
O PAPEL DO PSICÓLOGO NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS DAS ORGANIZAÇÕES CHAVES, Natália Azenha Discente do Curso de Psicologia da Faculdade de Ciências da Saúde FASU/ACEG GARÇA/SP BRASIL e-mail: natalya_azenha@hotmail.com
Leia maisRECONHECIMENTO, OPORTUNIDADES E AUTONOMIA COMO FATOR MOTIVACIONAL. UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA MARF.
RECONHECIMENTO, OPORTUNIDADES E AUTONOMIA COMO FATOR MOTIVACIONAL. UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA MARF. Danilo Domingos Gonzales Simão 1 Fábio Augusto Martins Pereira 2 Gisele Maciel de Lima 3 Jaqueline
Leia maisFACULDADE ANHANGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA
FACULDADE ANHANGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA Profº Paulo Barreto Paulo.santosi9@aedu.com www.paulobarretoi9consultoria.com.br 1 Analista da Divisão de Contratos da PRODESP Diretor de Esporte do Prodesp
Leia maisTendências em Gestão de Pessoas
Tendências em Gestão de Pessoas Iniciamos um novo ano, 2011. Dois meses já se passaram, e voltamos aos artigos sobre RH estratégico, Tendências de Recursos Humanos, Novos Rumos para a área de Recursos
Leia maisGESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS VOLTADA PARA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO E CARGOS E SALÁRIOS.
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS VOLTADA PARA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO E CARGOS E SALÁRIOS. BARBOSA, Roger Eduardo 1 Resumo Neste artigo analisaremos como o planejamento estratégico na gestão de pessoas nas
Leia maisA Importância do CRM nas Grandes Organizações Brasileiras
A Importância do CRM nas Grandes Organizações Brasileiras Por Marcelo Bandeira Leite Santos 13/07/2009 Resumo: Este artigo tem como tema o Customer Relationship Management (CRM) e sua importância como
Leia maisTREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: O SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: O SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES Cassia Uhler FOLTRAN 1 RGM: 079313 Helen C. Alves LOURENÇO¹ RGM: 085342 Jêissi Sabta GAVIOLLI¹ RGM: 079312 Rogério Bueno ROSA¹ RGM:
Leia maisO RH dos sonhos dos CEOs
O RH dos sonhos dos CEOs Expectativas e estratégias da liderança para os Recursos Humanos Presidentes de empresas de todos os portes falaram sobre a importância dos Recursos Humanos para as suas empresas
Leia maisA RELAÇÃO ENTRE A MOTIVAÇÃO E A ROTATIVIDADE DE FUNCIONÁRIOS EM UMA EMPRESA
A RELAÇÃO ENTRE A MOTIVAÇÃO E A ROTATIVIDADE DE FUNCIONÁRIOS EM UMA EMPRESA Elaine Schweitzer Graduanda do Curso de Hotelaria Faculdades Integradas ASSESC RESUMO Em tempos de globalização, a troca de informações
Leia mais25 a 28 de Outubro de 2011 ISBN 978-85-8084-055-1
25 a 28 de Outubro de 2011 ISBN 978-85-8084-055-1 RECURSOS HUMANOS EM UMA ORGANIZAÇÃO HOSPITALAR COM PERSPECTIVA DE DESENVOLVIVENTO DO CLIMA ORGANIZACONAL: O CASO DO HOSPITAL WILSON ROSADO EM MOSSORÓ RN
Leia maisA IMPORTÂNCIA DO SISTEMA DE INFORMAÇÃO GERENCIAL PARA AS EMPRESAS
A IMPORTÂNCIA DO SISTEMA DE INFORMAÇÃO GERENCIAL PARA AS EMPRESAS Gilmar da Silva, Tatiane Serrano dos Santos * Professora: Adriana Toledo * RESUMO: Este artigo avalia o Sistema de Informação Gerencial
Leia maisFACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO E CONTABILIDADE DA UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO FEA USP ARTIGO
FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO E CONTABILIDADE DA UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO FEA USP ARTIGO COMO AS MUDANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES ESTÃO IMPACTANDO A ÁREA DE RECURSOS HUMANOS Paola Moreno Giglioti Administração
Leia maisRotinas de DP- Professor: Robson Soares
Rotinas de DP- Professor: Robson Soares Capítulo 2 Conceitos de Gestão de Pessoas - Conceitos de Gestão de Pessoas e seus objetivos Neste capítulo serão apresentados os conceitos básicos sobre a Gestão
Leia maisO Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade. O Administrador na Gestão de Pessoas
O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade Eficácia e Liderança de Performance O Administrador na Gestão de Pessoas Grupo de Estudos em Administração de Pessoas - GEAPE 27 de novembro
Leia maisVendas - Cursos. Curso Completo de Treinamento em Vendas com Eduardo Botelho - 15 DVDs
Vendas - Cursos Curso Completo de Treinamento em Vendas com - 15 DVDs O DA VENDA Esta palestra mostra de maneira simples e direta como planejar o seu trabalho e, também, os seus objetivos pessoais. Através
Leia maisCOMO FAZER A TRANSIÇÃO
ISO 9001:2015 COMO FAZER A TRANSIÇÃO Um guia para empresas certificadas Antes de começar A ISO 9001 mudou! A versão brasileira da norma foi publicada no dia 30/09/2015 e a partir desse dia, as empresas
Leia maisComo é o RH nas Empresas?
Como é o RH nas Empresas? Informações gerais da pesquisa Objetivo: entender a percepção dos profissionais de RH sobre clima organizacional Pesquisa realizada entre 24/06 e 12/07 Parceria entre Hay Group
Leia maisbiblioteca Cultura de Inovação Dr. José Cláudio C. Terra & Caspar Bart Van Rijnbach, M Gestão da Inovação
O artigo fala sobre os vários aspectos e desafios que devem ser levados em consideração quando se deseja transformar ou fortalecer uma cultura organizacional, visando a implementação de uma cultura duradoura
Leia maisFACULDADE DE ADMINISTRAÇÃO E NEGÓCIOS - FAN CEUNSP SALTO /SP CURSO DE TECNOLOGIA EM MARKETING TRABALHO INTERDISCIPLINAR
APRESENTAÇÃO DO TI O Trabalho Interdisciplinar é um projeto desenvolvido ao longo dos dois primeiros bimestres do curso. Os alunos tem a oportunidade de visualizar a unidade da estrutura curricular do
Leia maisEmpresa como Sistema e seus Subsistemas. Professora Cintia Caetano
Empresa como Sistema e seus Subsistemas Professora Cintia Caetano A empresa como um Sistema Aberto As organizações empresariais interagem com o ambiente e a sociedade de maneira completa. Uma empresa é
Leia maisARTIGOS AÇÕES MOTIVACIONAIS
ARTIGOS AÇÕES MOTIVACIONAIS ÍNDICE em ordem alfabética: Artigo 1 - ENDOMARKETING: UMA FERRAMENTA ESTRATÉGICA PARA DESENVOLVER O COMPROMETIMENTO... pág. 2 Artigo 2 - MOTIVANDO-SE... pág. 4 Artigo 3 - RECURSOS
Leia maisGestão de Relacionamento com o Cliente CRM
Gestão de Relacionamento com o Cliente CRM Fábio Pires 1, Wyllian Fressatti 1 Universidade Paranaense (Unipar) Paranavaí PR Brasil pires_fabin@hotmail.com wyllian@unipar.br RESUMO. O projeto destaca-se
Leia maisEstruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade
Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade As empresas têm passado por grandes transformações, com isso, o RH também precisa inovar para suportar os negócios
Leia maisRECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL: PERSPECTIVAS E DESAFIOS PARA A GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL: PERSPECTIVAS E DESAFIOS PARA A GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS 2012 Graduando em Psicologia na Universidade Federal do Ceará (UFC), Brasil adauto_montenegro@hotmail.com
Leia maisTÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE RH. Prof. Felipe Kovags Aula 02 (20-09-2011)
TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE RH Prof. Felipe Kovags Aula 02 (20-09-2011) 1 ERA DOS TALENTOS SEGUNDO PETER DRUCKER, O PAI DA ADMINISTRAÇÃO MODERNA, ESTAMOS NO INÍCIO DA ERA DOS TALENTOS. FORÇA FÍSICA,
Leia maisComo se tornar um líder de Sucesso!
Como se tornar um líder de Sucesso! Os 10 mandamentos do Como se tornar um líder de Sucesso! O líder é responsável pelo sucesso ou fracasso de uma organização. A liderança exige de qualquer pessoa, paciência,
Leia maisPalavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva.
COMPREENDENDO A GESTÃO DE PESSOAS Karina Fernandes de Miranda Helenir Celme Fernandes de Miranda RESUMO: Este artigo apresenta as principais diferenças e semelhanças entre gestão de pessoas e recursos
Leia maisFORMAÇÃO PROFISSIONAL COMO FATOR ESTRATÉGICO. Praia, 20 Outubro 2015. Organização da Apresentação. Formação Profissional como fator estratégico;
1 Apresentação 2ª edição EXPO RH FORMAÇÃO PROFISSIONAL COMO FATOR ESTRATÉGICO Praia, 20 Outubro 2015 Vargas Melo Presidente do Conselho de Administração Organização da Apresentação Enquadramento; Formação
Leia maisOS 14 PONTOS DA FILOSOFIA DE DEMING
OS 14 PONTOS DA FILOSOFIA DE DEMING 1. Estabelecer a constância de propósitos para a melhoria dos bens e serviços A alta administração deve demonstrar constantemente seu comprometimento com os objetivos
Leia maisEDITAL SENAI SESI DE INOVAÇÃO. Caráter inovador projeto cujo escopo ainda não possui. Complexidade das tecnologias critério de avaliação que
ANEXO II Caráter inovador projeto cujo escopo ainda não possui registro em base de patentes brasileira. Também serão considerados caráter inovador para este Edital os registros de patente de domínio público
Leia maisAdministração de Pessoas
Administração de Pessoas MÓDULO 16: RESULTADOS RELATIVOS À GESTÃO DE PESSOAS 16.1 Área de RH e sua contribuição O processo de monitoração é o que visa saber como os indivíduos executam as atribuições que
Leia maisIII Semana de Ciência e Tecnologia IFMG - campus Bambuí III Jornada Científica 19 a 23 de Outubro de 2010
Empregabilidade: uma análise das competências e habilidades pessoais e acadêmicas desenvolvidas pelos graduandos do IFMG - Campus Bambuí, necessárias ao ingresso no mercado de trabalho FRANCIELE CLÁUDIA
Leia maisOs cinco subsistemas de Gestão de Pessoas
Faculdade de Tecnologia Senac Goiás Os cinco subsistemas de Gestão de Pessoas Trabalho de Gestão de Pessoas Alunos: Nilce Faleiro Machado Goiânia,4 de dezembro de 2015 1 Sumário Capa...1 Sumário...2 Introdução...3
Leia maisADMINISTRAÇÃO GERAL GESTÃO DO DESEMPENHO
ADMINISTRAÇÃO GERAL GESTÃO DO DESEMPENHO Atualizado em 30/12/2015 GESTÃO DE DESEMPENHO A gestão do desempenho constitui um sistemático de ações que buscam definir o conjunto de resultados a serem alcançados
Leia maisESCOLAS E FACULDADES QI MBA DE GESTÃO DE PESSOAS E NOGÓCIOS PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO E OS SISTEMAS DE GESTÃO DE PESSOAS TIANE RIBEIRO BERNY
ESCOLAS E FACULDADES QI MBA DE GESTÃO DE PESSOAS E NOGÓCIOS PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO E OS SISTEMAS DE GESTÃO DE PESSOAS TIANE RIBEIRO BERNY O COACH NO MUNDO CORPORATIVO GRAVATAÍ 2011 TIANE RIBEIRO BENRY
Leia maisSejam Bem Vindos! Disciplina: Gestão de Pessoas 1 Prof. Patrício Vasconcelos. *Operários (1933) Tarsila do Amaral.
Sejam Bem Vindos! Disciplina: Gestão de Pessoas 1 Prof. Patrício Vasconcelos *Operários (1933) Tarsila do Amaral. A Função Administrativa RH É uma função administrativa compreendida por um conjunto de
Leia maisMódulo 11 Socialização organizacional
Módulo 11 Socialização organizacional O subsistema de aplicação de recursos humanos está relacionado ao desempenho eficaz das pessoas na execução de suas atividades e, por conseguinte, na contribuição
Leia maisCONFIRA UMA BREVE DESCRIÇÃO DAS VANTAGENS COMPETITIVAS OBTIDAS A PARTIR DE CADA META COMPETITIVA VANTAGEM DA QUALIDADE
CHÃO DE FÁBRICA A PRODUÇÃO COMPETITIVA CONFIRA UMA BREVE DESCRIÇÃO DAS VANTAGENS COMPETITIVAS OBTIDAS A PARTIR DE CADA META COMPETITIVA VANTAGEM DA QUALIDADE Foco principal das empresas que competem com
Leia maisVocê é comprometido?
Você é comprometido? Não, isso não é uma cantada. O que o seu chefe quer saber é se você veste a camisa da organização. Você adora seu trabalho e desempenha suas funções com eficiência, mas não aposta
Leia maisFunção do órgão GP NEAF. Contexto da GP. Objetivos da GP. Gestão de Pessoas:
Gestão de Pessoas: Conceitos, importância, relação com os outros sistemas de organização. Fundamentos, teorias, escolas da administração e o seu impacto na gestão de pessoas. Função do órgão de recursos
Leia maisA IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE CUSTOS NA ELABORAÇÃO DO PREÇO DE VENDA
553 A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE CUSTOS NA ELABORAÇÃO DO PREÇO DE VENDA Irene Caires da Silva 1, Tamires Fernanda Costa de Jesus, Tiago Pinheiro 1 Docente da Universidade do Oeste Paulista UNOESTE. 2 Discente
Leia maisRH: GESTÃO INOVADORA ORGANIZACIONAL
programação do evento 4ª edição RH: GESTÃO INOVADORA ORGANIZACIONAL 10 de abril de 2014 Staybridge Suites São Paulo PATROCÍNIO GOLD PATROCÍNIO SILVER EXPO BRAND APOIO REALIZAÇÃO Os desafios do futuro na
Leia maisASSUNTO DO MATERIAL DIDÁTICO: SISTEMAS DE INFORMAÇÃO E AS DECISÕES GERENCIAIS NA ERA DA INTERNET
AULA 05 ASSUNTO DO MATERIAL DIDÁTICO: SISTEMAS DE INFORMAÇÃO E AS DECISÕES GERENCIAIS NA ERA DA INTERNET JAMES A. O BRIEN MÓDULO 01 Páginas 26 à 30 1 AULA 05 DESAFIOS GERENCIAIS DA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO
Leia maisIMPORTANTES ÁREAS PARA SUCESSO DE UMA EMPRESA
IMPORTANTES ÁREAS PARA SUCESSO DE UMA EMPRESA SILVA, Paulo Henrique Rodrigues da Discente da Faculdade de Ciências Jurídicas e Gerencias E-mail: ph.rs@hotmail.com SILVA, Thiago Ferreira da Docente da Faculdade
Leia maisESCOLA DE GOVERNO - MARAVILHA. O sucesso de qualquer empresa depende da qualidade de seus profissionais. O funcionário público não trabalha???
ESCOLA DE GOVERNO - MARAVILHA PALESTRA: A GESTÃO DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA MINISTRANTE: Prof. ADEMAR DUTRA, Dr. VERDADES OU MENTIRAS??? O sucesso de qualquer empresa depende da qualidade de seus
Leia maisPalavras-chave: Comportamento, Ambiente Organizacional, Satisfação.
a 9 de Dezembro Clima organizacional: uma análise comparativa entre a empresa x e a empresa y do setor varejista de eletrodomésticos e móveis, que disputam o mesmo nicho no município de Bambuí-MG Franciele
Leia maisConsultoria em Treinamento & Desenvolvimento de Pessoas
Consultoria em Treinamento & Desenvolvimento de Pessoas Evolução PMC têm atuação diferenciada na gestão de pessoas e clima organizacional, gerando na equipe mais agilidade para a mudança e maior capacidade
Leia maisROTEIRO PARA ELABORAÇÃO DE PROJETOS
APRESENTAÇÃO ROTEIRO PARA ELABORAÇÃO DE PROJETOS Breve histórico da instituição seguido de diagnóstico e indicadores sobre a temática abrangida pelo projeto, especialmente dados que permitam análise da
Leia maisEndomarketing: um estudo de caso em uma agência de uma instituição financeira de Bambuí- MG
Endomarketing: um estudo de caso em uma agência de uma instituição financeira de Bambuí- MG Bruna Jheynice Silva Rodrigues 1 ; Lauriene Teixeira Santos 2 ; Augusto Chaves Martins 3 ; Afonso Régis Sabino
Leia maisO IMPACTO DA UTILIZAÇÃO DE UM SOFTWARE DE GERENCIAMENTO ELETRÔNICO DE PROJETOS NAS EMPRESAS
O IMPACTO DA UTILIZAÇÃO DE UM SOFTWARE DE GERENCIAMENTO ELETRÔNICO DE PROJETOS NAS EMPRESAS Nadia Al-Bdywoui (nadia_alb@hotmail.com) Cássia Ribeiro Sola (cassiaribs@yahoo.com.br) Resumo: Com a constante
Leia maisAdministração de Pessoas
Administração de Pessoas MÓDULO 5: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 5.1 Conceito de ARH Sem as pessoas e sem as organizações não haveria ARH (Administração de Recursos Humanos). A administração de pessoas
Leia maisO papel educativo do gestor de comunicação no ambiente das organizações
O papel educativo do gestor de comunicação no ambiente das organizações Mariane Frascareli Lelis Universidade Estadual Paulista Júlio de Mesquita Filho UNESP, Bauru/SP e-mail: mariane_lelis@yahoo.com.br;
Leia maisPessoas e negócios em evolução.
Silvestre Consultoria Pessoas e negócios em evolução. Silvestre Consultoria desde 2001 Nossos Serviços: Pesquisa de Clima Cargos e Salários Avaliação de Desempenho Recrutamento Especializado Mapeamento
Leia maisO papel do CRM no sucesso comercial
O papel do CRM no sucesso comercial Escrito por Gustavo Paulillo Você sabia que o relacionamento com clientes pode ajudar sua empresa a ter mais sucesso nas vendas? Ter uma equipe de vendas eficaz é o
Leia maisGestão da Qualidade em Projetos
Gestão da Qualidade em Projetos Você vai aprender: Introdução ao Gerenciamento de Projetos; Gerenciamento da Integração; Gerenciamento de Escopo- Declaração de Escopo e EAP; Gerenciamento de Tempo; Gerenciamento
Leia maisGERENCIAMENTO DE PORTFÓLIO
PMI PULSO DA PROFISSÃO RELATÓRIO DETALHADO GERENCIAMENTO DE PORTFÓLIO Destaques do Estudo As organizações mais bem-sucedidas serão aquelas que encontrarão formas de se diferenciar. As organizações estão
Leia maisComo m a n a d n am a m a s a m i m n i h n a h s a Competências?
Como andam as minhas Competências? R&S Por que? O sucesso das organizações modernas está diretamente ligado à inteligência que elas detêm TALENTOS Detectar, atrair, reter e desenvolver talentos são funções
Leia maisE FOLDER INSTITUCIONAL
E FOLDER INSTITUCIONAL Tel. 55 11 3862 1421 atendimento@bird.com.br www.bird.com.br A MEDIDA CERTA PARA EXECUTAR SUA ESTRATÉGIA DE T&D EM IDIOMAS benchmarking indicadores de resultados diagnósticos & desenvolvimento
Leia maisSeja Bem-Vindo(a)! Neste módulo vamos trabalhar os principais conceitos de Gestão, mais especificamente o item 2 do edital: Gestão de Pessoas
Seja Bem-Vindo(a)! Neste módulo vamos trabalhar os principais conceitos de Gestão, mais especificamente o item 2 do edital: Gestão de Pessoas AULA 3 Administração de Recursos Humanos O papel do gestor
Leia maisA IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NAS EMPRESAS
A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NAS EMPRESAS ALCIDES DE SOUZA JUNIOR, JÉSSICA AMARAL DOS SANTOS, LUIS EDUARDO SILVA OLIVEIRA, PRISCILA SPERIGONE DA SILVA, TAÍS SANTOS DOS ANJOS ACADÊMICOS DO PRIMEIRO ANO DE
Leia maisACOMPANHAMENTO GERENCIAL SANKHYA
MANUAL DE VISITA DE ACOMPANHAMENTO GERENCIAL SANKHYA Material exclusivo para uso interno. O QUE LEVA UMA EMPRESA OU GERENTE A INVESTIR EM UM ERP? Implantar um ERP exige tempo, dinheiro e envolve diversos
Leia maisA IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NOS SERVIÇOS PÚBLICOS RESUMO. Palavras-chave Avaliação de desempenho. Administração. Eficiência.
1 A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NOS SERVIÇOS PÚBLICOS Leandro Henrique Borges RESUMO O presente trabalho visa a importância da avaliação periódica de desempenho na administração pública para
Leia maisSistemas de Informação I
+ Sistemas de Informação I Dimensões de análise dos SI Ricardo de Sousa Britto rbritto@ufpi.edu.br + Introdução n Os sistemas de informação são combinações das formas de trabalho, informações, pessoas
Leia maisRetenção: desafio estratégico de liderança no Brasil Remuneração, ações de desenvolvimento e de retenção de talentos: os desafios estratégicos de RH
Retenção: desafio estratégico de liderança no Brasil Remuneração, ações de desenvolvimento e de retenção de talentos: os desafios estratégicos de RH Maio/2012 Agenda Por que está tão crítico reter profissionais?
Leia maisAtitude Empreendedora: Uma competência estratégica ao profissional de treinamento e desenvolvimento.
Atitude Empreendedora: Uma competência estratégica ao profissional de treinamento e desenvolvimento. Por PAULA FRANCO Diante de um cenário empresarial extremamente acirrado, possuir a competência atitude
Leia maisEnquete. O líder e a liderança
Enquete O líder e a liderança Muitas vezes, o sucesso ou fracasso das empresas e dos setores são creditados ao desempenho da liderança. Em alguns casos chega-se a demitir o líder, mesmo aquele muito querido,
Leia maisORIENTADOR(ES): JANAÍNA CARLA LOPES, JOÃO ANGELO SEGANTIN, KEINA POLIANA PIVARRO DALMOLIN PAGLIARIN
Anais do Conic-Semesp. Volume 1, 2013 - Faculdade Anhanguera de Campinas - Unidade 3. ISSN 2357-8904 TÍTULO: MOTIVAÇÃO HUMANA - UM ESTUDO NA EMPRESA MAHRRY CONFECÇÕES CATEGORIA: CONCLUÍDO ÁREA: CIÊNCIAS
Leia maisA CULTURA ORGANIZACIONAL PODE INFLUENCIAR NO PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS
A CULTURA ORGANIZACIONAL PODE INFLUENCIAR NO PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS Juliana da Silva, RIBEIRO 1 Roberta Cavalcante, GOMES 2 Resumo: Como a cultura organizacional pode influenciar no processo de agregar
Leia maisUtilização dos processos de RH em algumas empresas da cidade de Bambuí: um estudo multi-caso
III Semana de Ciência e Tecnologia do IFMG campus Bambuí II Jornada Científica 9 a 23 de Outubro de 200 Utilização dos processos de RH em algumas empresas da cidade de Bambuí: um estudo multi-caso Sablina
Leia maiscomponentes e fatores condicionantes Modelo de Gestão de Pessoas: definição, elementos Glaucia Falcone Fonseca
Modelo de Gestão de Pessoas: definição, elementos componentes e fatores condicionantes Glaucia Falcone Fonseca Nos dias de hoje, em todas as organizações, seja ela voltada para serviços, ramo industrial
Leia maisLIDERANÇA COMO FATOR DE SUCESSO EMPRESARIAL (2006)
11. AUTORES: LILIAN DA SILVA ALVES LÍVIA SANCHEZ PONTES DA FONSECA TÍTULO: LIDERANÇA COMO FATOR DE SUCESSO EMPRESARIAL (2006) Orientador : Silvio Montes Pereira Dias Co-orientadora : Sônia Maria de Barros
Leia mais5 Conclusão. FIGURA 3 Dimensões relativas aos aspectos que inibem ou facilitam a manifestação do intraempreendedorismo. Fonte: Elaborada pelo autor.
5 Conclusão Este estudo teve como objetivo a análise dos diversos fatores que influenciam tanto de maneira positiva quanto negativa no exercício do papel dos gerentes e também dos elementos que facilitam
Leia maisMARKETING DE RELACIONAMENTO UMA FERRAMENTA PARA AS INSTITUIÇÕES DE ENSINO SUPERIOR: ESTUDO SOBRE PORTAL INSTITUCIONAL
MARKETING DE RELACIONAMENTO UMA FERRAMENTA PARA AS INSTITUIÇÕES DE ENSINO SUPERIOR: ESTUDO SOBRE PORTAL INSTITUCIONAL Prof. Dr. José Alberto Carvalho dos Santos Claro Mestrado em Gestão de Negócios Universidade
Leia maisCONSULTORIA DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
CONSULTORIA DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL Somos especializados na identificação e facilitação de soluções na medida em que você e sua empresa necessitam para o desenvolvimento pessoal, profissional,
Leia maisSISTEMAS DE GESTÃO São Paulo, Janeiro de 2005
SISTEMAS DE GESTÃO São Paulo, Janeiro de 2005 ÍNDICE Introdução...3 A Necessidade do Gerenciamento e Controle das Informações...3 Benefícios de um Sistema de Gestão da Albi Informática...4 A Ferramenta...5
Leia maisOFICINA DA PESQUISA DISCIPLINA: COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
OFICINA DA PESQUISA DISCIPLINA: COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Prof. Ms. Carlos José Giudice dos Santos carlos@oficinadapesquisa.com.br www.oficinadapesquisa.com.br Objetivo Geral da Disciplina: Apresentar
Leia maisPLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO Este material resulta da reunião de fragmentos do módulo I do Curso Gestão Estratégica com uso do Balanced Scorecard (BSC) realizado pelo CNJ. 1. Conceitos de Planejamento Estratégico
Leia maisTRABALHOS TÉCNICOS Coordenação de Documentação e Informação INOVAÇÃO E GERENCIAMENTO DE PROCESSOS: UMA ANÁLISE BASEADA NA GESTÃO DO CONHECIMENTO
TRABALHOS TÉCNICOS Coordenação de Documentação e Informação INOVAÇÃO E GERENCIAMENTO DE PROCESSOS: UMA ANÁLISE BASEADA NA GESTÃO DO CONHECIMENTO INTRODUÇÃO Os processos empresariais são fluxos de valor
Leia maisOs desafios para a inovação no Brasil. Maximiliano Selistre Carlomagno
Os desafios para a inovação no Brasil Maximiliano Selistre Carlomagno Sobre a Pesquisa A pesquisa foi realizada em parceria pelo IEL/RS e empresa Innoscience Consultoria em Gestão da Inovação durante
Leia maisANÁLISE DAS MELHORIAS OCORRIDAS COM A IMPLANTAÇÃO DO SETOR DE GESTÃO DE PESSOAS NA NOVA ONDA EM ARACATI CE
ISBN 978-85-61091-05-7 Encontro Internacional de Produção Científica Cesumar 27 a 30 de outubro de 2009 ANÁLISE DAS MELHORIAS OCORRIDAS COM A IMPLANTAÇÃO DO SETOR DE GESTÃO DE PESSOAS NA NOVA ONDA EM ARACATI
Leia maisQUALIDADE DE VIDA 1. FINALIDADE DO PROJETO ESTRATÉGICO 2. JUSTIFICATIVA. Promover a saúde e a segurança dos servidores e magistrados.
QUALIDADE DE VIDA 1. FINALIDADE DO PROJETO ESTRATÉGICO Promover a saúde e a segurança dos servidores e magistrados. 2. JUSTIFICATIVA Segundo França (1996), a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) representa
Leia maisProf: Carlos Alberto
AULA 1 Marketing Prof: Carlos Alberto Bacharel em Administração Bacharel em Comunicação Social Jornalismo Tecnólogo em Gestão Financeira MBA em Gestão de Negócios Mestrado em Administração de Empresas
Leia maisFazendo a mudança dar certo
Fazendo a mudança dar certo A importância das pessoas 12 de março de 2015 Carlos Siqueira e Daniela Segre Apresentações Carlos Siqueira Hay Group Brasil Diretor Daniela Segre Hay Group Brasil Gerente 2
Leia maisDESENVOLVER E GERIR COMPETÊNCIAS EM CONTEXTO DE MUDANÇA (Publicado na Revista Hotéis de Portugal Julho/Agosto 2004)
DESENVOLVER E GERIR COMPETÊNCIAS EM CONTEXTO DE MUDANÇA (Publicado na Revista Hotéis de Portugal Julho/Agosto 2004) por Mónica Montenegro, Coordenadora da área de Recursos Humanos do MBA em Hotelaria e
Leia maisDesenvolve Minas. Modelo de Excelência da Gestão
Desenvolve Minas Modelo de Excelência da Gestão O que é o MEG? O Modelo de Excelência da Gestão (MEG) possibilita a avaliação do grau de maturidade da gestão, pontuando processos gerenciais e resultados
Leia maisMATRIZ SWOT VANTAGENS DE SUA UTILIZAÇÃO NO COMÉRCIO VAREJISTA
MATRIZ SWOT VANTAGENS DE SUA UTILIZAÇÃO NO COMÉRCIO VAREJISTA Daniela Vaz Munhê 1 Jenifer Oliveira Custódio Camara 1 Luana Stefani 1 Murilo Henrique de Paula 1 Claudinei Novelli 2 Cátia Roberta Guillardi
Leia maisPLANO DE CARREIRA. Rosangela Ferreira Leal Fernandes *
PLANO DE CARREIRA Rosangela Ferreira Leal Fernandes * As mudanças no cenário político, econômico, social e ambiental das últimas décadas vêm exigindo uma mudança de postura das organizações e dos profissionais
Leia maisPRÁTICAS ADMINISTRATIVAS DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS INTEGRADAS ÀS ESTRATÉGIAS ORGANIZACIONAIS
PRÁTICAS ADMINISTRATIVAS DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS INTEGRADAS ÀS ESTRATÉGIAS ORGANIZACIONAIS Marino, Reynaldo Discente do Curso de Psicologia da Faculdade de Ciências da Saúde - FASU/ACEG GARÇA/SP-
Leia maisQI ESCOLAS E FACULDADES POS GRADUAÇÃO GETÃO DE PESSOAS LEIVA POSSAMAI PERFIL DO LÍDER
QI ESCOLAS E FACULDADES POS GRADUAÇÃO GETÃO DE PESSOAS LEIVA POSSAMAI PERFIL DO LÍDER GRAVATAÍ 2011 LEIVA POSSAMAI GESTÃO DE PESSOAS DO NÍVEL ESTRATÉGICO AO NÍVEL OPERACIONAL Trabalho de avaliação da disciplina
Leia maisArtigo Lean Seis Sigma e Benchmarking
Artigo Lean Seis Sigma e Benchmarking David Vicentin e José Goldfreind Benchmarking pode ser definido como o processo de medição e comparação de nossa empresa com as organizações mundiais best-in-class.
Leia maisGerenciamento de projetos. cynaracarvalho@yahoo.com.br
Gerenciamento de projetos cynaracarvalho@yahoo.com.br Projeto 3URMHWR é um empreendimento não repetitivo, caracterizado por uma seqüência clara e lógica de eventos, com início, meio e fim, que se destina
Leia maisPesquisa realizada com os participantes do 12º Seminário Nacional de Gestão de Projetos. Apresentação
Pesquisa realizada com os participantes do de Apresentação O perfil do profissional de Projetos Pesquisa realizada durante o 12 Seminário Nacional de, ocorrido em 2009, traça um importante perfil do profissional
Leia maisO PAPEL EMPREENDEDOR NO SISTEMA DE GESTÃO DA QUALIDADE * PALAVRAS-CHAVE: Sistema de Gestão da Qualidade. Representante da Diretoria. ISO 9001.
O PAPEL EMPREENDEDOR NO SISTEMA DE GESTÃO DA QUALIDADE * Adalberto Luiz de Souza ** RESUMO: Este texto tem por finalidade descrever o papel do representante da direção, referente ao atendimento de requisito
Leia mais