VALORIZAÇÃO HUMANA COMO FORMA DE RETENÇÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES CONTEMPORÂNEAS

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1 VALORIZAÇÃO HUMANA COMO FORMA DE RETENÇÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES CONTEMPORÂNEAS RESUMO Josefa de Fátima Menezes 1 Fabiano dos Santos Aragão 2 O trabalho tem como intuito demonstrar a importância do colaborador perante o ambiente empresarial através da investigação das políticas e práticas de recursos humanos que contribuem para a retenção de talentos e consequentemente possa melhorar o desempenho organizacional e a efetividade dos colaboradores. Trata-se de um estudo de caráter explicativo, bibliográfica com abordagem qualitativa e quantitativa realizado mediante pesquisa de campo efetuado numa empresa do setor privado. Por fim, é apresentado as considerações finais. Palavras- Chave: Capital Intelectual. Gestão de Pessoas. Retenção de Pessoas. ABSTRACT The work is intended to demonstrate the importance of the employee to the business environment through policy research and human resource practices that contribute to the retention of talent and consequently can improve organizational performance and effectiveness of employees. This is a character study explanatory literature with qualitative and quantitative approach carried out through field research conducted in a private sector company. Finally, it is demonstrating the relevance of this to the area of administration, followed by concluding remarks. Key Words: intellectual capital. People management. Retention of people. 1 INTRODUÇÃO Os impactos da globalização podem ser percebidos em qualquer local, especialmente no contexto empresarial, no qual os desafios de manter-se no mercado podem ser considerados um jogo de xadrez em que as respostas devem ser concisas, rápidas e eficientes. O capital humano é o elemento gerador de novas possibilidades de melhoramento de suas atividades perante a sociedade na qual está inserida, pois a organização que 1 Autora: Pós-Graduanda em Gestão de Pessoas e Psicologia Organizacional e graduada em Administração de empresas da Faculdade José Augusto Vieira. 2 Coautor: Professor Especialista em Gestão Estratégica de Pessoas e decente da Faculdade José Augusto Vieira. 27

2 preza pelo seu espaço no mercado não deve apenas se preocupar em contratar pessoas para seu empreendimento, se faz importante treiná-las e mantê-las dentro de um local propício que lhe forneça todas as ferramentas essenciais para que esses colaboradores se sintam bem alocados. Diante da concorrência acirrada na atualidade, fica mais uma vez constatada a importância de valorizar e reter o capital intelectual das empresas, visto que uma boa capacitação e remuneração do funcionário aparecem como fator de aumento da produtividade e estabilidade. Partindo desse pressuposto, questiona-se: como a valorização do capital humano pode influenciar ou promover a retenção de pessoas nas organizações? O objetivo geral da pesquisa teve como finalidade investigar quais as políticas e práticas de recursos humanos contribuem para a retenção de capital humano. Quanto aos objetivos específicos: levantar as principais práticas de Gestão de Pessoas utilizadas na instituição; demonstrar como a satisfação/insatisfação pode direcionar a organização pra a produtividade/improdutividade; perceber a contribuição da empresa para com o desenvolvimento profissional de sua equipe; e descrever a situação da organização no que diz respeito à retenção de capital humano. A guerra por pessoas capacitadas está crescendo no cenário das grandes empresas, por isso, é mister criar estratégias para não perder seu talento para o concorrente. O estudo justifica-se, então, por sua aplicabilidade frente aos avanços tecnológicos e à gestão tradicionalista de muitas empresas que acreditam ainda que o salário seja a única ferramenta para manter seu colaborador feliz e retido. Sua relevância encontra-se na necessidade de analisar o porquê da importância do capital humano, visto que uma gama de empresas investe em materiais de trabalho, serviços, estrutura e deixam de investir na ferramenta mais importante que é a parte humana. Para reconhecer os colaboradores que fazem a diferença e consequentemente estimular os demais a fazerem o mesmo é senhor apostar numa série de ferramentas para atrair a atenção e motivar a continuarem fazendo parte da organização, uma vez que estes aparecem como fator de mudanças na área de recursos humanos, mais precisamente no cenário da Gestão de Pessoas. 28

3 2 REFERENCIAL TEÓRICO Distinguir os fatores que beneficiam ou prejudicam as empresas é um evento de grande relevância para seu progresso. Assim, também como o reconhecimento, o benefício e comprometimento para com as pessoas que são seus ativos e responsáveis pelo seu desenvolvimento e sua estadia no mercado, já que a competitividade está presente em todos os ângulos. As instituições da atualidade devem enfatizar as pessoas como seu recurso de maior valor, precisam e desejam contar com profissionais competentes e aptos a fazerem a diferença frente às ameaças e oportunidades do mercado competitivo. Então, nada mais justo que os empreendimentos invistam em capital humano e percebam que a sociedade contemporânea está passando por grandes transformações no âmbito social, econômico e político. Tais fatores refletem diretamente no âmbito empresarial, já que as empresas estão inseridas nesse contexto. Ninguém discute que as pessoas, e não mais as coisas, são os elementos fundamentais para o sucesso das organizações. [...] o gerenciamento de pessoas assume cada vez mais um papel fundamental, sendo base para todas demais ações. (FERNANDES 2001, p.118) Segundo o autor, não adianta pensar no contexto organizacional sem levar em consideração o bem mais precioso e responsável pela diferenciação perante as concorrentes, as pessoas, que trazem consigo todas as aptidões necessárias para manter as empresas no patamar almejado. As organizações só conseguirão destaque frente às demais se tiverem um comportamento organizacional embasado em ações, atitudes e expectativas humanas bem definidas no ambiente de trabalho (FRANÇA, 2006). A concretização da análise sobre a importância do individuo nas organizações fortalece os laços de conhecimento entre empresa, colaborador e cliente, fazendo com que ambas as partes desenvolva-se no mercado atual de maneira eficaz, tornando-se modelos e exemplos para os concorrentes. Ao longo de toda a história da humanidade sucederam-se os desdobramentos da atividade laboral do ser humano. (CHIAVENATO 2004, p.34) Segundo os autores supramencionados, a importância das pessoas no cenário empresarial incorporou-se na sociedade como a melhor maneira de atender às 29

4 expectativas da população, sendo flexível com os interesses de ambos, seja ela em qualquer atividade apresentada, desde que o colaborador esteja bem alocado, fará todo diferencial nos resultados da empresa. Percebe-se nesse contexto que além do pagamento de salário, as organizações atuais necessitam: FIGURA 1: Desafios da Gestão de Pessoas AGREGAR PESSOAS ONTE: tado de Chavienato, 2004 APLICAR PESSOAS MANTER PESSOAS OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS MONITORAR PESSOAS RECOMPENSAR PESSOAS DESENVOLVER PESSOAS FONTE: Adaptado de Chiavenato, 2004 Pode-se ressaltar que a Gestão de Pessoas, foco desse trabalho, irá demonstrar como as mudanças rápidas ocorridas no mundo obrigaram as empresas a terem uma visão holística para as novas tendências as quais levam a organização a se adequar à realidade na qual está inserida. 2.1 Gestão de pessoas na contemporaneidade As pessoas passam a maior parte de seu tempo dentro do ambiente de trabalho, por isso, a Gestão de Pessoas vem mudando sua conjuntura perante sua forma de atuação ao tempo que vem se transformado nos últimos tempos devido aos avanços ocorridos no contexto organizacional, tudo isso advindo da grande ênfase que o mundo cobra para com a valorização do capital humano, já que este passa a ser percebido pelas organizações como simbologia de sucesso ou insucesso, pois logo após o advento da Revolução Industrial no final do século XVIII e início do século XIX, é que se consolidou e evoluiu conjuntamente ao progresso industrial/tecnológico, já que as indústrias 30

5 manufatureiras cederam lugar para a mecanização e mão-de-obra especializada devido à crescente demanda e exigência do mercado consumidor. É notório observar que atualmente as empresas vêm buscando a competência profissional por meio das pessoas, objetivando assim, alcançar o êxito em seu empreendimento, uma vez que o conhecimento e a demanda de informações estão presentes nas pessoas, por isso, estão se tornando a principal e primordial matéria-prima das organizações. Segundo Chiavenato (2003) verifica-se que os empreendimentos atualmente estão dando mais destaque ao ser humano e até mesmo considerando este como patrimônio, pois acompanhar a velocidade com que as informações ocorrem é extremamente necessário no mundo contemporâneo para se sobressair no mercado globalizado. É fundamental que as organizações acompanhem as tendências do mercado, inovem e tenham um espírito dinâmico, pois o que antes poderia ser a melhor maneira de lidar com os avanços da tecnologia e com a equipe de trabalho, hoje essa ferramenta poderá não mais servir, uma vez que vivemos na era das mudanças e incertezas do mundo globalizado. Então, desde a Revolução Industrial até os dias de hoje, pode-se dizer que a Gestão de Pessoas foi e é uma ferramenta indispensável para o progresso das empresas. Segundo Fernandes (2001) a ênfase nos processos cedeu lugar para a área de Gestão de Pessoas, especificamente os colaboradores que passaram a ser a principal personalidade de mudança da organização. Para o autor é mister que as empresas depositem confiança em sua equipe de trabalho e ofereça todos os subsídios necessários para que esta possa executar suas tarefas, já que a nova gestão propõem uma visão abrangente da importância das pessoas para o progresso das organizações, haja vista são responsáveis pela inovações e competitividade das empresas. Gerenciar pessoas significa tomar decisões para melhoria contínua das aptidões coletivas e do clima organizacional rumo aos resultados, observando todas as dimensões do negócio. (FERNANDES 2001, p.117). Sendo assim, as empresas estão dando mais ênfase às pessoas e quebrando o paradigma de citar que seu diferencial está na tecnologia, no seu processo ou na sua estrutura, pois estes podem ser comprados, mas o comprometimento e a lealdade das pessoas só serão aliançadas se estes forem valorizados e retidos. 31

6 Conforme Araujo (2006) a Gestão de Pessoas surgiu como uma solução para as demandas de excelência organizacional, e que atualmente apresenta uma nova roupagem com o objetivo de melhorar a gestão para a qual a função se destina. Hoje, vêse que esse fator visa à valorização do ser humano e o profissionalismo dos colaboradores. Percebe-se também que a referida é considerada um tema atual na área da administração por envolver a parte mais nobre da empresa que é composta pelos colaboradores. A antiga Administração de Recursos Humanos cedeu lugar a uma nova abordagem: a Gestão de pessoas. As pessoas deixaram de ser simples recursos (humanos) organizacionais para serem abordadas como seres dotados de inteligência, conhecimento, habilidades, personalidades, aspirações, percepções, e coisa assim [...]. As mudanças passaram a ser rápidas, velozes, sem continuidade com o passado, trazendo um contexto ambiental de turbulência e de imprevisibilidade. (CHIAVENATO, 2003, p.25) Essa gestão tem sido evidenciada como o principal desafio para o sucesso das organizações, sendo assim, somente gestores comprometidos com seu capital intelectual e psicológico estão preparados para lidar com os aspectos emocionais e mentais dos seres humanos, diante de tantas variações dentro do ambiente de trabalho. Para França (2006) a modernidade, ou a pós-modernidade da cultura, trouxeram consigo as incertezas como fator de tomadas de decisões, assim como a complexa união entre comportamento organizacional e competitividade que excitam na troca de subsídios essenciais para suprir as necessidades da empresa e consequentemente dos colaboradores. Figura 2: Aspectos comportamentais da Gestão de Pessoas Comprometimiento Vinculo na empresa EXPECTATIVAS Significado do trabalho Fonte: França 2006, p.4 Necessidades, Valores pessoais, História de vida Competência 32

7 Esse novo cenário da Gestão de Pessoas exige que as empresas desenvolvam soluções adequadas para lidar com seus talentos de modo a favorecer a geração de novos conhecimentos que venham a oferecer grandes resultados de produtividade, qualidade e desenvolvimento como fator de apoio para o incremento das efetividades do empreendimento e de todos envolvidos, pois empresas são feitas de pessoa para pessoa (FRANÇA 2006, p.1). 2.2 Gestão de pessoas A Gestão de Pessoas caracteriza-se pela maneira como seus gestores capacitam, treinam, envolvem e desenvolvem seus colaboradores, uma vez que as ações feitas por sua equipe é o segredo para o desenvolvimento da organização. Sabe-se que a modernidade trouxe benefícios para as empresas como também para os colaboradores, já que gerir pessoas não é mais visto como uma forma mecanicista e sistemática. O setor de gestão de pessoas tem uma grande responsabilidade na formação do profissional que a instituição deseja, objetivando o desenvolvimento e crescimento da instituição como o do próprio funcionário, tido como colaborador para adquirir os resultados esperados. (SOVIENSKI E STIGAR, 2008, p.5) Os autores acima citados apresentam que a responsabilidade do setor de Gestão de Pessoas é enorme se for analisada a premissa que o trabalhador só conseguirá desenvolver bem suas tarefas e crescer profissionalmente se tiver um acompanhamento, o que implica atender possivelmente às expectativas esperadas para o crescimento da empresa. Ainda para Chiavenato (2005), falar em gerir é saber refletir sobre o estilo de como os empreendimentos administram as pessoas. O gestor de pessoas deverá ter um comportamento mútuo com sua equipe, ou seja, ter opiniões próprias, espírito de liderança e acompanhar as mudanças que ocorrem no mundo globalizado para gerenciar com efetividade. E acrescenta: O gerenciamento de pessoas implica, portanto, fazer essas coisas como meio para alcançar eficiência e eficácia e, com isso, alcançar igualmente a satisfação dos objetivos individuais. Não é uma tarefa simples. Lidar com pessoas é uma atividade altamente complexa. (CHIAVENATO 2005, p.9) 33

8 Gerir pessoas envolve muito mais que um gerente ou executivo, envolve toda a cúpula que busca construir uma equipe de trabalho com cabeças compromissadas com os objetivos da empresa. Diante da nova configuração, com transformações e mudanças repentinas as organizações estão se adequando às técnicas novas de valorização humana e profissional. Comungando dessa mesma ideia, Fernandes (2001) diz que falar em gestão de pessoas vai além do recrutamento e da seleção, hoje abrange todo um processo de atividades indispensáveis para que o colaborador possa desenvolver sua função e se relacionar bem consigo mesmo e com o próximo (equipe), pois os colaboradores deverão ser tratados como parceiros e responsáveis pela dinamização e crescimento da organização, em meio à tecnologia, processos, comunicação e uma série de fatos que compõem o ambiente de trabalho. Para França (2006, p.3-4) o conceito que melhor define a Gestão de Pessoas é o conjunto das forças humanas voltadas para as atividades produtivas gerenciais e estratégicas dentro de um ambiente organizacional. Segundo ele a referida gestão tem o intuito de demonstrar a importância da força humana para o crescimento de um empreendimento. 2.3 Capital humano Investir em capital humano deixou de ser uma obrigação para se tornar a busca da competitividade. Já que a conscientização dos gestores vem quebrando o paradigma de vê seus colaboradores como meros recursos, ou pessoas que servem apenas para movimentar os ativos. Os objetivos de uma organização serão alcançados com sucesso se estiverem voltados para as políticas de valorização do capital humano, através de treinamento e integração social dos indivíduos, motivação, participação e remuneração digna [...]. (LIMA e URBINA 2002, p.5) As máquinas poderão até tomar o espaço da organização que precise utilizar da força humana, porém o capital humano não será substituído, uma vez que as empresas irão precisar sempre de cabeças pensantes para desenvolver as tarefas mais complexas e que não poderão ser substituídas por máquinas ou robôs. Para Ribeiro (2006) deve-se honrar o trabalho e consequentemente o ser humano, buscando a diversidade, e ao 34

9 mesmo tempo aumentando seu capital intelectual, responsável por abonar a capacidade de inovação e crescimento da empresa, além de reconhecer que o treinamento é a ferramenta mais eficiente para que o capital humano permaneça por mais tempo dentro da empresa e contribua com a nova era empresarial da economia moderna. Os autores supracitados, evidenciam que o capital humano vem se tornando a cada dia um elemento insubstituível para o crescimento da empresa frente ao dinamismo da competitividade. [...] assim, enquanto os administradores proclamam que as pessoas são o seu maior recurso, as abordagens tradicionais para administrá-las não as focalizam como recursos, mas como problemas e custos. (LACOMBE 2005, p.15). O autor faz uma ressalva mostrando a forma de tratamento que é dado ao capital humano por parte das empresas que denominam seus colaboradores como recursos, ativos ou passivos dependendo da empresa e de seu contexto frente aos avanços na área de Gestão de Pessoas. Lima e Urbina (2002, p.6) salientam que os estudos referentes à importância do capital humano consideram essencialmente a questão dos gastos em educação e treinamento da mão- de -obra como componentes dos investimentos em atividades inovativas. [...]. Para eles é de suma importância fidelizar o capital humano através de medidas simples, porém produtiva como: treinamento constante, valorização pessoal, grupal e integração proporcionam assim uma gama de benefícios para a equipe e para a organização, que terá em seu quadro, pessoas comprometidas, competentes e dinâmicas. 2.4 Valorização das pessoas na organização É das organizações que surgem os talentos e as carências de alguns colaboradores, por isso é de extrema importância que estes sejam reconhecidos para produzir os frutos que elas aspiram. Para estimular seu pessoal, muitas empresas têm promovido ações como seminários, dinâmicas de grupo, encontros com funcionários publicações periódicas e campanhas internas. (RIBEIRO, 2006, p.10) Diante desse cenário, é importante ressaltar o valor que deverão oferecer à sua equipe. Pois como afirma Chiavenato (2005), é a maneira como as pessoas são tratadas dentro das empresas que vai determinar sua produção, isto é, quando as organizações apenas controlam e reprimem seus funcionários a tendência é bloquear a capacidade 35

10 destes produzirem e inovarem, mas quando são valorizados e incentivados a propensão é a criação e a inovação constante. Para Lacombe e Heilborn (2006, p.238) os administradores que desejam construir uma organização perene dão total prioridade ao desenvolvimento das pessoas. Diante disso é notório perceber que para construir um time de primeira linha, por meio da valorização de talentos, é necessária uma política de gestão focada em princípios e iniciativas concretas que estimulem o desenvolvimento profissional. Não é fácil conciliar alegria e satisfação com os procedimentos administrativos ou ajustes de relacionamentos e pressão por resultados. (FRANÇA, 2006, p.34). No entanto, não é uma ação impossível, necessita que seja direcionado esforço para alcançar tal objetivo. Dentre os desafios da nova Gestão de Pessoas está a importância de valorizar seus colaboradores, para que eles sintam prazer no seu ambiente de trabalho, apesar de muitas vezes desenvolver tarefas complexas, repetitivas, fragmentadas e rotineiras. É necessário também que as organizações proporcionem um constante desenvolvimento das habilidades humanas de seus colaboradores, através de medidas essenciais ao seu progresso, como treinamento, benefícios e incentivos. 2.5 Retenção de pessoas Percebe-se que reter talentos é fundamental para diminuir gastos com recrutamento, seleção e treinamento, além de proporcionar estabilidade aos colaboradores, porém nem todas as empresas ainda conseguiram enxergar esse tema por esse prisma. [...] hoje não é mais tão importante reter talentos na organização. Possuir talentos é apenas uma parte da questão. O mais importante é o que fazer para que estes talentos sejam aplicados de maneira rentável, ou seja, como aplicar esses talentos no sentido de obter elevados retornos desse precioso capital humano. (CHIAVENATO 2005, p.4) Para Milkovicki e Boudreau (2000, p. 265) o padrão de retenções determina o efeito da demissão sobre as metas de eficiência e equidade. Aqui observamos duas visões que se contrapõem ao se referir à retenção de pessoas, pois Chiavenato fala que é extremamente importante que os talentos sejam capacitados e motivados, abrindo assim, oportunidade de crescimento, já que talentos as 36

11 organizações possuem. O importante mesmo é saber aplicá-los. Já Milkovicki e Boudreau, tratam da questão da retenção como uma padronização para se determinar o tipo da demissão quando essa venha acontecer na empresa. Percebe-se que reter pessoas vai além de um objetivo e sim uma consequência perfeita se as organizações possuírem uma boa gestão e reconhecer que a única maneira das empresas prosperarem é através da fidelização e retenção dos colaboradores potenciais, através de medidas eficientes, como reconhecimento e capacitação constante. Vê-se que o fator humano no mundo contemporâneo deve-se ser mais valorizado do que mesmo a tecnologia, sendo assim, é relevante que as empresas utilizem de subsidio para reter seu capital e consigam ter um diferencial. Rowh (HSM Management, 2008, vol. 12, nº67 p.138) afirma que Quando atraímos pessoas maravilhosas e as retemos, criamos uma vantagem competitiva para nossos negócios. A partir do momento em que a empresa alocou o colaborador no local correto é necessário que ele seja retido, já que ele passa a ser um ativo de grande valor econômico. Também é necessário que essas empresas tenham uma visão de futuro e percebam que manter o capital humano vai além de uma medida econômica e sim uma forma de ter em seu rol, pessoas talentosas e que irão fazer a diferença. 3 ANÁLISE DOS RESULTADOS DA PESQUISA A pesquisa realizada com os colaboradores da empresa estudada foi estruturada por meio da construção do projeto de pesquisa e posterior aplicação de um instrumento de pesquisa, do tipo questionário, com vinte quatro (24) questões, respondidos por dez (10), funcionários. Também entrevista realizada com o gestor e a correlação das respostas obtidas com a temática do trabalho. 37

12 Há quanto tempo trabalha na instituição? 40% 40% 20% Tempo de trabalho até um ano de um ano a três de tês ou mais Gráfico 1: Tempo de serviço Fonte: Dados levantados pelo autor Ao serem questionados sobre o tempo que integram a equipe da organização, 20% responderam que tem aproximadamente um ano de empresa, 40% tem de um ano a três e os outros 40% tem três anos ou mais. Isso nos faz perceber que a empresa ainda não se utiliza de maneiras para reter os colaboradores, uma vez que 60% dos colaboradores têm menos de três anos de organização e a mesma tem mais de dezoito anos de mercado. A motivação, valorização e o comportamento individual e produtivo deverão estar interligados para que os objetivos da organização comunguem com os objetivos dos colaboradores e que o tempo de permanência desses na organização seja maior. Pois como afirma França (2006, p.15), o nível de confiança percebido entre a pessoa e a empresa também significa um fator determinante na manutenção, estabilidade e evolução desse conjunto de expectativas. A organização reconhece verdadeiramente qual a importância do colaborador e promove meios para desenvolvê-los? 20% 60% 20% Não Em parte Sim Gráfico 2: Importância do colaborador e meio de desenvolvê-lo. Fonte: Dados levantados pelo autor 38

13 Observando o gráfico apresentado foi identificado que 60% dos colaboradores responderam em parte quando foram perguntados sobre a importância dada pela empresa aos colaboradores e se a mesma promove formas de desenvolvê-los, 20% disseram que a empresa reconhece a importância dos colaboradores e 20% afirmaram que a organização não reconhece o valor dos colaboradores e não os promove. Percebese então, que há um número alto de insatisfação apresentada pelos colaboradores nesse quesito o que demonstra uma atitude incorreta da empresa quanto à valorização e investimento em capital humano, ao tempo que não demonstra a importância de retê-los apresentado na problemática. O conjunto de forças humanas e que estimulam a dinâmica da Gestão de Pessoas são: potencial, interação, compromisso, inovação, força de trabalho e criatividade. (FRANÇA, 2006, p.4), fatores esses que as empresas devem levar em consideração e utilizem técnicas para que essas ferramentas fluam com maior intensidade nos colaboradores. Considero que meu trabalho é reconhecido e valorizado pela empresa? 10% 40% 50% Não Em parte Sim GRÁFICO 3: Trabalho valorizado e reconhecido pela empresa FONTE: Dados levantados pelo autor Conforme gráfico acima 50% dos entrevistados consideram que seu trabalho é em parte reconhecido e valorizado pela empresa, 40% declarou que se sentem valorizados e 10% não estão satisfeitos com o reconhecimento e a valorização recebida por seus superiores. Nem sempre os fins da empresa são conjugados com os objetivos dos colaboradores, portanto, é preciso uma inter-relação de troca entre ambos, já que a valorização e reconhecimento que o colaborador espera de seus gestores é de extrema importância para diminuir o stress organizacional, melhoramento da qualidade de vida, do comportamento individual e produtivo. Uma vez que, estes recursos não podem ser adquiridos com termos salariais, mas com atitudes e práticas que sirvam para beneficiar e incentivar o indivíduo, Chiavenato (2004). 39

14 Salário que recebe? 40% 10% 50% Não Em parte Sim GRÁFICO 4: Salário atual FONTE: Dados levantados pelo autor Examinando este item, percebe-se que a satisfação dos colaboradores no tocante política salarial da organização está dividida em percentuais de valores diferentes, pois 10% não estão satisfeitos com seu salário atual, podendo-se dizer que não acham justa a política salarial aplicada pela organização, porém 40% responderam sim, dizendo que estão satisfeitos com o salário recebido e em contrapartida 50% estão em parte satisfeitos, isso demonstra que a empresa precisa melhorar as práticas de gestão de pessoas na contemporaneidade, pois o salário juntamente com a motivação, capacitação e incentivos ajudam a empresa no seu processo de desenvolvimento ao tempo que serve de base para a retenção de seus ativos e responsável direto pelo sucesso organizacional. Segundo Fernandes (2001), as organizações são compostas por uma grande construção de pessoas que buscam não apenas remuneração adequada, mas espaço e oportunidade de demonstrar aptidões, crescer profissionalmente, além de vê seus esforços reconhecidos. O emprego é seguro, não corre risco de ser demitido sem motivo? 40% 30% 30% Não Em parte Sim Gráfico 5: Segurança no emprego, risco de demissão sem justa causa Fonte: Dados levantados pelo autor 40

15 Diante do gráfico cinco, pode-se constatar que 40% dos colaboradores que responderam o questionário disseram que se sentem seguros e acreditam que não serão demitidos sem justa causa, 30% em parte e 30% não se sentem seguros e acham que poderão ser demitidos sem justa causa. Comparando as respostas obtidas com os objetivos desse trabalho constata-se que muitos colaboradores não estão totalmente satisfeitos com as políticas e as práticas adotadas que melhorem a efetividade dos colaboradores e conseguintemente o desempenho organizacional, pois reter talentos traz benefícios tanto para os integrantes quanto para a organização. Comungando com o autor Chiavenato (2003, p.136), enfatiza que a interação psicológica entra empregado e organização é basicamente um processo de reciprocidade. 4 CONSIDERAÇÕES FINAIS Por meio dos resultados obtidos quanto a execução da pesquisa conclui-se que a maioria dos colaboradores sente orgulho de fazer parte da empresa, e que seu líder reconhece a importância das pessoas perante seu empreendimento, podendo ser realizadas considerações ao tentar entender a problemática da investigação. A problemática da pesquisa é respondida em parte, pois se percebe que os autores citados no corpus do trabalho apresentam o capital humano como peça fundamental na empresa e acrescenta que o sucesso da organização é atribuído também à sua equipe. As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. (CHAVIENATO, 2004, p.5), por isso, nada melhor que seus líderes reconheçam os impactos negativos do presenteísmo, perdas de produtividade e da rotatividade de liderados. Quanto à valorização e retenção de pessoas a empresa ainda deixa a desejar, pois segundo as respostas colhidas vê-se que apenas 40% dos colaboradores têm mais de três anos de empresa e os meios que a organização promove para desenvolvê-los e reconhecê-los pela sua importância ainda é muito pouco, Covey (2002) ressalta que muitas organizações ainda não se deram conta que seus principais ativos, deixaram de ser equipamentos passando a ser as pessoas, sedo o principal desafio do século, atrair e reter os talentos os quais detém o conhecimento. Quanto ao estudo realizado percebe-se que teoria científica e prática organizacional ainda não estão totalmente em harmonia, pois as respostas obtidas 41

16 demonstraram que muitas vezes as decisões são tomadas de forma empírica, mesmo tendo conhecimento dos métodos científicos, o que demonstra grande divergência entre as informações apresentadas no referencial e a análise realizada. Pois a valorização do capital humano serve como alicerce de progresso organizacional, visto que a segurança de permanecer no emprego, capacidade de integração social, aptidões para atender a clientela, salário justo, benefícios, incentivos e aptidões para dá e receber feedback são formas de auto realização pessoal e que serão conseguidos graças à integração dos gestores e colaboradores. Diante das informações colhidas vê-se que a promoção e a retenção de pessoas na organização estudada não acontecem como a teoria orienta. O que se pode notar é que o ser humano está propício à permanentes mudanças dentro das organizações e até mesmo fora. O ambiente organizacional é extremamente cativado quando este oferece meios. Essa cativação que direciona para a satisfação do indivíduo ocorre apenas com as pessoas que possuem gestores que visam o bem estar dos seus colaboradores, pois caso contrário o ambiente torna-se hostil e difícil de trabalhar, gerando assim insatisfação. Diante do exposto, consideram-se, portanto, significativos os resultados da área de atuação da Gestão de Pessoas para as organizações, já que, eles resultam nos objetivos que a organização tende a alcançar, inclusive o financeiro. Percebe-se, no entanto, que o investimento no conhecimento do indivíduo dentro das organizações tem sua contribuição para a produtividade desta, por isso, o beneficio é bem mais significativo que o custo, visto que a produtividade das pessoas dentro das organizações traz seus reflexos para os resultados. Os objetivos e a essência do trabalho sobre a importância da valorização do capital humano como forma de retenção alcançou êxito na investigação por perceber que as pessoas envolvidas no trabalho organizacional só estarão inteiramente empenhadas com o desempenho do empreendimento se elas se sentirem atraídas, valorizadas por participarem de ações com o intuito de melhorias, de perceberem os novos desafios em suas atividades e se orgulharem de conseguir superá-los ao mesmo tempo em que compreendam os sinais concretos de sua importância. 42

17 5 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ARAUJO, Luiz César G. de. Gestão de Pessoas: Estratégia e integração organizacional. São Paulo: Atlas, CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, Gerenciando com as Pessoas: transformando o executivo em um gestor de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, Administração de Recursos Humanos: Fundamentos básicos. São Paulo: Atlas, COVEY, S. Atrair e Reter Talentos, o Novo Desafio. HSM Management, v 6. n. 32 p.56, maio/junho FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Comportamento Organizacional: conceitos e práticas. São Paul: Saraiva 2006 FERNANDES, Almir. Administração Inteligente: Novos caminhos para as organizações do século XXI. São Paulo: Futura, 2001 LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos: Princípios e Tendências. São Paulo: Saraiva ; HEILBRORN, Gilberto Luiz José. ADMINISTRAÇÃO: Princípios e Tendências. São Paulo: Saraiva LIMA, Claudinete Salvato; URBINA, Lígia Maria Soto. Eficiência competitiva através de investimento em capital humano. XXI Encontro nacional de Engenharia de Produção.Curitiba, páginas. Disponível em: <http://www.abepro.org.br/biblioteca/enegep2002_tr15_0828.pdf> acesso em 05 fev MILKOVICH, George T. BOUDREAU, John W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas ROWH, Mark. E os CEOs descobrem o RH, HSM Management. São Paulo, v.7, n. 12, p.135, Março/Abril SOVIENSKI, Fernanda. STIGAR, Robson. Recursos Humanos X Gestão de Pessoas. Gestão: Revista Científica de Administração e Sistemas de Informação/Unidade de Ensino Superior Expoente. v. 10, n. 10, p , jan./jun Curitiba: Editora Gráfica Expoente, Disponível em 43

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