Regulamento do Plano de Carreiras, Cargos e Salários

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1 1 Regulamento do Plano de Carreiras, Cargos e Salários Dispõe sobre as diretrizes, políticas e procedimentos para a sistematização e administração do Plano de Carreiras, Cargos e Salários (PCCS) da Companhia de Saneamento de Minas Gerais COPASA MG. Os anexos do presente Regulamento, discriminados a seguir, são parte integrante do Plano de Carreiras, Cargos e Salários: Anexo I Estrutura geral de especialidade s ; Anexo II Estrutura de Classificação por Porte de Distritos, Sistemas e Unidades Organizaci onais ; Anexo III Tabelas Salariais ; Anexo IV Quadro de Dimensionamento dos Cargos de Confiança ; Anexo V Glossário ; Anexo VI - Linha Natural de Crescimento Anexo VII - Critérios de distribuição de verba para promoção por mudança de seriação de posição funcional CAPÍTULO I Objetivos e Diretrizes Artigo 1 O Plano de Carreiras, Cargos e Salários é o instrumento de administração dos Recursos Humanos da Empresa, tendo como principais objetivos e diretrizes os seguintes : a) estruturar os cargos e as especialidades necessárias ao desenvolvimento dos processos da Empresa ; b) estabelecer tratamento justo, ético, isonômico e democrático aos empregados; c) promover a conciliação de expectativas e interesses entre os empregados e a Empresa. Artigo 2 O regime jurídico dos empregados da COPASA MG é o da Consolidação das Leis do Trabalho. Artigo 3 A administração dos cargos efetivos e de confiança será realizada em conformidade com o estabelecido neste Regulamento,

2 2 observada a legislação vigente. Artigo 4 As políticas, os critérios e os procedimentos para administração do Plano de Carreiras, Cargos e Salários deverão ser disponibilizados para conhecimento dos empregados. CAPÍTULO II Disposições Preliminares Artigo 5 O Plano de Carreiras, Cargos e Salários se propõe a disciplinar e promover o crescimento profissional dos empregados da COPASA MG, por meio das diretrizes, políticas e procedimentos nele estabelecidas, observadas as definições constantes no Glossário. CAPÍTULO III Estrutura Técnica do Plano de Carreiras, Cargos e Salários Artigo 6 Para organizar os processos de trabalho da Empresa, no que se refere à natureza e à valoração das atividades desempenhadas, o Plano de Carreiras, Cargos e Salários foi estruturado em cargos, especialidades, posições funcionais, categorias funcionais, faixas e níveis salariais. Cargos a) Cargos Efetivos contemplam as atividades necessárias ao desenvolvimento dos processos permanentes da Empresa : 1. Agente de Saneamento abriga as especialidades pertencentes às categorias Administrativa, Técnica Administrativa, Operacional e Técnica Operacional, de nível médio ; 2. Analista de Saneamento abriga as especialidades pertencentes às categorias de Apoio Administrativo e Apoio Técnico Operacional, de nível superior. b) Cargos de Confiança contemplam as atividades de gerenciamento de unidades organizacionais, de coordenação e de assessoramento, caracterizando-se como função de confiança da direção da Empresa : 1. Assessor de Diretoria 2. Assessor Especial da Presidência 3. Assessor da Presidência

3 3 4. Auditor Geral 5. Chefe da Assessoria Técnica da Presidência 6. Chefe de Departamento 7. Chefe da Secretaria Geral 8. Chefe do Gabinete da Presidência 9. Coordenador de Projetos Estratégicos 10. Gestor de Captação de Recursos Financeiros 11. Gestor de Empreendimento de Grande Porte 12. Gestor de Relações Institucionais 13. Gerente de Distrito 14. Gerente de Divisão 15. Procurador Jurídico 16. Superintendente Artigo 7 As especialidades estão valoradas tecnicamente e hierarquizada s em posições funcionais que definem sua trajetória de crescimento de acordo com a escolaridade, experiência, complexidade e responsabilidade, de conformidade com a classificação por porte dos Distritos, Sistemas e Unidades Organizacionais. a) As especialidades do cargo de Agente de Saneamento estão hierarquizadas nas posições funcionais I a IX, Única (UN) ou Técnico Especialista (TE); b) As especialidades do cargo de Analista de Saneamento estão hierarquizadas nas seguintes posições funcionais: Profissional (PR) Pleno (PL) Sênior (SR) Especialista (ES) Master (MS) Artigo 8 As especialidades estão descritas de forma ampla, multifuncional e por processos nas Descrições de Atividades, enquanto que os requisitos necessários ao desempenho dessas especialidades constam da Estrutura de Requisitos, ambos os documentos disponíveis no Sistema Integrado de

4 4 Informações. Artigo 9 A criação de Cargos de Confiança ou a reavaliação de Especialidades na estrutura do Plano de Carreiras, Cargos e Salários somente se justifica pela instituição de novos processos, agregação de valor a seus produtos e/ou serviços, responsabilidades diferentes dos processos atuais e por alteração de porte dos Distritos, Sistemas e Unidades Organizacionais. CAPÍTULO IV Quadro de Pessoal Artigo 10 O quadro de pessoal representa, quantitativa e qualitativamente, os postos de trabalho, ocupados ou vagos, por cargos, especialidades e respectivas posições funcionais, necessários ao funcionamento de cada unidade organizacional. Artigo 11 A ampliação do quadro de pessoal, em qualquer unidade organizacional, implicará em processo de criação de postos de trabalho que, após análise e parecer técnico da Unidade de Recursos Humanos, será aprovado pelo Diretor Presidente. Parágrafo Único A transferência de posto vago somente poderá ocorrer entre unidades organizacionais, no âmbito de Superintendência ou de Departamento no qual exista unidade diretamente a ele subordinada, no nível de distrito/divisão, mediante parecer técnico e aprovação da Diretoria responsável pela área de Recursos Humanos. Artigo 12 Na vacância, independentemente da situação funcional do ocupante anterior, o posto de trabalho será mantido na posição funcional condizente com a valoração da especialidade, de acordo com os critérios previstos neste Regulamento. Parágrafo Único As promoções e as vantage ns pessoais atribuídas ao ocupante anterior, em virtude de políticas adotadas anteriormente, não serão consideradas para o novo ocupante do posto vago. CAPÍTULO V Procedimentos para Administração dos Cargos Efetivos A investidura em cargos efetivos previs tos neste Regulamento

5 5 dependerá de aprovação prévia em concurso público, conforme dispõe o artigo 37, inciso II da Constituição da República Federativa do Brasil. Artigo 13 O provimento de postos de trabalho poderá ser feito por progressão funcional, mudança de especialidade, transferência, seleção interna, concurso público, absorção de pessoal ou contratação por prazo determinado. Parágrafo 1º - O empregado ao ingressar em determinada especialidade e posição funcional deverá ser enquadrado, sempre que possível, no primeiro nível da faixa salarial correspondente a sua valoração. Parágrafo 2º As movimentações por progressão funcional, mudança de especialidade, transferência e seleção interna ocorrerão entre as especialidades e/ou posições funcionais de u m mesmo cargo, não sendo permitida a sua transposição. Artigo 14 Progressão funcional é a elevação funcional do empregado à especialidade e/ou posição funcional de maior valoração, sem transposição de cargo, para provimento de posto de trabalho vago. Dar-se-á no âmbito da Superintendência ou do Departamento que não possua Superintendência sob sua subordinação, mediante indicação do chefe da unidade detentora da vaga, com aprovação da respectiva Diretoria, desde que o empregado atenda às seguintes condiçõ es: a) ser lotado, há no mínimo 1 (um) ano, na sua unidade atual; b) estar enquadrado em faixa salarial inferior a da vaga; c) possuir os requisitos estabelecidos para a especialidade e posição funcional; d) tempo mínimo de 1 (um) ano n a atual especialidade e posiçã o funcional; e) limite máximo de acréscimo de 3 (três) faixas salariais de aumento; f) não ter sofrido censura ética ou advertência nos últimos 9 (nove) meses, suspensão de até 1 (uma) semana nos últimos 12 (doze) meses, ou suspensão superior a 1 (uma) semana n os últimos 24 (vinte e quatro) meses. Parágrafo 1º Não sendo possível o provimento do posto de trabalho por empregado lotado no âmbito da Superintendência ou do Departamento, poderá ser indicado empregado lotado diretamente n o respectivo Departamento ou Diretoria, sem considerar as unidades a ela vinculadas, observados os demais critérios estabelecidos.

6 6 Parágrafo 2º O provimento de vagas lotadas diretamente em Superintendências, Departamentos e Diretorias, poderá ocorrer por progressão funcional de empr egados lotados nestas unidades ou por outros lotados nas unidades a elas vinculadas, desde que atendidas as condições estabelecidas no caput do artigo 14. Parágrafo 3º O provimento de vagas d as especialidades Secretária de Diretoria e Secretária Diretor Presidente se dará por escolha do Diretor, devendo ser exercido obrigatoriamente por empregado ocupante de cargo efetivo da COPASA MG, atendidas as seguintes condições: a) ser lotado, há no mínimo 1 (um) ano, na sua unidade atual; b) estar enquadrado em faixa salarial igual ou inferior a da vaga; c) possuir os requisitos estabelecidos para a especialidade e posição funcional; d) tempo mínimo de 1 (um) ano na atual especialidade e posição funcional; e) limite máximo de acréscimo de 3 (três) faixas salariais de aumento; f) não ter sofrido censura ética ou advertência nos últimos 9 (nove) meses, suspensão de até 1 (uma) semana nos últimos 12 (doze) meses, ou suspensão superior a 1 (uma) semana nos últimos 24 (vinte e quatro) meses. Parágrafo 4º Esgotadas as possibilidades de provimento do posto de trabalho por indicação do chefe da unidade detentora da vaga, poderá ser consultado o Banco de Intenção de Transferência de Empregados (BITE) para, em conjunto com a Unidade de Recursos Humanos, verificarem a existência de empregados interessados no seu provimento, aplicando -se o disposto no Artigo 15. Parágrafo 5º Na implantação de novos processos e/ou projetos de trabalho, os empregados lotados na unidade envolvida, que tiverem modificações e/ou agregação de valor às suas ativi dades, terão prioridade no processo de progressão funcional, desde que atendam satisfatoriamente a todas as condições estabelecidas neste Regulamento. Artigo 15 Transferência é a movimentação funcional de empregado, de uma unidade para outra, para provimento de posto de trabalho vago, podendo ocorrer mudança de especialidade e/ou posição funcional, sem alteração de faixa e nível salarial. Dar-se-á, no âmbito da empresa, mediante indicação do chefe da unidade detentora do posto de trabalho vago, com as respectivas aprovações até o nível de Diretoria das unidades proponentes e cedentes, observadas as seguintes condições :

7 7 a) possuir os requisitos de escolaridade exigidos, quando de alteração da especialidade; b) tempo mínimo de 1 (um) ano n a atual especialidade e p osição funcional; c) não ter sofrido censura ética ou advertência nos últimos 9 (nove) meses, suspensão de até 1 (uma) semana nos últimos 12 (doze) meses, ou suspensão superior a 1 (uma) semana nos últimos 24 (vinte e quatro) meses. Parágrafo 1º As condições previstas nos literais b e c poderão ser dispensadas, desde que para atender aos interesses da Empresa, condição esta que deverá ser devidamente comprovada pela unidade solicitante e referendada pela Unidade de Recursos Humanos. Parágrafo 2º Ocorrendo alteração funcional por transferência, entre especialidades similares, que se diferenciam apenas pela natureza das atividades, relativamente à água ou esgoto, poderá ser dispensada a condição prevista no literal a. Parágrafo 3º A transferência sem alteração de especialidade não impedirá o crescimento profissional previsto neste Regulamento. Parágrafo 4º Uma vez atendidos satisfatoriamente todos os demais requisitos, terá prioridade na transferência o empregado cujo domicílio esteja situado mais próximo da unidade detentora da vaga. Artigo 16 Na situação de reordenamento organizacional e/ou implementação de novas tecnologias e processos, que impliquem mudança ou extinção de atribuições das unidades, os empregados envolvidos deverão ser remanejados com os postos de trabalho ou transferidos para postos vagos, mediante justificativa da necessidade de pessoal, a critério exclusivo da Diretoria responsável pela área de Recursos Humanos. Artigo 17 As situações de Readaptação Funcional e Reabilitação Profissional, conforme norma específica poderão ser solucionadas pelos processos de Transferência ou Mudança de Especialidade, observadas as seguintes condições: a) possuir os requisitos de escolaridade exigidos, quando de alteração da especialidade; b) tempo mínimo de 1 (um) ano na atual especialidade e posição funcional; c) não ocorrer alteração de faixa e nível sala rial; Parágrafo Único Nos processos de Reabilitação Profissional, poderão ser

8 8 dispensadas as condições previstas nos literais a e b. Artigo 18 As movimentações funcionais simultâneas de dois ou mais empregados de mesma faixa salarial, com ou sem alteração de especialidade, entre unidades ou na mesma unidade organizacional, serão tratadas como permuta, uma vez atendidas todas as condições estabelecidas no Artigo 15 deste Regulamento. Artigo 19 A movimentação funcional de empregado com ajuste do seu próprio posto de trabalho, sem alteração de unidade organizacional, será tratada como adequação funcional. Nesta situação, poderá ocorrer mudança de especialidade, posição funcional e faixa salarial, para atender situações de otimização de processos, agregação de atribuições, complexidade das atividades e responsabilidade atribuída, observadas as condições estabelecidas no Artigo 14 deste Regulament o. Artigo 20 Mudança de Especialidade é a movimentação funcional de empregado de uma especialidade para outr a de mesma valoração. Dar-se-á, no âmbito da unidade, mediante indicação do chefe da unidade detentora da vaga, com aprovação da respectiva Direto ria, atendidas as seguintes condições: a) possuir os requisitos de escolaridade exigidos; b) ser lotado, há no mínimo 1 (um) ano, no âmbito da unidade detentora da vaga; c) tempo mínimo de 1 (um) ano n a atual especialidade e posição funcional; d) não ocorrer alteraçã o de faixa e nível salarial; e) não ter sofrido censura ética ou advertência nos últimos 9 (nove) meses, suspensão de até 1 (uma) semana nos últimos 12 (doze) meses, ou suspensão superior a 1 (uma) semana nos últimos 24 (vinte e quatro) meses. Parágrafo 1º - As condições previstas nos literais c e e poderão ser dispensadas, desde que para atender aos interesses da Empresa, no caso específico de mudança de município, condição esta que deverá ser devidamente comprovada pela unidade solicitante e referendada pela Unidade de Recursos Humanos. Parágrafo 2º Ocorrendo alteração funcional por mudança de especialidades similares, que se diferenciam apenas pela natureza das atividades, relativamente à água ou esgoto, poderá ser dispensada a

9 9 condição prevista no literal a. Artigo 21 Toda e qualquer movimentação funcional somente poderá ser processada mediante análise técnica e aprovação da Unidade de Recursos Humanos, que, após adotar todos os procedimentos necessários, informará à unidade interessada para a ef etivação da movimentação proposta. Artigo 22 Seleção Interna é o processo pelo qual a Empresa recruta e seleciona, dentre os empregados que atendam aos critérios estabelecidos em edital, aqueles que reúnem as melhores condições para provimento de um determinado posto de trabalho, podendo incorrer ou não em aumento salarial. Parágrafo 1º A seleção interna obedecerá aos critérios estabelecidos em edital, devendo ser atendidas as seguintes condições : a) possuir todos os requisitos estabelecidos para a especialidade e posição funcional; b) tempo mínimo de 1 (um) ano n a atual especialidade e posição funcional; c) não estar enquadrado em faixa salarial superior à da vaga ; d) limite máximo de acréscimo de 3 (três) faixas salariais de aumento; e) pertencer ao mesmo cargo do posto de trabalho em processo de provimento; f) não ter sofrido censura ética ou advertência nos últimos 9 (nove) meses, suspensão de até 1 (uma) semana nos últimos 12 (doze) meses, ou suspensão superior a 1 (uma) semana nos últimos 24 (vinte e quatro) meses. Parágrafo 2º - A condição prevista no literal b poderá ser dispensada, desde que o ingresso na atual especialidade não tenha acarretado acréscimo salarial para o empregado. Parágrafo 3º O empregado escolhido por seleção interna não poderá ter alteração de unidade organizacional pelo período correspondente a 1 (um) ano por cada faixa salarial de aumento recebido. Parágrafo 4º - Ao empregado enquadrado em especialidade constante do Anexo VI deste Regulamento, a qual integre s ua linha natural de crescimento e que implique em acréscimo superior a 3 (três) faixas salariais de aumento, será facultada a participação em processo seletivo interno, desde que o posto de trabalho vago pertença à sua unidade de lotação.

10 10 Artigo 23 Na efetivação de movimentação po r progressão funcional e/ou por seleção interna o empregado deverá ser enquadrado, sempre que possível, no primeiro nível da faixa salarial d a especialidade, e se submeterá às avaliações de Crescimento Profissional, previstas no Artigo 30. Parágrafo Único Essa efetivação poderá não implicar em aumento salarial, mas somente em ascensão profissional, nas situações em que o empregado já possua salário equivalente à faixa salarial proposta, valor esse alcançado por política de aumento individual, decorrente de progressão horizontal por antiguidade, adotada anteriormente pela empresa. Artigo 24 A alteração funcional decorrente de crescimento profissional e promoção, não será considerada como impedimento para fins de progressão funcional, mudança de especiali dade, transferência e/ou seleção interna. Parágrafo Único Ocorrendo alteração funcional entre especialidades similares, que se diferenciam apenas pela natureza das atividades, relativamente à água ou esgoto, também não serão consideradas como impedimento para fins de progressão funcional, crescimento profissional, promoção, mudança de especialidade, transferência e/ou seleção interna. Artigo 25 Concurso Público é o processo pelo qual a Empresa recruta, seleciona e contrata pessoas de acordo com os cri térios estabelecidos em edital e na legislação vigente. Parágrafo Único A realização de concurso público, obrigatória para ingresso em cargos efetivos da Empresa, somente ocorrerá após autorização do Conselho de Administração e manifestação favorável da Câmara de Coordenação Geral, Planejamento, Gestão e Finanças da Secretaria de Planejamento e Gestão do Governo do Estado. Artigo 26 Absorção de Pessoal é o processo pelo qual a Empresa seleciona e absorve servidores públicos municipais, lotados nos serv iços de água e/ou esgoto assumidos pela COPASA MG, observados os dispositivos legais para nomeação no serviço público, o contrato de concessão estabelecido entre as partes e o atendimento às seguintes condições : a) possuir os requisitos estabelecidos para a especialidade e posição funcional; b) ser concursado da Prefeitura Municipal há pelo menos 1 (um) ano, em relação à data de sua absorção pela COPASA MG; c) estar, há pelo menos 1 (um) ano, efetivamente trabalhando nos serviços

11 11 de água e/ou esgoto da Prefeitura M unicipal; d) ter capacidade técnica comprovada em teste prático aplicado pelo Gerente do Distrito responsável pela respectiva localidade e/ou teórico aplicado pela Unidade de Recursos Humanos. Artigo 27 Contratação por Prazo Determinado é o processo pelo qu al a Empresa contrata profissionais para realizar atividades de trabalho excepcionais e transitórias, exclusivamente no atendimento do evidente e inconteste interesse público, devendo ser observados todos os dispositivos legais pertinentes. Artigo 28 Esgotadas as possibilidades de preenchimento de postos de trabalho pelos instrumentos citados, caberá à Unidade de Recursos Humanos, em conjunto com a unidade detentora da vaga, submeter uma solução alternativa à consideração da Diretoria responsável pela uni dade de Recursos Humanos. Artigo 29 Os primeiros 90 (noventa) dias de vigência do contrato de trabalho serão considerados como período de experiência. Parágrafo Único - Durante o período de experiência o empregado será avaliado por seu chefe imediato e sendo seu desempenho considerado insatisfatório, será colocado à disposição da Unidade de Recurso s Humanos para desligamento da Empresa. Este período fará parte da contagem de tempo para o crescimento por aprendizagem. Artigo 30 Crescimento Profissional - é o processo de crescimento horizontal do empregado, dentro de uma mesma especialidade e faixa salarial, desde que alcance desempenho satisfatório nas avaliações a serem aplicadas pelo chefe d e sua unidade de lotação, dentro de um determinado período, de conformidade com instrumento específico, podendo se dar por: Crescimento por Aprendizagem Crescimento Profissional Horizontal Parágrafo 1º Crescimento por Aprendizagem - é o processo de crescimento horizontal do empregado ao ingressar em uma determinada especialidade e dar-se-á obrigatoriamente para o nível imediatamente superior, dentro da primeira seriação ou da posição funcional não seriada de enquadramento do empregado, na mesma faixa salarial. Parágrafo 2º Crescimento Profissional Horizontal - é o processo de crescimento horizontal do empregado, a partir da segunda seriação de sua

12 12 posição funcional, e dar-se-á obrigatoriamente para o nível imediatamente superior, na mesma faixa salarial. Parágrafo 3º O empregado, durante o período de Cresc imento por Aprendizagem ou de Crescimento Profissional Horizontal, terá avaliações de seu desempenho funcional, a serem realizadas e aprovadas pelo chefe da unidade, com apoio técnico da Unidade de Recursos Humanos. As avaliações ocorrerão duas vezes ao an o, preferencialmente nos meses de junho e dezembro. O empregado deverá estar há no mínimo 6 (seis) meses na atual especialidade para ser submetido à primeira avaliação. Parágrafo 4º Após cumprido o interstício mínimo de 1 (um) ano no primeiro nível salarial e de 2 (dois) anos no segundo nível salarial, obter uma avaliação média de 75% e uma avaliação mínima de 70% em cada avaliação semestral, o empregado poderá ter Crescimento por Aprendizagem ou Crescimento Profissional Horizontal para o nível imediatame nte superior, até alcançar a plenitude de sua faixa salarial. Parágrafo 5º A avaliação para crescimento profissional é instrumento obrigatório para analisar e avaliar o aprendizado e o nível de domínio das competências do empregado no interstício de temp o definido no parágrafo anterior e, depois de realizada, dela será dado conhecimento formal e oficial ao empregado, devendo ser, posteriormente, arquivada na Unidade de lotação do empregado para o devido controle. Parágrafo 6º Para a efetivação do Cres cimento por Aprendizagem ou do Crescimento Profissional Horizontal o empregado deverá atender às seguintes condições: a) cumprir o período estabelecido para cada tipo de crescimento ; b) atingir uma média mínima, nas avaliações semestrais, equivalente a 75% do total dos pontos distribuídos e uma avaliação mínima equivalente a 70% em cada avaliação ; c) não ter sofrido censura ética ou advertência nos últimos 9 (nove) meses, suspensão de até 1 (uma) semana nos últimos 12 (doze) meses ou suspensão superior a 1 (uma) sem ana nos últimos 24 (vinte e quatro) meses. Parágrafo 7º Para o cumprimento do período de Crescimento por Aprendizagem ou de Crescimento Profissional Horizon tal estabelecido no Parágrafo 4º serão considerados os primeiros 90 (noventa) dias de experiência e deduzidos os afastamentos do empregado ao trabalho igual ou superior a 30 (trinta) dias, no período predeterminado para avaliação. Parágrafo 8º Ocorrendo alteração de especialidade do empregado, deverá

13 13 ser iniciada uma nova contagem de período para f ins de Crescimento por Aprendizagem ou de Crescimento Profissional Horizontal. Parágrafo 9º Caso o empregado não atinja, nas avaliações, a média da pontuação estabelecida no literal b, deverá ser iniciado um novo período para fins de Crescimento por Ap rendizagem ou de Crescimento Profissional Horizontal, sendo que neste período o empregado se submeterá obrigatoriamente a novas avaliações visando restabelecer as condições necessárias para o pleno domínio das suas atividades. Parágrafo 10º As movimentações funcionais decorrentes de Crescimento por Aprendizagem e de Crescimento Profissional Horizontal somente poderão ser implementadas se os respectivos recursos financeiros tiverem sido previstos e aprovados no orçamento operacional e ocorrerão preferencialmente nos meses de janeiro e julho de cada ano. Artigo 31 Promoção - é a movimentação do empregado para a seriação e respectiva faixa salarial imediatamente superior, mantid a a mesma especialidade e posição funcional, resultando ainda no ajuste de seu posto de trabalho, de acordo com os critérios e condições estabelecidas. Parágrafo 1º Os recursos financeiros para cobertura dos gastos com as movimentações funcionais decorrentes da Promoção deverão ser previstos pela Unidade de Recursos Humanos, anualm ente, no orçamento operacional em verba específica. Os critérios para sua distribuição estão previstos no Anexo VII deste Regulamento. Parágrafo 2º A promoção se efetivará mediante solicitação do chefe da unidade de lotação do empregado, com aprovação da respectiva Diretoria, devendo ser cumpridas as seguintes condições : a) possuir os requisitos exigidos no perfil d a especialidade e posição funcional; b) estar enquadrado no último nível da faixa salarial, alcançado pelo crescimento por aprendizagem ou crescimento profissional horizontal, há no mínimo 1 (um) ano; c) estar no mínimo há 3 (três) anos n a mesma especialidade e posição funcional; d) ter apresentado pontuação mínima de 75% na avaliação de competências, aplicada na Empresa; e) não ter sofrido censura ética ou ad vertência nos últimos 9 (nove) meses, suspensão de até 1 (uma) semana nos últimos 12 (doze) meses ou suspensão superior a 1 (uma) semana nos últimos 24 (vinte e

14 14 quatro) meses; f) obedecer aos limites estabelecidos nos Anexos I e II ; Parágrafo 3º A avaliação é instrumento obrigatório para analisar e avaliar a contribuição das competências do empregado no resultado de sua equipe/unidade e ocorrerá anualmente. Depois de realizada, dela será dado conhecimento formal e oficial ao empregado, devendo ser, posterior mente, arquivada na Unidade de lotação do empregado para o devido controle. Parágrafo 4º A Unidade de Recursos Humanos realizará análise e emitirá parecer sobre a possibilidade de atendimento às solicitações de promoção por mudança de seriação da posição funcional, o qual será submetido à aprovação final do Diretor responsável pela área de Recursos Humanos. Porte de Distritos, Sistemas e Unidades Organizacionais Artigo 32 A classificação de Porte de Distritos, Sistemas e demais Unidades Organizacio nais da empresa, é uma política de sistematização, com base no somatório do número de economias de água e esgoto ou de ligações de água e esgoto operadas em cada localidade ou município, classificados em até 10 (dez) portes, conforme Anexo II deste Regulamento. Parágrafo 1º A estratificação dos Distritos, Sistemas e Unidades Organizacionais em porte é o que define a estrutura de especialidades e posição funcional, necessários ao seu funcionamento, bem como as respectivas faixas salariais. Parágrafo 2º O porte dos Distritos será definido de acordo com o somatório do número de economias de água e de esgoto de todos os municípios a ele vinculados. O porte dos Departamentos e Superintendências Operacionais e das unidades a est as vinculadas, será definido pelo Distrito de maior porte, sob sua jurisdição. As demais Unidades Organizacionais serão classificadas como de porte 10 (dez). Parágrafo 3º O porte dos Sistemas será definido de acordo com o somatório do número de suas ligações de água e de esgoto. Parágrafo 4º No caso de Sistema Pólo, a especialidade de Encarregado de Sistemas, responsável pela sua operação, será hierarquizada na posição funcional e respectiva faixa salarial definida pelo somatório do número de ligações de água e esgoto do sistema pr incipal, adicionados dos sistemas a ele vinculados, desde que não haja empregado com essa especialidade lotado nas respectivas localidades.

15 15 Parágrafo 5º O empregado enquadrado na especialidade de Encarregado de Sistema fará jus a Gratificação de Função, da seguinte forma: a) valor fixo, correspondente ao percentual de 10% (dez por cento), que incidirá sobre o valor do nível 1 (hum) da faixa salarial de enquadramento do empregado; b) valor variável, em função do desempenho do empregado, a ser apurado com base em indicadores de processos, tendo como referencial o percentual base de 5% (cinco por cento) que incidirá sobre o valor do nível 1(hum) da faixa salarial de enquadramento do empregado. Para se apurar este valor, será observado o disposto no Regulamento da Gratificação de Função para Encarregados de Sistemas, que estabelece as diretrizes e normas referentes ao assunto, no âmbito interno da Empresa. Artigo 33 - Ajuste funcional por reclassificação de porte é a movimentação funcional de empregado, em seu próprio posto de trabalho, na especialidade, posição funcional, seriação e respectiva faixa salarial estabelecidos para o porte do Distrito, Sistema e Unidade Organizacional de sua lotação. Parágrafo 1º A modificação do porte de Distritos, Sistemas e Unidades Organizacionais ocorrerá a cada período mínimo de 2 (dois) anos, após ter sido verificada uma modificação consistente no número de ligações e economias de água e esgoto por 6 (seis) meses consecutivos, com base na avaliação do comportamento da variação do número de ligações e economias nesse período. Parágrafo 2º Para efetivação do ajuste funcional por reclassificação de porte dos Distritos, Sistemas e Unidades Organizacionais dever á ser atendida a seguinte condição: a) não ter sofrido censura ética ou adv ertência nos últimos 9 (nove) meses, suspensão de até 1 (uma) semana nos últimos 12 (doze) meses ou suspensão superior a 1 (uma) semana nos últimos 24 (vinte e quatro) meses. Parágrafo 3º A alteração funcional decorrente do ajuste por reclassificação de porte dos Distritos, Sistemas e Unidades Organizacionais não será considerada como impedimento para fins de progressão funcional, mudança de especialidade, transferência, crescimento profissional, promoção e/ou seleção interna. Parágrafo 4º As movimentações funcionais decorrentes de ajuste por reclassificação de porte dos Distritos, Sistemas e Unidades Organizacionais,

16 16 somente poderão ser implementadas se os respectivos recursos financeiros tiverem sido previstos e aprovados no orçamento operacional, com aprovação final do Diretor responsável pela área de Recursos Humanos. PROVIMENTO DE VAGAS E CRESCIMENTO PROFISSIONAL DE EMPREGADOS OCUPANTES DAS ESPECIALIDADES DE ASSISTENTE TÉCNICO ESPECIALISTA E ANALISTA MASTER Artigo 34 - As especialidades de Assistente Técnico Especialista e de Analista Master são ampliações do crescimento profissional dos empregados dos cargos de Agente e Analista de Saneamento, cujas atividades requerem alto grau de especialização técnica, de natureza administrativa ou operacional, valoradas nas faixas salariais de 13 a 15 da Tabela Salarial do cargo de Agente de Saneamento e 39 a 44 da Tabela Salarial do cargo de Analista de Saneamento. Parágrafo 1º Os ocupantes das especialidades de Assistente Técnico Especialista e de Analista Master serão vinculados à Superintendência de Apoio Técnico, sendo que a definição da forma de atuação constará em regulamento específico. Parágrafo 2º O dimensionamento do quantitativo de empregados para as especialidades de Assistente Técnico Especiali sta e Analista Master será aprovado pela Diretoria Executiva, em função da necessidade de identificação de profissionais especializados, referenciais de excelência técnica, notório saber e reconhecidos como elementos agregadores de valor na solução de problemas pertinentes às políticas e diretrizes de gestão empresarial. Parágrafo 3º O provimento das especialidades de Assistente Técnico Especialista e Analista Master se dará por processo específico de seleção. Parágrafo 4º O provimento da especialidade de Assistente Técnico Especialista, na posição funcional TE-A, deverá ser realizado, por escolha da Diretoria Executiva, com base numa lista com no máximo 3 (três) indicações de empregados por posto de trabalho, preparada pela Unidade de Recursos Humanos, que atendam às seguintes condições : a) estar enquadrado em especialidade das categorias funcionais Técnico administrativa ou Técnico operacional, há no mínimo 10 (dez) anos, dos quais um mínimo de 3 (três) anos na sua atual especialidade e posição funcional, a partir da faixa salarial 10; b) ter concluído curso de graduação em educação superior, compatível às

17 17 atividades atribuídas às posições funcionais dessa especialidade, bem como outros cursos e treinamentos técnicos especializados; c) não ter sofrido censura é tica ou advertência nos últimos 9 (nove) meses, suspensão de até 1 (uma) semana nos últimos 12 (doze) meses ou suspensão superior a 1 (uma) semana nos últimos 24 (vinte e quatro) meses. Parágrafo 5º O provimento da especialidade de Analista Master, nas posições funcionais MS -I e MS-II, deverá ser realizado, por escolha da Diretoria Executiva com base numa lista com no máximo 3 (três) indicações de empregados por posto de trabalho, preparada pela Unidade de Recursos Humanos, que atendam às seguintes condi ções: a) para a posição funcional MS -I deverá estar enquadrado no cargo de Analista de Saneamento, há no mínimo 10 (dez) anos, dos quais um mínimo de 3 (três) anos na sua atual especialidade e posição funcional ES-I; b) para a posição funcional MS -II deverá estar enquadrado na especialidade de Analista Master I (MS -I) há no mínimo 2 (dois) anos ; c) não ter sofrido censura ética ou advertência nos últimos 9 (nove) meses, suspensão de até 1 (uma) semana nos últimos 12 (doze) meses ou suspensão superior a 1 (uma) sema na nos últimos 24 (vinte e quatro) meses. Artigo 35 O empregado selecionado para as especialidades de Assistente Técnico Especialista e Analista Master deverá ser enquadrado, sempre que possível, no primeiro nível da faixa salarial correspondente à sua valoração, e se submeterá a avaliações, no intuito de aferir o nível de domínio de suas competência técnicas e cumprimento do plano de ação anual, conforme definido em regulamento específico. Parágrafo 1º A cada interstício de 1 ( hum) ano o empregado enquadrado nas especialidades de Assistente Técnico Especialista e Analista Master poderá ter o crescimento profissional horizontal para o nível imediatamente superior, desde que tenha cumprido 80% do plano de ação anual. Parágrafo 2º - A promoção dos empregados ocupantes das especialidades de Assistente Técnico Especialista e de Analista Master está vinculada ao cumprimento do plano de ação anual, conforme definido em regulamento específico. Artigo 36 Os empregados selecionados para as especialidades de Analista Master e Assistente Técnico Especialista, terão todo o suporte da

18 18 empresa para o seu desen volvimento profissional e deverão se dedicar efetivamente às atividades de natureza técnica, ficando, pois vetado a sua participação nos processos seletivos p ara cargos de confiança. CAPITULO VI Administração dos Cargos de Confiança Artigo 37 Por se tratar de atribuições de nível estratégico da empresa, somente os profissionais que cumprirem os requisitos exigidos de escolaridade, experiência, conhecimentos adicionais e perfil profissional poderão ocupar os cargos de confiança. Parágrafo Único A designação para os cargos de confiança se dará exclusivamente por ato formal do Diretor Presidente. Artigo 38 O número de vagas para os cargos de confiança está definido no Anexo IV Quadro de Dimensionamento dos Cargos de Confiança. Artigo 39 O provimento dos cargos de Chefe de Departamento, Superintendente, Chefe da Secretaria Geral, Gerente de Distrito e Gerente de Divisão se dará por empregado ocupante de cargo efetivo, escolhido, única e exclusivamente, por processo de seleção interna, em conformidade com o perfil de requisitos e o estabelecido no Regulamento do Processo Seletivo Interno para Cargos de Confiança. Parágrafo 1º Na vacância de cargo de co nfiança, até a conclusão do processo seletivo, o chefe imediato será designado para responder temporariamente pela unidade. Na impossibilidade, será indicado outro empregado, preferencialmente ocupante de cargo de confiança na COPASA MG ou ocupante de carg o efetivo, desde que cumpra as condições estabelecidas neste Regulamento, para o cargo vago. Parágrafo 2º A abertura de Processo Seletivo Interno para Provimento dos Cargos de Confiança será coordenada pela Unidade de Recursos Humanos e ocorrerá duas vezes ao ano, sendo uma no primeiro trimestre e outra no terceiro trimestre, sendo desejável observar um intervalo aproximado de 6 (seis) meses entre as datas efetivas. Parágrafo 3º. Para provimento dos cargos de Chefe de Departamento e Superintendente, deverão ser atendidas as seguintes condições : a) ser ocupante do cargo de Analista de Saneamento ou de Cargo de Confiança;

19 19 b) experiência mínima de 4 (quatro) anos em cargo de nível superior na Empresa; c) ter exercido, por no mínimo 2 (dois) anos, o cargo efetivo d e Gerente de pelo menos 2 (dois) Distritos ou Divisões, ou ter exercido, devidamente designado, por pelo menos 1 (um) ano, cargo efetivo de nível hierárquico igual ou superior ao cargo em questão, ou ter exercido, por no mínimo 4 (quatro) anos, o cargo de Gerente de Distrito ou Divisão; d) no caso de provimento de cargo de Chefe de Departamento ou de Superintendente que tenham Distritos Operacionais sob a sua subordinação, será exigido que a experiência prevista acima contemple, no mínimo, 1 (um) ano como Gere nte de Distrito e/ou como Chefe de Departamento Operacional ; e) ter conhecimentos adicionais de no mínimo 180 (cento e oitenta) horas em atividades de educação continuada; f) não ter sofrido censura ética ou advertência nos últimos 9 (nove) meses, suspensão de até 1 (uma) semana nos últimos 12 (doze) meses ou suspensão superior a 1 (uma) semana nos últimos 24 (vinte e quatro) meses. Parágrafo 4º Para provimento dos cargos de Chefe da Secretaria Geral, Gerente de Distrito e Gerente de Divisão, deverão ser atend idas as seguintes condições: a) para os ocupantes do cargo de Analista de Saneamento ou de Cargo de Confiança, ter experiência mínima de 3 (três) anos em cargo de nível superior na Empresa ou ter sido classificado em 1º lugar no Programa Trainee ou ter obtid o pelo menos 70% do resultado do primeiro classificado deste Programa, desde que tenha obtido no mínimo 50% da pontuação total distribuída ; b) para os ocupantes do cargo de Agente de Saneamento,estar enquadrado no mínimo na faixa salarial 10 e ter sido classificado em 1º lugar no Programa Trainee ou ter obtido pelo menos 70% do resultado do primeiro classificado neste Programa, desde que tenha obtido no mínimo 50% da pontuação total distribuída ; c) ter conhecimentos adicionais de no mínimo 90 (noventa) horas em atividades de educação continuada; d) não ter sofrido censura ética ou advertência nos últimos 9 (nove) meses, suspensão de até 1 (uma) semana nos últimos 12 (doze) meses ou suspensão superior a 1 (uma) semana nos últimos 24 (vinte e

20 20 quatro) meses. Artigo 40 O provimento dos cargos de Coordenador de Projeto Estratégico, Chefe da Assessoria Técnica da Presidência, Auditor Geral, Chefe de Gabinete da Presidência, Gestor de Empreendimento de Grande Porte e de Superintendente de Comunicação Institucional se dará por escolha do Diretor Presidente, devendo ser exercido obrigatoriamente por empregado ocupante de cargo efetivo da COPASA MG. Parágrafo 1º Para provimento dos cargos de Coordenador de Projeto Estratégico e Chefe da Assessoria Técnica da Presidência, d everão ser atendidas as mesmas condições estabelecidas no Parágrafo 3º do Artigo 39 deste Regulamento. Parágrafo 2º - Para provimento dos cargos de Auditor Geral, Chefe de Gabinete da Presidência e de Superintendente de Comunicação Institucional, deverão s er atendidas as seguintes condições : a) ser ocupante do cargo de Analista de Saneamento ou de Cargo de Confiança; b) experiência mínima de 8 (oito) anos em cargo de nível superior na Empresa; c) não ter sofrido censura ética ou advertência nos últimos 9 (nove) mes es, suspensão de até 1 (uma) semana nos últimos 12 (doze) meses ou suspensão superior a 1 (uma) semana nos últimos 24 (vinte e quatro) meses. Parágrafo 3º - As atribuições, os requisitos e a remuneração do cargo de Gestor de Empreendimento de Grande Porte constam do regulamento específico de Gestão de Projetos, Obras e Programas de Ação em Saneamento Básico, devidamente aprovado pelo Conselho de Administração. Parágrafo 4º - Não havendo disponibilidade de técnicos com perfil adequado, o provimento de até um a das vagas do cargo de Coordenador de Projetos Estratégicos poderá se dar por meio de recrutamento amplo. Artigo 41 O provimento dos cargos de Assessor da Presidência, Assessor Especial da Presidência, Assessor de Diretoria, Gestor de Captação de Recursos Financeiros, Gestor de Relações Institucionais e Procurador Jurídico poderá ser feito, quando considerado conveniente, por recrutamento amplo. Parágrafo 1º O provimento de uma das vagas dimensionadas para o cargo de Assessor de Diretoria deverá ser feito, obrigatoriamente, por ocupante de

21 21 cargo efetivo de Analista de Saneamento na Empresa. O provimento de uma das 3 (três) vagas dimensionadas para os cargos de Assessor da Presidência e Assessor Especial da Presidência deverá ser feito, obrigatoriamente, por ocupante de cargo efetivo de Analista de Saneamento na Empresa. Parágrafo 2º Para provimento dos cargos de Assessor da Presidência, Assessor Especial da Presidência, Assessor de Diretoria e Gestor de Relações Institucionais, deverá ser atendida a exigência de escolaridade de curso de graduação em educação superior. Parágrafo 3º Para provimento do cargo de Gestor de Captação de Recursos Financeiros deverão ser atendidas às seguintes condições : a) escolaridade de curso de graduação em educação superi or; b) experiência de no mínimo 5 (cinco) anos de prática profissional para candidatos externos, ou estar enquadrado no mínimo na faixa salarial 34 (trinta e quatro) para ocupantes de cargo efetivo; c) ter conhecimentos adicionais de no mínimo 180 (cento e oit enta) horas em atividades de educação continuada, compatíveis com as suas atividades, quando ocupante de cargo efetivo; d) não ter sofrido censura ética ou advertência nos últimos 9 (nove) meses, suspensão de até 1 (uma) semana nos últimos 12 (doze) meses ou suspensão superior a 1 (uma) semana nos últimos 24 (vinte e quatro) meses, quando ocupante de cargo efetivo. Parágrafo 4º Para provimento do cargo de Procurador Jurídico, quando de recrutamento amplo, deverá ser atendida a exigência de escolaridade de curso de graduação Bacharelado em Direito, com inscrição na OAB e quando escolhido internamente deverão ser atendidas também as condições estabelecidas no parágrafo 3º do artigo 39 deste Regulamento. Artigo 42 O Conselho de Administração poderá autorizar a criação de cargo de confiança de provimento por recrutamento amplo, conforme estabelecido no Estatuto Social da Empresa, para suprir demandas emergenciais e temporárias. Artigo 43 O empregado contratado externamente por recrutamento amplo, para provimento de cargo de confiança, terá como salário o valor fixado para o patamar correspondente ao seu cargo, acrescido do valor de Gratificação de Desempenho Institucional (GDI), correspondente ao percentual resultante do cumprimento de metas nos termos do Regul amento específico, sobre o patamar de salário fixado para seu cargo de confiança, não fazendo jus às

22 22 políticas de concessão de a nuênio por tempo de serviço na empresa, de Participação nos Lucros e Resultados, e de Gratificação de Desempenho Gerencial (GDG). Parágrafo Único Quando se tratar de empregado de recrutamento amplo que seja responsável por unidade organizacional formal da Empresa, as políticas de Participação nos Lucros e Resultados, e de Gratificação de Desempenho Gerencial (GDG) poderão ser con cedidas mediante decisão do Conselho de Administração. Artigo 44 O empregado ocupante de cargo efetivo, designado para cargo de confiança, permanecerá enquadrado na mesma faixa e nível salarial de sua especialidade e posição funcional de origem, fazendo jus a Comissão de Cargo, Gratificação de Desempenho Gerencial e Gratificação de Desempenho Institucional, da seguinte forma: a) valor a título de Comissão de Cargo, correspondente à diferença entre o salário do empregado e o patamar de salário fixado para se u cargo de confiança; b) valor variável a título de Gratificação de Desempenho Gerencial (GDG), em função de desempenho gerencial a ser apurado pela política de Gratificação por Resultados, tendo como referencial o percentual base de 15% (quinze por cento) q ue incidirá sobre o valor do patamar de sa lário do seu cargo de confiança; c) valor variável a título de Gratificação de Desempenho Institucional (GD I), correspondente ao percentual resultante do cumprimento de metas nos termos do Regulamento específico, calc ulado sobre o patamar de salário fixado para seu cargo de confiança. Parágrafo 1º Para se apurar as Gratificações de Desempenho Gerencial e Institucional, previstas nos literais b e c, será observado o disposto em Regulamentos específicos, que estabelecem as diretrizes e normas referentes ao assunto, no âmbito interno da Empresa. Parágrafo 2º O percentual de quinquênio/anuênio do empregado não incidirá sobre a Comissão de Cargo e a Gratificação de Desempenho Gerencial. Parágrafo 3º O empregado ex onerado do cargo de confiança perde, automaticamente, o direito à Comissão de Cargo e à Gratificação de Desempenho Gerencial. Artigo 45 Crescimento em Cargo de Confiança - Após completar 3 (três) anos ininterruptos e integrais de efetivo exercício em Car go de Confiança, sem rebaixamento de nível hierárquico e sem ter sofrido punição disciplinar

23 23 ou censura ética no referido período, os empregados ocupantes de cargos efetivos, no exercício de cargos de confiança poderão ter crescimento profissional para a plenitude da faixa salarial imediatamente superior à sua atual, respeitado o patamar de salário fixado para o seu cargo de confiança. Durante este período estes empregados serão submetidos a avaliaç ões anuais para crescimento, por meio de instrumento especí fico, a ser realizada pelo chefe imediato, com aprovação da respectiva Diretoria. Parágrafo 1º - Após cumprido o período estabelecido, o crescimento em referência será efetivado, desde que o empregado tenha atingido uma média mínima, nas avaliações anuais previstas no caput deste Artigo, equivalente a 75% do total dos pontos distribuídos e uma avaliação mínima equivalente a 70% em cada avaliação; Parágrafo 2º O empregado exonerado de cargo de confiança, antes do cumprimento do período estabelecido no ca put deste artigo, perde, automaticamente, o direito de enquadramento na plenitude da faixa salarial imediatamente superior à sua atual, não cabendo proporcionalidade. Parágrafo 3º Os recursos financeiros para cobertura dos gastos decorrentes desse crescimento profissional deverão estar previstos no Orçamento Operacional e a sua efetivação ocorrerá preferencialmente nos meses de janeiro e julho de cada ano. Artigo 46 Exoneração é o ato formal do Diretor Presidente para destituição de empregado no exercíc io de cargo de confiança. Artigo 47 O empregado ocupante de cargo efetivo, exonerado de cargo de confiança, será encaminhado à Unidade de Recursos Humanos para realocação em unidade organizacional que possua vaga compatível ou real necessidade de profissional com seu perfil, preferencialmente, em unidade diferente daquela de origem do empregado. Artigo 48 O empregado admitido por recrutamento amplo, exonerado do cargo de confiança, terá seu contrato de trabalho rescindido automaticamente, exceto na hipótese de ser imediatamente nomeado para outro cargo de confiança pelo Diretor Presidente. Artigo 49 O empregado admitido por recrutamento amplo para cargo de Assessoria terá seu contrato de trabalho rescindido automaticamente ao término do mandato do Dir etor ao qual esteja diretamente subordinado, exceto na hipótese de ser nomeado para novo cargo de confiança pelo Diretor Presidente. Parágrafo Único O ocupante de cargo efetivo, no exercício de cargo de

24 24 confiança de Coordenador de Projeto Estratégico e d e Assessor, será exonerado automaticamente ao término do mandato do Diretor ao qual esteja diretamente subordinado, exceto na hipótese de ser nomeado para novo cargo de confiança pelo Diretor Presidente. CAPÍTULO VII Dos Salários Artigo 50 Conforme constante do Anexo III Tabelas Salariais, serão adotadas 3 (três) tabelas salariais assim denominadas e compostas: a) Tabela Salarial para o cargo de Agente de Saneamento, de ensino Médio composta de 15 (quinze) faixas de salários dispostas verticalmente, t endo cada uma 3 (três) níveis salariais na horizontal; b) Tabela Salarial para o cargo de Analista de Saneamento, de ensino Superior composta de 15 (quinze) faixas de salários dispostas verticalmente, tendo cada uma 3 (três) níveis salariais na horizontal; c) Tabela de Patamar de Salário de Cargos de Confiança. Parágrafo 1º As tabelas salariais dos cargos de Agente de Saneamento e de Analista de Saneamento poderão ter em cada faixa, além dos 3 (três) níveis salariais na horizontal, identificadores salariais correspondentes aos salários de empregados que extrapolam o limite de valoração, estabelecido para a sua especialidade e posição funcional, devido a vantagens individuais adquiridas por políticas estabelecidas anteriormente. Parágrafo 2º Em hipótese alguma os identificadores salariais poderão ser utilizados para promoção e/ou crescimento profissional, bem como para rebaixamento de faixa salarial. Artigo 51 A política de aumento individual de salários, de conformidade com as regras estabelecidas nes te Regulamento, se dará por: ajuste funcional por reclassificação de porte crescimento por aprendizagem crescimento profissional horizontal crescimento para ocupantes de cargos de confiança crescimento profissional de ocupantes das especialidades de Assistente Técnico Especialista e Analista Master promoção por mudança de seriação de posição funcional

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