Análise de um programa de treinamento e de seus resultados: um estudo de caso do MBA Gestão Pública - Banco do Brasil

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1 DAVID FORLI INOCENTE Análise de um programa de treinamento e de seus resultados: um estudo de caso do MBA Gestão Pública - Banco do Brasil Dissertação apresentada a Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade de Ribeirão Preto, da Universidade de São Paulo, para a obtenção do título de Mestre em Administração de Organizações. Área de Concentração: Administração de Recursos Humanos Orientadora: Prof. Dr.ª Irene Kazumi Miura RIBEIRÃO PRETO 2006

2 Profa. Dra. Suely Vilela, Reitora da Universidade de São Paulo. Prof. Dr. Marcos Cortez Campomar, Diretor da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade de Ribeirão Preto. Prof. Dr. Márcio Mattos Borges de Oliveira, Chefe do Departamento de Administração. 2

3 3

4 4 É vedada a reprodução do todo ou de parte desta obra sem a autorização expressa do autor. Catalogação na Publicação Serviço de Documentação da Biblioteca Central - PCARP Faculdade de Administração, Contabilidade e Economia de Ribeirão Preto da Universidade de São Paulo Inocente, David Forli Análise de um programa de treinamento e de seus resultados: um estudo de caso do MBA Gestão Pública - Banco do Brasil. Ribeirão Preto, p. : il. ; 30cm Dissertação de Mestrado, apresentada à Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade de Ribeirão Preto/USP Área de concentração: Administração de Recursos Humanos. Orientadora: Miura, Irene Kazumi. 1. Treinamento. 2. Resultados de Treinamento. 3. Análise de Treinamento. 4. Vantagem Competitiva Sustentável.

5 5 A convicção é um luxo, que só cabe a quem apenas observa autor desconhecido

6 6 David Forli Inocente Análise de um programa de treinamento e de seus resultados: um estudo de caso do MBA Gestão Pública - Banco do Brasil Dissertação apresentada a Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade de Ribeirão Preto, da Universidade de São Paulo, para a obtenção do título de Mestre em Administração de Organizações. Aprovado em: 19 de Abril de 2006 Banca Examinadora Profa. Dra. Vânia Maria Jorge Nassif Instituição: Universidade Presbiteriana Mackenzie Assinatura: Prof. Dr. André Lucirton Costa Instituição: Faculdade de Economia Administração e Contabilidade de Ribeirão Preto Universidade de São Paulo Assinatura: Profa. Dra. Irene Kazumi Miura - Orientadora Instituição: Faculdade de Economia Administração e Contabilidade de Ribeirão Preto Universidade de São Paulo Assinatura:

7 7 Dedico este trabalho às duas pessoas fundamentais na minha vida, que independente de qualquer tormenta sempre estarão ao meu lado: minha mãe e minha esposa, pela força e confiança que permitiram que esse trabalho fosse concluído. Ainda, e, sobretudo, a Deus, por... Tudo!

8 8 AGRADECIMENTOS Há muitas pessoas a quem devo agradecer por este trabalho, não pelo ato agradecer em si, mas pela real gratidão que realmente sinto por cada um de vocês, espero me lembrar de todos, sem ter o menor constrangimento em me estender. Primeiramente a minha orientadora, Professora Irene Miura, que acreditou que seríamos capazes de realizar este trabalho, que esteve sempre disposta a responder às dúzias de dúvidas que apresentei, muito, muito obrigado mesmo, o processo de orientação se tornou uma inspiração ao ofício de mestre! Ao professor André Costa que desde o início me incentivou a tentar o Mestrado, fazendo questão de lembrar que haveria dificuldades, mas que podia dar certo, obrigado pela confiança. Ao professor Alberto Matias que inspirou muito do meu gosto pela academia, me fazendo entender a importância de aproximar a ciência do mercado. A professora Adriana Backx, que ensinou Estatística a um bacharel, inacreditável, obrigado! Ao professor Gilberto Shyniashiki, que me apresentou aos grandes autores da área de treinamento e que me ajudou a sistematizar idéias, muito obrigado. Aos demais professores da FEARP por construírem um Programa de Pós-graduação do qual podemos nos orgulhar. Ao amigo Beto Campello pela ajuda de toda a ordem, pelas constantes conversas, pelas criticas que muito contribuíram com este trabalho. Aos professores Márcio Mattos e Sonia Borges, João e Cláudia Passador e Tabajara, pelos bons conselhos e amizade. Aos professores Maria Christina, Geciane Silveira Porto, Edgard Monforte Merlo pelas excelentes aulas.

9 9 A Professora Gardênia Abbad, da Universidade de Brasília, por ter me concedido seu trabalho como obra de referência e por ser uma grande inspiração neste interessante campo de estudo. A professora Vânia Nassif pela contribuições que apresentou no exame de qualificação, muito apoiando o desenvolvimento deste trabalho. Ao pessoal da secretaria de pós-graduação da FEARP, especialmente Érika e Eduardo, pela paciência constante. À Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade de Ribeirão Preto da Universidade de São Paulo, pela oportunidade de realizar este curso. Ao Banco do Brasil, com admiração pela coragem em realizar cinco turmas de um curso de longa duração que certamente em muito tem apoiado o desenvolvimento deste país. À Universidade Corporativa do Banco do Brasil, em especial ao Sr Pedro Paulo Carbone, que acreditou na importância do projeto e abriu tantas portas quantas foram necessárias. Ao Gerson da UniBB pelo desapego de ter analisado este projeto com tanta agilidade. A Maria Inês Torrecillas, pelo empenho e profissionalismo durante a realização do treinamento e pela gentileza de me conceder a entrevista constante neste trabalho. Ao Sylvio Maestrelli por ter atendido tão rapidamente o pedido da entrevista que aqui consta. A Diretoria de Governo do Banco do Brasil, em especial Dr. Ricardo Conceição pela sabedoria e estratégia de ter levado este projeto à frente que se mostrou tão eficiente, ao Sr. Sérgio Ricardo Miranda Nazaré e ao Sr. João Pinto Rabello, parabéns pelo pioneirismo e pela coragem. Ao Marcão e ao Jean Claude, também da DIGOV pela constante e enorme paciência em fornecer dados, apoiar o agendamento de reuniões etc. muito obrigado sem vocês não haveria dados. Ao Felcar pela concessão da entrevista que aqui consta e engrandece este trabalho. Aos amigos e antigos alunos da DIGOV: Paulo César Neto, Anderson Caíres,Regina Carmélia Ribeiro Miranda, Luismar Vieira Machado, Lauro Fernando Ribeiro Filho,

10 10 José Avelar Matias Lopes, Maria Augusta, Ricardo Newman, Rui Hirata, Gilson Calixto, Luis Afonso Gomes Vieira, Alessandra Aranda, Flávio Carlos Pereira, Paulo Roberto Menezes Lima, Alcides Pegorer, José do Carmo Rocha Filho, Marília Gonzaga de Siqueira, Marcelo Lopes Correa, Mauricio Amado dos Santos e José Jairo, que despenderam horas de seu dia para realizar os grupos focais. Ao Antônio Carlos Servo (Toninho) e ao Fabrício Foganhole, pela amizade e rápida leitura aprovando irrestritamente a publicação de todos os dados deste estudo. Aos colegas Edson Bergamaschi e Karina Abraão pela enorme e inconteste paciência nas resolução das dúzias de exercícios de estatística, se não fossem vocês não haveria defesa, não tenho dúvidas disso. Aos colegas de turma, Alexandre Maschieto, Amanda Ribeiro, Ana Luiza, Andréia Maciel, Antonio Carlos, Carolina Santos, Débora Duarte, Élcio Santana, Luciano Caldeira, Marcelo Moraes, Marco Antonio, Paula Spinelli e Ricardo Morgado por terem feito desta uma turma inesquecivelmente divertida. Ao colega Aníbal Betrán, in memorian, pelo exemplo, pela força de vontade, por ter acreditado, por ter enfrentado, por ter feito dar certo. A Claudinha pela digitação das entrevistas e grupos focais. A Raquel Costa pela ajuda na revisão de língua portuguesa. A Mônica da Biblioteca Central pela ajuda quanto ao atendimento das Normas USP para elaboração de Teses e Dissertações. A minha enorme, amada e inumerável família, em especial ao Caco, Fernandinha, Carlinha, Junior e Vovó Lucinda, Vovô Alberto e Vovó Evangelina, por terem agüentado esse papo de dissertação na ceia de Natal nos filmes, nas festas e aos meus amigos, Silvia, Ju, Pi, Lê, Wellington, Cleofi, Luciana, Fabrício e Ju, Helton e Sil, pela mesma razão.

11 11 Aos colegas de trabalho e amigos, Sandra, Paulo Pessoa, João, Rosangela, Juliana, Henrique, Guilherme, Erica, Janua, Aládia, Marlon, Fabiola, Fernando, Lidiane, Carol, Marcão, Simone, Luiz, Daniel, Patrícia, Juliana Bezzon, Fábio, Paulo, Ricardo, Marina, e Edson, por terem segurado a barra nas muitas ausências e por terem sido compreensivos com stress que acompanha esse processo.

12 12 RESUMO INOCENTE, David Forli. Análise de um programa de treinamento e de seus resultados: um estudo de caso do MBA Gestão Pública - Banco do Brasil f. Dissertação (Mestrado) Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade de Ribeirão Preto da Universidade de São Paulo. O cenário de competição empresarial exige das empresas diversas posturas diferenciadoras, dentre estas, posturas que sejam capazes de desenvolver vantagens competitivas sustentáveis. Como resultado de sua busca pela competitividade, as empresas procuram desenvolver suas competências essenciais por meio das pessoas que a compõe. Dentre as formas de desenvolvimento organizacional, solidificou-se a realização de treinamentos no ambiente das corporações. O pensamento científico relacionado ao tema, observa a necessidade de que o treinamento esteja alinhado às estratégias da empresa e que seja capaz de produzir resultados. Surge a necessidade de se avaliar sistematicamente o treinamento e em especial seus resultados. Com o objetivo de delinear as características particulares do fenômeno, este estudo analisou as dimensões qualitativas de um programa de treinamento o MBA (Master in Business Administration) Gestão Pública realizado no Banco do Brasil. A metodologia utilizada foi o estudo de caso, valendo-se da realização de grupos focais, de entrevistas semiestruturadas e de análise de dados secundários para a obtenção de evidências que ofereceram elementos de análise do treinamento realizado. Conclui-se que o programa produziu resultados no contexto da Diretoria de Governo do Banco do Brasil, tendo atingido os objetivos de proposição do treinamento. Foram estudados quatro modelos de avalaição de treinamento, tendo sido defindo o Modelo MAIS como adequado para explorar o curso estudado. A avaliação de treinamento delineou o quanto o programa atendeu ao modelo, tendo sido observada a presença maioria dos parâmetros e ausência de alguns outros. Observou-se resultados objetivos do curso, como o planejamento de produtos e o dimensionamento de estratégias organizacionais. Muitos dos resultados observados encontram-se no contexto de outras ações organizacionais da Diretoria estudada e não podem ser apontados como resultado do treinamento, por outro lado o treinamento é apontado como um dos elementos de contexto que contribuíram com este resultado. Foram identificados ainda resultados que podem ser classificados como fonte de Vantagem Competitiva Sustentável da Diretoria de Governo do Banco do Brasil e que estão associados ao programa MBA Gestão Pública. Palavras-chave: Treinamento. Resultados de Treinamento. Análise de Treinamento. Vantagem Competitiva Sustentável.

13 13 ABSTRACT INOCENTE, David Forli. Analysis of the training program and your results: a case study of the MBA Public Management Banco do Brasil f. (Master Degree) - Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade de Ribeirão Preto da Universidade de São Paulo. The competitive business environment demands differentiation postures from every company, especially, postures that are capable to develop sustainable competitive advantages. In consequence of their search for competitiveness, companies look for developing their essential abilities through the people who compose it. Amongst different forms of organizational development, training becomes a frequent practice in companies environment. The scientific thought related to the subject emphasizes a necessity of alignment between training and companies strategies, and the capability of producing results. Systematic evaluation of the training and especially its results becomes necessary. In order to delineate the particular characteristics of the phenomenon, this study analyzed qualitative dimensions of a training program called MBA Public Management implemented at Banco do Brasil. The methodology was a case study, based on focus groups, half-structuralized interviews, and secondary data analysis to attain evidences that offered analysis elements of the studied training. It is concluded that the program produced results in the context of the Government Board of the Banco do Brasil, and reached the proposal objectives of the training. Four models of evaluation of training had been studied, and the Model MAIS was considered adjusted to explore the studied course. The training evaluation delineated how much of the model was attended by the program it was observed the presence of the majority of the parameters and absence of some others. It was also observed objective results of the course, for instance the planning of products and the sizing of organizational strategies. There were many of the observed results, which are related to other organizational actions of the studied Board, and they cannot be pointed as resulted from the training. However, the training is pointed as one of the context elements that had contributed with these results. It was also identified results that can be classified as sources of Sustainable Competitive Advantage of the Government Board of the Banco do Brasil, which are associated to MBA Public Management program. Key-word-: Training. Training Results. Training Analysis. Sustainable Competitive Advantage.

14 14 LISTA DE FIGURAS FIGURA 1: ESTRUTURA DO ESTUDO (DISSERTAÇÃO) FIGURA 2: TREINAMENTO COMO FONTE DE VANTAGEM COMPETITIVA SUSTENTÁVEL FIGURA 3: ESTILOS DE APRENDIZAGEM FIGURA 4: ESPIRAL DO CONHECIMENTO FIGURA 5: MODELO DE SISTEMAS DE TREINAMENTO FIGURA 6: REPRESENTAÇÃO GRÁFICA DA SEQÜÊNCIA DE ATIVIDADES NECESSÁRIAS AO LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO FIGURA 7: DESENVOLVIMENTO DO CONCEITO DE COMPETÊNCIAS FIGURA 8: LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES E RESULTADOS DE TREINAMENTO FIGURA 9: AVALIAÇÃO DE RESULTADOS DE TREINAMENTO POR KIRKPATRICK (1993) FIGURA 10: AVALIAÇÃO DE RESULTADOS DE TREINAMENTO EM HAMBLIN (1978) FIGURA 11: MODELO MAIS BORGES - ANDRADE (1982) FIGURA12: MODELO IMPACT ABBAD (1999) FIGURA 13: REPRESENTATIVIDADE DA FORÇA DE TRABALHO FIGURA 14: EVOLUÇÃO DO CONCEITO DA VANTAGEM COMPETITIVA SUSTENTÁVEL FIGURA 15: RECURSOS HUMANOS DA ORGANIZAÇÃO COMO FONTE DE VCS FIGURA16: ETAPAS DA PESQUISA DE CAMPO FIGURA 17: ATRIBUTOS DA VANTAGEM COMPETITIVA SUSTENTÁVEL

15 15 LISTA DE QUADROS QUADRO 1 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO TRADICIONAL X UNIVERSIDADES CORPORATIVAS QUADRO 2 - TREINAMENTO BASEADO NO INDIVÍDUO E TREINAMENTO COM FOCO NA ORGANIZAÇÃO QUADRO 3 - DIMENSÕES DE AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO QUADRO 4 GRADE DE AGENDAMENTO DE GRUPOS FOCAIS QUADRO 5 GRADE DE AGENDAMENTO DAS ENTREVISTAS SEMI-ESTRUTURADAS QUADRO 7 PLANO DE ANÁLISE DA PESQUISA DE CAMPO, FONTE: AUTOR QUADRO 8 - GRADE HORÁRIA MBA GESTÃO PÚBLICA

16 16 LISTA DE TABELAS TABELA 1 - DISTRIBUIÇÃO DE PARTICIPANTES NOS GRUPOS FOCAIS DIVIDIDOS POR TURMA TABELA 2 - MÉDIAS ACADÊMICAS DOS ALUNOS DO CURSO MBA GESTÃO PÚBLICA TABELA 3: AVALIAÇÃO DE REAÇÃO - TURMAS MBA GESTÃO PÚBLICA

17 17 LISTA DE TERMOS TÉCNICOS MBA in Company Programa MBA realizado no ambiente de uma única instituição. Treinando participante de programa de treinamento. Gestor para o Banco do Brasil, o termo gestor aplica-se aos executivos dirigente de unidades estratégicas da organização pesquisada. Esta terminologia foi escolhida por ser a adotada pela organização pesquisada. Gerente para o Banco do Brasil, ocupante de cargo gerencial em diversos níveis, envolvidos com atividade comercial.

18 18 LISTA DE ABREVIATURAS ASTD - American Society for Training and Development. BSC - Balanced Scorecard. CHA Conhecimento, Habilidade e Atitude. DIGOV Diretoria de Gvoverno. MBA Master in Business Administration. MBA EGP MBA Gestão Pública. FUNDACE - Fundação para o Desenvolvimento da Administração, Contabilidade e Economia. P & D Pesquisa e Desenvolvimento. RNC Relatório de não Conformidade. ROI - Retorno sobre o investimento. UCs Universidades Corporativas. VBR Visão Baseada em Recursos. VCS - Vantagem Competitiva Sustentável. UniBB Universidade Corporativa Banco do Brasil.

19 19 SUMÁRIO I - INTRODUÇÃO OBJETIVOS DA PESQUISA...20 II. REFERENCIAL TEÓRICO APRENDIZAGEM INDIVIDUAL APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL GESTÃO DO CONHECIMENTO UNIVERSIDADE CORPORATIVA OS PROGRAMAS DE TREINAMENTO EMPRESARIAL LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES ANÁLISE DA EMPRESA ANÁLISE DE COMPETÊNCIAS ANÁLISE DA TAREFA ANÁLISE DAS PESSOAS TÉCNICAS DE IDENTIFICAÇÃO DE NECESSIDADES IDENTIFICAÇÃO DE SOLUÇÕES ESPECIFICAÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO ELABORAÇÃO E IMPLEMENTAÇÃO DO TREINAMENTO IMPLEMENTAÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO AVALIAÇÃO DE PROGRAMAS DE TREINAMENTO KIRKPATRICK (1993) O MODELO DOS QUATRO NÍVEIS HAMBLIN (1978) O MODELO DO VALOR FINAL BORGES ANDRADE (1982) O MODELO MAIS ABBAD (1991) O MODELO IMPACT REAÇÕES APRENDIZADO COMPORTAMENTO RESULTADOS VANTAGEM COMPETITIVA SUSTENTÁVEL III. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS NATUREZA DA PESQUISA DE CAMPO ESTRUTURAÇÃO DA FASE TEÓRICA PERGUNTAS DA PESQUISA COLETA DE DADOS: MÉTODOS E INSTRUMENTOS ESTUDO DE CASO UNIDADE DE ANÁLISE DEFINIÇÃO DAS FONTES DE DADOS OU EVIDÊNCIAS GRUPO FOCAL GRUPO FOCAL MBA GESTÃO PÚBLICA BANCO DO BRASIL: DIRECIONAMENTO E ETAPAS ENTREVISTAS SEMI-ESTRUTURADAS DOCUMENTAÇÃO...146

20 REGISTROS EM ARQUIVO PROTOCOLO DO ESTUDO DE CASO COLETA E ORGANIZAÇÃO DOS DADOS ANÁLISE DOS DADOS, INTERPRETAÇÃO E CONCLUSÕES CLASSIFICAÇÃO DOS DADOS REDAÇÃO DO RELATÓRIO CONDICIONANTES DA PESQUISA PLANO DE ANÁLISE DA PESQUISA DE CAMPO IV. RESULTADOS OBTIDOS NA PESQUISA DE CAMPO V. ANÁLISE DOS RESULTADOS OBTIDOS OBJETIVO GERAL OBJETIVOS ESPECÍFICOS PRIMEIRO OBJETIVO ESPECÍFICO SEGUNDO OBJETIVO ESPECÍFICO INSUMOS PROCEDIMENTOS PROCESSO RESULTADOS AMBIENTE AVALIAÇÃO DE NECESSIDADES AMBIENTE APOIO AMBIENTE DISSEMINAÇÃO AMBIENTE RESULTADO DE LONGO PRAZO TERCEIRO OBJETIVO ESPECÍFICO VOLUME DE NEGÓCIOS SATISFAÇÃO DE CLIENTES DA ÁREA GOVERNO PERCEPÇÃO DA CADEIA DE VALOR DA ÁREA GOVERNO AMPLIAÇÃO DE NEGÓCIOS DESENVOLVIMENTO DE ESTRATÉGIAS DE MARKETING MODIFICAÇÃO DE PROCESSOS INTERNOS DESENVOLVIMENTO ESTRATÉGICO DA ÁREA DESENVOLVIMENTO HUMANO ANÁLISE GERAL DOS INDICADORES OBTIDOS QUARTO OBJETIVO ESPECÍFICO ATRIBUTOS VALIOSOS ATRIBUTOS RAROS ATRIBUTOS DE DIFÍCIL IMITAÇÃO ATRIBUTOS DE DIFÍCIL SUBSTITUIÇÃO VI. CONCLUSÕES VI. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS APÊNDICES APÊNDICE 1 - GUIA PARA REALIZAÇÃO DE GRUPO FOCAL...259

21 21 APÊNDICE 2 - GUIA PARA REALIZAÇÃO DE ENTREVISTA - DIRETORIA DE GOVERNO APÊNDICE 3 - GUIA PARA REALIZAÇÃO DE ENTREVISTA UNIVERSIDADE CORPORATIVA APÊNDICE 4 - IMPLEMENTAÇÃO EFETIVA DE TRABALHOS DE CONCLUSÃO DE CURSO APÊNDICE 5 - MOVIMENTAÇÃO DE PESSOAL DA DIRETORIA DE GOVERNO ANEXO 1 - CONTROLE DE QUALIDADE DAS AULAS - FUNDACE...267

22 16 I - INTRODUÇÃO Organizações de diversos setores e portes, que pretendem atuar em mercados concorrenciais, despontando como líderes de seu segmento, dependem de seus empregados para sustentarem sua competitividade. Estas empresas lutam constantemente para obter competências, consideradas, conjuntos básicos de conhecimentos e experiências que dão a elas uma vantagem sobre seus concorrentes (QUINN; ANDERSON; FINKELSTEIN, 2000, p. 275). O desenvolvimento das competências de uma organização ocorre por meio de múltiplos processos de aprendizagem. Por intermédio de educação formal e continuada, conhecimentos teóricos, informações, conhecimentos sobre procedimentos são transmitidos para o indivíduo. A experiência profissional e a experiência social traduzem esse conhecimento para a prática das organizações, num processo de aprendizagem em que o conhecimento começa a se transformar em competências (FLEURY, 1999). Sinais dessa transformação podem ser demonstrados por meio das mudanças verificadas na economia e no tipo de trabalho que as empresas realizam, indicando que haverá profundas transformações na força de trabalho. Este novo cenário exigirá pessoas cada vez mais preparadas. Desta forma, torna-se essencial investir na articulação de programas de treinamento que sejam capazes de instrumentalizar as empresas para esta nova realidade (CASCIO, 1995). O uso do termo treinamento exige um rápido comentário. O termo treinamento conforme Milkovich e Boudreau (2000), Bohlander, Snell e Sherman ( 2003) é utilizado para referenciar qualquer esforço que a organização faça no sentido de estimular o aprendizado de seus funcionários e mudar seu comportamento de maneira permanente. Segundo estes autores, este termo estaria mais associado com ações concernentes a desempenhos de curto prazo, e o termo desenvolvimento seria mais oportuno para identificar ações de ampliação das

23 17 habilidades dos funcionários, preparando-os para assumir responsabilidades futuras. Os termos treinamento e desenvolvimento, assim apresentados, servem para definir todas as atividades combinadas que as empresas realizam, com o objetivo de ampliar as capacidades dos funcionários. Neste estudo o termo treinamento será destinado a indicação das atividades que uma empresa realiza, visando oferecer conteúdos de formação aos seus funcionários, esperando obter como retorno a ampliação de suas capacidades para o trabalho e auxiliando a melhoria dos indicadores da empresa. Esta definição conjuga-se com a de Goldstein (1991) 1 apud Abbad (1999, p. 8): o processo de treinamento é visto como a aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras e habilidades que resultam em uma melhoria do desempenho no trabalho. Para Abbad (1999), esta definição é uma das mais aceitas pela literatura estrangeira. Observa-se que o uso do termo treinamento, se dá com o objetivo de acompanhar a literatura especializada, que o aplica para definir curso de formação dos mais diversos níveis, incluindo os de educação continuada, não representando, neste estudo, cursos profissionalizantes, especialmente aqueles destinados a atividades operacionais. O termo desenvolvimento será utilizado, neste trabalho, para identificar as atividades da empresa destinadas ao preparo de longo prazo de seus funcionários, vinculada a aquisição de competências e habilidades vinculadas ao desenvolvimento da própria organização. Por sua vez o investimento em capacitação assume especial relevância no aspecto do desenvolvimento de estratégias competitivas. Segundo Porter (1999), por estratégias competitivas entendem-se as estratégias valiosas que não podem ser plenamente copiadas pelos concorrentes, por causa de barreiras que dificultam sua imitação, e por sua capacidade 1 GOLDSTEIN, I.L. Training in work organizations. Dunnette & Hough (Orgs.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology 2a edição, pp , 1991.

24 18 de sustentação por um longo período de tempo, estas estratégias devem direcionar as empresas à obtenção de uma vantagem competitiva sustentável. Para Cascio (1995), o investimento em programas de treinamento instrumentaliza os profissionais para a realidade dos mercados e apóia o desenvolvimento de capacidades humanas que estabelecerão a vantagem competitiva sustentável da organização. Compreende-se que as organizações lutam constantemente para obter competências (QUINN; ANDERSON; FINKELSTEIN, 2000) e que há múltiplos processos pelos quais elas desenvolvem essas competências, dentre eles a educação continuada (FLEURY, 1999). Partindo do fato de que as empresas precisam desenvolver ações que favoreçam o desenvolvimento de suas competências críticas, o treinamento pode ser visto como integrante das políticas de desenvolvimento e implementação de estratégias nas organizações (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2003, p.134). Dada a importância estratégica do desenvolvimento de competências críticas nas organizações e de sua capacidade de realização por meio de treinamento, surge a necessidade de dimensionar o quanto esta capacidade se verifica como resultados dos programas de educação continuada como ações de desenvolvimento organizacional. Há uma crescente preocupação dos pesquisadores da área de treinamento e desenvolvimento em obter indicadores de sua eficácia, principalmente em razão do aumento do volume de investimentos na área (FREITAS e BORGES-ANDRADE, 2004). A American Society for Training and Development (ASTD) afirma que aproximadamente dois terços dos gerentes responsáveis por programas de treinamento, sofrem pressão da organização para demonstrar que seus programas geram resultados financeiros (COOK, 1998). Conforme a ABNT (2001), a avaliação é útil para saber se os objetivos do programa de treinamento, e por conseqüência da organização, foram atingidos. A avaliação do programa é fundamental para observar seus resultados, pois na medida em que são realizados os

25 19 investimentos em treinamento amplia-se a justificativa por sua necessidade (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2003). O investimento em treinamento é uma constante e, num mercado de alta concorrência que pressiona as organizações por eficiência, compreender como se dão seus resultados passa a ser tão relevante quanto a própria realização do treinamento (FREITAS e BORGES- ANDRADE, 2004; COOK, 1998). Os programas MBA in company são considerados como uma modalidade de treinamento corporativo, é realizado por instituições de ensino de pósgraduação no ambiente interno das organizações contratantes. Para fins legais o MBA é considerado uma especialização, ou seja uma pós-graduação Lato Sensu. A regularidade do curso é determinada pelo atendimento às disposições da Resolução CNE / CES nº 001/01 (BRASIL, 2001) A viabilidade do projeto alicerça-se em razão de que o estudo dos resultados de programas de treinamento interessa sobretudo às organizações contratantes deste tipo de ação de capacitação. Tal como revelou o referencial teórico até aqui, esta análise deve ser promovida em razão da necessidade de se justificar os investimentos realizados e avaliar a oportunidade de intensificação e reorientação da ação de treinamento. Compreender como se dão os resultados de programas de treinamento in company surge como uma necessidade organizacional à medida que se ampliam os investimentos em sua realização; a literatura reforça esta importância e o presente estudo visa se inserir neste contexto, identificando indicadores que possam ser apontados como válidos para demonstrar os resultados apresentados pelo curso. O estudo realizado é de natureza qualitativa e a investigação proposta se dará por meio da metodologia de estudo de caso. Esta escolha, detalhada no capítulo referente aos procedimentos metodológicos, visa delinear as características mais particulares do fenômeno. A unidade de análise estudada será a Diretoria de Governo do Banco do Brasil (DIGOV), que

26 20 patrocinou as cinco turmas do programa MBA Gestão Pública, objeto deste estudo, e onde se busca identificar os resultados do programa de treinamento. Serão utilizadas como técnicas de apoio do estudo de caso a realização de grupos focais e entrevistas semi-estruturadas. Participaram dos grupos focais, alunos de uma das cinco turmas do curso em estudo. Esta técnica de apoio visa identificar junto aos participantes como se apresentaram os elementos constitutivos do planejamento e da execução do treinamento, bem como os resultados que de fato puderam ser observados como decorrência do curso. O guia para realização dos grupos focais encontra-se no apêndice 1. Como produto dos grupos focais, esperava-se que os participantes indicassem resultados de alguma forma fossem originados pelo programa MBA Gestão Pública. Foam realizadas ainda entrevistas semi-estruturadas com gestores do pilar governo do Banco do Brasil e da Universidade Corporativa do Banco do Brasil. Estas entrevistas tiveram a finalidade de ampliar as evidências obtidas como resultados dos grupos focais. Os dados obtidos serão analisados com base na teoria da Vantagem Competitiva Sustentável (BARNEY, 1991). Inserido no contexto e relevância do tema apresentado, com base na metodologia exposta, surge o seguinte problema de investigação: Como se apresentam os resultados do programa MBA Gestão Pública da Diretoria de Governo do Banco do Brasil? 1. OBJETIVOS DA PESQUISA Entendendo-se o treinamento como um instrumento de sustentabilidade da vantagem competitiva da organização, é necessário observar sua capacidade de demonstração de resultados. Conforme o referencial teórico, a verificação de impacto do treinamento no contexto da organização é tema que merece ampliação, tanto por sua insipiência, quanto pela

27 21 dificuldade de isolamento das variáveis que podem influenciar os resultados obtidos por meio do treinamento. O objetivo geral do trabalho é conhecer os resultados do programa MBA Gestão Pública, no contexto da Diretoria de Governo do Banco do Brasil. Os objetivos específicos são: 1. verificar se os objetivos propostos pelo programa de treinamento MBA Gestão Pública foram atingidos como resultados na Diretoria de Governo; 2. descrever as fases do programa de treinamento MBA Gestão Pública tendo como referência o Modelo MAIS de avaliação de treinamento (BORGES-ANDRADE, 1982); 3. descrever possíveis indicadores de resultado que possam ser associados ao programa de treinamento, tendo como referência as seguintes fontes de observação: a. volume de negócios; b. satisfação de clientes da área governo; c. percepção da cadeia de valor da área governo d. ampliação de negócios ; e. desenvolvimento de estratégias de marketing; f. modificação de processos internos; g. desenvolvimento estratégico da área; h. perspectivas, novos produtos e formas de realização de negócios; e i. desenvolvimento humano. 4. classificar os resultados obtidos no programa MBA Gestão Pública com base na Teoria da Vantagem Competitiva Sustentável (BARNEY, 1991).

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