Boletimj. Manual de Procedimentos. Legislação Trabalhista e Previdenciária. Trabalhismo. IOB Setorial. IOB Comenta. IOB Perguntas e Respostas

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1 Boletimj Manual de Procedimentos Legislação Trabalhista e Previdenciária Fascículo N o 17/2014 // Trabalhismo Concessão e época de férias // IOB Setorial Construção civil Medidas de proteção contra quedas de altura // IOB Comenta Períodos destinados a cursos de treinamento e aperfeiçoamento de empregados e sua integração na jornada de trabalho Veja nos Próximos Fascículos a Contribuição adicional ao Senai a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho (Sipat) a Vale-transporte // IOB Perguntas e Respostas Concessão e época de férias Concessão antes do término do período aquisitivo Período de gozo - Início - Aviso-prévio Período de gozo - Início na sexta-feira Prazo para concessão... 10

2 2014 by IOB FOLHAMATIC EBS > SAGE Capa: Marketing IOB FOLHAMATIC EBS > SAGE Editoração Eletrônica e Revisão: Editorial IOB FOLHAMATIC EBS > SAGE Telefone: (11) (São Paulo) (Outras Localidades) Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) (Câmara Brasileira do Livro, SP, Brasil) Legislação trabalhista e previdenciária : concessão e época de férias ed. -- São Paulo : IOB Folhamatic, (Coleção manual de procedimentos) ISBN Previdência social - Leis e legislação - Brasil 2. Trabalho - Leis e legislação - Brasil I. Série. CDU-34:368.4(81)(094) :331(81)(094) Índices para catálogo sistemático: 1. Brasil : Leis : Previdência social : Direito previdenciário 34:368.4(81)(094) 2. Leis trabalhistas : Brasil 34:331(81)(094) Todos os direitos reservados. É expressamente proibida a reprodução total ou parcial desta obra, por qualquer meio ou processo, sem prévia autorização do autor (Lei n o 9.610, de , DOU de ). Impresso no Brasil Printed in Brazil Boletim IOB

3 Boletimj Manual de Procedimentos a Trabalhismo Concessão e época de férias SUMÁRIO 1. Introdução 2. Início em dia útil 3. Fracionamento 4. Empregados menores de 18 e maiores de 50 anos de idade 5. Membros da mesma família 6. Requisitos para concessão 7. Prazo para pagamento das férias 8. Prestação de serviços durante as férias - Proibição 9. Férias e aviso-prévio - Concomitância - Impossibilidade 10. Solicitação do adiantamento do 13º salário por ocasião das férias 11. Empregado acometido de doença durante as férias 12. Gestante - Superveniência de parto no gozo das férias 1. Introdução As férias são concedidas por ato do empregador em um só período, nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado completar o período aquisitivo, sob pena de pagamento em dobro da respectiva remuneração e sujeição a multa administrativa. Esse lapso temporal é também chamado período concessivo ou de gozo ou, ainda, de fruição. A época da concessão das férias é a que melhor atenda aos interesses do empregador. Entretanto, o art. 10 da Convenção nº 132, da Organização Internacional do Trabalho (OIT), aprovada pelo Congresso Nacional por meio do Decreto Legislativo nº 47/1981, ratificada em 1997, com o depósito do instrumento de ratificação em e, por fim, promulgada pelo Decreto nº 3.197/ DOU de , a qual desde então vigora no Brasil, determina que: Artigo A ocasião em que as férias serão gozadas será determinada pelo empregador, após consulta à pessoa empregada interessada em questão ou seus representantes, a O empregador não pode, unilateralmente, decidir sobre a época em que o seu empregado gozará as férias, sendo necessário, para tanto, analisar não só as necessidades da empresa, mas também o interesse do empregado no que se relaciona ao seu repouso e diversão; portanto, o período de gozo de férias deve ser decidido em comum acordo menos que seja fixada por regulamento, acordo coletivo, sentença arbitral ou qualquer outra maneira conforme à prática nacional. 2. Para fixar a ocasião do período de gozo das férias serão levadas em conta as necessidades do trabalho e as possibilidades de repouso e diversão ao alcance da pessoa empregada. Dessa forma, constata-se que não pode o empregador, unilateralmente, decidir sobre a época em que o seu empregado gozará as férias, sendo necessário, para tanto, analisar não só as necessidades da empresa, mas também o interesse do empregado no que se relaciona ao seu repouso e diversão; portanto, o período de gozo de férias deve ser decidido em comum acordo. 2. Início em dia útil Inexiste, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), previsão expressa para a data de início do período de gozo das férias. Todavia, tendo em vista a finalidade de proporcionar ao empregado a recuperação da capacidade física e mental, entende-se que deva iniciar em dia útil (excluindo-se, portanto, os domingos e feriados, bem como os sábados já compensados), a exemplo da previsão expressa em vários documentos coletivos de trabalho (acordos, convenções ou sentenças normativas), caso em que o sindicato da categoria profissional respectiva deve ser consultado a respeito. Vale lembrar que, de acordo com o Precedente Normativo nº 100, aprovado pela Resolução Administrativa nº 37/1992, do Tribunal Superior do Trabalho (TST), ficou estabelecido: Férias - Início do Período de Gozo (positivo): O início das férias, coletivas ou individuais, não poderá coincidir com sábado, domingo, feriado ou dia de compensação de repouso semanal. (Ex-PN 161) Vale destacar que os Precedentes Normativos são aprovados pelo TST em decorrência da jurisprudência iterativa da Seção de Dissídios Coletivos. Boletim IOB - Manual de Procedimentos - Abr/ Fascículo 17 CT17-01

4 A Convenção OIT nº 132 determina, em seu art. 6º: Artigo 6 Os dias feriados oficiais ou costumeiros, quer se situem ou não dentro do período de férias anuais, não serão computados como parte do período mínimo de férias anuais remuneradas previsto no parágrafo 3 do Artigo 3 acima. O 3º do art. 3º da Convenção em comento determina que a duração das férias não deverá, em caso algum, ser inferior a 3 semanas de trabalho (21 dias), por 1 ano de serviço. Verifica-se, portanto, que a legislação nacional é mais benéfica, uma vez que concede 30 dias corridos de férias. Ante o previsto no mencionado art. 6º, surge a dúvida acerca da contagem dos dias de férias, ou seja, as mesmas são contadas em dias corridos (conforme determina a CLT) ou em dias úteis (de acordo com o estabelecido na Convenção OIT)? Parte dos doutrinadores entende que, como a CLT concede período maior que o previsto na Convenção, portanto, mais benefício ao empregado, observa-se a norma mais vantajosa, de forma que o disposto no art. 6º da Convenção não será aplicado, o que determina a contagem das férias em dias corridos. Outros entendem que, ainda que o período de férias previsto na legislação seja superior ao da Convenção, os dias de feriados não devem ser contados nas férias. Até que a mencionada controvérsia seja sanada pelo Poder Judiciário ou por norma legal posterior, é recomendável que a empresa, antes de adotar o procedimento que entender mais coerente, verifique o posicionamento do sindicato da categoria profissional respectiva, bem como do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) acerca da questão. Reproduzimos, a seguir, algumas decisões a respeito do tema. I Recurso de revista do sindicato - Férias - Desconsideração de feriados - Convenção 132 da OIT - Os arestos citados no apelo não se prestam ao confronto válido de teses por serem oriundos do STF, de Turma do TST e do mesmo Tribunal prolator da decisão recorrida, esbarrando na restrição da alínea a do art. 896 da CLT. A invocação da Convenção 132 da OIT não enseja igualmente o conhecimento do apelo, porque não evidenciada afronta direta a seus termos. Isso porque a Convenção em tela contém regra genérica, enquanto a matéria alusiva às férias já é disciplinada de forma específica pela CLT, em seus arts. 130 e 130-A. Revista não conhecida... (TST - RR 140/ ª Turma - Rel. Min. Barros Levenhagen - DJU ) Férias - Art. 6º da convenção OIT - Inaplicabilidade - Nos termos do art. 147 da Convenção 132 da OIT, ausente previsão em acordos coletivos, sentenças arbitrais ou decisão judicial, há de ser observado que a aplicação dos termos da referida Convenção deve operar-se por meio da legislação nacional que não traz previsão no sentido almejado pela recorrente de que não devem ser computados como parte do período mínimo de férias anuais remuneradas os dias feriados oficiais ou costumeiros. (TRT- 9ª Região - Proc ( ) - 4ª Turma - Relª Juíza Marcia Domingues - DJPR ) Férias - Feriado - Convenção nº 132 da OIT - A disposição contida no art. 130 da CLT é mais benéfica ao trabalhador, à medida em que lhe confere férias anuais correspondentes a 30 (trinta) dias corridos, quando não houver falta ao serviço por mais de 5 (cinco) vezes. Os feriados que, porventura, situam-se dentro do período de férias, não causam desrespeito à duração mínima prevista no art. 3º da Convenção nº 132 da OIT, pois este prevê férias de três semanas, descontando-se os feriados... (TRT- 9ª Região - Proc ( ) - Rel. Juiz Ubirajara Carlos Mendes - DJPR ) Convenção nº 132 da OIT, art. 6º - Desconsideração dos feriados no cômputo das férias - Inaplicabilidade - O art. 130 da CLT - Consagra o direito de gozo de férias em lapso superior ao previsto pelo art. 3º, item 3, da Convenção nº 132 da OIT (três semanas). Por isso, é inaplicável no Brasil o disposto no artigo 6º desta Convenção, que prevê a desconsideração dos feriados no cômputo do período de férias, uma vez que a norma pátria apresenta-se mais vantajosa ao trabalhador brasileiro, pois mesmo com a desconsideração dos dias de feriados previstos no calendário nacional, o período de férias não será menor que o período proposto pela Convenção. Mormente considerando-se que não há no calendário pátrio nenhuma sucessão de feriados que atinja os 09 dias seguidos faltantes para completar os 30 dias que o trabalhador brasileiro dispõe de férias. (TRT- 9ª Região - Proc (0-2005) - 4ª Turma - Rel. Juiz Arnor Lima Neto - J ) Convenção nº 132 da OIT - Férias - Feriados - Aplicabilidade - Apesar da ratificação do referido dispositivo internacional, que ocorreu através do Decreto nº 3.197/99, ele não se aplica no solo brasileiro, porque há legislação mais benéfica nessa órbita, constante do art. 7º, XVII, da Constituição da República c.c. arts. 129 e 130 da CLT. O art. 3º da Convenção nº 132 da OIT é aplicável apenas para aqueles países cujas férias não ultrapassem o período de três semanas, o que não é o caso do Brasil, já que o artigo 130 da CLT assegura a fruição de férias num período de 30 dias corridos, o que será sempre superior aos vinte e um dias previstos naquele dispositivo internacional (três semanas), especialmente considerando-se que não há no calendário pátrio nenhuma sucessão de feriados que atinja os 09 dias seguidos faltantes para completar os 30 dias que o trabalhador brasileiro dispõe de férias. (TRT-12ª Região - RO-V-A ( /2002) - Florianópolis - 1ª Turma - Relª Juíza Marta Maria Villalba Fabre - J ) Férias - Desconsideração dos feriados - Aplicação da convenção nº 132 da OIT - Não obstante tenha sido recepcionada no ordenamento jurídico nacional, a aplicação da Convenção nº 132 da OIT não é cabível, porque não há conflito do dispositivo invocado com as normas vigentes no Brasil que dispõem acerca das férias, porque a norma brasileira é mais benéfica; porque o dispositivo invocado deve ser considerado no conjunto das regras em que está inserido e porque a ratificação da Convenção pelo Brasil não tem o poder de, por si só, modificar a legislação nacional vigente. Deve, pois, prevalecer o que dispõe a CLT. (TRT-12ª R. - RO-V ( /2003) - Florianópolis - 3ª Turma - Relª Juíza Águeda Maria Lavorato Pereira - J ) Férias - Inclusão dos feriados - Convenção nº 132 da OIT - Se o período de férias tem duração superior ao mínimo a CT Manual de Procedimentos - Abr/ Fascículo 17 - Boletim IOB

5 que se refere o art. 3º, item 3, da Convenção nº 132 da OIT (três semanas), não há por que dele excluir os dias feriados. (TRT-12ª Região - ROV ª Turma - Rel. Juiz José Luiz Moreira Cacciari - DJSC ) 3. Fracionamento Reza a CLT que somente em casos excepcionais as férias podem ser concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos. A legislação trabalhista não define os casos excepcionais e tampouco deixa a definição a critério do empregador. Admite, apenas, a possibilidade de sua caracterização: a) a juízo do empregador, em caso de força maior que o impeça de concedê-las integralmente ou lhe ocasione sérios prejuízos econômicos, ao menos; ou b) a pedido do empregado, desde que comprove motivo justo que o autorize a solicitar o gozo parcelado, e o empregador a consenti-lo. Nota Entende-se por força maior todo acontecimento inevitável em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente. Convém lembrar: a) a falta de prevenção do empregador exclui a razão de força maior; e b) a ocorrência de motivo de força maior que não afete substancialmente, nem seja suscetível de afetar, a situação econômica e financeira da empresa não autoriza o fracionamento das férias do empregado. No que tange à possibilidade de fracionamento de férias, a Convenção OIT nº 132 estabelece: Artigo 8 1. O fracionamento do período de férias anuais remuneradas pode ser autorizado pela autoridade competente ou pelo órgão apropriado de cada país. 2. Salvo estipulação em contrário contida em acordo que vincule o empregador e a pessoa empregada em questão, e desde que a duração do serviço desta pessoa lhe dê direito a tal período de férias, uma das frações do referido período deverá corresponder pelo menos a duas semanas de trabalho ininterruptas. Artigo 9 1. A parte ininterrupta do período de férias anuais remuneradas mencionada no parágrafo 2 do Artigo 8 da presente Convenção deverá ser outorgada e gozada dentro de no máximo 1 (um) ano, e o resto do período de férias anuais remuneradas dentro dos próximos 18 (dezoito) meses, no máximo, a contar do término do ano em que foi adquirido o direito de gozo de férias. Observa-se que, conforme a determinação da Convenção em comento, o fracionamento de férias é uma faculdade e não uma obrigação, o que se coaduna com o disposto na CLT. Ademais, o prazo fixado para o gozo de férias previsto na CLT (12 meses após o período aquisitivo) é mais favorável ao estabelecido na Convenção (1 ano ou 18 meses a contar do término do ano em que foi adquirido o direito). Portanto, no que se refere ao prazo, aplicam-se as disposições da CLT. Contudo, a maior parte dos doutrinadores defende o entendimento de que, havendo o fracionamento das férias, uma das frações deverá corresponder a, no mínimo, 14 dias, conforme previsto na Convenção. 4. Empregados menores de 18 e maiores de 50 anos de idade As férias sempre são concedidas de uma só vez aos menores de 18 e maiores de 50 anos de idade. Portanto, a esses empregados será assegurado o gozo integral de férias, segundo a aquisição do respectivo direito: 30, 24, 18 ou 12 dias, conforme o número de faltas injustificadas no curso do período aquisitivo respectivo. Lembra-se, ainda, que o empregado estudante menor de 18 anos de idade tem o direito de fazer coincidir suas férias com o período de suas férias escolares. Cumpre ressaltar, também, que, nos termos do art. 12 do Decreto-lei nº 8.622/1946, o qual trata da aprendizagem dos comerciários e dos deveres dos empregadores e dos aprendizes, fica o empregador obrigado a fazer coincidir as férias de seus trabalhadores menores com as férias escolares dos cursos em que estiverem matriculados. Conforme estabelece o art. 25 do Decreto nº 5.598/2005, as férias dos trabalhadores aprendizes devem coincidir, preferencialmente, com as férias escolares, sendo vedado ao empregador fixar período diverso daquele definido no programa de aprendizagem. Lembramos que, por meio da Lei nº /2000, vários dispositivos da CLT referentes à aprendizagem foram alterados. 5. Membros da mesma família Os membros de uma família que trabalham no mesmo estabelecimento ou empresa têm direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se desse fato não resultar prejuízo para o serviço. 6. Requisitos para concessão Para fins de concessão das férias, deverá o empregador observar: a) a participação por escrito ao empregado (aviso de férias) com antecedência mínima de 30 dias do início do efetivo gozo e a assinatura do empregado no respectivo documento; b) a anotação da concessão de férias no livro ou na ficha de registro de empregados; Boletim IOB - Manual de Procedimentos - Abr/ Fascículo 17 CT17-03

6 c) a apresentação da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) para a devida anotação da concessão, sob pena de o empregado não poder entrar no gozo das férias. Nota As microempresas e empresas de pequeno porte são obrigadas, entre outras atribuições, a efetuar as anotações na CTPS, estando dispensadas, entretanto, da obrigatoriedade da anotação da concessão de férias no livro ou nas fichas de registro dos empregados. 7. Prazo para pagamento das férias O pagamento da remuneração correspondente às férias e, se for o caso, do abono pecuniário, deve ser efetuado até 2 dias antes do início do respectivo período. O prazo de pagamento das férias constitui matéria controvertida. A indagação que se impõe se refere à forma de contagem dos 2 dias antes do efetivo gozo. Trata-se de dias úteis ou corridos? A legislação trabalhista é silente quanto à forma de contagem dos dias que antecedem o gozo das férias, não determinando expressamente se esses dias são úteis ou corridos, e as decisões judiciais sobre o assunto são escassas. O art. 7º da Convenção OIT nº 132 dispõe apenas que as férias devem ser pagas antes do efetivo gozo, sem especificar qualquer período. Ante a omissão legal, entendemos, salvo melhor juízo, que, sendo o pagamento efetuado mediante depósito em conta bancária e considerando ser a finalidade do pagamento antecipado das férias prover o empregado com recursos econômicos necessários para que este as desfrute da melhor forma possível, o referido pagamento deve ocorrer com a antecedência mínima de 2 dias úteis. Esse é o posicionamento também adotado por boa parte dos doutrinadores. Assim, se o empregado tiver o início do gozo de férias fixado numa segunda-feira, é recomendável que o pagamento da respectiva remuneração ocorra, o mais tardar, até a quinta-feira antecedente, de modo a permitir que até 2 dias antes do início do gozo das férias a remuneração devida esteja disponível ao empregado. Tendo havido opção pelo abono pecuniário, a legislação trabalhista é omissa quanto ao respectivo período em que o empregado deva trabalhar, se antes ou depois do período fixado para o gozo das férias. Nesse caso, entendemos ser possível a ocorrência de ambas as situações, ficando a critério do empregador, observado o disposto no item 1, a sua fixação, por analogia ao disposto no caput do art. 136 da CLT. O prazo de pagamento, no entanto, conforme entendemos, será de 2 dias úteis antes do início do gozo, no mínimo, desde que o período de férias convertido em trabalho seja posterior ao de descanso. Tratando-se, contudo, de período de abono fixado antes do início do gozo das férias, entendemos que o pagamento de ambos (férias e abono) deva ocorrer até 2 dias úteis antes do início do respectivo período de abono, muito embora o caput do art. 145 da CLT, da forma como foi originariamente redigido, possa suscitar, nesses casos, interpretações controvertidas, devido a sua falta de clareza gramatical. Ressaltamos, porém, que parte da doutrina, considerando que onde o legislador não especificou não cabe ao intérprete fazê-lo, defende o entendimento de que o pagamento das férias deva ser feito com a anterioridade de 2 dias corridos do início do respectivo gozo. Observe-se que, apesar do posicionamento ora adotado, considerando a inexistência de dispositivo legal que discipline especificamente a forma de contagem dos dias para estabelecer a data-limite a ser observada para o pagamento das férias (úteis ou corridos), o empregador deverá acautelar-se diante da ocorrência concreta da situação ora retratada, podendo, por medida preventiva, consultar o MTE, bem como o sindicato da respectiva categoria profissional sobre o assunto, e lembrar que caberá à Justiça do Trabalho a decisão final da controvérsia caso seja proposta ação nesse sentido. 8. Prestação de serviços durante as férias - Proibição O empregado em gozo de férias não pode prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele. A legislação vigente não proíbe a acumulação de empregos, ou seja, a possibilidade de que o empregado mantenha, simultaneamente, contratos de trabalho com empregadores diversos. Observa-se, para tanto, a não coincidência de horário, intervalos mínimos para repouso e refeição, entre outros. Nessas condições, se o empregado, em gozo de férias na empresa A, prestar serviços à empresa B, sem vinculação empregatícia regular, estará sujeito a ter o seu contrato individual de trabalho com a empresa A rescindido por justa causa CT Manual de Procedimentos - Abr/ Fascículo 17 - Boletim IOB

7 Lembre-se: o contrato de trabalho do empregado em gozo de férias se interrompe em consequência da não prestação de serviços, razão pela qual o referido período é computado, para todos os efeitos legais, como de efetivo serviço. Ademais, tendo em vista que a finalidade das férias é exatamente permitir o descanso ao empregado, justifica-se a proibição de trabalhar para o empregador que as concede, e para outro, com quem não mantenha vinculação de emprego regular. Pode-se concluir do exposto que o empregado, ao prestar serviços remunerados a empregador com quem não mantenha regularmente vinculação empregatícia, pratica ato faltoso de mau procedimento, o qual, segundo o art. 482, alínea b, da CLT, constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho. 9. Férias e aviso-prévio - Concomitância - Impossibilidade Férias e aviso-prévio são inacumuláveis, porque: a) o aviso-prévio, ainda que indenizado, é computado como tempo de serviço para todos os efeitos trabalhistas. Assim, um empregado com 30 dias de aviso-prévio e dispensado sem justa causa com 11 meses de serviço faz jus a férias integrais; se dispensado com 12 meses completos, faz jus a férias vencidas mais 1/12 de férias proporcionais; Nota A Lei nº /2011, em vigor desde , determinou que o aviso-prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da CLT, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452/1943, será concedido na proporção de 30 dias aos empregados que contem até 1 ano de serviço na mesma empresa. Ao aviso-prévio ora mencionado serão acrescidos 3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias. O Capítulo VI do Título IV da CLT trata do aviso-prévio em seus arts. 487 a 491. b) a finalidade do aviso-prévio é permitir ao empregado, dispensado sem justa causa, a procura de nova colocação, ou seja, a busca de novo trabalho, e a das férias é o descanso e o lazer. 10. solicitação do adiantamento do 13º salário por ocasião das férias O empregado que pretende receber, por ocasião das férias, a 1ª parcela do 13º salário (adiantamento) deve requerê-la no mês de janeiro do correspondente ano, ou seja, até o dia 31 desse mês. Lembra-se que o adiantamento da 1ª parcela, por ocasião das férias, somente é possível quando estas são gozadas entre os meses de fevereiro e novembro (art. 2º, caput, da Lei nº 4.749/1965). Ressalte-se que o documento coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional poderá firmar prazo diverso do aqui descrito, razão pela qual a empresa deverá consultá-lo antecipadamente. 11. empregado acometido de doença durante as férias Quando o empregado adoece no curso de suas férias, o respectivo gozo não é suspenso ou interrompido, fluindo o período normalmente a título de férias. Contudo, se após o término das férias a doença persistir, a empresa deve pagar os primeiros 15 dias de afastamento (ou período inferior, conforme o caso), mediante atestado médico, contados a partir da data em que o empregado deveria retornar das férias. Após o 15º dia de afastamento, compete à Previdência Social o pagamento do auxílio-doença previdenciário. Ressaltamos que o item 2 do art. 6º da Convenção OIT nº 132 dispõe que, em condições a serem determinadas pela autoridade competente ou pelo órgão apropriado de cada país, os períodos de incapacidade para o trabalho resultantes de doença ou de acidentes não poderão ser computados como parte do período mínimo de férias anuais remuneradas previsto no 3º do art. 3º da mencionada Convenção. Portanto, entende-se que esta determinação fica na dependência de norma legal que a regulamente. 12. gestante - Superveniência de parto no gozo das férias Ocorrendo o nascimento de filho(a) no decorrer das férias, ou adoção de criança ou, ainda, obtenção de guarda judicial para fins de adoção que possibilite a concessão de salário-maternidade, o gozo das mesmas pela empregada fica suspenso durante o período do salário-maternidade (120 dias) ou menos e, se for o caso, o acréscimo de mais 2 semanas, sendo retomado logo após o término do benefício previdenciário, com o consequente pagamento das diferenças salariais decorrentes de aumentos eventualmente ocorridos no período da licença-maternidade. (Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, arts. 131, inciso II, 134 a 138, 392, 393, 487, 1º, e art. 501; Lei nº 4.749/1965, art. 2º, 2º; Decreto nº /1965, art. 4º; Convenção OIT nº 132, arts. 3º, 6º, 8º, 9º e 10) N Boletim IOB - Manual de Procedimentos - Abr/ Fascículo 17 CT17-05

8 a IOB Setorial Construção Civil Medidas de proteção contra quedas de altura 1. Introdução Sem dúvida nenhuma, é significativo o número de trabalhadores que sofre acidente típico do trabalho, em função de sua atuação na construção civil, notadamente em atividades que ofereçam risco de quedas ou projeção de materiais, devido à altura onde são realizadas. 2. Acidente do trabalho 2.1 Definição Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício da atividade a serviço de empresa ou pelo exercício do trabalho, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou a redução, permanente ou temporária da capacidade para o trabalho. 2.2 Tipos Os acidentes do trabalho são classificados em 3 tipos: a) acidente típico (tipo 1), que é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa; b) doença profissional ou do trabalho (tipo 2); c) acidente de trajeto (tipo 3), que é aquele que ocorre no percurso do local de residência para o de trabalho, desse para aquele, ou de um para outro local de trabalho habitual, considerando a distância e o tempo de deslocamento compatíveis com o percurso do referido trajeto. Nota Não se caracteriza como acidente de trabalho o acidente de trajeto sofrido pelo segurado que, por interesse pessoal, tiver interrompido ou alterado o percurso habitual. 2.3 Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT) A CAT feita ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) deve se referir às seguintes ocorrências: a) CAT inicial: acidente do trabalho típico, trajeto, doença ocupacional ou óbito imediato; b) CAT reabertura: afastamento por agravamento de lesão de acidente do trabalho ou de doença profissional ou do trabalho; c) CAT comunicação de óbito: falecimento decorrente de acidente ou doença profissional ou do trabalho, após registro da CAT inicial Vias - Destinação A CAT deverá ser preenchida com todos os dados informados nos seus respectivos campos, em 4 vias, com a seguinte destinação: a) 1ª via: ao INSS; b) 2ª via: ao segurado ou dependente; c) 3ª via: ao sindicato dos trabalhadores; d) 4ª via: à empresa Formulário - Substituição O formulário da CAT poderá ser substituído por impresso da própria empresa, desde que contenha todos os campos do modelo oficial do INSS. 3. Medidas de proteção contra quedas de altura Os subitens a da Norma Regulamentadora (NR 18), aprovada pela Portaria MTb nº 3.214/1978, com redação da Portaria SSST nº 4/1995, trazem algumas especificações técnicas acerca das medidas de proteção contra quedas de altura. De acordo com a referida NR, é obrigatória a instalação de proteção coletiva onde houver risco de queda de trabalhadores ou de projeção de materiais. As aberturas no piso devem ter fechamento provisório resistente e, caso sejam utilizadas para o transporte vertical de materiais e equipamentos, devem ser protegidas por guarda-corpo fixo, no ponto de entrada e saída de material, e por sistema de fechamento do tipo cancela ou similar. Os vãos de acesso às caixas dos elevadores devem ter fechamento provisório de, no mínimo, 1,20 m de altura, constituído de material resistente e seguramente fixado à estrutura, até a colocação definitiva das portas. No entorno (periferia) da edificação, é obrigatória a instalação de proteção contra queda de trabalhadores e projeção de materiais a partir do início dos serviços necessários à concretagem da primeira laje. A proteção contra quedas, quando constituída de anteparos rígidos, em sistema de guarda-corpo e rodapé, deve atender aos seguintes requisitos: a) ser construída com altura de 1,20 m para o travessão superior e 70 cm para o travessão intermediário; b) ter rodapé com altura de 20 cm; CT Manual de Procedimentos - Abr/ Fascículo 17 - Boletim IOB

9 c) ter vãos entre travessas preenchidos com tela ou outro dispositivo que garanta o fechamento seguro da abertura. Designam-se genericamente de anteparo as peças (tabiques - também conhecidos por tapumes, biombos, guarda-corpos, para-lamas etc.) que servem para proteger ou resguardar alguém ou alguma coisa. 4. Plataformas Em todo o perímetro (linha que delimita o contorno da obra) da construção de edifícios com mais de 4 pavimentos ou altura equivalente, é obrigatória a instalação de uma plataforma principal de proteção na altura da primeira laje que esteja, no mínimo, um pé-direito acima do nível do terreno. Essa plataforma deve ter, no mínimo, 2,50 m de projeção horizontal da face externa da construção e um complemento de 80 cm de extensão, com inclinação de 45º, a partir de sua extremidade, devendo ser instalada logo após a concretagem da laje a que se refere e retirada somente quando o revestimento externo do prédio acima dessa plataforma estiver concluído. Acima e a partir da plataforma principal de proteção devem ser instaladas, também, plataformas secundárias de proteção, em balanço, de 3 em 3 lajes. Essas plataformas devem ter, no mínimo, 1,40 m de balanço e um complemento de 80 cm de extensão, com inclinação de 45º, a partir de sua extremidade, devendo ser instaladas logo após a concretagem da laje a que se refere e retiradas, somente, quando a vedação da periferia, até a plataforma imediatamente superior, estiver concluída. Na construção de edifícios com pavimentos no subsolo, devem ser instaladas, ainda, plataformas terciárias de proteção, de 2 em 2 lajes, contadas em direção ao subsolo e a partir da laje referente à instalação da plataforma principal de proteção. Essas plataformas devem ter, no mínimo, 2,20 m de projeção horizontal da face externa da construção e um complemento de 80 cm de extensão, com inclinação de 45º, a partir de sua extremidade, devendo atender, igualmente, dentro das possibilidades e necessidades técnicas, ao disposto nos parágrafos anteriores. O perímetro da construção de edifícios, além das demais medidas de proteção já expostas, deve ser fechado, a partir da plataforma principal de proteção, com tela constituída de uma barreira protetora contra projeção de materiais e ferramentas e cuja instalação deve ser feita entre as extremidades de 2 plataformas de proteção consecutivas, só podendo ser retirada quando a vedação da periferia, até a plataforma imediatamente superior, estiver concluída. Em construções em que os pavimentos mais altos forem recuados, deve ser considerada a primeira laje do corpo recuado para a instalação de plataforma principal de proteção, além da aplicação do disposto anteriormente. As plataformas de proteção devem ser construídas de maneira resistente e mantidas sem sobrecarga que prejudique a estabilidade de sua estrutura. (Norma Regulamentadora - NR 18, aprovada pela Portaria MTb nº 3.214/1978, com redação da Portaria SSST nº 4/1995, subitens a ; Regulamento da Previdência Social - RPS, aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999, art. 30, parágrafo único; Instrução Normativa INSS nº 45/2010, arts. 346, 348, 5º, 355 e 357) N a IOB Comenta Períodos destinados a cursos de treinamento e aperfeiçoamento de empregados e sua integração na jornada de trabalho Muitas empresas, no intuito de desenvolver profissionalmente os seus empregados, proporcionam- -lhes a participação em cursos de aperfeiçoamento ou capacitação. A dúvida que se impõe diz respeito ao tratamento a ser dado às horas despendidas pelo trabalhador na frequência de tais cursos. Esse tempo será ou não computado na jornada de trabalho? A legislação trabalhista define jornada de trabalho como sendo a duração diária das atividades do empregado. Em outras palavras, é o lapso de tempo em que o trabalhador, por força do contrato de trabalho, fica à disposição do empregador independentemente de estar efetivamente trabalhando ou aguardando ordens. Durante esse período o empregado não pode dispor do tempo em proveito próprio. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dispõe, em seu art. 4º, que é considerado como de serviço efetivo o tempo em que o empregado se encontra à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. A Constituição Federal/1988, em seu art. 7º, inciso XIII, e a CLT, em seu art. 58, estabelecem que a duração normal do trabalho é de até 8 horas diárias e 44 horas semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo Boletim IOB - Manual de Procedimentos - Abr/ Fascículo 17 CT17-07

10 ou convenção coletiva de trabalho. Não obstante tal determinação, a lei estabelece outros limites de jornada para determinadas atividades profissionais, consideradas as respectivas características. Considerando-se que, em geral, os cursos de treinamento e capacitação têm por objetivo principal desenvolver o trabalhador no aspecto profissional, proporcionando condições para que a sua atividade seja desenvolvida com maior qualidade e produtividade, conclui-se que o interesse direto desse desenvolvimento é do empregador, uma vez que a atividade desenvolvida com excelência reflete no bom andamento do negócio. Dessa forma, ainda que haja um interesse concorrente do trabalhador, posto que este se desenvolve profissionalmente, o maior beneficiado é o empregador. Com base na mencionada legislação e no objetivo principal da realização de tais cursos, entendemos que o tempo despendido pelo empregado em cursos de treinamento ou aperfeiçoamento ministrados na empresa ou em dependências de terceiros, cuja frequência seja exigida pelo empregador, constitui tempo à disposição da empresa e, assim sendo, deve ser considerado no cômputo da jornada de trabalho; portanto, se o seu acréscimo resultar em prorrogação da jornada normal de trabalho, o período excedente deverá ser remunerado como horas extraordinárias, com o adicional mínimo de 50% sobre o valor da hora normal. Por outro lado, se a frequência do trabalhador aos cursos de treinamento ou aperfeiçoamento constituir ato volitivo deste, ou seja, o empregado livremente decide participar ou não do curso, sem qualquer imposição do empregador, as horas respectivas não serão remuneradas por não caracterizarem tempo à disposição do empregador. Se o curso for realizado durante a jornada normal de trabalho do empregado, ainda que a sua participação seja exigida, não há que falar em pagamento de horas extras, uma vez que não houve prorrogação da jornada normal e as horas despendidas no curso já estão englobadas na remuneração normal do trabalhador. Reproduzimos a seguir algumas decisões judiciais sobre o tema. Decisões favoráveis ao pagamento como extraordinárias das horas de frequência a cursos de capacitação e aperfeiçoamento Horas extras - Curso Treinet - Demonstrada pela prova testemunhal que o reclamado impunha ao autor a obrigação de participar de cursos promovidos, por meio da internet, os quais eram realizados fora do horário normal de trabalho, não há dúvidas de que este tempo se traduz em jornada de trabalho extraordinária, haja vista que o trabalhador nesse período encontrava-se à disposição do empregador, inclusive, subordinado ao controle dos cursos e do tempo despendido nestes, conforme art. 4º da CLT. Não havendo pagamento das horas despendidas nos cursos promovidos pelo reclamado, mantém-se a condenação ao pagamento das horas extras decorrentes desse período. (TRT-03ª R. - RO 397/ Rel. Des. Julio Bernardo do Carmo - DJe p. 573) Horas extras - Curso Treinet - Sendo os cursos disponibilizados pelo empregador, e de participação obrigatória (do que exsurge o interesse do banco na sua realização pelos empregados), conforme demonstrado pelas provas documental e testemunhal, inafastável o enquadramento de tais períodos como tempo à disposição da empresa, e não mero aprimoramento profissional do empregado, em seu próprio benefício. Caso se tratasse de curso opcional, de acordo com a iniciativa dos trabalhadores, por certo poderiam eles decidir se a participação no curso (e as horas de dedicação de seu tempo que isso requer) seria ou não de seu interesse, bem como o melhor momento para isso, o que não era o caso dos autos, em que os cursos treinet, além de impostos, tinham prazos para serem realizados. Sentença mantida. [...] (TRT-04ª R. - RO ª T. - Rel. Des. Alexandre Corrêa da Cruz - DJe ) Recurso da reclamada - Horas extras - Cursos de formação - Prova oral que demonstra a obrigatoriedade de participação nos cursos de formação e aperfeiçoamento indicados pela empresa, alguns inclusive custeados pela reclamada, sendo devidas as horas extras respectivas. Provimento negado. (TRT-4ª Região - RO ª Turma - Relª Desª Ione Salin Gonçalves - J ) Horas extras - I. A participação do reclamante em curso de aperfeiçoamento fora do horário de trabalho gera o direito a horas extras, quando fica evidente que o interesse maior era da própria reclamada. No caso, embora o aperfeiçoamento do trabalhador certamente beneficiasse o reclamante, não era ele quem mais se beneficiava, visto que o curso servia de aperfeiçoamento apenas à atividade desempenhada por ele na empresa. Além disso, não era o reclamante quem estabelecia o período de tempo a ser utilizado nos cursos, podendo-se falar em tempo à disposição do empregador. Inafastável, portanto, a natureza interpretativa da decisão regional, ao concluir pelo pagamento das horas decorrentes de curso de aperfeiçoamento fora do horário de trabalho, extraído da ilação de o disposto na Lei 7.102/83 não ter o condão de afastar direito mais favorável ao empregado e reconhecido por Lei, nos termos dos arts. 4º e o 9º, ambos da CLT. Verifica-se, assim, que o Regional aplicou corretamente os termos do art. 4º da CLT, que considera como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, hipótese reconhecida nos autos, haja vista que o curso de aperfeiçoamento atendia mais aos interesses da reclamada e não aos do autor. II. De qualquer sorte, ante a singularidade fático-jurídica da decisão recorrida no sentido de que a participação nos cursos era obrigatória e que o autor já exercia a função de vigilante, defronta-se com a inespecificidade dos arestos de fls. 248/249, que retratam, respectivamente, as seguintes hipóteses: Do ônus do pagamento do curso de reciclagem e de ser o pagamento de horas extras, decorrentes de participação nos cursos de aperfeiçoamento, desestimulante ao empregador. Incidem, a obstaculizar a admissibilidade do recurso, as Súmulas 23 e 296 do TST. III. Recurso não conhecido. (TST - RR 1090/ ª Turma - Rel. Min. Barros Levenhagen - DJU ) Horas extras - Curso de aperfeiçoamento - Cláusula coletiva - Tempo à disposição do empregador - A participação do reclamante em cursos de aperfeiçoamento fora do horário de trabalho gera o direito a horas extras, pois fica evidente CT Manual de Procedimentos - Abr/ Fascículo 17 - Boletim IOB

11 que o interesse maior era da própria reclamada. No caso, embora o aperfeiçoamento do trabalhador certamente beneficiasse o reclamante, não era ele quem mais se beneficiava, visto que o curso servia de aperfeiçoamento apenas à atividade desempenhada por ele na empresa. Além disso, não era o reclamante quem estabelecia o período de tempo a ser utilizado nos cursos, podendo-se falar em tempo à disposição do empregador. Inafastável, portanto, a natureza interpretativa da decisão regional, ao concluir pelo pagamento das horas decorrentes de curso de aperfeiçoamento fora do horário de trabalho, porquanto a cláusula normativa não tem o condão de afastar direito mais favorável ao empregado e reconhecido por Lei, nos termos dos arts. 4º e o 9º, ambos da CLT. Inviável a revista por ofensa ao art. 611 da CLT, a teor do que dispõe a Súmula 221 do TST. Com efeito, o Regional aplicou corretamente os termos do art. 4º da CLT, que considera como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, hipótese reconhecida nos autos, haja vista o registro de que o curso de aperfeiçoamento atendia mais os interesses da reclamada e não do autor. Amparado nos fundamentos da decisão recorrida, torna-se insuscetível a flexibilização por meio de acordos ou convenções coletivas as horas extras decorrentes de curso de aperfeiçoamento fora do horário de trabalho, em relação à qual há de prevalecer o princípio da norma mais favorável ao empregado, não se podendo vislumbrar violação do artigo 7º, inciso XXVI, da CF/88, nos termos do que preconiza o artigo 896, alínea c, da CLT. No tocante à divergência jurisprudencial, o primeiro aresto de fls. 609, os dois primeiros de fls. 610, e o primeiro e último de fls. 611 são inservíveis ao fim colimado, por serem oriundos de Turma do TST, ex VI da alínea a do art. 896 da CLT. Os demais apresentam-se genéricos, uma vez que limitam-se a abordar a validade de norma coletiva do trabalho à luz do art. 7º, XXXVI, da Constituição Federal de 1988 sem fazer o cotejo com os preceitos insertos nos arts. 4º e 9º, ambos da CLT. O Regional, ao conceder as horas extraordinárias, estatuiu que a participação do reclamante era obrigatória e o aprendizado favorecia mais ao reclamado do que ao próprio empregado, ao passo que os arestos não abordam tais questões. Pertinência das Súmulas nºs 23 e 296 do TST. Recurso não conhecido. (TST - RR 91683/ ª Turma - Rel. Min. Barros Levenhagen - DJU ) [ ] Recurso ordinário do reclamante - Horas extras e adicional noturno - Da ineficácia probatória dos controles de jornada colacionados pela reclamada, decorre o acolhimento da jornada de trabalho declinada pelo reclamante, corroborada pela prova testemunhal por ele produzida. Devidas, outrossim, horas extras pelos deslocamentos para os locais em lhe foram ministrados cursos de aperfeiçoamento, porquanto destinados ao atendimento de interesse do reclamado, assumindo contornos de obrigação no contexto do contrato de trabalho, acrescidas de adicional noturno quando havidas em horário assim considerado, consoante restar apurado em liquidação de sentença. Recurso parcialmente provido. (TRT 4ª Região - RO / ª Turma - Rel. Juiz Carlos Alberto Robinson - J ) Horas extras - Cursos de aperfeiçoamento profissional - A participação do trabalhador, quando de cunho obrigatório, em curso de formação ou aperfeiçoamento profissional patrocinado pela empresa, aos domingos, gera direito a horas extras. (Acórdão unânime da 1ª Turma do TRT da 12ª Região - RO Rel. Juiz Geraldo José Balbinot - DJ SC , pág. 111) Horas extras - Configurando-se, nos registros de ponto, a extrapolação da jornada, são devidas as horas extras pleiteadas. 2- Horas extras. Participação em cursos de aperfeiçoamento. Obrigatoriedade de participação. Uma vez que a participação em cursos, promovidos pelo Departamento de Treinamento do banco, por meio da internet, com inscrição na intranet, ocorria fora da jornada de trabalho e servia de subsídio para a promoção do empregado, tem caráter obrigatório e implica acréscimo à jornada laboral, configurando direito às horas extraordinárias [ ] (TRT-21ª Região - RO (84.392) - Relª Desª Maria do Perpétuo Socorro - DJ-e , pág. 45) Decisões contrárias ao pagamento das horas de frequência em cursos de capacitação e aperfeiçoamento Horas extras - Participação em curso profissionalizante realizado por instituição de ensino que atua no mercado - Como regra geral tem-se que a participação do empregado em cursos de aperfeiçoamento diz respeito mais ao seu aprimoramento pessoal e menos à contribuição que esse aprendizado proporcionou ao empregador não devendo, por isto, ser contraprestacionada como labor extraordinário. Conhecimentos apreendidos pelo Autor exercente da função de instalador e reparador e depois de operador de serviço a Cliente em cursos, a toda evidência, e inclusive pela perspectiva do princípio da primazia da realidade, configuram benefícios que serviram ao obreiro não só na relação contratual posta sub judice mas, em especial, servirão para futuros relacionamentos que possa vir a manter com terceiros, pelo enriquecimento de seu currículo profissional. Tem-se, por analogia a determinadas utilidades salariais, que se destinam tais cursos para o melhor exercício do trabalho e que não são propiciados pelo labor desenvolvido. De ser salientado, ainda, que nem a ocorrência de custo compartilhado na forma declinada na defesa 25% pagos pelo Autor e 75% pagos pela empresa autoriza o deferimento do pedido principalmente porque tal evento ocorria fora do horário convencional de trabalho e não houve prova pelo demandante de que não tivesse comparecido às aulas por opção voluntária, ou seja, não houve prova da obrigatoriedade de participação no curso profissionalizante realizado por instituição de ensino que atua no mercado. (TRT-3ª Região - RO ª Turma - Rel. Juiz Maurílio Brasil - DJ MG , pág. 9) Remuneração do tempo gasto em cursos de aperfeiçoamento profissional - Não-cabimento - Em regra, remuneração é a contraprestação do trabalho prestado ou do tempo à disposição da empresa. A freqüência da empregada em cursos patrocinados pelo empregador não se inclui em nenhum desses fatos geradores, especialmente quando não são obrigatórios e proporcionam acréscimo profissional à trabalhadora. (TRT- -12ª Região - RO-V (02965/2007) - Relª Juíza Marta Maria Villalba Fabre - DJU ) Horas extras - Participação em cursos - A participação em cursos, oportunizada pelo empregador durante a contratualidade, serve como incentivo ao empregado e o capacita profissionalmente, razão pela qual onerar o empregador com o pagamento de horas extras nessas situações implicaria desestímulo à promoção do aperfeiçoamento profissional de seus empregados. (TRT-12ª Região - RO-V (01902/2005) - Florianópolis - 1ª Turma - Rel. Juiz Geraldo José Balbinot - J ) Horas extras - Cursos de aperfeiçoamento - A condenação do empregador ao pagamento extraordinário das horas despendidas pelos empregados na freqüência a cursos de aperfeiçoamento só viria a desestimulá-lo de investir em seus funcionários, gerando o efeito exatamente oposto ao pretendido pelo trabalhador. (TRT-12ª Região - RO-V-A (05430/2005) - Florianópolis - 1ª Turma - Relª Juíza Maria do Céo de Avelar - J ) Boletim IOB - Manual de Procedimentos - Abr/ Fascículo 17 CT17-09

12 Horas extras - Inexistência - Curso de aperfeiçoamento profissional - Os empregados que participam de curso de aperfeiçoamento custeado pela empresa não têm direito ao recebimento das horas de duração do referido curso, em razão dos benefícios permanentes adquiridos, como o enriquecimento dos seus currículos, habilitando-os a melhores perspectivas profissionais. (TRT-21ª Região - RO (31.209) - Redª Juíza Joseane Dantas dos Santos - DJ RN ) Observamos que, apesar do posicionamento adotado pelo Conselho Técnico IOB, tendo em vista a inexistência de dispositivo legal expresso que discipline o assunto, bem como as divergências existentes acerca do tema, o empregador deverá acautelar-se diante da ocorrência concreta da situação ora retratada, caso em que é aconselhável, por medida preventiva, consultar antecipadamente o Ministério do Trabalho e Emprego, bem como o sindicato da respectiva categoria profissional. Caberá ao Poder Judiciário a decisão final da controvérsia, caso seja proposta ação N a IOB Perguntas e Respostas Concessão e época de férias Concessão antes do término do período aquisitivo 1) Poderão ser concedidas férias ao empregado antes do término do período aquisitivo? A cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho (período aquisitivo), o empregado adquirirá o direito ao gozo de férias, as quais deverão ser concedidas, por ato do empregador, nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. Assim, considerando que antes do período mencionado o empregado ainda não tem direito adquirido às férias, seu gozo não poderá ser antecipado por liberalidade da empresa ou devido à solicitação do empregado. Essa regra é aplicada, também, ao empregado cujo contrato de trabalho vigora por mais de 1 ano e, após ter gozado suas férias vencidas, estiver no curso de novo período aquisitivo. Ressaltamos que somente poderá ocorrer o gozo de férias antes do término do período aquisitivo respectivo, quando se tratar de férias coletivas. (Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, arts. 130, 134 e 140) Período de gozo - Início - Aviso-prévio 2) Qual é o prazo para que o empregador comunique ao empregado a data do início do gozo de suas férias? A concessão das férias será participada por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 dias. Dessa participação, o interessado dará recibo. WExemplo Empregado admitido em 1º , cujo período aquisitivo completou-se em , gozará suas férias a partir de 1º O empregador deverá efetuar a comunicação ao empregado até o dia (prazo mínimo de 30 dias antes do início do gozo). (CLT, art. 135, caput) D Período de gozo - Início na sexta-feira 3) Se o empregado trabalha de segunda a sexta- -feira, as férias poderão ter início na sexta-feira? Sim. A finalidade das férias é proporcionar o descanso ao empregado, com o objetivo de compensar o desgaste sofrido por ele ao longo do período trabalhado. Portanto, não é possível iniciar o gozo de férias em um dia que não haja trabalho. A legislação não determina também em qual dia da semana as férias devem ter início. Assim, se o empregado trabalha normalmente na sexta-feira, as férias poderão ter início nesse dia, salvo se houver previsão em contrário no documento coletivo da categoria respectiva. Prazo para concessão 4) Qual é o prazo para a concessão das férias depois de vencido o período aquisitivo? As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito, sob pena de pagamento em dobro da respectiva remuneração além de sujeição à multa administrativa. WExemplo Empregado admitido em 1º tem seu período aquisitivo completo em Assim, o prazo para concessão de suas férias (período concessivo) medeia entre 1º e (12 meses subsequentes à data em que completou o período aquisitivo). D (CLT, art. 134, caput) CT Manual de Procedimentos - Abr/ Fascículo 17 - Boletim IOB