Prof. Paulo Barreto. Teoria do Desenvolvimento organizacional

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1 Prof. Paulo Barreto Teoria do Desenvolvimento organizacional

2 Introdução O Desenvolvimento Organizacional nada mais é que as mudanças que ocorrem dentro de uma organização. Segundo essa teoria aberta, democrática e participativa, as organizações devem se voltar mais às pessoas do que às técnicas e recursos para conseguir uma maior capacidade de realizar as mudanças necessárias ao desenvolvimento organizacional.

3 Principais Aspectos Desenvolvimento Organizacional é um desdobramento prático e operacional da Teoria comportamental a caminho da abordagem sistêmica

4 Principais Aspectos Consideramos como precursor deste movimento teórico Leland Bradford, autor do livro T-Group Theory and laboratory methods (Nova York, 1964).

5 Principais Aspectos Essa teoria representa a fusão de duas tendências no estudo das organizações: o estudo da estrutura de um lado, e o estudo do comportamento humano nas organizações de outro, integrados através de um tratamento sistêmico.

6 Principais Aspectos diversos modelos de D.O. consideram basicamente quatro variáveis: -O Meio ambiente -A Organização -O Grupo Social -O indivíduo

7 Cultura Organizacional -O que é Cultura? -Para que serve a cultura organizacional? -Os problemas importantes são: -Níveis -Infiltração -Implícito -Impresso -Político -Pluralidade -Interdenpendência

8 As Mudanças e a organização -O que é uma organização? -Sistemas Mecânicos -Sistemas orgânicos

9 Cultura Organizacional A Cultura Organizacional repousa sobre um sistema de crenças e valores, tradições e hábitos, uma forma aceita e estável de interações e de relacionamentos sociais típicos de cada organização

10 Conceito de Mudança -Forças Endógenas -Forças Exógenas

11 Conceito de Desenvolvimento -Mudança evolucionara -Mudança revolucionária

12 Fases da organização -Fase pioneira -Fase de expansão -Fase de Regulamentação -Fase de Burocratização -Fase de Reflexibilização

13 Criticas as estruturas convencionais 1. O poder da administração frustra e aliena o empregado. 2. A divisão do trabalho e fragmentação de funções impedem o compromisso emocional do empregado. 3. A autoridade única ou unidade de comando restringe a comunicação do empregado, afetando negativamente o comprometimento deste para com a organização. 4. As funções permanentes, uma vez designadas, tornam-se fixas e imutáveis.

14 ...É uma resposta da organização às mudanças. É um esforço educacional muito complexo, destinado a mudar atitudes, valores, comportamentos e a estrutura da organização, de tal maneira que esta possa se adaptar melhor às novas conjunturas, mercados, tecnologias, problemas e desafios que estão surgindo em uma crescente progressão. O que é Desenvolvimento Organizacional?

15 Pressupostos básicos do Desenvolvimento Organizacional 1. A constante e rápida mutação do ambiente 2. A necessidade de contínua adaptação 3. A interação entre a organização e o ambiente 4. A interação entre indivíduo e organização 5. Os objetivos individuais e os objetivos organizacionais 6. A mudança organizacional deve ser planejada 7. A necessidade de participação e comprometimento 8. O incremento da eficácia organizacional e do bem-estar da organização dependem de uma correta compreensão e aplicação dos conhecimentos acerca da natureza humana 9. A variedade de modelos e estratégias de D.O. 10. O D.O. é uma resposta às mudanças 11. Um objetivo essencial das organizações é o de melhorar a qualidade de vida 12. As organizações são sistemas abertos

16 Modelos de Desenvolvimento Organizacional -Modelos relacionados com alterações estruturais: Mudanças nos métodos de operação Mudanças nos produtos Mudanças na organização Mudanças no ambiente de trabalho -Modelos relacionados com alterações comportamentais: Desenvolvimento de equipes Suprimento de Informações Adicionais Reuniões de Confrontação Tratamento de Conflito Grupal Laboratório de Sensitividades - Modelos integrados

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