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1 NOSSO NEGÓCIO É O SEU SUCESSO TM Desafios e Soluções de RH Vencendo a guerra pelo talento através da automação e da terceirização Em associação com:

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3 Conteúdo Prefácio 4 Introdução 6 Desafios 9 Estudo de caso Arcadis 20 Soluções 25 Foco na China 27 Estudo de caso Accenture 31 Conclusões 39 Metodologia de pesquisa 40 Sobre 41 Referências 42 3 Desafios e Soluções de RH

4 NOSSO NEGÓCIO É O SEU SUCESSO TM Prefácio No final de 2010, a ADP Employer Services (ES) International realizou um levantamento sobre o desafio que os executivos de RH em pequenas e médias empresas (PMEs) enfrentam entre os profissionais de RH de 8 países europeus, da China e da Austrália. Originalmente, as conclusões seriam utilizadas com o objetivo de melhorar as ofertas da ADP, contudo, durante o processo, percebemos a singularidade do levantamento, dado o foco colocado nas empresas com 50 a funcionários. Como líderes na disponibilização de serviços de RH terceirizados, consideramos que é importante partilhar este conhecimento e perspectiva e, por isso, publicamos este relatório. O levantamento e a análise foram realizados de forma independente pela Heliview e pela CorporateLeaders, garantindo a neutralidade e objetividade. Este relatório disponibiliza detalhes sobre os desafios enfrentados (gestão de talentos, redução de custos e melhoria do desempenho de RH) e as soluções a implementar para ultrapassá-los. Definir aquela que é a abordagem certa para vencer os desafios, seja através da terceirização, automação, delegação de tarefas para gestores e funcionários de linha, da contração de consultores externos ou da adição de pessoal de RH, acaba por ser tão individual quanto as necessidades da organização que a função de RH atende. Devido aos vários anos de experiência, sabemos que a transformação do RH leva tempo e é fundamental compreender as opções disponíveis para decidir qual é a mais indicada. Acordar quais os processos e atividades a transformar, manter internamente, redefinir, terceirizar e a forma como são disponibilizados, permitirá definir o que se espera da sua futura organização de RH. Poderá inspirar-se nos estudos de casos incluídos neste relatório e que mostram formas inteligentes de como duas empresas estão transformando o RH para lidar com a guerra pelo talento, utilizando novas tecnologias e estilos de liderança para recrutar, desenvolver e manter os seus funcionários-chave. Ao fazê-lo, os seus executivos de RH provam a sua importância estratégica no sucesso global da empresa. Convidamos você a fazer um teste de referência das suas práticas de RH relativamente às conclusões aqui apresentadas e esperamos que a leitura deste relatório lhe traga perspectivas gratificantes para a sua própria jornada no RH. Quaisquer informações relativas às suas próprias experiências serão muito apreciadas. Tenha uma boa leitura. Mark Benjamin Presidente ADP Employer Services International 4 Desafios e Soluções de RH

5 Prefácio O objetivo de uma organização é permitir que os homens comuns realizem coisas notáveis. Peter Drucker A guerra pelo talento é uma questão de tentar recrutar as melhores pessoas? Um presidente de conselho de administração me disse um dia, não existe isso de ter a melhor mão-de-obra. Somos todos medianos. Como consequência, o objetivo das empresas deverá ser tentar obter o máximo a partir dos seus funcionários, proporcionando-lhes as ferramentas, formação e confiança necessárias para alcançarem os seus objetivos. Se desejar ganhar a guerra pelo talento, o foco não deverá ser apenas em encontrar os melhores, mas em dar às pessoas a capacidade de realizar coisas notáveis. Temos pouco controle sobre a forma como o mercado mais amplo do trabalho e do talento irá reagir e evoluir. O mercado de trabalho tem as suas próprias regras e a única forma de termos sucesso é nos adaptarmos à sua constante mudança. Para fazê-lo, deveremos construir uma organização ágil que encare a mudança como uma regra, não como uma exceção, ao ter sistemas e processos implementados que permitam flexibilidade e que resolvam os desafios relacionados com o talento. O talento é cada vez mais como o software, um serviço. Em breve poderemos falar de Talento Como Serviço (Talent As A Service - Taas) com ferramentas como o LinkedIn tornando-se o local no mercado para compradores e vendedores de talento. Os jovens estão cada vez menos interessados numa carreira e cada vez mais interessados em desenvolver o seu conjunto de capacidades e em disponibilizar o seu trabalho fundamentalmente como um serviço, de forma que lhes permita perseguir os seus sonhos pessoais. As organizações têm de mostrar sucesso, inspirar através de uma gestão excepcional, personalizar as ofertas de acordo com o indivíduo, disponibilizar treinamento e desenvolvimento, estimular continuamente os funcionários e permitir que estes sigam os seus sonhos. Este relatório mostra que os executivos de RH nas PMEs, tal como os seus colegas em organizações maiores, irão utilizar a automação, integração e terceirização para permitir uma maior flexibilidade e resolver o desafio da gestão do talento. Ao fazê-lo, liberarão recursos e tempo para desenvolver líderes, cultivar a cultura e influenciar as atividades no âmbito da sua organização. O talento é atraído para o sucesso e boa liderança. Andre Rampat Diretor e Co-Fundador CorporateLeaders 5 Desafios e Soluções de RH

6 Introdução A guerra pelo talento ainda está sendo travada e é uma realidade tão efetiva para as pequenas e médias empresas (PMEs), como para as suas homólogas de maior dimensão. Esta é a mensagem que emerge de um novo estudo que englobou profissionais de RH de organizações que empregam entre 50 e pessoas em oito países europeus, na China e na Austrália. Apesar de atravessarem a pior recessão desde a década de 1930, os executivos dizem que estão tendo dificuldades para recrutar e manter o talento de que necessitam para cargos-chave. A pesquisa, que foi realizada pela Heliview em 2010, e analisada de forma independente pela CorporateLeaders, em nome da ADP ES International, mostra que a contratação de pessoas e o preenchimento de cargos-chave são os problemas mencionados mais vezes em sete países de cada dez. As exceções são o Reino Unido e a China, onde ainda se encontra entre os três principais problemas, e a Polônia, onde as maiores preocupações são a massa salarial e a legislação trabalhista. Logo a seguir, estas empresas elegem como principais desafios a retenção e desenvolvimento dos seus melhores talentos e a redução/controle dos custos com RH. Os executivos de RH nas PMEs esperam lidar com estes problemas da mesma forma que as suas homólogas de maior porte: através da automação de processos administrativos tais como a gestão da Folha de Pagamento, de Ponto e Frequência, da administração do core de RH, e através da terceirização de funções tais como treinamento e desenvolvimento, Folha de Pagamento, gestão da saúde, segurança e o recrutamento, para disporem de tempo e de dados, de forma se tornar um parceiro estratégico valioso para a empresa. Também consideram delegar mais trabalho de RH para outras áreas da empresa e pretendem contratar consultores externos com conhecimento especializado. Na procura das melhores soluções, reafirmam a importância da integração entre sistemas e serviços para diferentes funções de RH. Enquanto executivos de RH, as suas preocupações começam e terminam com a pesquisa de pessoas com talento que dão às suas organizações uma vantagem competitiva. Mas, ao longo do processo, necessitam de melhor informação e processos mais inteligentes. A pesquisa é inédita ao concentrar-se em organizações de 10 países, com 50 a funcionários, tendo a sua grande maioria (cerca de 70% na maior parte dos países) menos de 500 funcionários. As organizações estão divididas numa proporção de 40:60 entre operações de empresas multinacionais e nacionais, apesar das proporções variarem entre países. 6 Desafios e Soluções de RH

7 Este relatório, Desafios e Soluções de RH para PMEs: Vencendo a guerra pelo talento através da automação e da terceirização, examina os resultados da pesquisa e os compara às conclusões de outros levantamentos. Também recorre às opiniões de peritos dentro e fora da ADP ES International e apresenta estudos de casos com exemplos de boas práticas. Os resultados e discussões estão divididos em duas seções: a primeira apresenta os desafios enfrentados pelos profissionais de RH e a segunda as soluções que esperam implementar para superá-los. Outras pesquisa referidas incluem: O Barômetro Internacional da Resposta de RH à Recessão Econômica, relatório de 2009 elaborado pela Assessment Circle Europe (ACE), abrangendo sobretudo a Bélgica, França, Alemanha, Itália, Portugal, Países Baixos, Eslovênia e o Reino Unido. Os levantamentos anuais realizados pelo Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) no Reino Unido: O Levantamento de Planejamento de Recrutamento e Talento de 2010 (baseado nos dados de 2009) e o Levantamento de Recrutamento, Retenção e Rotatividade de Pessoal de 2009 (baseado nos dados de 2008). Criar vantagem com as pessoas: Como lidar com os desafios de RH em nível global, até 2015, Boston Consulting Group e World Federation of Personnel Management Associations. 10 Melhores Práticas de Recursos Humanos, pela ADP nos Estados Unidos baseadas em um levantamento realizado em 2010, com 800 chefes de RH, executivos seniores de RH e outros executivos seniores nos E.U.A., Canadá, Europa Ocidental, China e Austrália. 7 Desafios e Soluções de RH

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9 Desafios O recrutamento e a retenção de talentos são fundamentais para as PMEs. Os executivos de RH nas PMEs enfrentam claramente desafios semelhantes aos vividos pelos seus colegas em grandes empresas. O que prevalece na grande maioria, é a gestão do talento, apesar de também estarem preocupados com a redução dos custos e com o desempenho da função de RH. Os executivos de RH também consideram que não dispõem de tempo suficiente para lidar com estes desafios. Gestão do talento Foi solicitado aos profissionais de RH questionados que listassem os desafios, questões ou problemas mais importantes que enfrentam atualmente (consulte o gráfico 1). No geral, 33% mencionou a contratação de pessoas qualificadas/dificuldades em preencher cargos-chave, 27% os problemas em reter o pessoal qualificado e 24% o desenvolvimento de gestores e funcionários com elevado potencial. A contratação e a retenção foram não só referidas com mais frequência, como também colocadas no topo da lista de prioridades por 11% e por 10% dos questionados, respectivamente, no topo das suas preocupações. A redução dos efetivos foi o desafio com menos referências, com apenas 10% do total de questionados a reconhecerem este fator como um desafio, em conjunto com a gestão da globalização. Esta última não é surpreendente, dada à preponderância de empresas nacionais. Existem algumas variações interessantes entre países no que diz respeito às suas prioridades. É óbvio que a contratação de talento tem um interesse particular para as empresas menores (consultar o gráfico 2). O Reino Unido e a Polônia destacam-se na Europa como tendo preocupações ligeiramente diferentes. As principais questões na Polônia giram em torno do peso salarial e da legislação trabalhista, o que é esperado numa economia que emerge de um passado com um controle muito rigoroso e com níveis de vida em rápido crescimento. A preocupação com a redução de custos com RH e o controle da massa salarial no Reino Unido é talvez o resultado dos efeitos da recessão que ali se fazem sentir durante mais tempo do que nos seus colegas continentais. Os interesses dos profissionais de RH na Europa são refletidos na Austrália com a mesma ansiedade relativa à falta de talento. Contratar pessoal qualificado e experiente está bem à frente de outras preocupações nas listas de prioridades dos profissionais de RH na Austrália, com 41% mencionando este fator em comparação com os 33% que mencionam o desenvolvimento de funcionários de elevado potencial, o segundo problema mais comum. A retenção de pessoal qualificado ocupa o terceiro lugar (31%), com a cultura centrada no desempenho ocupando um quarto lugar muito próximo. A transformação do RH ocupa o lugar seguinte na lista com 14% das respostas, enquanto apenas 6% consideraram a redução de pessoal um problema, refletindo o fato da economia australiana ter se mostrado mais resistente do que outras em anos recentes. 9 Desafios e Soluções de RH

10 A preocupação com a gestão do talento praticamente não é referida na China, apesar da retenção do mesmo ser um problema maior do que o recrutamento neste país (consultar o Painel referente à China na página 27). No geral, o levantamento demonstra que os problemas relacionados com a gestão do talento ocupam os lugares principais da agenda em praticamente todos os países, apesar do fato da maioria das empresas só no último outono terem começado a se recuperar da recessão econômica. Gráfico 1. Desafios, questões ou problemas importantes Contratar pessoal qualificado/dificuldades em preencher cargos de funcionários-chave (11%) 33% Problemas em reter pessoal qualificado (10%) 27% Desenvolver gestores e funcionários com elevado potencial (7%) 24% Controlar a massa salarial total (custos totais com a Folha de Pagamento) (7%) 23% Melhorar as condições de trabalho (7%) 22% Redução de custos com RH (11%) 22% Criar uma cultura centrada no desempenho (6%) 22% Satisfazer as necessidades de desenvolvimento dos funcionários (6%) 21% Gerenciar o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal (5%) 18% Aplicar/lidar com novos regulamentos/leis/obrigações legais (6%) 17% Gerenciar a mudança e a transformação cultural (4%) 16% Falhas no processo de liderança/melhorias do desenvolvimento da liderança (4%) 15% Gerenciamento demográfico: aposentadoria eminente de funcionários-chave (5%) 14% Transformar o RH num parceiro estratégico (4%) 14% Gerenciar a globalização (3%) 10% Redução da mão-de-obra (3%) 10% % de executivos de RH que enfrentam este desafio, questão ou problema Nota: a percentagem entre parênteses refere-se ao primeiro desafio, questão ou amostra do problema: Todas as empresas (n=2.642) 10 Desafios e Soluções de RH

11 Gráfico 2. Desafios de acordo com o porte da empresa Contratar pessoal qualificado/dificuldades em preencher cargos de funcionários-chave 33% 29% 36% Problemas em reter pessoal qualificado 26% 28% 28% Desenvolver gestores e funcionários com elevado potencial 22% 25% 28% Melhorar as condições de trabalho 21% 24% 25% Controlar a massa salarial total (custos totais com a Folha de Pagamento) 23% 19% 26% Redução de custos com RH 21% 26% 21% Satisfazer as necessidades de desenvolvimento dos funcionários 20% 22% 26% Criar uma cultura centrada no desempenho 21% 21% 23% Gerenciar o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal 17% 17% 21% Aplicar/lidar com novos regulamentos/leis/obrigações legais 18% 17% 17% Falhas no fluxo de liderança/melhoramento do desenvolvimento da liderança 13% 18% 21% Gerenciar a mudança e a transformação cultural 15% 17% 17% Gerenciamento demográfico: aposentadoria eminente de funcionários-chave 13% 19% 16% Transformar o RH num parceiro estratégico 13% 17% 15% Gerenciar a globalização 10% 9% 13% Redução da mão-de-obra 9% 9% 12% <500 funcionários funcionários funcionários Amostra: Todas as empresas (n= 2.642) 11 Desafios e Soluções de RH

12 O melhor talento continua a ser elusivo Num momento em que muitos países europeus estão apresentando números recorde devido a uma melhor educação, porque é que a luta pelo talento continua no seu auge? O aspecto mais intrigante do relatório é esta preocupação constante com o recrutamento e retenção de pessoal qualificado e experiente neste momento do ciclo econômico. Gráfico 3. Desafio de recrutamento por país Suíça 45% Austrália 41% Polônia 40% Alemanha 35% França 34% Média 33% Itália 31% China 29% Reino Unido 24% Espanha 24% Países Baixos 22% % de executivos de RH com dificuldades em contratar pessoal qualificado/preencher cargos de funcionários-chave Amostra: Todas as empresas (n= 2.642) 12 Desafios e Soluções de RH

13 Poderia-se esperar que a redução de pessoal que tem ocorrido no setor privado desde 2008 colocasse um certo número de pessoas experientes e qualificadas no mercado de trabalho, ansiosas por terem um novo emprego. Obviamente, isto não aconteceu. Mesmo na Espanha, considerada um dos países mais afetados pela recessão econômica (entre os países abrangidos pela nossa pesquisa), os questionados mencionaram o recrutamento de talento mais vezes do que qualquer outro problema. Num momento em que muitos países europeus estão apresentando números recorde devido a uma melhor educação, porque é que a luta pelo talento continua no seu auge? Este não foi o único levantamento a chegar a esta conclusão. O relatório 1 -ACE concluiu que 60% dos 559 questionados, na sua maioria oriundos de países europeus, estavam mantendo ou aumentando os seus orçamentos para RH durante esta recessão, ao contrário do verificado em anteriores. A maioria dos questionados concordou que continuava a ser difícil recrutar pessoas para alguns cargos. O relatório anual 2 do CIPD sobre o recrutamento no Reino Unido em 2009 e 2010 deparou-se com as mesmas preocupações. O relatório de 2010, baseado em dados recolhidos no ano anterior em plena recessão, dizia: Apesar da redução na atividade de recrutamento e do mercado de trabalho emergente, dois terços (68%) das organizações tiveram dificuldades em relação ao recrutamento. Apesar desta proporção ser inferior à verificada no ano anterior, o principal motivo para tal continuava ser a falta de conhecimentos especializados necessários (67% citaram este motivo em comparação com os 73% do ano anterior). Os gestores, profissionais e cargos técnicos eram as vagas mais difíceis de preencher, acrescentou o relatório. Porque é que isto acontece? Em plena recessão e num momento em que muitos países europeus estavam apresentando números recorde devido a uma melhor educação, porque é que a luta pelo talento continua no seu auge? Mão-de-obra envelhecida Alguns comentadores acreditam que o envelhecimento da mão-de-obra é um fator significativo. À medida que os funcionários qualificados e experientes da geração do baby boom se aposentam, existem muito poucos jovens que possam ocupar os seus lugares. Contudo, as empresas que fazem parte da nossa pesquisa encaram a gerenciamento demográfico como um desafio menor, quando comparado com o do recrutamento, o que sugere que não reconhecem a ligação entre a falta de talento e o envelhecimento da mão-de-obra como tal. A exceção vem da Alemanha, onde 21% das empresas diz ter problemas com a aposentadoria eminente dos seus funcionários-chave. 13 Desafios e Soluções de RH

14 Economia do conhecimento A respeito do envelhecimento da mão-de-obra, os analistas apontam que o crescimento da economia baseada no conhecimento tem sido o principal diferencial que distingue esta recessão e períodos anteriores de estagnação econômica. Trevor Townsend, Diretor de Operações da divisão de serviços de RH da ADP UK, argumenta que a transição da manufatura para as indústrias baseadas no conhecimento tem sido o principal fator para o surgimento da guerra pelo talento, apesar de concordar que o envelhecimento da mão-deobra é igualmente um problema. Townsend aconselha uma vasta gama de empresas sobre os sistemas e serviços de RH e recorre à sua experiência relativa às suas necessidades distintas: Se contratarmos um criador de software, um pesquisador farmacêutico ou um revisor oficial de contas, terão todos terão as mesmas qualificações. Mas as suas experiências e orientações poderão ser muito diferentes. Nem sempre acontece que todas as pessoas com as mesmas qualificações trazem benefícios semelhantes. A transição da manufatura para as indústrias baseadas no conhecimento tem sido o principal fator para o surgimento da guerra pelo talento. As empresas de Utilities colocam uma pessoa na liderança e a sua maior preocupação é o registro do tempo que essa pessoa gasta trabalhando. Poderão ter de a funcionários registrados e terceirizados. Por isso, apesar de ser uma empresa de grande porte, as suas necessidades de recrutamento poderão ser muito básicas. O que querem saber: a pessoa recebeu a formação adequada, faz as entregas a tempo e não atropela ninguém? Mas uma pequena empresa farmacêutica com 350 a 500 funcionários pode achar que um indivíduo particularmente talentoso poderá dar um salto à frente no que diz respeito à pesquisa e proporcionar um enorme impacto nos lucros. Townsend também salienta que, apesar do mercado de trabalho se expandir durante uma recessão, as empresas mantêm geralmente os seus talentos mais valiosos e dispensam as pessoas que consideram menos produtivas. Por conseguinte, a disponibilidade dos funcionários com conhecimentos mais inovadores não corresponde necessariamente ao aumento ou 14 Desafios e Soluções de RH

15 Gráfico 4. Desafios por país Contratar pessoal qualificado/dificuldades em preencher cargos-chave Problemas em reter pessoal qualificado Controlar a massa salarial total (custo total da Folha de Pagamento) Desenvolver gestores e funcionários com alto potencial Melhorar as condições de trabalho Reduzir custos em RH Atender às necessidades de desenvolvimento dos trabalhadores Criar cultura direccionada à performance Aplicar/lidar com (novas) leis/regulamentações/obrigações legais Gestão do equilíbrio entre vida pessoal e trabalho Gestão da mudança cultural e transformação Transformar o RH em parceiro estratégico Lacunas no pipeline da liderança/aprimorar o desenvolvimento da liderança Gestão demográfica: aposentadoria eminente de funcionários-chave Redução da força de trabalho Gerenciamento da globalização Austrália China Alemanha França Itália Polônia Espanha Suíça Países Baixos Reino Unido Amostra: Todas as empresas (n= 2.642) 15 Desafios e Soluções de RH

16 diminuição do número de desempregados. Finalmente, ele considera que as leis trabalhistas podem ter algum impacto, o que talvez possa explicar as diferenças entre os países, com o Reino Unido aparentemente menos preocupado com o recrutamento de talento do que os seus vizinhos: O mercado de trabalho é menos rígido no Reino Unido. Em alguns países, é necessário mais tempo para contratar e demitir pessoas, sobretudo na França e nos Países Baixos, declara. Mudança de expectativas O relatório 3 do Boston Consulting Group (BCG) chama a atenção para a crescente complexidade do negócio, o que corrobora a opinião de Townsend de que as mudanças na natureza do negócio são a principal causadora da falta de talentos. Mas o BCG também salienta a mudança de expectativas por parte dos funcionários. Muitas empresas reconhecem agora, após muitos anos de persuasão por parte dos profissionais de RH, que as pessoas são o seu ativo mais importante. Mas, ao mesmo tempo, uma nova geração de jovens de elevado potencial procura um estilo de vida recompensador em alternativa a uma carreira a longo prazo numa só organização. Já não se pode contar que fiquem numa organização e que subam na hierarquia. Uma nova geração de jovens de elevado potencial procura um estilo de vida recompensador em alternativa a uma carreira a longo prazo. A nossa pesquisa mostra que Gerenciar o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal é um desafio para 18% de todas as empresas. As empresas maiores ( funcionários) têm mais problemas com este fator (21%) do que as empresas menores (<500 funcionários) (17%). Tal como Thomas Mulder, diretor de RH da Accenture nos Países Baixos, declara: Eles perseguem o seu sonho. A Accenture despendeu muita energia e inovação no recrutamento de pessoas qualificadas e experientes (consultar o painel relativo à sua utilização do LinkedIn na página 31) para evitar uma escassez de talentos. Mas Mulder não encara a retenção de jovens como um desafio. Hoje em dia temos de adaptar a nossa oferta mais de acordo com o indivíduo. Os jovens não vêm para cá à procura de uma carreira. É mais uma questão de desenvolverem os seus próprios talentos e utilizá-los em qualquer lado. Se for oferecida uma ótima carreira às pessoas, mas que não vá ao encontro dos seus sonhos, o mais provável é que mudem de emprego, mesmo que recebam um salário bem menor no seu novo cargo. Esta é uma mudança sobre a qual ainda estamos nos debatendo. 16 Desafios e Soluções de RH

17 Reter os talentos A retenção é o segundo desafio mais importante entre os executivos de RH. A retenção é o segundo desafio mais importante entre os executivos de RH entrevistados (27%). A retenção dos funcionários é um problema tão grande para as organizações menores (26%) como para as maiores (>500 funcionários, 28%). A Espanha e a Itália são as exceções, com a retenção surgindo apenas na 4ª posição (Espanha) e na 9ª (Itália) na lista de desafios mais importantes Gráfico 5. Desafio de retenção por país China 36% Suíça 34% Austrália 32% França 31% Polônia 31% Alemanha 29% Média 27% Reino Unido 21% Espanha 19% Países Baixos 18% Itália 18% % de executivos de RH com problemas em manter o pessoal qualificado Amostra: Todas as empresas (n= 2.642) 17 Desafios e Soluções de RH

18 Desenvolver gestores e funcionários é o terceiro desafio mais importante. Como é que os executivos de RH têm respondido ao desafio da escassez de talento e de uma rotatividade maior do que o esperado entre os jovens? Uma crítica que é normalmente feita ao RH é que a guerra pelo talento é uma questão de recrutar as pessoas perfeitas em vez de se concentrar na preparação para o desenvolvimento das pessoas de modo a tornarem-se mais produtivas e inovadoras e proporcionar-lhes as experiências necessárias para crescerem no âmbito da sua função. Este foi o aspecto salientado por Rosabeth Moss Kanter, professora de Gestão em Harvard, na conferência do CIPD em Ela impeliu os profissionais de RH a fazerem mais em prol do desenvolvimento da sua mão-de-obra 4. A sua perspectiva é partilhada por Euan Davis, Diretor de Pesquisa da HfS Research. Pergunto-me se a preocupação com o recrutamento e retenção de pessoas qualificadas se deve parcialmente ao fato das empresas não estarem de todo dispostas a investir na formação e desenvolvimento dos seus próprios funcionários, esperando uma espécie de lago de talentos já acabados no qual possam mergulhar e pescar pessoas. Em particular, Davis questiona se o caráter de curto prazo dos investidores não está afetando o RH e dando origem a uma falta de planejamento de mão-de-obra a longo prazo. Euan Davis e Moss Kanter têm razão. Mas existem provas na pesquisa que apontam para o fato de que as empresas menores estão encarando a formação e o desenvolvimento de forma muito séria. Desenvolver gestores e funcionários é o terceiro desafio mais importante que as empresas enfrentam (no geral: 24%). Esta questão é ligeiramente mais importante para as empresa maiores (28%) do que para as menores (<500 funcionários, 22%). Como resposta a este desafio houve um crescimento da adoção da gestão de competências. Oitenta porcento das empresas que fazem parte do nosso levantamento estabeleceram uma gestão de competências. Quarenta e quatro porcento a aplicam à totalidade da sua mão-de-obra, ao passo que 36% a destinam a grupos de funcionários específicos. E 70% ou mais pretendem introduzir ou ampliar a utilização de modelos de competência e perfis de trabalho para o desenvolvimento da liderança, para a gestão do desempenho, incluindo a identificação de potenciais elevados, e para o recrutamento. 18 Desafios e Soluções de RH

19 Tendo em conta a dimensão destas organizações, é uma abordagem saudável encarar os problemas que estão em uma posição elevada nas suas listas de prioridades: desenvolver gestores e funcionários com elevado potencial. Isto é corroborado pelos dados do relatório de recrutamento de 2009 elaborado pelo CIPD 2 que comentou que a nomeação de pessoas com potencial foi a forma mais popular de lidar com os problemas de recrutamento e considerou que a iniciativa de recrutamento mais eficaz era disponibilizar formação adicional de modo a permitir aos funcionários preencher as vagas. Um excelente exemplo desta estratégia em ação vem da Arcadis, uma empresa de engenharia civil e design internacional. De uma forma típica da organização, baseada no conhecimento citada por Trevor Townsend (ADP UK), a Arcadis resolveu o problema da falta de talentos através da criação de um local de trabalho atrativo e do desenvolvimento dos seus próprios quadros de gestão. (Consultar o estudo de caso na página 20). Gráfico 6. Utilização de modelos de competência 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Desenvolvimento da Liderança Gestão do Desempenho Recrutamento % de executivos de RH que pretendem introduzir ou ampliar a utilização de modelos de competência e perfis de trabalho para a função de RH Amostra: Todas as empresas (n= 2.642) 19 Desafios e Soluções de RH

20 Estudo do caso Arcadis Desenvolver o talento e o ambiente de trabalho para o sucesso Arcadis, a empresa internacional de engenharia civil e design, acredita no desenvolvimento dos seus próprios talentos. Noventa porcento dos gestores dos seus escritórios holandeses foram formados na empresa. O segredo desta filosofia é o desenvolvimento de líderes inspiradores que produzem resultados empresariais, mas que também envolvem as suas equipes e motivam as pessoas a continuar na empresa. Apesar da recessão, a Arcadis implementou um importante programa de desenvolvimento de liderança com o objetivo de manter os talentos. Marcel Stultiens, director da HRM nos Países Baixos, afirmou: Nesta empresa, acreditamos no desenvolvimento dos nossos próprios talentos. Investimos tempo e dinheiro para fazer os líderes perceberem a importância do seu papel. Dizemos aos nossos líderes: têm de inspirar as pessoas, lhes dar respostas e atenção. A Arcadis também garante que aqueles que não querem ser gestores podem ser bem remunerados se seguirem um percurso numa carreira profissional: Pode tornar-se um especialista ou gestor e ganhar o mesmo. E as pessoas podem mudar o rumo da sua carreira. Achamos que é muito importante para uma organização profissional, explica Stultiens. Para tornar a vida profissional ainda mais atrativa, a empresa dispõe de um local de trabalho altamente flexível. Stultiens afirma que não são colocados obstáculos aos funcionários que pretenderem passar para meio-período. Mesmo os executivos ao nível do conselho trabalham quatro dias por semana. Todos os funcionários nos Países Baixos podem trabalhar a partir de casa ou a partir de qualquer um dos 10 escritórios espalhados pelo país. Apesar de Stultiens reconhecer que a escassez de talentos é real em grande parte devido ao reduzido número de jovens oriundos do mercado de trabalho este problema não está no topo da sua lista de prioridades. É razoável afirmar que isto se deve, pelo menos parcialmente, ao ambiente de trabalho atrativo que a Arcadis criou. 20 Desafios e Soluções de RH

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