Autoria: Rita de Cássia Martins de Oliveira e Lúcio Flávio Renault de Moraes

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1 Qualidade de Vida no Trabalho: uma análise no contexto de trabalho dos detetives da Polícia Civil Metropolitana de Belo Horizonte Autoria: Rita de Cássia Martins de Oliveira e Lúcio Flávio Renault de Moraes Nesse artigo, apresentar-se-á os resultados de uma pesquisa realizada com o objetivo de mensurar o nível de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) no âmbito da carreira dos detetives lotados na Superintendência de Polícia Metropolitana de Belo Horizonte (METROPOL). Destaca-se ainda as variáveis mais significativas no diagnóstico do mesmo e a identificação do porquê da configuração do nível encontrado. A pesquisa contou com a participação de 208 detetives, distribuídos entre as 15 seccionais de polícia metropolitana, os quais apontam suas percepções em relação aos oito critérios estabelecidos por Walton, escolhido como suporte teórico, para a investigação da QVT. Como estratégias metodológicas adotou-se a quantitativa, uma vez que buscou-se mensurar o nível de QVT, e a qualitativa, haja vista que para se entender o contexto de trabalho e o impacto do mesmo no nível de QVT encontrado, entrevistas foram necessárias. Em linhas gerais, o presente trabalho objetiva contribuir para a ampliação do conhecimento acerca das variáveis que influenciam o constructo de QVT no cotidiano das atividades de uma profissão de risco. 01 Introdução A questão da violência, aqui entendida como qualquer ato contra o cidadão ou seu patrimônio, é hoje uma das questões mais discutidas no âmbito da sociedade civil. A razão para esse fato é que atualmente vivemos uma das maiores prisões domiciliares de nossa vida, haja vista que a necessidade por lazer e por maior contato social esteja suplantado pelo desejo de segurança e pelo sentimento do medo em relação à criminalidade. Em meio a essas discussões surgem respostas tanto de senso comum quanto de estudos científicos para explicar esse contexto de insegurança pública. Na perspectiva do senso comum existe a tendência em associar, de forma direta, os índices de violência com os problemas sociais vivenciados pelo País. Porém, estudos realizados por Sapori & Wanderley, citado por SOUTO (2001), demonstram que os fatores capazes de explicar os índices alarmantes de violência encontram respaldo em dois pontos: (1) na urbanização desordenada ocorrida nos grandes centros urbanos e (2) na ineficiência dos órgãos responsáveis pela segurança pública. Para os referidos autores, os problemas sociais não explicam diretamente o fenômeno da violência desenfreada, mas isto não quer dizer que não exista uma influência da pobreza sobre a ocorrência de um ato violento. Nessa direção, tomando como referência os questionamentos sobre a ineficiência dos órgãos policiais apontada por autores como Sapori & Wanderley, citado por SOUTO (2001), e a inquietação sobre os possíveis fatores que interferem no comportamento dos indivíduos de tais organizações é que optamos por realizar um estudo que permitisse conhecer o sentimento dos policiais em relação aos fatores que compõem o seu contexto de trabalho. Dentro desse enfoque, a escolha do constructo de Qualidade de Vida no Trabalho fundamenta-se na perspectiva de interesse do tema em analisar o comportamento humano e suas implicações sobre as variáveis como o grau de absenteísmo, o comprometimento e a produtividade organizacional. 1

2 Decidiu-se então, estudar os detetives que constituem a Polícia Civil Metropolitana de Belo Horizonte. Essa escolha centra-se no ponto de que os detetives desenvolvem atividades essenciais para a composição do inquérito policial e para a elucidação de qualquer ato violento sendo assim, a vitrine da Polícia Civil. Pretende-se com esse trabalho, ampliar o conhecimento, da sociedade como um todo, sobre os problemas e o sentimento desses policiais no exercício de suas atividades e fornecer, à organização policial, subsídios que possam viabilizar uma reestruturação da carreira de tais profissionais. 2 Qualidade de vida no trabalho: fundamentação teórica A origem dos estudos de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é apontada por alguns estudiosos como estando associada aos estudos desenvolvidos por Eric Trist na década de 50 (HUSE & CUMMINGS, 1985). Dentro do enfoque sócio-técnico, os indivíduos são motivados por diferentes estruturas de trabalho sendo o seu comportamento dependente da forma de organização desse mesmo trabalho e do conteúdo das tarefas a serem executadas (Eric Trist citado por BIAZZI JR., 1994:32). Nessa direção, a abordagem de QVT, busca desenvolver uma nova filosofia de trabalho a qual se fundamenta em aspectos de integração e desenvolvimento de cargos mais significativos, inseridos em uma organização mais humana e saudável. Na análise de WALTON (1973), a qualidade de vida no trabalho pode ser tomada como uma expressão para caracterizar determinados valores ambientais e humanos que foram suprimidos em favor do avanço tecnológico, da produtividade industrial e do crescimento econômico. Já GUEST (1979) define a QVT de forma mais objetiva. Para esse autor a qualidade de vida no trabalho é um processo no qual a organização tenta revelar e desenvolver o potencial criativo do indivíduo envolvendo-o nas tomadas de decisões que estejam diretamente ligadas ao seu trabalho. Aliando essas duas perspectivas, NADLER & LAWLER (1983:26) entendem a QVT como uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organização, destacando-se dois pontos: a preocupação sobre o impacto do trabalho sobre as pessoas e a participação na solução de problemas organizacionais e tomadas de decisões. De forma mais ampla KILIMNIK et al. (1994:322) entende a QVT como um processo dinâmico, processual, estabelecido numa relação dual, envolvendo trocas em vários níveis na tentativa de manter um equilíbrio interno na organização. Sintetizando todas essas definições, FERNANDES (1996) sugere que o termo qualidade de vida no trabalho sustenta-se sobre quatro pontos básicos: (1) a resolução de problemas com o envolvimento de todos os funcionários (participação, sugestões, inovações); (2) a reestruturação da natureza do trabalho (enriquecimento de tarefas, redesenho de cargos, rotação de funções, grupos autônomos ou semi-autônomos); (3) a inovação no sistema de recompensas (remunerações financeiras e não-financeiras) e (4) a melhoria do ambiente organizacional (clima, cultura, ambiente físico, aspectos ergonômicos e assistenciais). 2

3 Como percebido, o termo QVT possui uma abrangência de elementos e diferentes perspectivas não sendo encontrado, na literatura pertinente, uma definição consensual e definitiva para o tema. Esse fato traz como conseqüência uma diversidade de abordagens que se diferenciam, em alguns casos, nas variáveis básicas de análise. Entretanto, em todos os modelos o ponto em comum é a essência humanista do conceito de qualidade de vida no trabalho. Vale lembrar, que cada autor possui importância significativa na evolução dos estudos sobre QVT nas organizações. Desta forma, destacaremos aqui algumas abordagens que têm exercido influência na maioria dos estudos de qualidade de vida no trabalho desenvolvidos no Brasil. Na perspectiva de WALTON (1973), temos que a QVT deve ser entendida como um conceito global que compreende atos legislativos (os quais visam proteger os direitos dos trabalhadores), o atendimento das expectativas e aspirações humanas, e a responsabilidade social da empresa. Baseado nesses pressupostos, Walton sugere oito critérios que permitem construir uma estrutura de análise da qualidade de vida no trabalho. São eles: compensação justa e adequada, segurança e saúde nas condições de trabalho, oportunidade imediata para utilização e desenvolvimento das capacidades humanas, oportunidade futura para crescimento e garantia profissional, integração social na organização, constitucionalismo, trabalho e espaço total da vida, e relevância social do trabalho. Dentro do mesmo enfoque de Walton, WESTLEY (1979) entende a QVT como os esforços empreendidos pelas organizações buscando uma maior humanização do ambiente de trabalho. Para esse autor, quatro fatores na organização afetam diretamente a qualidade de vida no trabalho: o político, que causa a insegurança; o econômico, trazendo a injustiça devido à exploração da força de trabalho; o psicológico, que causa a alienação; e o sociológico, que tem como conseqüência a anomia. De uma forma mais específica, HACKMAN & LAWLER (1971) compreendem a QVT centrada nas tarefas desempenhadas pelos indivíduos. Na visão desses autores as tarefas são o ponto nas organizações em que os trabalhadores percebem, de maneira direta, a ligação entre o desempenho e as recompensas que lhes são atribuídas. Embasados nesses princípios, Hackman & Oldham desenvolveram o Modelo das Características da Tarefa o qual engloba as dimensões básicas da tarefa que conduzem aos estados psicológicos críticos capazes de gerar satisfação e motivação interna para o trabalho (MORAES & KILIMNIK, 1994). Seguindo a mesma linha de raciocínio de Hackman e colaboradores, WERTHER & DAVIS (1983:71) sugerem que para a maioria das pessoas, uma boa vida de trabalho significa um cargo interessante, desafiador e compensador. Porém, WERTHER & DAVIS (1983) não enfocam, em seu modelo, as variáveis ligadas às atividades que o indivíduo desenvolve. Para esses autores, deve-se considerar fatores mais amplos que afetam diretamente o projeto de cargos tais como: fatores organizacionais (objetivos, departamentos, cargos etc), ambientais (sociais, culturais, econômicos etc) e comportamentais (necessidades de RH, motivação e satisfação). Embora, encontrando na literatura diversas abordagens percebe-se que as mesmas se apóiam, geralmente, sob os mesmos pressupostos. Podemos considerar como aspectos comuns o 3

4 caráter humanista, a preocupação com a participação e envolvimento dos indivíduos no que diz respeito ao seu cargo, e a melhoria do ambiente organizacional. Conforme salienta LIMONGI & ASSIS (1995:26) a QVT é uma compreensão abrangente e comprometida sobre as condições de vida no trabalho, incluindo aspectos de bem-estar, garantia de saúde e segurança física, mental e social e capacitação para realizar tarefas com segurança e bom uso da energia pessoal. Dessa forma, entendemos que a QVT é um processo dinâmico que permite à organização uma transposição da tendência de se conceber o homem como mais um recurso de produção e considerá-lo como um ser pleno em potencialidades e que necessita realizar-se como tal. 3 Metodologia A pesquisa em referência caracteriza-se, segundo VERGARA (1997), como um estudo descritivo-explicativo. A justificativa para isto centra-se no objetivo geral do mesmo que é mensurar o nível de Qualidade de Vida no Trabalho dos detetives da Polícia Civil lotados na METROPOL (Superintendência de Polícia Metropolitana) e identificar o porquê do nível diagnosticado. Para tanto, as estratégias adotadas são a quantitativa e a qualitativa. Essa opção pelos dois métodos, quantitativo e qualitativo, fundamenta-se na análise de TRIVIÑOS (1994:118) o qual aponta que toda pesquisa pode ser, ao mesmo tempo, quantitativa e qualitativa. Para esse autor, os dados coletados e tratados estatisticamente são auxiliares para o pesquisador e não um fim em si mesmo. Nessa direção, a pesquisa busca analisar os dados quantitativos sustentando-se nos dados qualitativos para um aprofundamento do nível das análises realizadas. Como instrumento básico de coleta de dados adotou-se um questionário composto pelos critérios sugeridos por WALTON (1973) e adaptados à realidade da organização. Para tanto, o questionário constitui-se de nove blocos, sendo o primeiro deles pesquisando sobre os dados demográficos e os outros oito contendo as variáveis do modelo teórico de Walton. As variáveis pesquisadas foram: a) remuneração: renda adequada ao trabalho, equidade interna e externa; b) condições de trabalho: jornada de trabalho, ambiente físico seguro e saudável; c) uso e desenvolvimento de capacidades: autonomia, identidade da tarefa, variedade de habilidades e informações relevantes; d) oportunidade de crescimento profissional: possibilidade de carreira, crescimento profissional e segurança no emprego; e) integração social na organização: relacionamento e senso comunitário; f) direitos na organização: respeito às leis e direitos trabalhistas, privacidade, liberdade de expressão, normas e rotinas; g) equilíbrio trabalho e vida: papel balanceado do trabalho, estabilidade de horário e tempo para lazer e família; e h) relevância de seu trabalho: imagem da organização e responsabilidade social pelos serviços. 4

5 A população estudada constituiu-se dos detetives lotados na METROPOL. Esse setor tem como papel primordial o gerenciamento das Seccionais de Polícia Metropolitana que coordenam, por sua vez, todas as unidades policiais da região metropolitana de Belo Horizonte. No contexto da METROPOL temos quinze (15) Seccionais, nas quais estão lotados os detetives, objeto desse estudo, distribuídos conforme a necessidade de cada município. Assim, temos uma população de 934 detetives (conforme informações do Departamento de RH da Polícia Civil) em toda a região metropolitana. A amostra de 208 detetives foi selecionada de forma aleatória simples com uma margem de erro de estimação de 6%, para mais ou para menos, dentro de um intervalo de confiança de 95%. Procurando dar maior representatividade à amostra optamos por distribuí-la (208 policiais), de forma proporcional, entre as quinze (15) seccionais de polícia. 4 A configuração da QVT dos detetives da METROPOL A definição dos parâmetros e as respectivas avaliações da QVT, do presente estudo, tiveram como base a escala adotada no questionário, escala de atitude tipo Likert, com variações de 1 a 5. Nessa direção, optou-se por considerar que as médias situadas entre 1 até < 2,9 representavam QVT insatisfatória (QVT baixa). As médias situadas entre 3 até < 3,9 indicavam QVT normal, e entre 4 até 5 QVT satisfatória (QVT alta). Para a população pesquisada foi encontrada, na análise da QVT total, uma média de 2,8 (conforme TABELA 01) o que indica um nível de Qualidade de Vida no Trabalho insatisfatória, dentro dos parâmetros estabelecidos. TABELA 01 Análise descritiva da medida de QVT Medidas descritivas Variável n Mínimo Máximo Média Desvio QVT 154 1,4 4,8 2,8 0,6 Em relação aos critérios que compõem a estrutura de análise da QVT dos detetives encontramos diferenças estatisticamente significativas (p < 0,05). Conforme pode ser observado no GRAF. 01 os maiores escores obtidos referem-se à integração social na organização e relevância de seu trabalho, em segundo, temos o critério equilíbrio trabalho e vida, em terceiro, encontramos o critério oportunidade de crescimento profissional, em quarto, uso e desenvolvimento de capacidades, direitos na instituição e condições de trabalho, e por último o critério remuneração como o de pior avaliação. Observamos que o nível de qualidade de vida no trabalho, se analisado cada critério separadamente, se encontra dentro de um intervalo que tem em seu limite inferior a QVT insatisfatória e no limite superior a QVT normal. Esse fato demonstra uma uniformidade nos resultados não apresentando nenhuma média no intervalo de 4,0 a 5,0. Encontramos assim, uma QVT baixa o que nos leva a analisar de forma mais específica os critérios constitutivos do questionário aplicado. 5

6 5,0 4,5 4,0 3,5 3,4 3,4 Média 3,0 2,5 2,4 2,6 2,8 2,5 3,0 2,1 2,0 1,5 1,0 II III IV V VI VII VII IX Bloco GRÁFICO 01: Caracterização dos critérios pesquisados Nota: O valor de p refere-se ao teste de Kruskal-Wallis Bloco II Remuneração Bloco III Condições de Trabalho Bloco IV Uso e Desenvolvimento de Capacidades Bloco V Oportunidades de Crescimento Profissional Bloco VI Integração Social na Organização Bloco VII Direitos na Instituição Bloco VIII Equilíbrio Trabalho e Vida Bloco IX Relevância de seu Trabalho a) Remuneração p < 0,001 A questão salarial é ponto significativo no contexto de qualquer atividade profissional. WALTON (1973) argumenta que todos nós trabalhamos para ganhar a vida e a compensação que obtemos com esse trabalho é um aspecto fundamental quando se trata de analisar a Qualidade de Vida no Trabalho. Encontramos, junto aos respondentes da pesquisa, uma média de 2,1 o que demonstra que os mesmos estão insatisfeitos com esse critério. Os detetives apresentam o mesmo nível de insatisfação em relação aos fatores: remuneração total, com o poder aquisitivo da mesma e com o empenho dos órgãos competentes no sentido de buscar melhorias salariais. Para demonstrar esse descontentamento um detetive nos revelou Recentemente, mais ou menos a três (3) meses, o salário deixou de ser menos ruim, não tivemos uma recuperação salarial. Agora o salário inicial é de R$ 900,00, com os devidos descontos. Não existe nenhum incentivo ou prêmio. O salário tem que ser compatível com 6

7 b) Condições de trabalho a região em que está trabalhando. Salário baixo induz os policiais a fazerem bico. Hoje o policial trabalha em outra atividade e a polícia tornou-se bico. A instituição não dá nenhum incentivo. Isto nos deixa frustrados. (Det. 01) (grifo nosso) WALTON (1973) sugere que a organização deve oferecer aos seus funcionários um ambiente seguro e saudável para a realização de suas atividades. Deve-se ter horários justos de trabalho, condições físicas que reduzem ao mínimo o risco à vida e uma preocupação dos gestores com o bem-estar das pessoas envolvidas na realização do trabalho. Encontramos, entre os respondentes, uma média de 2,4 o que se traduz em um nível de QVT insatisfatória. Dentro desse critério os escores que nos chamam a atenção são em relação aos equipamentos (armas, coletes, viaturas etc), apoio/acompanhamento psicológico oferecido pela organização e as condições físicas das delegacias. Todos esses fatores foram avaliados, pelos respondentes, com um nível de insatisfação. No que tange ao apoio/acompanhamento psicológico esse ocorre somente de forma regulamentada em lei, exceto os casos mais urgentes. A psicóloga nos relata essa situação. Na análise de um detetive Quando ele (policial) entra está apto a assumir o cargo, a ser polícia. Quando ele volta para a promoção é declarado inapto. O que acontece neste período? É isso que necessita, na esfera psicológica, ser avaliado. Pois as atividades de conviver com tantas situações estressantes acaba por desestruturar a pessoa e este fato necessita ser acompanhado. A avaliação psicológica é somente na seleção ou quando se volta para o curso de aperfeiçoamento. Assim, existe uma lacuna entre as avaliações psicológicas dos policiais. (Psicóloga) (grifo nosso) Os detetives vivem estressados fazendo uso, algumas vezes, de álcool, drogas, etc. Não se tem apoio psicológico, ou seja, não se preocupa com o policial. O Estado não dá amparo ao servidor. Acaba mandando embora aquele que sai da linha mesmo por motivo de trabalho. (Det. 2) (grifo nosso) Sobre as condições físicas das delegacias temos um depoimento muito interessante O prédio da delegacia está péssimo. Rachaduras em todo o lugar. O prédio está condenado pela perícia técnica. Mas para onde vamos? Com as chuvas talvez teremos que abandonar o prédio (Seccional do Barreiro).(Det. 8) c) Desenvolvimento de capacidades WALTON (1973) argumenta que a implantação dos métodos tayloristas/fordistas nas organizações trouxe como conseqüência a perda do significado do trabalho. Para que 7

8 possamos recuperá-lo Walton sugere que quatro fatores são essenciais: autonomia, capacidade de utilização de habilidades múltiplas, execução de tarefas completas e possibilidades de planejamento das ações. Na avaliação dos detetives esse critério também é percebido como insatisfatório, média de 2,6 conforme o GRAF. 01. Em relação aos fatores que compõem essa dimensão somente dois, na perspectiva dos detetives, apresentam-se com avaliações satisfatórias: liberdade para planejar e executar suas ações e oportunidade para utilizar os conhecimentos e/ou habilidades que os mesmos possuem. Percebemos que no cargo analisado existe autonomia para que os detetives possam decidir como fazer e, principalmente, liberdade para planejarem suas ações. Esse fato é decorrência, pode-se inferir, do trabalho desses profissionais ser realizado extra-muro o que propicia aos mesmos certa liberdade para com a maneira de realizar determinada ação. Isso faz com que exista autonomia sobre as decisões do que e como fazer o trabalho. Um ponto relevante é o sentimento que os detetives demonstram quando são questionados sobre a oportunidade, que a organização oferece, para que os mesmos possam realizar atividades desafiantes que exijam criatividade. 29,3% dos respondentes afirmam estarem insatisfeitos com esse fator e igual número de respondentes, 29,3%, afirmam serem indiferentes ao mesmo fator. Esses dados corroboram a análise realizada por HACKMAN & OLDHAM (1975), os quais afirmam que nem todo trabalho pode ser estruturado de forma enriquecida nas várias características que o compõem, pois a natureza do indivíduo (representada pela necessidade individual de crescimento) que vai desempenhá-lo é fator extremamente significativo. Em relação ao fato de desempenharem atividades completas em seu cargo 38,2% dos respondentes demonstram estarem insatisfeitos com as oportunidades que a organização oferece. O mesmo nível de insatisfação ocorre com 44,7% dos respondentes quando se avalia a qualidade das informações que a organização disponibiliza para que os policiais possam estar atualizados dentro de sua função. Também encontramos insatisfações, 41,3% dos respondentes, ao questionarmos sobre as informações que dizem respeito ao trabalho realizado por eles. Parece-nos que não existe cuidado, por parte da organização, no que diz respeito às informações necessárias ao bom desempenho das atividades desses profissionais. d) Oportunidade de crescimento profissional Essa dimensão é percebida, pelos detetives, com insatisfação tendo sido avaliada com uma média de 2,8. Conforme o modelo teórico adotado, esse critério se baseia na importância de uma carreira que propicie ao indivíduo desenvolver e aplicar novas habilidades e/ou conhecimentos, possibilidades de promoção e a segurança de manter-se no emprego (WALTON, 1973). Analisando primeiramente o sentimento dos detetives em relação às oportunidades, que a organização oferece, para o progresso na carreira temos que 59,2% dos respondentes estão muito insatisfeitos com esse fator. Vale lembrar, que as normas das promoções são estabelecidas por lei e estas ocorrem, dentro de um mesmo cargo, pelos requisitos de merecimento e antiguidade. 8

9 Segundo um detetive Para a cúpula da METROPOL O dia-a-dia corroeu a estrutura formal. Privilégios para a promoção. O que se assiste dentro da PC é que há mais ou menos 30 anos o mesmo grupo vem dominando. Quando sai um do comando já tem uma gravura carimbada para entrar no lugar.(det. 2) (grifo nosso) Promoção: o ponto falho é a questão do merecimento. Esta é uma forma de estar privilegiando alguns, mas isto não é só no caso dos detetives, acontece com todo o quadro da Polícia Civil. (grifo nosso) No que tange à percepção dos respondentes sobre as oportunidades, que a organização oferece, para que os mesmos possam desenvolver novas habilidades e/ou conhecimentos também verificamos um nível de insatisfação, 34,3% dos respondentes. Também percebemos níveis de insatisfação, 30,6% dos respondentes, em relação às oportunidades para a utilização das habilidades e/ou conhecimentos adquiridos, nos treinamentos, no exercício diário de suas atividades. Vale salientar que todo treinamento que os policiais civis recebem, seja ele de qualquer natureza, é ministrado pela ACADEPOL (Academia de Polícia Civil) que tem como uma das funções básicas o desenvolvimento dos recursos humanos da Polícia Civil. É sua função ensinar os procedimentos legais, técnicos e científicos da polícia. Entretanto, na análise dos detetives Eu tenho certeza que a Acadepol nos dá um ensinamento técnico/cientifico como a polícia deve ser, porém quando você vai para uma delegacia você vê que não tem nenhuma estrutura da forma que eles ensinaram lá, aí você começa a perder, com o tempo, tudo aquilo que você aprendeu, você esquece. (Det. 1) Apesar desse sentimento de insatisfação para as oportunidades de promoção, de treinamentos e utilização dos conhecimentos adquiridos a maioria dos respondentes se sente satisfeita (30,6% dos respondentes) com a possibilidade de crescer individualmente com a realização de seu trabalho. Esse mesmo sentimento de satisfação ocorre quando os detetives analisam as oportunidades que a organização oferece para que os mesmos desenvolvam novas habilidades (inglês, informática, auto-escola etc) além das exigidas pelo cargo, 30,4% dos respondentes. Já em relação ao fator da segurança no emprego 35,1% dos respondentes afirmam estarem insatisfeitos. Esse fato é percebido quando os mesmos esclarecem que suas atividades estão constantemente limitadas pelos atos de transgressões disciplinares. e) Integração social na organização 9

10 Na perspectiva de WALTON (1973), níveis satisfatórios de integração social podem ser atingidos quando na organização existe um bom relacionamento interpessoal, sentimento de comunidade, ausência de preconceitos, apoio e respeito mútuo entre os seus integrantes. Entre os detetives esse critério obteve uma média de 3,4, conforme GRAF. 01, ou seja, QVT normal. Observamos que os aspectos de relacionamento social, dentro das delegacias, o clima de trabalho e o senso de comunidade são avaliados com níveis de satisfação pela maioria dos detetives. O mesmo sentimento de satisfação ocorre quando se questiona sobre o respeito e o apoio que os superiores oferecem aos detetives. Esse fato é percebido quando observamos o ambiente nas Seccionais visitadas em que presenciamos uma preocupação com o que acontece com o companheiro de trabalho principalmente no que tange a problemas de transgressões disciplinares, punições e problemas particulares. Podemos inferir que o critério de integração social nas delegacias é satisfatório para os detetives por estarem, os mesmos, envolvidos com os mesmos problemas e mesmas atividades fato esse que favorece o companheirismo dentro da organização. Talvez, se a pesquisa envolvesse outros cargos poderíamos obter resultados diferentes dos aqui observados, isso devido aos conflitos entre os cargos, inerentes a qualquer organização, ou outra variável qualquer. f) Direitos na organização Em termos do pressuposto teórico, WALTON (1973) afirma que existe a necessidade de princípios que tornem claros os direitos e deveres dos trabalhadores na respectiva organização. Esse fato faz com que os indivíduos se previnam contra atitudes arbitrárias por parte dos gestores. No que tange ao universo pesquisado, os detetives, os direitos e deveres dos mesmos são especificados por lei (Lei Orgânica da Polícia Civil de Minas Gerais) a qual determina as regras e diretrizes que norteiam toda função policial. Por seu caráter amplo as leis exigem, muitas vezes, interpretações por parte dos policiais fazendo-se necessário esclarecimentos, em muitos casos, dos direitos e deveres a que estão sujeitos os mesmos. Nesse sentido, quando do curso de formação os policiais novatos recebem todas as instruções, inclusive os direitos e deveres, específicas de seu cargo. Entretanto, 48,8% dos respondentes declaram que não foram informados sobre os direitos e deveres em relação à sua função. Em relação ao tratamento justo que lhes é dispensado pelos seus superiores 37,4% dos respondentes se declaram satisfeitos. Porém, 36,4% dos respondentes se sentem insatisfeitos com o respeito, por parte da organização, aos seus direitos estabelecidos por lei. Um ponto que é importante analisar são as punições que ocorrem devido a alguma transgressão disciplinar. 30,1% dos respondentes se sentem insatisfeitos com os critérios concebidos como indisciplina. Alguns depoimentos demonstram, mais claramente, esse sentimento de insatisfação 10

11 Somente a punições que o policial tem direito. Eles são personalistas e sarcásticos na punição. Não gostei de você vou te punir de acordo com a Lei Orgânica. (Det. 03) (grifo nosso) O Policial Civil é o único servidor que a punição mexe com o seu salário (através de multa) além de mexer no conceito é até um ato inconstitucional. (Det. 02) Se a questão da punição é ponto de insatisfação no contexto de trabalho dos detetives as defesas a que o policial tem direito não poderiam ser diferentes. Questionando sobre o respeito que a organização tem sobre o direito de defesa ao ser punido 33,0% dos respondentes estão muito insatisfeitos. O mesmo sentimento de insatisfação é demonstrado quando se analisa a liberdade que os policiais possuem para lutarem em favor dos direitos assegurados por lei. Os dados indicam que 39,8% dos respondentes se sentem insatisfeitos com esse fator e outros 25,7% dos respondentes se sentem muito insatisfeitos. Em relação ao sindicato boa parte dos detetives, 34,8% dos respondentes, se declarou indiferente à questão. Entretanto, a maioria, 36,7% dos respondentes, se diz satisfeita com o respeito que a organização demonstra ao direito de pertencer ao sindicato. Porém, no que diz respeito ao grau de liberdade que a organização oferece para que os detetives possam reivindicar melhorias, 37,9% dos respondentes se sentem insatisfeitos. O depoimento do presidente do sindicado, SINDPOL (Sindicato da Polícia Civil), esclarece essa questão O sindicato foi criado em 1988, a coisa mais difícil foi fazer ele andar, fato esse que aconteceu em Fomos muito pressionados com ameaças. Fui demitido e fiquei 5 anos afastado da polícia, voltei com Itamar em As dificuldades aconteceram dentro da própria Polícia Civil. (Presidente do Sindpol) No que tange ao empenho da organização em implementar as sugestões realizadas pelos detetives impera um sentimento de insatisfação na maioria dos respondentes, 38,8% dos detetives. Na análise deles a organização não leva em consideração o que os policiais pensam ou sabem a respeito do trabalho. De uma forma geral, os detetives analisaram o critério, de direitos na instituição, com uma média de 2,5 (QVT insatisfatória) conforme pode ser observado no GRAF. 01. g) Equilíbrio trabalho e vida Avaliado com um nível normal de QVT (3,0) pelos detetives pesquisados, esse critério se coloca como uma dimensão essencial ao equilíbrio exigido entre o trabalho e a vida privada 11

12 do indivíduo. WALTON (1973) sugere que o trabalho não deve ocupar todo o espaço da vida de uma pessoa por isto o equilíbrio é tão necessário. Analisamos nesse critério a carga horária dos detetives, tempo para se dedicar ao lazer, a estabilidade de horários de trabalho, equilíbrio que possuem entre trabalho e lazer, e o respeito que a organização demonstra à privacidade dos policiais após a jornada de trabalho. Para todos os fatores pesquisados foi demonstrado um nível de satisfação pelos policiais. Na análise dos detetives, o trabalho desenvolvido por eles não ocupa todo o seu espaço de vida apesar do policial ser policial 24 horas por dia. h) Relevância de seu trabalho WALTON (1973) aponta que as conseqüências da reputação, da imagem e as ações da organização influenciam a QVT de seus funcionários. Na percepção dos detetives pesquisados, temos uma avaliação dentro dos parâmetros normais de QVT (3,4 conforme o GRAF. 01). Porém, analisando cada fator que compõe esse critério percebemos que 42,0% dos respondentes se sentem insatisfeitos com o respeito que a população lhes dedica e 32,9% se sentem muito insatisfeitos com esse fator. Observamos então, que o fator da imagem, tanto dos policiais quanto da organização, é ponto crucial na análise da QVT desses profissionais. Esse fato pode ser percebido quando se analisa o sentimento dos detetives em relação ao respeito que a população dedica à sua organização. 48,1% dos respondentes se sentem insatisfeitos com esse aspecto. Para a psicóloga da ACADEPOL A polícia trabalha em uma atividade de alto risco e não tem boa aceitação social. Este fato piora muito a vida profissional dos policiais. Nos cursos de aperfeiçoamento discute-se muito esta questão da imagem, pois gera alcoolismo, desgaste no relacionamento etc. (Psicóloga) (grifo nosso) Apesar da questão da imagem, os policiais se sentem realizando um trabalho significativo dentro da sociedade. 50,0% dos respondentes se sentem satisfeitos com a responsabilidade social que o seu trabalho possui. Segundo um deles ser detetive é ter uma função nobre, pois visa elucidar qualquer tipo de crime. Nessa direção, 56,2% dos respondentes se sentem satisfeitos com o fato de ajudarem outras pessoas com o seu trabalho e 58,7% dos detetives pesquisados estão satisfeitos com a importância das atividades que executam. Percebe-se dessa forma, que os detetives têm consciência da importância de seu trabalho. Prova disso é que 47,1% dos respondentes se sentem satisfeitos com a profissão de policial enquanto que a segunda concentração de respondentes, 38,0%, se sente muito satisfeita com o mesmo fator. Uma questão que é muito significativa para a análise da QVT é o fato do profissional gostar ou não da profissão que possui. Entre os detetives selecionados na amostra percebemos que 12

13 99,0% da amostra (205 detetives) declaram gostarem da profissão e somente 1% da amostra (2 detetives) não gostam da profissão. Esses dados podem ser analisados no GRAF. 02. Na análise da psicóloga da ACADEPOL O fato de ser polícia é um aspecto muito significativo para quem entra para a polícia Os policiais têm capacidade, motivação e querem trabalhar e possuem habilidades para isto. (Psicóloga) Não 1,0% (2) Sim 99,0% (205) GRÁFICO 02: Caracterização dos respondentes com relação ao fato de gostar ou não da profissão de policial Nota: 1 caso sem informação 5 Considerações finais A proposta inicial desse trabalho era diagnosticar o nível de QVT dos detetives da Polícia Civil lotados na METROPOL e investigar o porquê da configuração do nível encontrado tendo como suporte teórico os oito critérios sugeridos por WALTON (1973). O perfil da amostra pesquisada, segundo os dados pessoais, é o seguinte: 94,8% são do sexo masculino; 25,1% possuem entre 36 a 40 anos de idade; a maioria (51,7%) é casada; 69% possuem filhos e 69,6% possuem o 2º grau completo. Em relação aos dados profissionais temos que 25,9% possuem entre 0 a 6 anos de organização; 42,6% estão na classe de Detetive I (início da carreira); 65,5% não exercem e não exerceram outra função; 56,6% nunca foram removidos de cidade; 53,6% trabalham em jornada normal de trabalho e não fazem plantão e 72,5% não exercem outra atividade profissional que não a de policial. Em termos gerais diagnosticamos um nível baixo de QVT onde a média encontrada foi 2,8. Os critérios que mais explicam essa avaliação são a remuneração, as condições de trabalho e os direitos na organização. Para todos os critérios foram encontradas médias inferiores a 3,4, 13

14 fato esse que nos leva a inferir que a QVT dos detetives, observando cada critério separadamente, não ultrapassa a classificação de normal. Temos então, que o nível de QVT dos detetives diagnosticado é resultado de uma conjuntura de fatores em seu contexto de trabalho e da falta de condições, para que esse mesmo profissional, possa desempenhar suas atividades. Percebemos que os detetives estão insatisfeitos em relação a grande parte dos critérios pesquisados o que deveria levar a organização a um repensar sobre sua estrutura de trabalho e, principalmente, sobre a questão da valorização, tanto financeira quanto não-financeira, de seu profissional. Sabemos que a administração pública tem limitações críticas que, na maioria das vezes, explica o fato das pessoas envolvidas, diretamente na organização, não tomarem decisões que induziria uma melhoria do ambiente e da estruturação do trabalho. Quando da realização das entrevistas, muitas vezes, presenciamos preocupações, por parte de algumas pessoas hierarquicamente superiores aos detetives, com a situação de trabalho desses profissionais. Entretanto, percebemos limitações que são impostas a esses superiores no que diz respeito a decisões além de seu escopo de atuação. Observamos a existência de profissionais que gostam de sua profissão e desejam realizarem um trabalho sério e significativo para a sociedade. Mas percebemos também que a falta de condições de trabalho, não valorização das potencialidades existentes e a inércia frente às necessidades de programas de saúde física e mental, desses mesmos policiais, impedem a realização desse trabalho eficaz. Sugerimos à organização uma (re)estruturação de seu contexto de trabalho e da carreira de detetive, haja vista o grande potencial humano que ela tem em mãos. No que diz respeito às generalizações para toda a METROPOL sabemos que é perigoso realizá-las. Estudos analisando todo o espaço organizacional da METROPOL, ou até mesmo da Polícia Civil, poderia revelar dados de grande valia nesse momento de tantos questionamentos em relação à eficiência das mesmas. Deve-se salientar ainda, que o fato da pesquisadora não ser uma policial limitou o horizonte das informações, uma vez que por mais que se investigue um contexto de trabalho alguns detalhes são exclusivos do corpo funcional de qualquer organização. Contudo, pode-se afirmar que esse trabalho foi de grande significado no sentido de trazer à luz o sentimento dos detetives em relação às variáveis de seu contexto de trabalho e, principalmente, o nível de sua Qualidade de Vida no Trabalho. 6. Bibliografias referenciadas BIAZZI JR., F. de. O trabalho e as organizações na perspectiva sócio-técnica. In: Revista de Administração de Empresas. São Paulo: 34(1): p , jan/fev

15 FERNANDES, Eda Conte. Qualidade de Vida no Trabalho: como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade, GUEST, R. H. Quality of work life: learning from Torrytown. In: Harvard Business Review, p , Jul/Aug., HACKMAN, J. R.& LAWLER, E. E. Employer recrions do job caracteristics. Journal of Appllied Psychology Monograph. 55(3): p , jun HACKMAN, J. R., OLDHAM, G. R. Development of the job diagnostic survey. Journal of Applied Psychology, v. 60, n. 2, p , HUSE, E. F. & CUMMINGS, T. G. Organization development and change. 3ª ed., St Paul: Ed. Minn, KILIMNIK, Z. M. et al. O atual estado da arte da qualidade de vida no trabalho no Brasil. In: ANPAD, Anais Florianópolis: ANPAD, p , LIMONGI, A. C. & ASSIS, M. P. Projetos de qualidade de vida no trabalho: caminhos percorridos e desafios. Revista de Administração de Empresas RAE Light. São Paulo: mar/abr MORAES, L. F. R. de & KILIMNIK, Z. M. Comprometimento organizacional, qualidade de vida e stress no trabalho: uma abordagem de diagnóstico comparativo. Belo Horizonte: UFMG, (Relatório de Pesquisa). NADLER, D. A. & LAWLER, E. E. Quality of work life: perspectives and directions. Organization Dynamics. 11: p , Winter, 1983 SAN ANNA, A. S. Fatores de pressão e insatisfação em áreas de atendimento ao público: um estudo em empresas mineira do setor de serviços. Belo Horizonte: CEPEAD/FACE/UFMG, (Dissertação de Mestrado). SAPORI, L. F. & BATITUCCI, E.C. Número de homicídios cresce na Região Metropolitana de BH. In: Site mantido pelo Departamento de Estatística da UFMG. Consultado em 08/10/99. SOUTO, Isabella. Desemprego não é a causa da violência. In: Estado de Minas, Belo Horizonte, 15 de abril de Caderno nacional, p TRIVIÑOS, A. N. S. Introdução à Pesquisa em ciências sociais. São Paulo: Atlas, VERGARA, S. C. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. São Paulo: Atlas, WALTON, R. E. Quality of working life. What is it? In: Sloan Management Review: 15, n. 1, p , WERTHER, W. B. & DAVIS, K. Administração de pessoal e recursos humanos. São Paulo: McGraw-Hill, WESTLEY, W. A. Problems and solutions in the quality of working life. In: Human Relations, 32(2): p ,