MAPEAMENTO E AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "MAPEAMENTO E AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS"

Transcrição

1 GUIA DE REFERÊNCIA PRÁTICO MAPEAMENTO E AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS " VERSÃO 1.0 #$%$"'(")("'*'+,-$".$#$.*+$/0(" ""#$%'()"*+,-'.* /%#'$'*0'#12%3*4*"325+"#'*4*6%#-+"*5"'5* ""#$%'()"*7%#'5*$%*6"58+-'3*$%*$%3%9"59-0%+"*$%*6%33"'3* $%6'#+'0%+"*$%*$%3%9"59-0%+"*%*$%3%06%:"* "'5* *

2 "#$%'%(') "#$%'%(') "#$%'%(') República Federativa do Brasil - União Europeia Projeto Diálogos Setoriais Guia de Mapeamento e Avaliação de Competências para a Administração Pública Poder Executivo Fernanda Marques Consultora Perito Sênior Local Trabalho realizado no âmbito do contrato de serviços estabelecido com a CESO CI (Lisboa) Brasília - DF Junho de 2013

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ÇÃO DO QUESTIONÁRIO '*.*%,-.)9)#9*9)#6)4,.*9)#,%G$,#.()-'()# BE,.*+*#9)%*+,*%,-.)9,6)%+,.?-6(*# : +4*-,L*-9))%*+,*%,-.)9,6)%+,.?-6(*# " =,#.0)+)'6)%+,.?-6(*# #(#.,%*9,=,#.0)+)'6)%+,.?-6(*M#(#.,%*6*+*6(.*/0) /$%"$',5"'"-,/%"#U(-+$... 57,#.'$.$'*/0)9,+')='*%*#,#.'*.N=(6)#+*'*6*+*6(.*/0),9,#,-8)48(%,-.)9,+,##)*#-) #(+, EC

4 2 *+',#,-.*/0) 21[Q2[2QQ8Y CADCAIA:WE>Y :? \DEG? ;A >X? DCEDEIW? <:E=?;EC? D?C? E IAC=<;ECAI $;X<:<IWC?]aE -EX?%ECW?C<?:Z 2QNY;A 27[QJ[2QQ8Y A BAIWaE ;? %('%i 9RH ;A -?D?G<W?]aE 9%$-Hj 92H ;A "kag>]ae ;E ;A -?D?G<W?]aEjA91H<IWAX?;ABAIWaEDEC-EXDAWf:G<?0,%$-\ >X XA<E D?C? d>a EI gchaei DEII?X EI <:=AIW<XA:WEI:EI IAC=<;ECAIY IA;AIW<:?X e WC?:ID?Cf:G<?;?I?]nAI A? W\G:<G?;EI <:=AIW<XA:WEI ;EI gchaei0-ex E<IWAX?;A BAIWaE DEC-EXDAWf:G<?IY GEXDEIWE DEC DCEGAIIEI ;A?W<=<;?;AIH A ;? <:^ECX?]aE A GEX>:<G?]aEY `>IG?lIA E <:WAhC?;E;A >X? BAIWaE DEC-EXDAWf:G<?I A I>? gchaei;e+%"-0 $?`EC;?hAX;A BAIWaE DEC-EXDAWf:G<?I GE:IW<W><Y d>?:;e >X?DE;ACEI?^ACC?XA:W?;AhAIWaE;ADAIIE?IG>bEI`A:A^VG<EIWA:;AX?WC?:I`EC;?C?I^CE:WA<C?I CAGA`AC <XDECW?:WAI I>`IV;<EI;EI;<?h:gIW<GEI;A GEXDAWf:G<?I;EI IAC=<;ECAI:EI gchaeiy W?<I GEXE EI DCEGAIIEI ;A CAGC>W?XA:WE A 9GE:G>CIEI ;? ^EC]? ;A "IWA B.+$ '" 5"F"5U(-+$ %5)#+-, IA ;AIW<:?? EC<A:W?CY :>X? gchaei0"iia I<IWAX? IA;AIW<:??E?CX?oA:?XA:WEY DCEGAII?XA:WE ;A;?;EI IE`CA?I GEXDAWf:G<?I:AGAIImC<?I A?I GEXDAWf:G<?I;A;EXV:<E;EI IAC=<;ECAI AX G?;? GE:WAkWE0,I ;?;EI DCEGAII?;EI DEC AIIA I<IWAX? A=<;A:G<?X?EI "#$% ;A DAIIE?I :E +%"-Y? BAIWaE DEC -EXDAWf:G<?I ;A=ACm IAC WAIW?;?Y ;E+%"-0 -EXDAWf:G<?I;A=ACaE IAC=<C? >X DCEDgI<WE ^>W>CE?<:;? X?<I <XDECW?:WAi E;A AkDAC<f:G<?;A <IWAX? +:WAhC?;E ;A BAIWaE ;A %AIIE?I 9+B"%"HY d>a ;A=ACmY :EI DCgk<XEI?:EIY I>`IW<W><C s GEX AII? AkDAC<f:G<? ;A D?CW<G<D?]aE ;EI gchaei d>a AIDAC?XEI

5 B A quem se destina este GUIA: Aos servidores interessados em se capacitar como mapeadores de competências. Aos servidores de todos os órgãos do SIPEC que queiram se inteirar sobre os caminhos do desenvolvimento dentro da Gestão por Competências. Aos atores envolvidos com o Sistema Capacitação. Aos gestores de pessoas nos órgãos do SIPEC A todos aqueles que, de uma forma ou de outra, estão tomando as rédeas de seu desenvolvimento.

6 -)/3,#+',4(%(-*',# Para começar.. 5 O DECRETO 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, define a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal (PNDP). DECRETO 5.707/06 ABRANGÊNCIA Órgãos e entidades da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo. FINALIDADES Melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicosprestados aos cidadãos. Desenvolvimento permanente do servidor. Adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o Plano Plurianual (PPA). Divulgação e gerenciamento das ações de capacitação. Racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

7 A PORTARIA 208, de 25 de Julho de 2006 confirma os instrumentos para realização do PNDP: Plano Anual de Capacitação PAC; Relatório de Execução do PAC; e Sistema de Gestão por Competências (que abrange o Sistema CAPACITAÇÃO). C INSTRUMENTOS PLANO ANUAL DE CAPACITAÇÃO (PAC) RELATÓRIO DO PLANO ANUAL DE CAPACITAÇÃO (RPAC) SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS I - Plano Anual de Capacitação: documento elaborado pelos órgãos e entidades para orientação interna, que compreenderá as definições dos temas, as metodologias de capacitação a serem implementadas, bem como as ações de capacitação voltadas ao desenvolvimento de seus servidores; II - Relatório de Execução do Plano Anual de Capacitação: documento elaborado pelos órgãos e entidades contendo as informações sobre as ações de desenvolvimento realizadas no ano anterior e a análise dos resultados alcançados; III - Sistema de Gestão por Competência: ferramenta gerencial que apoia o planejamento, o monitoramento e a avaliação das ações de desenvolvimento a partir da identificação dos conhecimentos, das habilidades e das atitudes necessárias ao desempenho das funções e as lacunas a serem superadas pelos servidores.

8 6*+*6(.*/0) 7 O QUE SIGNIFICA? Processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais. Esse conceito também se aplica ao aprendizado das equipes, das unidades organizacionais e dos órgãos coletivamente, quando é denominado capacitação institucional. QUAL É A SUA BASE? O mapeamento prévio das competências necessárias ao sucesso organizacional (veja como fazer o mapeamento na página 30). COMO FAZER? Desdobram-se as competências por unidades do órgão, e por equipes em competências individuais (gerenciais e técnicas). Estabelece-se um programa de desenvolvimento para os servidores, prioritariamente para aqueles cujas lacunas foram identificadas como as mais críticas no mapeamento. Gestão por Competências Competência Organizacional Competência Individual Capacitação Aprendizagem no Trabalho Aprendizagem Formal x Informal Aprendizagem x Competência x Desempenho

9 D CAPACITAÇÃO EM UMA PERSPECTIVA SISTÊMICA MISSÃO VISÃO OBJETIVOS ESTRATÉGICOS PPA DIAGNÓSTICO DE COMPETÊNCIAS PAC AVALIAÇÃO DE RESULTADOS DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES DE CAPACITAÇÃO PLANEJAMENTO E EXECUÇÃO AVALIAÇÃO DE EVENTOS DE CAPACITAÇÃO REVISÃO DAS COMPETÊNCIAS

10 E

11 ,8,-.)#9,6*+*6(.*/0) : ; O QUE SIGNIFICAM? Cursos presenciais e a distância, visitas técnicas, coach, grupos focais, jogos corporativos, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. (Art. 2º, Inciso III, do Decreto de 23/02/2006) O QUE SE ESPERA DOS EVENTOS DE CAPACITAÇÃO? "#$%'($')$*+,-(.'(-'/-0-/%,-12.'

12 ',4*/0),-.',*+',-9(<*=,%>6)%+,.?-6(*, : : 9(%,-#3,#9*#(=-(F(6*9)#',#$4.*9) 6)%+,.?-6(*9*6)%+,.?-6(* 6OPQRSTUVWXYRUPZWRV +WQ[TUVO[\WPR]W^ROPWRV 8WaO[UV>6[UPSWV> *ZRZbQUV>(PZU[UVVUV +OQU[_W]U[ #WYU[ #WYU[_W]U[ GbU[U[_W]U[ APRENDIZAGEM COMPETÊNCIA DESEMPENHO Processo ou meio pelo qual se adquire a competência. Manifestação do que o servidor aprendeu. Expressão concreta e objetiva da competência.

13 6)%+,.?-6(* : " O QUE SIGNIFICA? Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição. (Decreto 5.707/2006) O QUE REPRESENTA? Comportamentos que podem ser observados objetivamente no contexto de trabalho do servidor. O QUE EXPRESSA? Capacidades desejadas do servidor para realização de suas atividades no contexto da equipe e da organização. O QUE INDICA? O que o órgão, área ou setor espera do servidor para atingir seus objetivos e metas AS 3 DIMENSÕES DA COMPETÊNCIA CONHECIMENTOS Saber o "quê" Saber "o porquê" Informação sobre informação ATITUDES Saber "ser" e "conviver" Querer fazer Ter identidade e determinação Assumir responsabilidades HABILIDADES Saber "como" fazer (técnica) Saber executar as atividades Saber lidar com situações diversas Saber organizar o trabalho em equipe

14 6)%)#,9,#6',8,$%*6)%+,.?-6(*A : 2 Competências Organizacionais Competências Individuais Como as competências Organizacionais (Setoriais ou Seccionais) e individuais são operacionalmente descritas? COM: "#$%# "#$%'()($ "#$%'( PARA A COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL: A descrição operacional de uma Competência Organizacional... Expressa uma capacidade da organização ou de suas unidades produtivas. Em geral, é iniciada por um termo como saber, ser capaz de ou capacidade de, seguido de um verbo e de um objeto de ação.

15 : B 6)%+,.?-6(*)'=*-(<*6()-*4 Exemplos: ser capaz de coordenar, orientar e supervisionar a elaboração de políticas e diretrizes de governo para a gestão pública (Secretaria de Gestão Pública do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão MP) capacidade de explorar petróleo em águas profundas (organização petrolífera = Petrobrás). capacidade de coordenar e controlar as atividades processuais, entregando com eficiência e presteza a tutela jurisdicional (órgãos integrantes da Justiça Federal). Como chegamos a descrever as competências Organizacionais (Setoriais ou Seccionais)? Por meio da análise documental e entrevistas com servidores das organizações. Quer saber mais? Vá até a página 31...

16 : 5 A Descrição descrição de de uma Competência competência Institucional... organizacional... também pode ser iniciada por um substantivo, seguido de uma descrição do seu conteúdo e de componentes específicos. Exemplo: Competência Organizacional GEOPROCESSAMENTO Conjunto de conhecimentos, tecnologias, processos e metodologias que permitem a análise e a relação de interdependência de informações espaciais e de dados de tempo-espaço, de origem biótica, abiótica e socioeconômica. Componentes Específicos Modelagem de dados espaciais Sistemas de informações geográficas Sensoriamento remoto Análise espacial Cartografia computadorizada Geoestatística Modelagem algébrica Em geral, a definição desses componentes específicos visa subsidiar decisões de investimento em equipamentos, tecnologias e treinamentos, por exemplo, devem ser capazes de fortalecer ou consolidar a competência organizacional. Componentes Específicos = tudo que está contido na competência.

17 6)%+,.?-6(*(-9(8(9$*4 A descrição operacional de uma competência individual deve representar um desempenho ou comportamento esperado do servidor, que possa ser observado objetivamente, indicando o que ele deve ser capaz de fazer no seu contexto de trabalho. : C Representa um comportamento passível de observação no ambiente ou contexto de trabalho do servidor. Expressa uma capacidade desejada do servidor. Indica uma expectativa do órgão, da unidade ou da equipe em relação ao desempenho de seus servidores. Exemplos de descrição operacional de competências individuais: Identificar as demandas do cidadão, atendendo suas necessidades dentro do prazo vigente. (dos servidores do setor de capacitação de uma Universidade Federal) Atender periodicamente às recomendações e determinações dos órgãos de controle, respondendo aos apontamentos levantados e acompanhando prazos e processos. (dos servidores do setor de compliance do Ministério das Cidades) Verificar o cumprimento dos regulamentos da Agência com objetivo de garantir um alto nível de segurança para diminuição dos índices de acidentes aéreos. (dos servidores do setor de controle da ANAC)

18 : 7 A descrição de uma competência individual também pode conter recursos ou elementos constitutivos, ou seja, os conhecimentos, habilidades e atitudes de que necessita o servidor para manifestar um comportamento desejado no trabalho. EXEMPLO: COMPETÊNCIA TÉCNICA Atender com cortesia e excelência ao cidadão, procurando satisfazer suas expectativas. Conhecimentos Habilidades Atitudes Conhecer os documentos oficiais pertinentes à sua função. Solucionar problemas. Manter o equilíbrio em situações de atendimento conflituoso. Conhecer os sistemas pertinentes à sua função. Relacionar-se interpessoalmente. Respeitar as opiniões diversas. Conhecer as expectativas dos cidadãos. Comunicar-se com clareza e objetividade Ser atencioso durante o atendimento. Conhecer seus processos de trabalho. Administrar conflitos. Assumir responsabilidades.

19 EXEMPLO: COMPETÊNCIA GERENCIAL : D Mobilizar equipes para o desempenho de excelência e o atingimento de metas. Conhecimentos Habilidades Atitudes Conhecer das teorias, técnicas e ferramentas de Gestão de Pessoas. Administrar conflitos e crises. Encorajar a participação dos servidores Conhecer as competências de sua equipe. Conhecer as bases do relacionamento interpessoal Mobilizar a equipe para resultados. Atribuir tarefas de acordo com os perfis de competência dos servidores. Promover o desenvolvimento e adequação de competências Promover a inclusão Conhecer as metas de sua equipe. Negociar com a equipe Promover o clima organizacional favorável Como chegamos a estas descrições de competências individuais? Por meio da análise documental, entrevistas e grupo focal, além de observação no trabalho e questionários aplicados com os servidores. Quer saber como é? Vá até a página 31...

20 A descrição de uma Competência Individual... : E *.. pode ser realizada também por nível de complexidade. Exemplo: COMPETÊNCIA: Redação - Redigir relatórios e outros documentos, com clareza e objetividade, utilizando corretamente as regras gramaticais. Exemplo de Níveis de Complexidade: O servidor redige relatórios elaborados por outros servidores. (Nível 1) O servidor apresenta ideias novas com relação à redação de documentos além de redigi-los. (Nível 2) O servidor demonstra capacidade de elaborar e aperfeiçoar a redação de documentos e relatórios, contribuindo para a melhoria dos seus processos. (Nível 3) O servidor está sempre apresentando propostas e soluções para elaboração da documentação, além de corrigir a redação dos demais servidores. (Nível 4) O servidor pode expressar a competência em níveis de complexidade diferentes dependendo dos seus conhecimentos, habilidades e atitudes. Orienta-se a descrever competências por complexidade somente em organizações mais maduras em termos de metas, objetivos e indicadores.

21 " ; A competência individual descrita como prestar atendimento de qualidade ao cidadão, levando em consideração suas expectativas, exige a expressão dessa competência no desempenho do servidor, que deve mobilizar as três dimensões. CONHECIMENTOS Expectativas do cidadão Processos de trabalho Legislação Qualidade HABILIDADES Análise de demandas Interpretação do cenário Solução de problemas Comunicação Administração de Conflitos ATITUDES Predisposição para: Cortesia Receptividade Empatia Respeito

22 COMO DESCREVER A COMPETÊNCIA SOB A FORMA DE COMPORTAMENTO OBSERVÁVEL OU DE DIMENSÕES (ELEMENTOS CONSTITUTIVOS CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES )? " : Competência individual descrita sob a forma de comportamento observável no trabalho (referencial de desempenho): Negociar acordos e contratos com fornecedores, respeitando o código de ética do serviço público." ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DA COMPETÊNCIA (DIMENSÕES): Produtos Negociados Técnicas de negociação Princípios de direito Dinâmica dos mercados Termos e minutas de contratos Código de ética do serviço público CONHECIMENTOS Comunicação Negociação Persuasão Argumentação Tolerância Perseverança Respeito aos princípios Éticos Ousadia HABILIDADES ATITUDES Como eu fico sabendo que este é o referencial de desempenho para o servidor na sua área de trabalho? Através da análise documental, do desenho e da descrição do cargo, das metas do setor, da estratégia do órgão. Como fazer? Veja na página 29 a análise documental.

23 VOCÊS NOTARAM QUE A COMPETÊNCIA É REDIGIDA EM FORMA DE COMPORTAMENTO OBSERVADO? ENTÃO QUAL É O MÉTODO? " " 8,'I)c)IL,.)9,*/0) - 6)-9(/0) 1 6'(.N'() 2 - DESEMPENHO ELEMENTOS FUNDAMENTAIS 1 EXEMPLOS: COMPORTAMENTO (VERBO + OBJETO DE AÇÃO) CRITÉRIO CONDIÇÃO Editar textos sem erros utilizando o aplicativo Odt. do BrOffice. Comunicar-se com pessoas de forma clara e objetiva utilizando diferentes veículos de Realizar análises financeiras Prestar atendimento ao cidadão Negociar acordos e contratos com fornecedores Formular estratégias de comunicação interna com precisão com cortesia que estimule o autodesenvolvimento dos servidores. comunicação. utilizando modelos de mensuração de riscos de projetos. levando em consideração suas expectativas. respeitando o código de ética do serviço público. + CONDIÇÃO - pode ser omitida, em especial quando é óbvia., CRITÉRIO - pode ser omitido, em especial quando desempenho é complexo.

24 " 2 Quando escrevemos uma competência individual temos, obrigatoriamente, que ter um verbo e um objeto de ação, como nos exemplos: atender o cidadão, editar textos e identificar e corrigir falhas. Podemos adicionar a estas redações, quando for conveniente e possível, uma condição e/ou um critério. Mas o que significa uma condição? Condição é uma restrição ou imposição que indica as circunstâncias sob as quais se espera que o servidor manifeste o desempenho desejado. Para que uma competência seja claramente redigida é preciso especificar as condições em que a organização espera que o desempenho ocorra. Exemplos: Atender o cidadão de acordo com o código de ética do serviço público. Identificar e corrigir falhas orientado pelo manual de auditoria. A condição se torna importante quando esperamos que o servidor, para apresentar o desempenho esperado, se utilize ou não de determinados equipamentos, ferramentas, procedimentos, métodos ou técnicas. A condição delimita claramente a natureza do desempenho esperado do servidor. Mais exemplos: Organizar suas atividades diárias utilizando o método da qualidade. Realizar cálculos estatísticos sem utilizar a calculadora. E o critério? Critério é um padrão de qualidade ou nível de desempenho considerados satisfatórios para o desenvolvimento do trabalho do servidor. Normalmente são redigidos em termos de algum padrão pelo qual a competência do servidor possa ser julgada (exatidão, tempestividade, qualidade, presteza). São importantes, pois ressaltam como o servidor deve atuar para que seu desempenho seja considerado adequado. Exemplos: Atender o cliente com cortesia e tempestividade, Negociar com fornecedores, demonstrando empatia.

25 " B É correto escrever as competências utilizando apenas substantivos como: iniciativa, trabalho em equipe, planejamento, visão sistêmica? NÃO Este formato é impreciso, pois um substantivo isolado não explicita exatamente o que o servidor deve ser capaz de realizar em seu trabalho, dando margem a ambiguidades. Se a descrição da competência não é clara, cada servidor pode dar a ela a interpretação que melhor lhe convém Substantivos podem ser utilizados para dar título à competência, desde que venham acompanhados de uma descrição operacional em que fique especificado o desempenho esperado do servidor. É muito comum encontrarmos competências descritas de forma inadequada, que NÃO representam desempenhos explícitos, objetivos ou específicos, mas, sim, situações abstratas. Não representam uma ação concreta que possa ser observada. Então, não podem ser consideradas competências individuais

26 " 5 EXEMPLOS DE COMPETÊNCIAS DESCRITAS INADEQUADAMENTE Conhecer os serviços da organização. Internalizar os valores do grupo de trabalho. Refletir sobre o seu papel na cultura organizacional. Compreender as demandas dos clientes. Internalizar ou Compreender podem ser considerados desempenhos concretos? Podemos observar claramente alguém Conhecendo ou Refletindo? E será possível afirmarmos que um servidor internalizou valores senão observando seu comportamento? Pode ser que o servidor precise conhecer os serviços da organização para atender às expectativas dos cidadãos, esta sim é uma ação concreta, este é um desempenho explícito

27 Para garantir que a redação de uma competência indique o desempenho esperado do servidor no trabalho, é preciso EVITAR: a) Construção de competências muito longas e com múltiplas ideias. Ex.: desenvolver, sugerir, e implementar soluções que atendam às necessidades da organização, assumindo riscos, conciliando interesses e responsabilizando-se por compromissos assumidos, a fim de obter melhores resultados. UFA Desaconselhável: muitas ideias distintas dificultam a compreensão e se o servidor não compreende objetivamente o que a organização deseja, como poderá responder às suas expectativas? b) Redundâncias Ex.: selecionar métodos de trabalho adequados e apropriados à consecução das estratégias organizacionais. Desaconselhável: pois adequados e apropriados são sinônimos c) Abstrações Ex.: pensar o inédito, sugerindo ideias que resolvam conflitos. Desaconselhável: pensar o inédito dá margem a muitas interpretações Como eu observo alguém pensando o inédito? d) Ambiguidades Ex.: implementar avaliação de desempenho bem sucedida em outras organizações. Desaconselhável: vou implementar a avaliação em outras organizações ou implementar a avaliação bem-sucedida na minha organização? e) Estrangeirismos e termos técnicos pouco conhecidos Ex.: Avaliar projetos de empresas start-ups utilizando a análise fundamentalista. Desaconselhável: corremos o risco de ninguém entender o que está escrito f) Obviedades Ex.: Coordenar reuniões que foram agendadas. Desaconselhável: ora, todas as reuniões são agendadas g) Utilização de verbos inadequados. Ex.: verbos saber, apreciar, acreditar, entender, refletir, pensar, conhecer, pensar, ser... Desaconselhável: não expressam ações ou comportamentos observáveis. " C

28 " 7 Exemplos de verbos recomendados para descrição de competências: Verbos que indicam comportamentos observáveis Classificar Construir Definir Demonstrar Descrever Elaborar Enumerar Identificar Operar Organizar Resolver Selecionar Exemplos de verbos não recomendados para descrição de competências: Verbos sujeitos a muitas interpretações Apreciar Captar o significado Compreender Conhecer Internalizar Pensar Refletir Saber Sensibilizar Ser compreensivo Ser Ter fé em

29 " D.(+)4)=(*9,6)%+,.?-6(*#+*'*)#(#.,%*6*+*6(.*/0) COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS DOS SERVIDORES COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS COMPETÊNCIAS DA UNIDADE ORGANIZACIONAL COMPETÊNCIAS DA EQUIPE COMPETÊNCIAS TÉCNICAS INDIVIDUAIS COMPETÊNCIAS GERENCIAIS INDIVIDUAIS

30 .(+)#9,6)%+,.?-6(**9).*9)#+,4*+-9+ " E DENOMINAÇÃO DEFINIÇÃO GESTOR COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS DOS SERVIDORES DO SIPEC Conjunto de competências comuns a todos os servidores públicos dos órgãos do SIPEC. ÓRGÃO CENTRAL SIPEC COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS Conjunto de competências coletivas de cada órgão, segundo sua missão, visão e estratégia de Governo. NÍVEL ESTRATÉGICO SETORIAL COMPETÊNCIAS DA UNIDADE ORGANIZACIONAL COMPETÊNCIAS DA EQUIPE Competências coletivas de cada unidade organizacional dentro de seu contexto de atuação. Competências coletivas de cada equipe de trabalho da unidade de um órgão, em seu contexto de atuação. NÍVEL ESTRATÉGICO SETORIAL CHEFIA DE EQUIPE + EQUIPE COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS Competências individuais dos servidores, dentro de seu papel ocupacional, no contexto de sua equipe de trabalho CHEFIA DE EQUIPE + EQUIPE

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS GESTÃO POR COMPETÊNCIAS STM ANALISTA/2010 ( C ) Conforme legislação específica aplicada à administração pública federal, gestão por competência e gestão da capacitação são equivalentes. Lei 5.707/2006

Leia mais

M A N U A L TREINAMENTO. Mecânica de Veículos Piçarras Ltda. Manual Prático de Procedimento do Treinamento

M A N U A L TREINAMENTO. Mecânica de Veículos Piçarras Ltda. Manual Prático de Procedimento do Treinamento M A N U A L TREINAMENTO 1. Introdução A velocidade das mudanças tecnológicas, o aumento da diversidade nos locais de trabalho e a acentuada mobilidade dos trabalhadores atuais são aspectos do mundo contemporâneo

Leia mais

Formulário de Avaliação de Desempenho

Formulário de Avaliação de Desempenho Formulário de Avaliação de Desempenho Objetivos da Avaliação de Desempenho: A avaliação de desempenho será um processo anual e sistemático que, enquanto processo de aferição individual do mérito do funcionário

Leia mais

ANEXO I Relatório de Avaliação de Desempenho Individual - RADI (Funcional)

ANEXO I Relatório de Avaliação de Desempenho Individual - RADI (Funcional) ANEXO I Relatório de Avaliação de Desempenho Individual - RADI (Funcional) 1 Senhor (a) Avaliador (a), a) Para Autoavaliação: utilizar a coluna "A" do campo ; b) Para Avaliação da Equipe de Trabalho: utilizar

Leia mais

ELABORAÇÃO DE PROJETOS SOCIAIS. Instrutora: Aneliese Nascimento

ELABORAÇÃO DE PROJETOS SOCIAIS. Instrutora: Aneliese Nascimento Instrutora: Aneliese Nascimento O QUE É UM PROJETO? 4 Instrumento de comunicação. 4 Instrumento de intervenção em um ambiente ou situação para mudanças. 4 Instrumento para fazer algo inovador. O QUE DEVE

Leia mais

Plano de Ação Política de Gestão de Pessoas

Plano de Ação Política de Gestão de Pessoas Plano de Ação Política de Gestão de Pessoas (Produto 1) TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DO ESTADO DA BAHIA PROGRAMA DE MODERNIZAÇÃO DO SISTEMA DE CONTROLE EXTERNO DOS ESTADOS, DISTRITO FEDERAL E MUNICÍPIOS

Leia mais

As Etapas da Pesquisa D R. G U A N I S D E B A R R O S V I L E L A J U N I O R

As Etapas da Pesquisa D R. G U A N I S D E B A R R O S V I L E L A J U N I O R As Etapas da Pesquisa D R. G U A N I S D E B A R R O S V I L E L A J U N I O R INTRODUÇÃO A pesquisa é um procedimento reflexivo e crítico de busca de respostas para problemas ainda não solucionados. O

Leia mais

COLETA DE DADOS PROFA. ENIMAR JERÔNIMO WENDHAUSEN

COLETA DE DADOS PROFA. ENIMAR JERÔNIMO WENDHAUSEN COLETA DE DADOS PROFA. ENIMAR JERÔNIMO WENDHAUSEN Objetivo da aula Conhecer os instrumentos de coleta de dados, suas vantagens e limitações. Caminhos Para a Obtenção de Dados Pesquisa em ciências sociais

Leia mais

Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas

Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas Decreto n 5.707/2006 Marco Legal Decreto nº 5.707, de 23/02/2006 Instituiu a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração

Leia mais

7.1 Introdução. Monitoramento e Avaliação 427

7.1 Introdução. Monitoramento e Avaliação 427 7.1 Introdução O processo de monitoramento e avaliação constitui um instrumento para assegurar a interação entre o planejamento e a execução, possibilitando a correção de desvios e a retroalimentação permanente

Leia mais

Auditoria Interna do Futuro: Você está Preparado? Oswaldo Basile, CIA, CCSA. Presidente IIA Brasil

Auditoria Interna do Futuro: Você está Preparado? Oswaldo Basile, CIA, CCSA. Presidente IIA Brasil Auditoria Interna do Futuro: Você está Preparado? Oswaldo Basile, CIA, CCSA. Presidente IIA Brasil O futuro é (deveria ser) o sucesso Como estar preparado? O que você NÃO verá nesta apresentação Voltar

Leia mais

Gestão Por Competências nas IFES

Gestão Por Competências nas IFES Goiânia 22 de Novembro de 2012 Gestão Por Competências nas IFES Anielson Barbosa da Silva anielson@uol.com.br A G E N D A 1 Desafios da Gestão de Pessoas nas IFES. 2 3 Bases Legais da Gestão de Pessoas

Leia mais

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado Professora Débora Dado Prof.ª Débora Dado Planejamento das aulas 7 Encontros 19/05 Contextualizando o Séc. XXI: Equipes e Competências 26/05 Competências e Processo de Comunicação 02/06 Processo de Comunicação

Leia mais

NORMA DE AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL - NOR 312

NORMA DE AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL - NOR 312 MANUAL DE GESTÃO DE PESSOAS COD. 300 ASSUNTO: AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL COD: NOR 312 APROVAÇÃO: Resolução DIREX Nº 009/2012 de 30/01/2012 NORMA DE AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO 1/17 ÍNDICE

Leia mais

Ministério do Meio Ambiente MMA. Programa Nacional do Meio Ambiente PNMA (Fase 2)

Ministério do Meio Ambiente MMA. Programa Nacional do Meio Ambiente PNMA (Fase 2) Ministério do Meio Ambiente MMA Programa Nacional do Meio Ambiente PNMA (Fase 2) Instituto Brasileiro do Meio Ambiente e dos Recursos Naturais Renováveis - IBAMA Termo de Referência PNMA nº 02/2013 O presente

Leia mais

Pesquisa de Clima tornou-se uma ação estratégica de Gestão de Pessoas

Pesquisa de Clima tornou-se uma ação estratégica de Gestão de Pessoas Pesquisa de Clima tornou-se uma ação estratégica de Gestão de Pessoas Boas propostas são essenciais para que uma gestão tenha êxito, mas para que isso ocorra é fundamental que os dirigentes organizacionais

Leia mais

POLÍTICA DE SEGURANÇA, MEIO AMBIENTE E SAÚDE - SMS. Versão Data Histórico Aprovação 00 20/10/09 Emissão de documento Aldo Guedes

POLÍTICA DE SEGURANÇA, MEIO AMBIENTE E SAÚDE - SMS. Versão Data Histórico Aprovação 00 20/10/09 Emissão de documento Aldo Guedes POLÍTICA DE SEGURANÇA, MEIO AMBIENTE E SAÚDE - SMS. Elaboração Luiz Guilherme D CQSMS 10 00 Versão Data Histórico Aprovação 00 20/10/09 Emissão de documento Aldo Guedes Avaliação da Necessidade de Treinamento

Leia mais

Levantamento de Governança de TI 2014

Levantamento de Governança de TI 2014 Levantamento de Governança de TI 2014 Resultado individual: CONSELHO ADMINISTRATIVO DE DEFESA ECONÔMICA Segmento: Executivo - Sisp Tipo: Autarquia A classificação deste documento é de responsabilidade

Leia mais

CONTRIBUIÇÃO DE UMA DIRETORIA DE PROJETOS

CONTRIBUIÇÃO DE UMA DIRETORIA DE PROJETOS www.tecnologiadeprojetos.com.br Diretoria de Acompanhamento e Avaliação de Projetos da Secretaria de Estado da Educação de Minas Gerais DAPE/SEE-MG RELATÓRIO DE PESQUISA 1 : CONTRIBUIÇÃO DE UMA DIRETORIA

Leia mais

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS:

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS: Implantação do sistema de Avaliação de Desempenho com Foco em Competências no Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região Belém PA 2013 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Leia mais

IMAGEM E REPUTAÇÃO NAS INSTITUIÇÕES DE ENSINO: A PESQUISA E RESULTADOS NO IMAGE E MARKET SHARE

IMAGEM E REPUTAÇÃO NAS INSTITUIÇÕES DE ENSINO: A PESQUISA E RESULTADOS NO IMAGE E MARKET SHARE IMAGEM E REPUTAÇÃO NAS INSTITUIÇÕES DE ENSINO: A PESQUISA E RESULTADOS NO IMAGE E MARKET SHARE GEduc 2012 - Novos Rumos para a Gestão Educacional Pág 1 Temas Pressupostos teórico-metodológicos As necessidades

Leia mais

SIMPLIFICAÇÃO DE PROCESSOS

SIMPLIFICAÇÃO DE PROCESSOS SIMPLIFICAÇÃO DE PROCESSOS 1 FINALIDADE DO PROJETO ESTRATÉGICO Simplificar e padronizar os processos internos, incrementando o atendimento ao usuário. Especificamente o projeto tem o objetivo de: Permitir

Leia mais

Questão de auditoria Informações Requeridas Fontes de Informação Procedimentos Possíveis Achados

Questão de auditoria Informações Requeridas Fontes de Informação Procedimentos Possíveis Achados Questão de auditoria Informações Requeridas Fontes de Informação s Possíveis Achados 1 As características da unidade de controle interno atendem aos preceitos normativos e jurisprudenciais? Ato que criou

Leia mais

RIO 2016 POLÍTICA DE COMPLIANCE

RIO 2016 POLÍTICA DE COMPLIANCE COMITÊ ORGANIZADOR DOS JOGOS OLÍMPICOS RIO 206 RIO 206 POLÍTICA DE 25/02/205 / 2 Sumário. OBJETIVO... 2 2. DEFINIÇÕES... 2 3. ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES... 5 4. DIRETRIZES... 7 4. Programa Geral de...

Leia mais

3 METODOLOGIA DA PESQUISA

3 METODOLOGIA DA PESQUISA 3 METODOLOGIA DA PESQUISA O objetivo principal deste estudo, conforme mencionado anteriormente, é identificar, por meio da percepção de consultores, os fatores críticos de sucesso para a implementação

Leia mais

Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO. Histórico de elaboração Julho 2014

Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO. Histórico de elaboração Julho 2014 Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO Histórico de elaboração Julho 2014 Motivações Boa prática de gestão Orientação para objetivos da Direção Executiva Adaptação à mudança de cenários na sociedade

Leia mais

UNIDADE DE AUDITORIA INTERNA (UAUDI) Conceitos & Normativos

UNIDADE DE AUDITORIA INTERNA (UAUDI) Conceitos & Normativos UNIDADE DE AUDITORIA INTERNA (UAUDI) Conceitos & Normativos Exercício 2015 Auditoria Interna Unidade de Auditoria Interna - CEFET/RJ Normativos: Portaria nº 07, de 15/01/2001: cria a Unidade de Auditoria

Leia mais

V Congresso Auditar. Tema:

V Congresso Auditar. Tema: V Congresso Auditar Tema: Carreira em Organizações Públicas - Conceitos e Experiências Prof. Dr. José Antonio Monteiro Hipólito Brasília, 05 de setembro de 014 14:00 15:30h Agenda 1. Introdução: Importância

Leia mais

Administração Judiciária

Administração Judiciária Administração Judiciária Planejamento e Gestão Estratégica Claudio Oliveira Assessor de Planejamento e Gestão Estratégica Conselho Superior da Justiça do Trabalho Gestão Estratégica Comunicação da Estratégia

Leia mais

Ministério do Desenvolvimento Agrário Secretaria de Desenvolvimento Territorial. Sistema de Gestão Estratégica. Documento de Referência

Ministério do Desenvolvimento Agrário Secretaria de Desenvolvimento Territorial. Sistema de Gestão Estratégica. Documento de Referência Ministério do Desenvolvimento Agrário Secretaria de Desenvolvimento Territorial Sistema de Gestão Estratégica Brasília - 2010 SUMÁRIO I. APRESENTAÇÃO 3 II. OBJETIVOS DO SGE 4 III. MARCO DO SGE 4 IV. ATORES

Leia mais

Desenvolvimento Humano

Desenvolvimento Humano ASSESSORIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Desenvolvimento Humano ADVISORY Os desafios transformam-se em fatores motivacionais quando os profissionais se sentem bem preparados para enfrentá-los. E uma equipe

Leia mais

Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report

Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report Avaliação de: Sr. Antônio Modelo Preparada por: Consultor Caliper exemplo@caliper.com.br Data: Página 1 Perfil Caliper de Especialistas The Inner

Leia mais

ANEXO I PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 2014-2020

ANEXO I PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 2014-2020 ANEXO I PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 2014-2020 1 Missão 2 Exercer o controle externo da administração pública municipal, contribuindo para o seu aperfeiçoamento, em benefício da sociedade. Visão Ser reconhecida

Leia mais

Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 12

Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 12 Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 12 Questões sobre o tópico Desenvolvimento e treinamento de pessoal: levantamento de necessidades, programação, execução e avaliação. Olá Pessoal, hoje veremos outro

Leia mais

Módulo 3: Gerenciamento da Qualidade, dos Recursos Humanos e das Comunicações

Módulo 3: Gerenciamento da Qualidade, dos Recursos Humanos e das Comunicações ENAP Diretoria de Desenvolvimento Gerencial Coordenação Geral de Educação a Distância Gerência de Projetos - Teoria e Prática Conteúdo para impressão Módulo 3: Gerenciamento da Qualidade, dos Recursos

Leia mais

Declaração de Posicionamento do IIA: AS TRÊS LINHAS DE DEFESA NO GERENCIAMENTO EFICAZ DE RISCOS E CONTROLES

Declaração de Posicionamento do IIA: AS TRÊS LINHAS DE DEFESA NO GERENCIAMENTO EFICAZ DE RISCOS E CONTROLES Declaração de Posicionamento do IIA: AS TRÊS LINHAS DE DEFESA NO GERENCIAMENTO EFICAZ DE RISCOS E CONTROLES JANEIRO 2013 ÍNDICE DE CONTEÚDOS Introdução...1 Antes das Três Linhas: Supervisão do Gerenciamento

Leia mais

Saiba mais sobre o histórico do Projeto Gestão por Competências no Ministério da Saúde.

Saiba mais sobre o histórico do Projeto Gestão por Competências no Ministério da Saúde. GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS NO MINISTÉRIO DA SAÚDE O projeto Gestão por Competências teve início no Ministério da Saúde (MS) em setembro de 2009. Esse modelo de Gestão de Pessoas foi implantado

Leia mais

Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report

Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report Avaliação de: Sr. Mario Exemplo Preparada por: Consultor Caliper exemplo@caliper.com.br Data: Página 1 Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report

Leia mais

OUVIDORIA VIVA RIO MANUAL DE PROCEDIMENTOS

OUVIDORIA VIVA RIO MANUAL DE PROCEDIMENTOS OUVIDORIA VIVA RIO MANUAL DE PROCEDIMENTOS CONTEÚDO 1. OUVIDORIA INTERNA... 4 2. OUVIDORIA EXTERNA... 6 3. PESQUISA DE SATISFAÇÃO DO USUÁRIO... 7 4. CALL CENTER ATIVO DA SAÚDE... 12 5. OUVIDORIA UNIDADES

Leia mais

CobiT 4.01 OBJETIVOS DE CONTROLE PARA INFORMAÇÃO E TECNOLOGIAS RELACIONADAS

CobiT 4.01 OBJETIVOS DE CONTROLE PARA INFORMAÇÃO E TECNOLOGIAS RELACIONADAS CobiT 4.01 OBJETIVOS DE CONTROLE PARA INFORMAÇÃO E TECNOLOGIAS RELACIONADAS METODOLOGIA DE AUDITORIA PARA AVALIAÇÃO DE CONTROLES E CUMPRIMENTO DE PROCESSOS DE TI NARDON, NASI AUDITORES E CONSULTORES CobiT

Leia mais

INDICADORES DE DESEMPENHO

INDICADORES DE DESEMPENHO INDICADORES DE DESEMPENHO Não se gerencia o que não se mede, não se mede o que não se define, não se define o que não se entende, não há sucesso no que não se gerencia. (E. Deming) Os indicadores são ferramentas

Leia mais

1 LIDERANÇA. Indicador 1: Eficiência da Comunicação Organizacional

1 LIDERANÇA. Indicador 1: Eficiência da Comunicação Organizacional COMPILADO DAS SUGESTÕES DE MELHORIAS PARA O IDGP/2011 por critério e indicador 1 LIDERANÇA O critério Liderança aborda como está estruturado o sistema de liderança da organização, ou seja, o papel da liderança

Leia mais

Resumo Gestão de Pessoas por Competências

Resumo Gestão de Pessoas por Competências Resumo Gestão de Pessoas por Competências A coordenação técnica e acompanhamento especializado para a realização do projeto são realizados pela consultora e professora Sonia Goulart, da SG Educação Empresarial.

Leia mais

Mapeamento de Competências da UFPA. Prof. Dr. Thiago Dias Costa

Mapeamento de Competências da UFPA. Prof. Dr. Thiago Dias Costa Mapeamento de Competências da UFPA Prof. Dr. Thiago Dias Costa Decreto 5707/06 Art. 1o Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da

Leia mais

POLÍTICA CORPORATIVA Código PC.00.001. PRESIDÊNCIA Revisão 00

POLÍTICA CORPORATIVA Código PC.00.001. PRESIDÊNCIA Revisão 00 Páginas 1/8 1. OBJETIVO O Código de Ética é um conjunto de diretrizes e regras de atuação, que define como os empregados e contratados da AQCES devem agir em diferentes situações no que diz respeito à

Leia mais

Presidência da República Casa Civil Subchefia para Assuntos Jurídicos

Presidência da República Casa Civil Subchefia para Assuntos Jurídicos Presidência da República Casa Civil Subchefia para Assuntos Jurídicos DECRETO Nº 5.707, DE 23 DE FEVEREIRO DE 2006. Institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração

Leia mais

PEN - Processo de Entendimento das Necessidades de Negócio Versão 1.4.0

PEN - Processo de Entendimento das Necessidades de Negócio Versão 1.4.0 PEN - Processo de Entendimento das Necessidades de Negócio Versão 1.4.0 Banco Central do Brasil, 2015 Página 1 de 14 Índice 1. FLUXO DO PEN - PROCESSO DE ENTENDIMENTO DAS NECESSIDADES DE NEGÓCIO... 3 2.

Leia mais

Processos Gerenciais

Processos Gerenciais UNIVERSIDADE PAULISTA CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA Projeto Integrado Multidisciplinar III e IV Processos Gerenciais Manual de orientações - PIM Curso Superior de Tecnologia em Processos Gerenciais. 1.

Leia mais

Apresentação Plano de Integridade Institucional da Controladoria-Geral da União (PII)

Apresentação Plano de Integridade Institucional da Controladoria-Geral da União (PII) PRESIDÊNCIA DA REPÚBLICA CONTROLADORIA-GERAL DA UNIÃO Secretaria-Executiva Diretoria de Planejamento e Desenvolvimento Institucional Plano de Integridade Institucional (PII) 2012-2015 Apresentação Como

Leia mais

Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO. Formação dos grupos de trabalho e Detalhamento das estratégias do Plano de Ação Julho 2014

Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO. Formação dos grupos de trabalho e Detalhamento das estratégias do Plano de Ação Julho 2014 Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO Formação dos grupos de trabalho e Detalhamento das estratégias do Plano de Ação Julho 2014 Grupos de trabalho: formação Objetivo: elaborar atividades e

Leia mais

RESOLUÇÃO SEPLAG N.º 16, DE 22 DE MARÇO DE 2004.

RESOLUÇÃO SEPLAG N.º 16, DE 22 DE MARÇO DE 2004. RESOLUÇÃO SEPLAG N.º, DE DE MARÇO DE 00. * Publicada no Minas Gerais, em de março de 00. Define a metodologia e os procedimentos da Avaliação Especial de Desempenho do servidor público civil em estágio

Leia mais

Fonte: GUIA EXAME 2010-150 MELHORES

Fonte: GUIA EXAME 2010-150 MELHORES Fonte: GUIA EXAME 2010-150 MELHORES Fonte: 100 MELHORES REVISTA ÉPOCA GREAT PLACE TO WORK 2006 É uma ferramenta de diagnóstico que mensura a percepção dos colaboradores sobre o relacionamento com a organização,

Leia mais

Módulo 5 Interpretação da norma NBR ISO 19011:2002 requisitos: 7, 7.1, 7.2, 7.3, 7.3.1, 7.3.2, 7.3.3, 7.3.4, 7.4, 7.4.1, 7.4.2, 7.4.3, 7.4.4, 7.

Módulo 5 Interpretação da norma NBR ISO 19011:2002 requisitos: 7, 7.1, 7.2, 7.3, 7.3.1, 7.3.2, 7.3.3, 7.3.4, 7.4, 7.4.1, 7.4.2, 7.4.3, 7.4.4, 7. Módulo 5 Interpretação da norma NBR ISO 19011:2002 requisitos: 7, 7.1, 7.2, 7.3, 7.3.1, 7.3.2, 7.3.3, 7.3.4, 7.4, 7.4.1, 7.4.2, 7.4.3, 7.4.4, 7.5, 7.5.1, 7.5.2, 7.6, 7.6.1, 7.6.2 Exercícios 7 Competência

Leia mais

CAPACITAÇÃO P R O F A. D R A. M A R I A D A G L Ó R I A V I T Ó R I O G U I M A R Ã E S P R O F. D R. D A N I E L R E I S A R M O N D D E M E L O

CAPACITAÇÃO P R O F A. D R A. M A R I A D A G L Ó R I A V I T Ó R I O G U I M A R Ã E S P R O F. D R. D A N I E L R E I S A R M O N D D E M E L O CAPACITAÇÃO P R O F A. D R A. M A R I A D A G L Ó R I A V I T Ó R I O G U I M A R Ã E S P R O F. D R. D A N I E L R E I S A R M O N D D E M E L O MAPEAMENTO DA DEMANDA/OFERTA O que é Capacitação Ato ou

Leia mais

PODER JUDICIÁRIO TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 3ª REGIÃO

PODER JUDICIÁRIO TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 3ª REGIÃO Controle de Versões Autor da Solicitação: Subseção de Governança de TIC Email:dtic.governanca@trt3.jus.br Ramal: 7966 Versão Data Notas da Revisão 1 03.02.2015 Versão atualizada de acordo com os novos

Leia mais

Manual de Elaboração do Plano Gerencial dos Programas do PPA 2004-2007

Manual de Elaboração do Plano Gerencial dos Programas do PPA 2004-2007 Manual de Elaboração do Plano Gerencial dos Programas do PPA 2004-2007 Secretaria de Planejamento e Investimentos Estratégicos Ministério do Planejamento Manual de Elaboração do Plano Gerencial dos Programas

Leia mais

PROGRAMA EDUCAÇÃO AMBIENTAL DA SAMARCO. Programa de Educação Ambiental Interno

PROGRAMA EDUCAÇÃO AMBIENTAL DA SAMARCO. Programa de Educação Ambiental Interno PROGRAMA EDUCAÇÃO AMBIENTAL DA SAMARCO Programa de Educação Ambiental Interno Condicionante 57 LO 417/2010 SUMÁRIO 1. APRESENTAÇÃO 04 2. IDENTIFICAÇÃO DA EMPRESA 05 3. REGULAMENTO APLICÁVEL 06 3.1. FEDERAL

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Universidade Federal do Ceará Faculdade de Economia, Administração, Atuária, Contabilidade e Secretariado Curso de Administração de Empresas GESTÃO POR COMPETÊNCIAS MAURICIO FREITAS DANILO FREITAS Disciplina

Leia mais

MAPEAMENTO DOS CONHECIMENTOS ESSENCIAIS REQUERIDOS PARA RESULTADOS NOS PROCESSOS ORGANIZACIONAIS DA CODEVASF. fevereiro 2006

MAPEAMENTO DOS CONHECIMENTOS ESSENCIAIS REQUERIDOS PARA RESULTADOS NOS PROCESSOS ORGANIZACIONAIS DA CODEVASF. fevereiro 2006 MAPEAMENTO DOS CONHECIMENTOS ESSENCIAIS REQUERIDOS PARA RESULTADOS NOS PROCESSOS ORGANIZACIONAIS DA CODEVASF fevereiro 2006 ESPAÇO OCUPACIONAL NA ORGANIZAÇÃO Necessidades da Organização Competências Individuais

Leia mais

Domínios, Competências e Padrões de Desempenho do Design Instrucional (DI)

Domínios, Competências e Padrões de Desempenho do Design Instrucional (DI) Domínios, Competências e Padrões de Desempenho do Design Instrucional (DI) (The Instructional Design (ID) Domains, Competencies and Performance Statements) International Board of Standards for Training,

Leia mais

Etapas para a elaboração de um Pré- Projeto de Pesquisa

Etapas para a elaboração de um Pré- Projeto de Pesquisa Etapas para a elaboração de um Pré- Projeto de Pesquisa Estrutura de um projeto de pesquisa: 1. TEMA E TÍTULO DO PROJETO 2. DELIMITAÇÃO DO PROBLEMA 3. INTRODUÇÃO 4. RELEVÂNCIA E JUSTIFICATIVA 5. OBJETIVOS

Leia mais

ANALISANDO UM ESTUDO DE CASO

ANALISANDO UM ESTUDO DE CASO ANALISANDO UM ESTUDO DE CASO (Extraído e traduzido do livro de HILL, Charles; JONES, Gareth. Strategic Management: an integrated approach, Apêndice A3. Boston: Houghton Mifflin Company, 1998.) O propósito

Leia mais

SAM GERENCIAMENTO DE ATIVOS DE SOFTWARE

SAM GERENCIAMENTO DE ATIVOS DE SOFTWARE SAM GERENCIAMENTO DE ATIVOS DE SOFTWARE Modelo de Otimização de SAM Controle, otimize, cresça Em um mercado internacional em constante mudança, as empresas buscam oportunidades de ganhar vantagem competitiva

Leia mais

Segredos e Estratégias para Equipes Campeãs

Segredos e Estratégias para Equipes Campeãs Segredos e Estratégias para Equipes Campeãs Ultrapassando barreiras e superando adversidades. Ser um gestor de pessoas não é tarefa fácil. Existem vários perfis de gestores espalhados pelas organizações,

Leia mais

PROJETO DE INOVAÇÃO E MELHORIA

PROJETO DE INOVAÇÃO E MELHORIA PROJETO DE INOVAÇÃO E MELHORIA 1. Introdução A apresentação dos Projetos de Inovação e Melhoria - PIM pelos Escalões/Divisões possui os seguintes objetivos: a. Estimular os Escalões e Divisões do Cmdo

Leia mais

Pesquisa TERCEIRIZAÇÃO DA MANUTENÇÃO NO BRASIL

Pesquisa TERCEIRIZAÇÃO DA MANUTENÇÃO NO BRASIL Pesquisa TERCEIRIZAÇÃO DA MANUTENÇÃO NO BRASIL Data da Pesquisa: Junho 2009 Realização: Pesquisa realizada através do Site www.indicadoresdemanutencao.com.br Divulgação e Colaboração: Divulgação e colaboração

Leia mais

O PAPEL DO GESTOR COMO MULTIPLICADOR

O PAPEL DO GESTOR COMO MULTIPLICADOR Programa de Capacitação PAPEL D GESTR CM MULTIPLICADR Brasília 12 de maio de 2011 Graciela Hopstein ghopstein@yahoo.com.br Qual o conceito de multiplicador? Quais são as idéias associadas a esse conceito?

Leia mais

Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 06

Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 06 Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 06 Questões sobre o tópico Avaliação de Desempenho: objetivos, métodos, vantagens e desvantagens. Olá Pessoal, Espero que estejam gostando dos artigos. Hoje veremos

Leia mais

RELATÓRIO PARCIAL DA AUTO-AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL 2010/02 CURSO DE BACHARELADO EM NUTRIÇÃO

RELATÓRIO PARCIAL DA AUTO-AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL 2010/02 CURSO DE BACHARELADO EM NUTRIÇÃO CENTRO UNIVERSITÁRIO DO ESTADO DO PARÁ COMISSÃO PRÓPRIA DE AVALIAÇÃO RELATÓRIO PARCIAL DA AUTO-AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL 2010/02 CURSO DE BACHARELADO EM NUTRIÇÃO CATEGORIAS & DIMENSÕES AVALIADAS: DISCENTES:

Leia mais

TERMO DE REFERÊNCIA (TR) GAUD 4.6.8 01 VAGA

TERMO DE REFERÊNCIA (TR) GAUD 4.6.8 01 VAGA INSTITUTO INTERAMERICANO DE COOPERAÇÃO PARA A AGRICULTURA TERMO DE REFERÊNCIA (TR) GAUD 4.6.8 01 VAGA 1 IDENTIFICAÇÃO DA CONSULTORIA Contratação de consultoria pessoa física para serviços de preparação

Leia mais

Quais são os objetivos dessa Política?

Quais são os objetivos dessa Política? A Conab possui uma Política de Gestão de Desempenho que define procedimentos e regulamenta a prática de avaliação de desempenho dos seus empregados, baseada num Sistema de Gestão de Competências. Esse

Leia mais

Administração de Pessoas por COMPETÊNCIAS

Administração de Pessoas por COMPETÊNCIAS Administração de Pessoas por COMPETÊNCIAS Adm.Walter Lerner 1.Gestão,Competência e Liderança 1.1.Competências de Gestão Competências Humanas e Empresariais são Essenciais Todas as pessoas estão, indistintamente,

Leia mais

GESTÃO DE PROJETOS PARA A INOVAÇÃO

GESTÃO DE PROJETOS PARA A INOVAÇÃO GESTÃO DE PROJETOS PARA A INOVAÇÃO Indicadores e Diagnóstico para a Inovação Primeiro passo para implantar um sistema de gestão nas empresas é fazer um diagnóstico da organização; Diagnóstico mapa n-dimensional

Leia mais

Métodos qualitativos:

Métodos qualitativos: Métodos AULA 11 qualitativos: Pesquisa-Ação Quando iniciou-se a pesquisa-ação? Para Susman e Evered (1978), o termo pesquisa-ação foi introduzido por Kurt Lewin em 1946 para denotar uma abordagem pioneira

Leia mais

PR 2 PROCEDIMENTO. Auditoria Interna. Revisão - 2 Página: 1 de 9

PR 2 PROCEDIMENTO. Auditoria Interna. Revisão - 2 Página: 1 de 9 Página: 1 de 9 1. OBJETIVO Estabelecer sistemática de funcionamento e aplicação das Auditorias Internas da Qualidade, fornecendo diretrizes para instruir, planejar, executar e documentar as mesmas. Este

Leia mais

GUIA DE SOCIAIS EM REDES BOAS PRÁTICAS EM GESTÃO DO ATENDIMENTO E RELACIONAMENTO MELHORES PRÁTICAS. MELHORES RESULTADOS.

GUIA DE SOCIAIS EM REDES BOAS PRÁTICAS EM GESTÃO DO ATENDIMENTO E RELACIONAMENTO MELHORES PRÁTICAS. MELHORES RESULTADOS. GUIA DE BOAS PRÁTICAS EM GESTÃO DO ATENDIMENTO E RELACIONAMENTO EM REDES SOCIAIS MELHORES PRÁTICAS. MELHORES RESULTADOS. APRESENTAÇÃO OBJETIVO A ABA - Associação Brasileira de Anunciantes, por meio de

Leia mais

POLÍTICA DE COMUNICAÇÃO E ENGAJAMENTO COM PÚBLICOS DE INTERESSE DAS EMPRESAS ELETROBRAS

POLÍTICA DE COMUNICAÇÃO E ENGAJAMENTO COM PÚBLICOS DE INTERESSE DAS EMPRESAS ELETROBRAS POLÍTICA DE COMUNICAÇÃO E ENGAJAMENTO COM PÚBLICOS DE INTERESSE DAS Versão 2.0 09/02/2015 Sumário 1 Objetivo... 3 1.1 Objetivos Específicos... 3 2 Conceitos... 4 3 Princípios... 5 4 Diretrizes... 5 4.1

Leia mais

www.jrsantiago.com.br

www.jrsantiago.com.br www.jrsantiago.com.br Gestão do Conhecimento em Projetos José Renato Santiago Cenário Corporativo Muitas empresas gastam parte significativa de seu tempo no planejamento e desenvolvimento de atividades,

Leia mais

1. COMPETÊNCIAS DAS DIRETORIAS

1. COMPETÊNCIAS DAS DIRETORIAS 1. COMPETÊNCIAS DAS DIRETORIAS 1.1. Diretoria Executiva (DEX) À Diretora Executiva, além de planejar, organizar, coordenar, dirigir e controlar as atividades da Fundação, bem como cumprir e fazer cumprir

Leia mais

ATO NORMATIVO Nº 006 /2007

ATO NORMATIVO Nº 006 /2007 ATO NORMATIVO Nº 006 /2007 Dispõe sobre os cargos em comissão do Ministério Público do Estado da Bahia, e dá outras providências. O PROCURADOR-GERAL DE JUSTIÇA DO ESTADO DA BAHIA, no uso das atribuições

Leia mais

Sistema de Gestão da Qualidade

Sistema de Gestão da Qualidade Sistema de Gestão da Qualidade Coordenadora Responsável Mara Luck Mendes, Jaguariúna, SP, mara@cnpma.embrapa.br RESUMO Em abril de 2003 foi lançado oficialmente pela Chefia da Embrapa Meio Ambiente o Cronograma

Leia mais

CAPÍTULO VI - AVALIAÇÃO DE RISCOS, PROCESSOS DECISÓRIOS E GERENCIAMENTO DE RISCOS

CAPÍTULO VI - AVALIAÇÃO DE RISCOS, PROCESSOS DECISÓRIOS E GERENCIAMENTO DE RISCOS CAPÍTULO VI - AVALIAÇÃO DE RISCOS, PROCESSOS DECISÓRIOS E GERENCIAMENTO DE RISCOS VI.1. Introdução A avaliação de riscos inclui um amplo espectro de disciplinas e perspectivas que vão desde as preocupações

Leia mais

Nº: 5745 terça feira, 05 de maio de 2015 COMISSÃO DIRETORA. ATO DA COMISSÃO DIRETORA N O 5, de 2015

Nº: 5745 terça feira, 05 de maio de 2015 COMISSÃO DIRETORA. ATO DA COMISSÃO DIRETORA N O 5, de 2015 30/06/2015 Boletim Administrativo Eletrônico de Pessoal Nº: 5745 terça feira, 05 de maio de 2015 COMISSÃO DIRETORA ATO DA COMISSÃO DIRETORA N O 5, de 2015 Revisa e altera os objetivos estratégicos do plano

Leia mais

Gerência de projetos: arte ou disciplina? By André Barcaui, MsC, PMP is a consultant and management coach, Brazil. bbbrothers@bbbrothers.com.

Gerência de projetos: arte ou disciplina? By André Barcaui, MsC, PMP is a consultant and management coach, Brazil. bbbrothers@bbbrothers.com. Gerência de projetos: arte ou disciplina? By André Barcaui, MsC, PMP is a consultant and management coach, Brazil bbbrothers@bbbrothers.com.br O equilíbrio necessário para se tornar um excelente gerente

Leia mais

Regimento Interno da Unidade de Auditoria Interna

Regimento Interno da Unidade de Auditoria Interna CENTRO FEDERAL DE EDUCAÇÃO TECNOLÓGICA CELSO SUCKOW DA FONSECA UNIDADE DE AUDITORIA INTERNA - UAUDI Regimento Interno da Unidade de Auditoria Interna Rio de Janeiro 2015 CAPÍTULO I DA MISSÃO E DO ESCOPO

Leia mais

Apresentação da FAMA

Apresentação da FAMA Pós-Graduação Lato Sensu CURSO DE ESPECIIALIIZAÇÃO 444 horras/aulla 1 Apresentação da FAMA A FAMA nasceu como conseqüência do espírito inovador e criador que há mais de 5 anos aflorou numa família de empreendedores

Leia mais

Parte integrante da Metodologia Tear de Trabalho em Cadeia de Valor

Parte integrante da Metodologia Tear de Trabalho em Cadeia de Valor Parte integrante da Metodologia Tear de Trabalho em Cadeia de Valor 2 Apresentando as etapas da Metodologia Tear de forma simplificada, esta versão resumida foi preparada para permitir um acesso rápido

Leia mais

Política de Gestão de Riscos

Política de Gestão de Riscos Política de Gestão de Riscos 1 OBJETIVO Fornecer as diretrizes para a Gestão de Riscos da Fibria, assim como conceituar, detalhar e documentar as atividades a ela relacionadas. 2 ABRANGÊNCIA Abrange todas

Leia mais

ESTATUTO DAS COMUNIDADES DE PRÁTICA - COPs NO PODER EXECUTIVO ESTADUAL

ESTATUTO DAS COMUNIDADES DE PRÁTICA - COPs NO PODER EXECUTIVO ESTADUAL ESTATUTO DAS COMUNIDADES DE PRÁTICA - COPs NO PODER EXECUTIVO ESTADUAL RESOLUÇÃO SEPLAG no. xx/xxxx Disciplina o funcionamento das Comunidades de Prática CoPs no âmbito do Poder Executivo Estadual, vinculadas

Leia mais

UNIVERSIDADE PAULISTA

UNIVERSIDADE PAULISTA UNIVERSIDADE PAULISTA CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA Projeto Integrado Multidisciplinar III e IV Marketing Manual de orientações - PIM Curso Superior de Tecnologia em Marketing. 1. Introdução Os Projetos

Leia mais

UNIVERSIDADE PAULISTA

UNIVERSIDADE PAULISTA UNIVERSIDADE PAULISTA CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA Projeto Integrado Multidisciplinar III e IV Recursos Humanos Manual de orientações - PIM Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos 1.

Leia mais

ORIENTAÇÕES PARA ELABORAÇÃO DO PLANO SETORIAL DE AÇÃO - 2012 PROCURADORIAS E PROMOTORIAS DE JUSTIÇA

ORIENTAÇÕES PARA ELABORAÇÃO DO PLANO SETORIAL DE AÇÃO - 2012 PROCURADORIAS E PROMOTORIAS DE JUSTIÇA ORIENTAÇÕES PARA ELABORAÇÃO DO PLANO SETORIAL DE AÇÃO - 202 PROCURADORIAS E PROMOTORIAS DE JUSTIÇA SUBPROCURADORIA-GERAL DE JUSTIÇA PARA ASSUNTOS DE PLANEJAMENTO INSTITUCIONAL SUBPLAN DEPARTAMENTO DE PLANEJAMENTO

Leia mais

ACOMPANHAMENTO GERENCIAL SANKHYA

ACOMPANHAMENTO GERENCIAL SANKHYA MANUAL DE VISITA DE ACOMPANHAMENTO GERENCIAL SANKHYA Material exclusivo para uso interno. O QUE LEVA UMA EMPRESA OU GERENTE A INVESTIR EM UM ERP? Implantar um ERP exige tempo, dinheiro e envolve diversos

Leia mais

COMPETÊNCIAS FUNCIONAIS RECURSOS HUMANOS

COMPETÊNCIAS FUNCIONAIS RECURSOS HUMANOS COMPETÊNCIAS FUNCIONAIS RECURSOS HUMANOS DESCRIÇÕES DOS NÍVEIS APRENDIZ Aprende para adquirir conhecimento básico. É capaz de pôr este conhecimento em prática sob circunstâncias normais, buscando assistência

Leia mais

RESOLUÇÃO Nº 83, DE 30 DE OUTUBRO DE 2014

RESOLUÇÃO Nº 83, DE 30 DE OUTUBRO DE 2014 RESOLUÇÃO Nº 83, DE 30 DE OUTUBRO DE 2014 O CONSELHO UNIVERSITÁRIO da Universidade Federal do Pampa, em sessão de 30/10/2014, no uso das atribuições que lhe são conferidas pelo Artigo 19, Inciso XVII do

Leia mais

Remuneração e Avaliação de Desempenho

Remuneração e Avaliação de Desempenho Remuneração e Avaliação de Desempenho Objetivo Apresentar estratégias e etapas para implantação de um Modelo de Avaliação de Desempenho e sua correlação com os programas de remuneração fixa. Programação

Leia mais

Levantamento de Governança e Gestão de Pessoas na APF

Levantamento de Governança e Gestão de Pessoas na APF Secretaria de Fiscalização de Pessoal Levantamento de Governança e Gestão de Pessoas na APF Fabiano Nijelschi Guercio Fernandes Auditor Federal de Controle Externo Brasília-DF, 25 de fevereiro de 2013

Leia mais

Projeto Corporativo Relacionamento Externo. Apresentação RIALIDE

Projeto Corporativo Relacionamento Externo. Apresentação RIALIDE Projeto Corporativo Relacionamento Externo // 1 Apresentação RIALIDE 25 de novembro de 2014 1 Agenda // 2 Contextualização e Objetivos do Projeto Abordagem Metodológica Etapas do Projeto Benchmarking Segmentação

Leia mais

Gerenciamento de Riscos

Gerenciamento de Riscos Gerenciamento de Riscos o Processo sistemático o Análise e resposta aos riscos do projeto o Minimizar as consequências dos eventos negativos o Aumento dos eventos positivos Gerenciamento de Riscos o Principais

Leia mais

Oficina 1: CUSTOS. Ocorrência Desafio Ocorrências Lições Aprendidas Melhorias Considerações SGE. Procurar parceiros que dividam ou arquem com custos

Oficina 1: CUSTOS. Ocorrência Desafio Ocorrências Lições Aprendidas Melhorias Considerações SGE. Procurar parceiros que dividam ou arquem com custos Oficina : CUSTOS 2 Orçamento sem financeiro (Cronograma X Desembolso) Comunicação quanto ao Risco de não execução do projeto Procurar parceiros que dividam ou arquem com custos Negociação com SPOA/Secr.

Leia mais