MAPEAMENTO E AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS

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1 GUIA DE REFERÊNCIA PRÁTICO MAPEAMENTO E AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS " VERSÃO 1.0 #$%$"'(")("'*'+,-$".$#$.*+$/0(" ""#$%'()"*+,-'.* /%#'$'*0'#12%3*4*"325+"#'*4*6%#-+"*5"'5* ""#$%'()"*7%#'5*$%*6"58+-'3*$%*$%3%9"59-0%+"*$%*6%33"'3* $%6'#+'0%+"*$%*$%3%9"59-0%+"*%*$%3%06%:"* "'5* *

2 "#$%'%(') "#$%'%(') "#$%'%(') República Federativa do Brasil - União Europeia Projeto Diálogos Setoriais Guia de Mapeamento e Avaliação de Competências para a Administração Pública Poder Executivo Fernanda Marques Consultora Perito Sênior Local Trabalho realizado no âmbito do contrato de serviços estabelecido com a CESO CI (Lisboa) Brasília - DF Junho de 2013

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ÇÃO DO QUESTIONÁRIO '*.*%,-.)9)#9*9)#6)4,.*9)#,%G$,#.()-'()# BE,.*+*#9)%*+,*%,-.)9,6)%+,.?-6(*# : +4*-,L*-9))%*+,*%,-.)9,6)%+,.?-6(*# " =,#.0)+)'6)%+,.?-6(*# #(#.,%*9,=,#.0)+)'6)%+,.?-6(*M#(#.,%*6*+*6(.*/0) /$%"$',5"'"-,/%"#U(-+$... 57,#.'$.$'*/0)9,+')='*%*#,#.'*.N=(6)#+*'*6*+*6(.*/0),9,#,-8)48(%,-.)9,+,##)*#-) #(+, EC

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5 B A quem se destina este GUIA: Aos servidores interessados em se capacitar como mapeadores de competências. Aos servidores de todos os órgãos do SIPEC que queiram se inteirar sobre os caminhos do desenvolvimento dentro da Gestão por Competências. Aos atores envolvidos com o Sistema Capacitação. Aos gestores de pessoas nos órgãos do SIPEC A todos aqueles que, de uma forma ou de outra, estão tomando as rédeas de seu desenvolvimento.

6 -)/3,#+',4(%(-*',# Para começar.. 5 O DECRETO 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, define a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal (PNDP). DECRETO 5.707/06 ABRANGÊNCIA Órgãos e entidades da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo. FINALIDADES Melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicosprestados aos cidadãos. Desenvolvimento permanente do servidor. Adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o Plano Plurianual (PPA). Divulgação e gerenciamento das ações de capacitação. Racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

7 A PORTARIA 208, de 25 de Julho de 2006 confirma os instrumentos para realização do PNDP: Plano Anual de Capacitação PAC; Relatório de Execução do PAC; e Sistema de Gestão por Competências (que abrange o Sistema CAPACITAÇÃO). C INSTRUMENTOS PLANO ANUAL DE CAPACITAÇÃO (PAC) RELATÓRIO DO PLANO ANUAL DE CAPACITAÇÃO (RPAC) SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS I - Plano Anual de Capacitação: documento elaborado pelos órgãos e entidades para orientação interna, que compreenderá as definições dos temas, as metodologias de capacitação a serem implementadas, bem como as ações de capacitação voltadas ao desenvolvimento de seus servidores; II - Relatório de Execução do Plano Anual de Capacitação: documento elaborado pelos órgãos e entidades contendo as informações sobre as ações de desenvolvimento realizadas no ano anterior e a análise dos resultados alcançados; III - Sistema de Gestão por Competência: ferramenta gerencial que apoia o planejamento, o monitoramento e a avaliação das ações de desenvolvimento a partir da identificação dos conhecimentos, das habilidades e das atitudes necessárias ao desempenho das funções e as lacunas a serem superadas pelos servidores.

8 6*+*6(.*/0) 7 O QUE SIGNIFICA? Processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais. Esse conceito também se aplica ao aprendizado das equipes, das unidades organizacionais e dos órgãos coletivamente, quando é denominado capacitação institucional. QUAL É A SUA BASE? O mapeamento prévio das competências necessárias ao sucesso organizacional (veja como fazer o mapeamento na página 30). COMO FAZER? Desdobram-se as competências por unidades do órgão, e por equipes em competências individuais (gerenciais e técnicas). Estabelece-se um programa de desenvolvimento para os servidores, prioritariamente para aqueles cujas lacunas foram identificadas como as mais críticas no mapeamento. Gestão por Competências Competência Organizacional Competência Individual Capacitação Aprendizagem no Trabalho Aprendizagem Formal x Informal Aprendizagem x Competência x Desempenho

9 D CAPACITAÇÃO EM UMA PERSPECTIVA SISTÊMICA MISSÃO VISÃO OBJETIVOS ESTRATÉGICOS PPA DIAGNÓSTICO DE COMPETÊNCIAS PAC AVALIAÇÃO DE RESULTADOS DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES DE CAPACITAÇÃO PLANEJAMENTO E EXECUÇÃO AVALIAÇÃO DE EVENTOS DE CAPACITAÇÃO REVISÃO DAS COMPETÊNCIAS

10 E

11 ,8,-.)#9,6*+*6(.*/0) : ; O QUE SIGNIFICAM? Cursos presenciais e a distância, visitas técnicas, coach, grupos focais, jogos corporativos, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. (Art. 2º, Inciso III, do Decreto de 23/02/2006) O QUE SE ESPERA DOS EVENTOS DE CAPACITAÇÃO? "#$%'($')$*+,-(.'(-'/-0-/%,-12.'

12 ',4*/0),-.',*+',-9(<*=,%>6)%+,.?-6(*, : : 9(%,-#3,#9*#(=-(F(6*9)#',#$4.*9) 6)%+,.?-6(*9*6)%+,.?-6(* 6OPQRSTUVWXYRUPZWRV +WQ[TUVO[\WPR]W^ROPWRV 8WaO[UV>6[UPSWV> *ZRZbQUV>(PZU[UVVUV +OQU[_W]U[ #WYU[ #WYU[_W]U[ GbU[U[_W]U[ APRENDIZAGEM COMPETÊNCIA DESEMPENHO Processo ou meio pelo qual se adquire a competência. Manifestação do que o servidor aprendeu. Expressão concreta e objetiva da competência.

13 6)%+,.?-6(* : " O QUE SIGNIFICA? Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição. (Decreto 5.707/2006) O QUE REPRESENTA? Comportamentos que podem ser observados objetivamente no contexto de trabalho do servidor. O QUE EXPRESSA? Capacidades desejadas do servidor para realização de suas atividades no contexto da equipe e da organização. O QUE INDICA? O que o órgão, área ou setor espera do servidor para atingir seus objetivos e metas AS 3 DIMENSÕES DA COMPETÊNCIA CONHECIMENTOS Saber o "quê" Saber "o porquê" Informação sobre informação ATITUDES Saber "ser" e "conviver" Querer fazer Ter identidade e determinação Assumir responsabilidades HABILIDADES Saber "como" fazer (técnica) Saber executar as atividades Saber lidar com situações diversas Saber organizar o trabalho em equipe

14 6)%)#,9,#6',8,$%*6)%+,.?-6(*A : 2 Competências Organizacionais Competências Individuais Como as competências Organizacionais (Setoriais ou Seccionais) e individuais são operacionalmente descritas? COM: "#$%# "#$%'()($ "#$%'( PARA A COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL: A descrição operacional de uma Competência Organizacional... Expressa uma capacidade da organização ou de suas unidades produtivas. Em geral, é iniciada por um termo como saber, ser capaz de ou capacidade de, seguido de um verbo e de um objeto de ação.

15 : B 6)%+,.?-6(*)'=*-(<*6()-*4 Exemplos: ser capaz de coordenar, orientar e supervisionar a elaboração de políticas e diretrizes de governo para a gestão pública (Secretaria de Gestão Pública do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão MP) capacidade de explorar petróleo em águas profundas (organização petrolífera = Petrobrás). capacidade de coordenar e controlar as atividades processuais, entregando com eficiência e presteza a tutela jurisdicional (órgãos integrantes da Justiça Federal). Como chegamos a descrever as competências Organizacionais (Setoriais ou Seccionais)? Por meio da análise documental e entrevistas com servidores das organizações. Quer saber mais? Vá até a página 31...

16 : 5 A Descrição descrição de de uma Competência competência Institucional... organizacional... também pode ser iniciada por um substantivo, seguido de uma descrição do seu conteúdo e de componentes específicos. Exemplo: Competência Organizacional GEOPROCESSAMENTO Conjunto de conhecimentos, tecnologias, processos e metodologias que permitem a análise e a relação de interdependência de informações espaciais e de dados de tempo-espaço, de origem biótica, abiótica e socioeconômica. Componentes Específicos Modelagem de dados espaciais Sistemas de informações geográficas Sensoriamento remoto Análise espacial Cartografia computadorizada Geoestatística Modelagem algébrica Em geral, a definição desses componentes específicos visa subsidiar decisões de investimento em equipamentos, tecnologias e treinamentos, por exemplo, devem ser capazes de fortalecer ou consolidar a competência organizacional. Componentes Específicos = tudo que está contido na competência.

17 6)%+,.?-6(*(-9(8(9$*4 A descrição operacional de uma competência individual deve representar um desempenho ou comportamento esperado do servidor, que possa ser observado objetivamente, indicando o que ele deve ser capaz de fazer no seu contexto de trabalho. : C Representa um comportamento passível de observação no ambiente ou contexto de trabalho do servidor. Expressa uma capacidade desejada do servidor. Indica uma expectativa do órgão, da unidade ou da equipe em relação ao desempenho de seus servidores. Exemplos de descrição operacional de competências individuais: Identificar as demandas do cidadão, atendendo suas necessidades dentro do prazo vigente. (dos servidores do setor de capacitação de uma Universidade Federal) Atender periodicamente às recomendações e determinações dos órgãos de controle, respondendo aos apontamentos levantados e acompanhando prazos e processos. (dos servidores do setor de compliance do Ministério das Cidades) Verificar o cumprimento dos regulamentos da Agência com objetivo de garantir um alto nível de segurança para diminuição dos índices de acidentes aéreos. (dos servidores do setor de controle da ANAC)

18 : 7 A descrição de uma competência individual também pode conter recursos ou elementos constitutivos, ou seja, os conhecimentos, habilidades e atitudes de que necessita o servidor para manifestar um comportamento desejado no trabalho. EXEMPLO: COMPETÊNCIA TÉCNICA Atender com cortesia e excelência ao cidadão, procurando satisfazer suas expectativas. Conhecimentos Habilidades Atitudes Conhecer os documentos oficiais pertinentes à sua função. Solucionar problemas. Manter o equilíbrio em situações de atendimento conflituoso. Conhecer os sistemas pertinentes à sua função. Relacionar-se interpessoalmente. Respeitar as opiniões diversas. Conhecer as expectativas dos cidadãos. Comunicar-se com clareza e objetividade Ser atencioso durante o atendimento. Conhecer seus processos de trabalho. Administrar conflitos. Assumir responsabilidades.

19 EXEMPLO: COMPETÊNCIA GERENCIAL : D Mobilizar equipes para o desempenho de excelência e o atingimento de metas. Conhecimentos Habilidades Atitudes Conhecer das teorias, técnicas e ferramentas de Gestão de Pessoas. Administrar conflitos e crises. Encorajar a participação dos servidores Conhecer as competências de sua equipe. Conhecer as bases do relacionamento interpessoal Mobilizar a equipe para resultados. Atribuir tarefas de acordo com os perfis de competência dos servidores. Promover o desenvolvimento e adequação de competências Promover a inclusão Conhecer as metas de sua equipe. Negociar com a equipe Promover o clima organizacional favorável Como chegamos a estas descrições de competências individuais? Por meio da análise documental, entrevistas e grupo focal, além de observação no trabalho e questionários aplicados com os servidores. Quer saber como é? Vá até a página 31...

20 A descrição de uma Competência Individual... : E *.. pode ser realizada também por nível de complexidade. Exemplo: COMPETÊNCIA: Redação - Redigir relatórios e outros documentos, com clareza e objetividade, utilizando corretamente as regras gramaticais. Exemplo de Níveis de Complexidade: O servidor redige relatórios elaborados por outros servidores. (Nível 1) O servidor apresenta ideias novas com relação à redação de documentos além de redigi-los. (Nível 2) O servidor demonstra capacidade de elaborar e aperfeiçoar a redação de documentos e relatórios, contribuindo para a melhoria dos seus processos. (Nível 3) O servidor está sempre apresentando propostas e soluções para elaboração da documentação, além de corrigir a redação dos demais servidores. (Nível 4) O servidor pode expressar a competência em níveis de complexidade diferentes dependendo dos seus conhecimentos, habilidades e atitudes. Orienta-se a descrever competências por complexidade somente em organizações mais maduras em termos de metas, objetivos e indicadores.

21 " ; A competência individual descrita como prestar atendimento de qualidade ao cidadão, levando em consideração suas expectativas, exige a expressão dessa competência no desempenho do servidor, que deve mobilizar as três dimensões. CONHECIMENTOS Expectativas do cidadão Processos de trabalho Legislação Qualidade HABILIDADES Análise de demandas Interpretação do cenário Solução de problemas Comunicação Administração de Conflitos ATITUDES Predisposição para: Cortesia Receptividade Empatia Respeito

22 COMO DESCREVER A COMPETÊNCIA SOB A FORMA DE COMPORTAMENTO OBSERVÁVEL OU DE DIMENSÕES (ELEMENTOS CONSTITUTIVOS CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES )? " : Competência individual descrita sob a forma de comportamento observável no trabalho (referencial de desempenho): Negociar acordos e contratos com fornecedores, respeitando o código de ética do serviço público." ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DA COMPETÊNCIA (DIMENSÕES): Produtos Negociados Técnicas de negociação Princípios de direito Dinâmica dos mercados Termos e minutas de contratos Código de ética do serviço público CONHECIMENTOS Comunicação Negociação Persuasão Argumentação Tolerância Perseverança Respeito aos princípios Éticos Ousadia HABILIDADES ATITUDES Como eu fico sabendo que este é o referencial de desempenho para o servidor na sua área de trabalho? Através da análise documental, do desenho e da descrição do cargo, das metas do setor, da estratégia do órgão. Como fazer? Veja na página 29 a análise documental.

23 VOCÊS NOTARAM QUE A COMPETÊNCIA É REDIGIDA EM FORMA DE COMPORTAMENTO OBSERVADO? ENTÃO QUAL É O MÉTODO? " " 8,'I)c)IL,.)9,*/0) - 6)-9(/0) 1 6'(.N'() 2 - DESEMPENHO ELEMENTOS FUNDAMENTAIS 1 EXEMPLOS: COMPORTAMENTO (VERBO + OBJETO DE AÇÃO) CRITÉRIO CONDIÇÃO Editar textos sem erros utilizando o aplicativo Odt. do BrOffice. Comunicar-se com pessoas de forma clara e objetiva utilizando diferentes veículos de Realizar análises financeiras Prestar atendimento ao cidadão Negociar acordos e contratos com fornecedores Formular estratégias de comunicação interna com precisão com cortesia que estimule o autodesenvolvimento dos servidores. comunicação. utilizando modelos de mensuração de riscos de projetos. levando em consideração suas expectativas. respeitando o código de ética do serviço público. + CONDIÇÃO - pode ser omitida, em especial quando é óbvia., CRITÉRIO - pode ser omitido, em especial quando desempenho é complexo.

24 " 2 Quando escrevemos uma competência individual temos, obrigatoriamente, que ter um verbo e um objeto de ação, como nos exemplos: atender o cidadão, editar textos e identificar e corrigir falhas. Podemos adicionar a estas redações, quando for conveniente e possível, uma condição e/ou um critério. Mas o que significa uma condição? Condição é uma restrição ou imposição que indica as circunstâncias sob as quais se espera que o servidor manifeste o desempenho desejado. Para que uma competência seja claramente redigida é preciso especificar as condições em que a organização espera que o desempenho ocorra. Exemplos: Atender o cidadão de acordo com o código de ética do serviço público. Identificar e corrigir falhas orientado pelo manual de auditoria. A condição se torna importante quando esperamos que o servidor, para apresentar o desempenho esperado, se utilize ou não de determinados equipamentos, ferramentas, procedimentos, métodos ou técnicas. A condição delimita claramente a natureza do desempenho esperado do servidor. Mais exemplos: Organizar suas atividades diárias utilizando o método da qualidade. Realizar cálculos estatísticos sem utilizar a calculadora. E o critério? Critério é um padrão de qualidade ou nível de desempenho considerados satisfatórios para o desenvolvimento do trabalho do servidor. Normalmente são redigidos em termos de algum padrão pelo qual a competência do servidor possa ser julgada (exatidão, tempestividade, qualidade, presteza). São importantes, pois ressaltam como o servidor deve atuar para que seu desempenho seja considerado adequado. Exemplos: Atender o cliente com cortesia e tempestividade, Negociar com fornecedores, demonstrando empatia.

25 " B É correto escrever as competências utilizando apenas substantivos como: iniciativa, trabalho em equipe, planejamento, visão sistêmica? NÃO Este formato é impreciso, pois um substantivo isolado não explicita exatamente o que o servidor deve ser capaz de realizar em seu trabalho, dando margem a ambiguidades. Se a descrição da competência não é clara, cada servidor pode dar a ela a interpretação que melhor lhe convém Substantivos podem ser utilizados para dar título à competência, desde que venham acompanhados de uma descrição operacional em que fique especificado o desempenho esperado do servidor. É muito comum encontrarmos competências descritas de forma inadequada, que NÃO representam desempenhos explícitos, objetivos ou específicos, mas, sim, situações abstratas. Não representam uma ação concreta que possa ser observada. Então, não podem ser consideradas competências individuais

26 " 5 EXEMPLOS DE COMPETÊNCIAS DESCRITAS INADEQUADAMENTE Conhecer os serviços da organização. Internalizar os valores do grupo de trabalho. Refletir sobre o seu papel na cultura organizacional. Compreender as demandas dos clientes. Internalizar ou Compreender podem ser considerados desempenhos concretos? Podemos observar claramente alguém Conhecendo ou Refletindo? E será possível afirmarmos que um servidor internalizou valores senão observando seu comportamento? Pode ser que o servidor precise conhecer os serviços da organização para atender às expectativas dos cidadãos, esta sim é uma ação concreta, este é um desempenho explícito

27 Para garantir que a redação de uma competência indique o desempenho esperado do servidor no trabalho, é preciso EVITAR: a) Construção de competências muito longas e com múltiplas ideias. Ex.: desenvolver, sugerir, e implementar soluções que atendam às necessidades da organização, assumindo riscos, conciliando interesses e responsabilizando-se por compromissos assumidos, a fim de obter melhores resultados. UFA Desaconselhável: muitas ideias distintas dificultam a compreensão e se o servidor não compreende objetivamente o que a organização deseja, como poderá responder às suas expectativas? b) Redundâncias Ex.: selecionar métodos de trabalho adequados e apropriados à consecução das estratégias organizacionais. Desaconselhável: pois adequados e apropriados são sinônimos c) Abstrações Ex.: pensar o inédito, sugerindo ideias que resolvam conflitos. Desaconselhável: pensar o inédito dá margem a muitas interpretações Como eu observo alguém pensando o inédito? d) Ambiguidades Ex.: implementar avaliação de desempenho bem sucedida em outras organizações. Desaconselhável: vou implementar a avaliação em outras organizações ou implementar a avaliação bem-sucedida na minha organização? e) Estrangeirismos e termos técnicos pouco conhecidos Ex.: Avaliar projetos de empresas start-ups utilizando a análise fundamentalista. Desaconselhável: corremos o risco de ninguém entender o que está escrito f) Obviedades Ex.: Coordenar reuniões que foram agendadas. Desaconselhável: ora, todas as reuniões são agendadas g) Utilização de verbos inadequados. Ex.: verbos saber, apreciar, acreditar, entender, refletir, pensar, conhecer, pensar, ser... Desaconselhável: não expressam ações ou comportamentos observáveis. " C

28 " 7 Exemplos de verbos recomendados para descrição de competências: Verbos que indicam comportamentos observáveis Classificar Construir Definir Demonstrar Descrever Elaborar Enumerar Identificar Operar Organizar Resolver Selecionar Exemplos de verbos não recomendados para descrição de competências: Verbos sujeitos a muitas interpretações Apreciar Captar o significado Compreender Conhecer Internalizar Pensar Refletir Saber Sensibilizar Ser compreensivo Ser Ter fé em

29 " D.(+)4)=(*9,6)%+,.?-6(*#+*'*)#(#.,%*6*+*6(.*/0) COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS DOS SERVIDORES COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS COMPETÊNCIAS DA UNIDADE ORGANIZACIONAL COMPETÊNCIAS DA EQUIPE COMPETÊNCIAS TÉCNICAS INDIVIDUAIS COMPETÊNCIAS GERENCIAIS INDIVIDUAIS

30 .(+)#9,6)%+,.?-6(**9).*9)#+,4*+-9+ " E DENOMINAÇÃO DEFINIÇÃO GESTOR COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS DOS SERVIDORES DO SIPEC Conjunto de competências comuns a todos os servidores públicos dos órgãos do SIPEC. ÓRGÃO CENTRAL SIPEC COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS Conjunto de competências coletivas de cada órgão, segundo sua missão, visão e estratégia de Governo. NÍVEL ESTRATÉGICO SETORIAL COMPETÊNCIAS DA UNIDADE ORGANIZACIONAL COMPETÊNCIAS DA EQUIPE Competências coletivas de cada unidade organizacional dentro de seu contexto de atuação. Competências coletivas de cada equipe de trabalho da unidade de um órgão, em seu contexto de atuação. NÍVEL ESTRATÉGICO SETORIAL CHEFIA DE EQUIPE + EQUIPE COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS Competências individuais dos servidores, dentro de seu papel ocupacional, no contexto de sua equipe de trabalho CHEFIA DE EQUIPE + EQUIPE

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