Trabalho de Conclusão de Estágio ELABORAÇÃO DE PROCEDIMENTOS DE RECURSOS HUMANOS PARA EMPRESA ITAOX LTDA

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1 UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ FRANCIELE MARIA FACHINI Trabalho de Conclusão de Estágio ELABORAÇÃO DE PROCEDIMENTOS DE RECURSOS HUMANOS PARA EMPRESA ITAOX LTDA ITAJAÍ 2013

2 FRANCIELE MARIA FACHINI Trabalho de Conclusão de Estágio ELABORAÇÃO DE PROCEDIMENTOS DE RECURSOS HUMANOS PARA EMPRESA ITAOX LTDA Trabalho de Conclusão de Estágio desenvolvido para o Estágio Supervisionado do Curso de Administração do Centro de Ciências Sociais Aplicadas Gestão da Universidade do Vale do Itajaí. Orientadora: Claudia Silva Ribeiro Alves. ITAJAÍ 2013

3 Agradeço a Deus acima de tudo, por estar sempre presente ao longo desta jornada, na qual oportunizou o alcance de mais um de meus objetivos. Aos meus pais, pela paciência que tiveram, por todo incentivo e confiança que depositaram em mim para conclusão deste curso. Aos meus dois irmãos pelo carinho, Cleberson que me ajudou muito profissionalmente, e se mostrou sempre disponível para me ajudar quando preciso; e Gabriel, que apesar dos desentendimentos, sempre foi um grande companheiro. A professora e orientadora Claudia Silva Ribeiro Alves, que me acompanhou desde o começo para realização desta pesquisa, por sua competência e apoio. E a todas as pessoas que de alguma forma colaboraram para que este trabalho fosse concluído.

4 Tenha coragem; vá em frente. Determinação, coragem e autoconfiança são fatores decisivos para o sucesso. Não importam quais sejam os obstáculos e as dificuldades. Se estamos possuídos de uma inabalável determinação, conseguiremos superá-los independentemente das circunstâncias, devemos ser sempre humildes, recatados e despidos de orgulho. (Dalai Lama)

5 EQUIPE TÉCNICA a) Nome do estagiário Franciele Maria Fachini b) Área de estágio Administração de Recursos Humanos c) Orientador de conteúdo Profª. Claudia Silva Ribeiro Alves d) Supervisor de campo Francisco Fachini e) Responsável pelo Estágio Prof. Eduardo Krieger da Silva

6 DADOS DE IDENTIFICAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO a) Razão Social Itaox Comércio de Gases Industriais Ltda Me b) Endereço Rua Cesar Augusto Dalçóquio, 2378 Salseiros, Itajaí - SC c) Setor de Desenvolvimento do Estágio Administração de Recursos Humanos d) Duração do estágio 240 horas e) Nome e cargo do supervisor de campo Francisco Fachini- Proprietário f) Carimbo e visto da organização

7 RESUMO No contexto atual, as organizações estão cada vez mais competitivas, e visam sempre buscar inovações que contribuirão para o seu sucesso em um ambiente globalizado. É de interesse comum das empresas obterem estratégias para administrar o potencial humano, e buscar formas apropriadas para valorizá-los. Considerando que a gestão de pessoas é um fator organizacional que contribui para o bem-estar e confiança dos colaboradores, é preciso que este conceito seja sempre revisado e atualizado para por em prática as ações que esta área necessita para ser gerenciada. Este trabalho teve como objetivo geral a elaboração do manual de procedimentos de recursos humanos para a empresa Itaox; e como objetivos específicos levantar as práticas atuais de recursos humanos da empresa, identificar a percepção dos funcionários em relação às práticas de recursos humanos da organização, elaborar um manual com procedimentos de recursos humanos para a empresa e elaborar um manual de integração para os funcionários. Utilizou-se como tipologia proposição de planos, com abordagem do método qualitativo com porte quantitativo. Para o levantamento de dados, foi necessária a participação do gestor e de todos os funcionários. Foi realizada uma entrevista semiestruturada, e aplicação de questionários fechados para coletar as informações necessárias. O resultado da pesquisa proporcionou a elaboração dos manuais, após identificar os procedimentos que não eram formalizados ou eram ausentes de acordo com a realidade da empresa, e que servirá como apoio e auxílio para o responsável pela área, e para os demais usuários. Levou-se em consideração para elaboração dos manuais os seguintes aspectos relacionados aos procedimentos: políticas de RH, processo de suprimento e agregação, aplicação, compensação ou manutenção, desenvolvimento ou capacitação e controle ou monitoração de pessoas. Palavras-chave: Administração. Recursos Humanos. Manual de procedimentos.

8 LISTAS DE ILUSTRAÇÕES Tabela 1 Percepção dos funcionários quanto às políticas de RH. 85 Tabela 2 Percepção dos funcionários quanto aos processos de suprimento ou agregação. 87 Tabela 3 Percepção dos funcionários quanto aos processos de aplicação. 89 Tabela 4 Percepção dos funcionários quanto aos processos de compensação ou manutenção. 90 Tabela 5 Percepção dos funcionários quanto aos processos de desenvolvimento ou capacitação. 94 Tabela 6 Percepção dos funcionários quanto aos processos de controle ou monitoração. 96 Quadro 1 Quadro funcional. 18 Quadro 2 Tipos de poder. 66 Quadro 3 Percepção do administrador quanto às políticas de RH. 77 Quadro 4 Percepção do administrador quanto ao processo de suprimento ou agregação. 78 Quadro 5 Percepção do administrador quanto ao processo de aplicação de pessoas. 80 Quadro 6 Percepção do administrador quanto ao processo de compensação ou manutenção. 81 Quadro 7 Percepção do administrador quanto ao processo de desenvolvimento ou capacitação. 83 Quadro 8 Percepção do administrador quanto ao processo de controle ou monitoração. 84 Figura 1 Modelo de Gestão de Pessoas. 24 Figura 2 Os seis processos de gestão de pessoas. 26 Figura 3 Classificação das atividades de gestão de pessoas. 27 Figura 4 Fluxo de uma entrevista de seleção. 34 Figura 5 Abrangência da descrição e da análise de cargos. 39 Figura 6 Os diversos tipos de recompensas. 42 Figura 7 Definições de salário. 45

9 8 Figura 8 EPI. 49 Figura 9 Os extratos de desenvolvimento. 52 Figura 10 Etapas do processo de T&D. 53 Figura 11 Empresa e sistemas de informações. 57 Figura 12 Campos de força de mudança. 61 Figura 13 O processo de comunicação. 68 Figura 14 Vista de cima da empresa Itaox. 71 Figura 15 Produtos que a empresa comercializa (cilindros de gases). 72 Figura 16 Organograma da Itaox. 73

10 9 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO Objetivo geral Objetivos específicos Justificativa da realização do estudo Aspectos metodológicos Técnicas de coleta e análise dos dados FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA Administração de recursos humanos Gestão de pessoas Modelo de gestão de pessoas Processos de gestão de pessoas Processo de agregar pessoas Processo de aplicar pessoas Processo de recompensar pessoas Processo de manter pessoas Processo de desenvolver pessoas Processo de monitorar pessoas Aspectos relacionados com os procedimentos de recursos humanos As mudanças no ambiente de trabalho Cultura Organizacional Clima organizacional Motivação Satisfação Liderança Comunicação Empresas familiares CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO Histórico Estrutura organizacional Visão Missão Produtos Clientes Mercado Fornecedores RESULTADOS DAPESQUISA Percepção do administrador em relação aos procedimentos de Recursos Humanos na empresa segundo o modelo de Gil (2001) Percepção dos funcionários em relação aos procedimentos de Recursos Humanos realizados na empresa segundo o modelo de Gil (2001) MANUAL DE PROCEDIMENTOS DE RECURSOS HUMANOS Manual de procedimentos de recursos humanos para a empresa Manual de integração para o colaborador CONSIDERAÇÕES FINAIS REFERÊNCIAS APÊNDICES

11 APÊNDICE A- Entrevista com o administrador da empresa Itaox APÊNDICE B - Questionário com os funcionários da empresa Itaox ANEXOS ANEXO A Ficha de admissão ANEXO B Contrato de experiência ANEXO C Ficha de entrega do manual ao colaborador ASSINATURA DOS RESPONSÁVEIS

12 11 1 INTRODUÇÃO A competitividade do mercado tem exigido das organizações uma mudança radical na gestão de pessoas, as empresas passaram a pensar em seus ativos intangíveis, como a capacidade de inovar, o valor da marca e o capital intelectual. Por isso buscam políticas e práticas de recursos humanos que tem como finalidade atrair e reter talentos, valorizando os indivíduos, procurando a construção de uma relação de confiança entre empresa e funcionários, buscando estratégias para enfrentar as mudanças e renovações constantes no ambiente de trabalho. É de suma importância a área de recursos humanos para as organizações. Quando bem focada, tem a capacidade de atrair e reter os funcionários, por isso é muito apropriado planejamento para este setor, para que as empresas se tornem competitivas no mercado em que atuam. A área de Recursos Humanos tem como objetivo administrar as relações da organização com as pessoas que a compõe, consideradas, atualmente, parceiras do negócio, e não mais meros recursos empresariais. (MARRAS, 2005). Para resistir às diversidades existentes na sociedade e atuar no mercado de trabalho com seriedade, é necessário que as pessoas sejam consideradas parte integrante de todo o processo interno e externo da empresa. A falta de envolvimento dos funcionários, nem sempre é percebida e podem comprometer o desempenho da organização. Atualmente, o mercado cresce consideravelmente, as pessoas e empresas se tornam mais exigentes no que buscam, as organizações procuram profissionais adaptáveis. Em decorrência das mudanças no mercado de trabalho, os funcionários precisam atuar em funções capazes de desenvolver processos, tecnologias para acompanhar com mais rapidez as inovações e se tornar um diferencial no ramo de atuação. Portanto, as empresas têm a necessidade de aprimorar seus conhecimentos, saber administrar o seu capital humano, e se adaptar-se às mudanças impostas pela sociedade e/ou clientes. Uma das dificuldades de recursos humanos é encontrar pessoas comprometidas e com as competências necessárias para atender as exigências das organizações.

13 12 As empresas no ramo de distribuição buscam novas técnicas e parceiros para explorar novas vantagens competitivas. Para isso buscam ferramentas de gestão de pessoas para desenvolver o trabalho dos colaboradores de forma a somar resultados. Sendo assim foi realizado um estudo para desenhar os procedimentos internos na empresa Itaox Comércio de Gases Industriais Ltda Me, que está no mercado desde 1999, e atende as cidades de Itajaí, Navegantes, Balneário Camboriú e região. A realização deste trabalho teve como objetivo, elaborar os procedimentos de recursos humanos, uma vez que a empresa não possui um sistema estruturado e tem todos os procedimentos internos terceirizados, o que dificulta o acesso imediato às informações necessárias para facilitar a tomada de decisão na organização. Esses processos têm impacto no contexto externo das relações e no ambiente interno das empresas, criando melhores práticas de gestão. 1.1 Objetivo geral O objetivo geral tem como finalidade apresentar as intenções que se almeja. Richardson (1999, p.62), define objetivos gerais como o que se pretende alcançar com a realização da pesquisa. Com base nesse conceito o objetivo geral deste trabalho foi elaborar um manual de procedimentos de recursos humanos para a empresa Itaox Ltda. 1.2 Objetivos específicos Para Richardson (1999, p.63), os objetivos específicos definem etapas que devem ser cumpridas para alcançar o objetivo geral. Diante dessa definição, os objetivos específicos deste estudo são apresentados a seguir: Levantar as práticas atuais de recursos humanos da empresa.

14 13 Identificar a percepção dos funcionários em relação às práticas de recursos humanos da organização. Elaborar um manual com procedimentos de recursos humanos para a empresa. Elaborar um manual de integração para os funcionários. 1.3 Justificativa da realização do estudo Atualmente, há uma constante necessidade de crescimento das empresas. Devido à alta competitividade, as organizações têm buscado aprimoramentos a fim de manterem-se no mercado nos quais estão inseridas. Para Roesch (2009, p.98), justificar é apresentar razões para a própria existência do projeto. Este trabalho em relação à Universidade teve importância devido à interação e integração da organização com os cursos oferecidos. E esse material servirá de apoio para outros acadêmicos, proporcionando informações de técnicas já utilizadas que possam servir de exemplo. Para a acadêmica, oportunizou aplicar os conhecimentos teóricos e colocar em prática a partir deste trabalho, o que aprendeu em sala de aula em um ambiente profissional, oportunizando também no crescimento profissional. A acadêmica pôde analisar a importância do conhecimento de cada funcionário para a valorização profissional no ambiente de trabalho interno e suas contribuições para o progresso profissional, identificando de que forma as pessoas estão comprometidas tornando isso satisfatório, tanto para a organização quanto para seus colaboradores. Segundo Roesch (2007), para saber à importância da pesquisa é necessário avaliar o objetivo que pretende alcançar, e o plano que será sugerido para finalizar trabalho. Na visão do mesmo autor, para definir se um trabalho é importante, é preciso saber também para quem é, e se podem estar relacionados aos objetivos da empresa e todo seu ambiente interno e externo.

15 14 A empresa é pequena, e não dispõe de ferramentas sobre os procedimentos de recursos humanos. O trabalho foi oportuno por tratar de interesses comuns entre as partes. O tema para realização deste estudo foi sugerido pela acadêmica que é parte integrante do quadro de funcionários, tendo assim, facilidade em colher as informações necessárias para desenvolver o estudo. Em projetos de iniciação científica formulam-se questões de pesquisa, ou hipóteses, e o objetivo mais amplo é investigar a realidade, para testar modelos existentes, elaborar novos modelos, ou avaliar resultados de políticas ou programas. (ROESCH, 2007, p.84). Para a empresa Itaox, o trabalho proporcionou melhor organização na parte interna na área de recursos humanos. Como esta é terceirizada (departamento pessoal), a empresa não dispõe de um banco de dados atualizado, nem de ferramentas referente aos procedimentos dessa área. Por este motivo foi sugerido um manual contendo as políticas e normas de recursos humanos que desenhou os processos para empresa. O estudo também proporcionou a elaboração de um manual de integração com os processos para o colaborador, contendo informações relevantes que servirá de base para orientação das pessoas que estão ingressando na empresa, e/ou funcionários atuais que desejam saber o que é necessário ou o que o cargo exige, descrevendo as normas e políticas da empresa. Com ajuda dessas ferramentas, os gestores e administradores da empresa poderão utilizar esse material para auxiliar o trabalho interno, servindo como base na tomada de decisão. O estudo desenvolvido na empresa Itaox é original, por nunca ter sido realizada pesquisa relacionada à área de recursos humanos, e também por levar as informações sobre os procedimentos que são apresentados nesse contexto para a organização. A originalidade segundo Lakatos e Marconi (2000, p.172), significa que uma hipótese não deve ser formulada sobre as já existentes ou as muito semelhantes, pois se torna destituída de interesse, quando não inútil. A realização deste estudo foi viável para a empresa, que disponibilizou acessoria para a acadêmica no que precisou, e permitiu acesso aos dados e documentos necessários. Os custos do trabalho não foram excessivos, sendo

16 15 custeados pela empresa, foram utilizadas ligações, folhas para impressão, material para escritório e informática. É essencial refletir sobre a viabilidade do trabalho no projeto para evitar desapontamentos futuros. Em geral, os mesmos fatores envolvidos na escolha do tema aplicam- se á questão da viabilidade do projeto. (ROESCH, 2007, p.101). 1.4 Aspectos metodológicos Nesta seção apresenta-se a metodologia que foi utilizada para formação da pesquisa. Para o autor Gil (2002), a metodologia descreve os procedimentos realizados, e a forma de organização irá depender de suas características. A tipologia do trabalho foi caracterizada como proposição de planos sugerindo melhorias para a empresa. Para Roesh (2005), a proposição de planos tem como propósito apresentar soluções para os problemas diagnosticados pelo pesquisador. Quanto à abordagem, considerou o método qualitativo com porte quantitativo. A pesquisa qualitativa foi utilizada nos dados coletados junto à empresa objeto de estudo para verificar as práticas atuais de recursos humanos. Já a quantitativa, na análise de dados com os funcionários. Para a mesma autora, quando o pesquisador deseja saber as variáveis que levam ao problema a ser discutido na pesquisa, é recomendado o quantitativo para fazer análises sobre os resultados. Na contextualização da mesma autora o método selecionado será de escolha do investigador e de que maneira irá executá-la. O método qualitativo é utilizado em uma maneira descritiva, quando pretende explorar algum assunto para pesquisa. Segundo Denzin (2006), a pesquisa qualitativa refere-se a um campo de investigação, pelo qual ultrapassa os conceitos, e pode se classificar por meio de entrevistas, estudos de caso, observação participante entre outros. Para Cresweel (2010, p.21), o método quantitativo envolve o processo de coleta, análise, interpretação e redação dos resultados de um estudo.

17 16 Para o mesmo autor, a pesquisa qualitativa é um meio de explorar algum tipo de problema para entendê-lo, coletando dados no ambiente que se faz presente na pesquisa e interpretá-los pelo pesquisador. Já o método quantitativo se faz pelas realizações de testes objetivos, em que se pretende identificar uma variável por meio de instrumentos, analisá-los e descrevê-los em forma de um relatório. As estratégias de pesquisa para fundamentação do estudo foram realizadas por buscas em documentos que a empresa disponibilizou, e pesquisas bibliográficas em livros, artigos científicos, periódicos. A pesquisa bibliográfica se utiliza fundamentalmente das contribuições dos diversos autores sobre determinado assunto, a pesquisa documental valese de materiais que não recebem ainda tratamento analítico, ou que ainda podem ser reelaborados de acordo com os objetivos da pesquisa. (GIL, 2007, p.45). O nível dos objetivos para este estudo foi o exploratório descritivo. Na pesquisa exploratória, há maior interação com o problema, tornando-o mais claro e possível de se distinguir, proporcionando também ideias e suposições para o caso estudado. (GIL, 2002). Considerando o mesmo autor, a pesquisa descritiva faz uma análise e descrição dos fatores que ocorrem em determinado ambiente, ou fenômeno que interferem nas variáveis de um processo. 1.5 Técnicas de coleta e análise dos dados As técnicas são necessárias para levantar dados que ajudem a chegar aos objetivos do trabalho. Para isso é necessário fazer uma coleta e análise de informações. O objetivo do trabalho científico é proporcionar novo conhecimento ao acadêmico, deste modo, a análise de dados deve estar relacionada ao problema da pesquisa escolhida. (ROESCH, 2007). Para alcançar os objetivos, os dados foram coletados em fontes primárias e secundárias. Na explanação da mesma autora a técnica de coleta de dados, são

18 17 testes, entrevistas, questionários, documentos, entre outros meios que se enquadram como dados secundários e primários em que o pesquisador irá utilizar como técnicas para pesquisa. Como ressalta a mesma autora, os dados primários são coletados diretamente pelo pesquisador, não são dados existentes, são criados (ex: entrevista, observação, etc.). Os dados secundários podem ser coletados em materiais que já existem e estão disponíveis para utilizar (ex: documentos, arquivos, etc.). Neste estudo os dados primários foram coletados junto ao supervisor de campo por meio de entrevista semiestruturada (apêndice A), o mesmo detém de um conhecimento abrangente da estrutura da empresa e do tema abordado, informações que serviram pra comparar as respostas dos funcionários. A entrevista com o supervisor foi realizada na própria organização, em 16 de agosto de 2013, e teve duração de uma hora. Para Roesch (2012, p.159), entrevistas semiestruturadas utilizam-se de questões abertas, que permitem ao entrevistador entender e captar a perspectiva dos participantes da pesquisa. Para a mesma autora, é importante que o entrevistado entenda as perguntas de um mesmo jeito que outro respondente. Ainda para a autora citada, as entrevistas podem ser feitas pessoalmente e ou por telefone, e é preciso que os entrevistados respondam as perguntas com seriedade até o final da entrevista. Para a coleta de dados primários também foram aplicados questionários com perguntas fechadas (apêndice B) para saber a abrangência do conhecimento dos funcionários em relação às práticas de recursos humanos. Questionário é um instrumento de coleta de dados que busca mensurar alguma coisa, para tanto, requer esforço intelectual anterior de planejamento, com base na conceituação do problema de pesquisa e do plano da pesquisa, e algumas entrevistas exploratórias preliminares. (ROESCH, 2007, p.142). As questões fechadas são utilizadas na pesquisa quantitativa, são de fácil interpretação, porque suas perguntas e respostas são fixas, mantém um padrão. O questionário foi aplicado ao quadro funcional da empresa, que é composto por 12 colaboradores no dia 30/08/2013, e está distribuído no Quadro 01:

19 18 Cargos Quadro 01- Quadro funcional Quantidade de Funcionários Gerente geral 1 Financeiro 1 Auxiliar Administrativo 2 Cobrador 2 Motorista/ Vendedor 6 Total 12 Fonte: Dados coletados na empresa em abril de 2013 Como pode ser observado no Quadro 01, a quantidade de funcionários é de 12, distribuídos em seus cargos de acordo com suas responsabilidades em relação às funções determinadas. Como a acadêmica faz parte do quadro de funcionários, foi utilizado ainda à observação participante que permitiu auxiliar a complementação dos dados. Para Roesh (2007) a observação acontece em momentos que são realizadas as tarefas, junto à participação do indivíduo. Segundo Richardson (1999), a validação da pesquisa depende da seriedade, habilidade e competência do pesquisador, podendo considerar o entrevistador também como um instrumento de pesquisa, no caso da observação. A pesquisa foi censitária porque atingiu toda população da empresa, na qual pretendeu-se identificar a percepção dos funcionários em relação às práticas de Recursos Humanos. Segundo Damiani (2002, p.8), a população constitui a base e o sujeito de toda atividade humana. Visto que foi aplicada com todos colaboradores, denomina-se como pesquisa censo. Para Malhotra (2001, p.301), um censo envolve a enumeração completa dos elementos de uma população. Em relação aos dados secundários foram utilizados sites, artigos e livros para esclarecimento do assunto tratado para tema da pesquisa em relação aos processos de recursos humanos, sendo assim, coletadas as informações necessárias para organização. Para identificação da coleta de dados foi utilizado o método quantitativo e qualitativo. Segundo Roesh (2005), quando pesquisador pretende analisar as variáveis que levam ao problema com resultados usa-se o quantitativo, e quando pretende explorar o assunto, usa-se o qualitativo, que é uma forma descritiva.

20 19 Este estudo foi elaborado levando em consideração o modelo de processos de recursos humanos de Gil (2001), que está descrito na página 26, de acordo com a Figura 03. Essas técnicas contribuíram para descrever e comparar o referencial teórico junto aos dados coletados. Após a análise dos dados, os mesmos foram apresentados em forma de quadros, tabelas e textos, proporcionando maior entendimento sobre o assunto e a realidade da organização, alcançando-se então, o resultado da pesquisa.

21 20 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA Com a fundamentação teórica, a acadêmica se aprofundou nos conceitos e informações que a literatura dispõe para iniciação do projeto. A revisão da literatura é uma fase que ocupa bastante tempo. Consiste na seleção, leitura, interpretação e discussão de obras que se referem ao tema escolhido no projeto. (ROESCH, 2007, p.81). 2.1 Administração de recursos humanos Esta área se torna cada vez mais complexa, devido a suas variáveis que são constantes, seus problemas e resoluções variam de tempo em tempo, mas como resultado final, o que pretende sempre atingir é boa produtividade, qualidade nos serviços, organização interna e externa bem administrada. A Administração de Recursos Humanos (ARH) segundo Chiavenato (2000), é uma área frágil ao que predomina nas empresas, está submetida à cultura, estrutura, ambiente, processos e há várias mudanças que são importantes na organização. As pessoas passaram a ser consideradas os recursos fundamentais para o sucesso organizacional, aliás, os únicos recursos vivos e inteligentes que as organizações dispõem para enfrentar os desafios pela frente. (CHIAVENATO, 2000, p. 20) Antigamente o propósito das organizações seria só de administrar as pessoas, controlar, conforme as necessidades que surgiam. Atualmente tem como propósito não utilizá-las apenas como recursos, mas que façam parte da tomada de decisão, e que juntas cooperem para obter resultados e decidirem no que a organização precisa de reestruturação. (LACOMBE, 2005). Segundo o autor citado, para os administradores, formar as pessoas é dever dos recursos humanos. Parafraseando o mesmo autor, a tendência que a organização proporciona, é que seja pequeno o ambiente de recursos humanos, aplicado ao nível de

22 21 conhecimentos e estratégias que é obtido para dar consultoria à empresa e aos órgãos que nela trabalham. Ainda para o mesmo autor, a importância da administração de recursos humanos é de selecionar, formar, integrar e aperfeiçoar as pessoas que trabalham na organização, pra que realizem seus objetivos, responsabilidades, e desenvolvam sua função obtendo resultados significativos para os administradores. Segundo Gil (2001, p.21), a administração de recursos humanos pode, pois, ser entendida como a administração de pessoal baseada em uma abordagem sistêmica. Na visão do mesmo autor, uma organização pode ser definida como um sistema, porque é constituída por cada coisa que de alguma forma contribui para formação e interação entre si, e que funcionam como uma estrutura organizada. Como toda organização necessita de uma área de recursos humanos, ou até mesmo de um entendimento mais profundo, nada mais preciso que uma gestão de pessoas eficaz e eficiente para manusear as situações ocorridas no ambiente de trabalho. 2.2 Gestão de pessoas A gestão de pessoas se tornou um conceito mais comum atualmente, com o intuito de tornar os funcionários seus parceiros para lidar com problemas organizacionais. Segundo Gil (2001, p.18), a gestão de pessoas é a função gerencial que visa á cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Para atuar sobre a gestão de pessoas, Dutra (2012), salienta que é necessário entende-las de uma forma que possa enxergar com profundidade toda sua trajetória, tudo que existe em seu meio, desvendando as situações e obtendo compreensão de seus resultados.

23 22 Na visão do mesmo autor, por ter um nível de abrangência de mudança alto, a gestão precisa ter uma visão sistêmica, para poder atender as necessidades das pessoas que variam constantemente. A gestão de pessoas para Chiavenato (2010) tem diferentes objetivos que podem ajudar a empresa, dentre eles: Ajudar a empresa a alcançar seus objetivos e realizar sua missão: primeiramente a gestão de pessoas tem que conhecer a organização, depois, contribuir para que alcance suas metas e atinja o objetivo desejado. Proporcionar competitividade á empresa: gerir as pessoas, para que sejam mais habilidosas e produtivas, beneficiando a organização, clientes e fornecedores. Proporcionar á organização pessoas bem treinadas e bem motivadas: a gestão de pessoas deve preparar as pessoas, capacitando-as, e reconhecendo-as pelo seu bom desempenho. Aumentar a autorrealização e satisfação dos funcionários no trabalho: fazer com que as pessoas se sintam adequadas e satisfeitas no local que trabalham, e sintam que é aquilo que querem. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho: transmitir aos funcionários um programa de qualidade de vida no trabalho que atentam suas necessidades pessoais, e que sejam estruturadas para organização. Administrar e impulsionar a mudança: a gestão de pessoas sofre muitas mudanças, e com as novas abordagens cada vez mais flexíveis, ela deve se ajustar para garantir que a organização se mantenha firme. Manter políticas e acompanhamento socialmente responsável: os princípios éticos devem ser aplicados em toda gestão de pessoas, e as pessoas e organização devem seguir esses padrões éticos exigidos. Para que sejam alcançados os resultados, a gestão de pessoas precisa formar uma equipe comprometida com objetivo dos negócios, fazendo a escolha certa ao selecionar os futuros funcionários. A gestão de pessoas obtendo um ambiente interativo e bastante reforçado para desenvolver formas e soluções de sustentar as necessidades que a

24 organização venha ter, precisa de uma base, um modelo no qual possa ter como guia práticas para tomada de decisão Modelo de gestão de pessoas Para organização que deseja adotar algum modelo de gestão, deve saber o que pretende melhorar na sua empresa, deixando claro qual o foco e onde pretende chegar, um modelo de gestão se sujeita a fazer várias escolhas. O modelo de gestão deve oferecer um conjunto de conceitos e referenciais que nos ofereçam a um só tempo condições de compreender a realidade organizacional e os instrumentos para agir nessa realidade a fim de aprimorá-las. (DUTRA, 2012, p.52). O modelo de gestão também é desenvolvido para que além do controle de pessoas, a organização interna tenha processos adequados para desenvolvê-las, dando suporte e consistência para que possam demonstrar e retribuir seus conceitos e habilidades na organização. Segundo Dutra (2012), esse modelo está dividido em cinco partes: papel das pessoas; papel das empresas; processos de gestão de pessoas; bases estruturais e processos de apoio. Para o mesmo autor, este modelo está ilustrado em formato de balança, que deve se manter equilibrado em relação aos processos expostos, como na Figura 01:

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