Liderança e Gestão de Pessoas

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1 Liderança e Gestão de Pessoas Prof.ª Maria Lúcia da Silva

2 Liderança e Gestão de Pessoas MBAs PÓS-GRADUAÇÃO

3 Ana Lúcia da Rocha LIDERANÇA E GESTÃO DE PESSOAS Ensino a Distância EaD

4 SUMÁRIO Introdução Gestão de pessoas Estratégias e Integração Organizacional A Importância da Administração na Gestão de Pessoas Eficiência e Eficácia da Organização para Gestão de Pessoas A Moderna Gestão de Pessoas Conceitos de Gestão de Pessoas As pessoas como parceiras da Organização As pessoas são Recursos ou Parceira da Organização AGestão de Pessoas e seus Desafios Gerenciamento das Mudanças Novos Paradigmas Mudanças de Paradigmas na Gestão de Pessoas Estilo de Gerência Liderança Teoria X Liderança Teoria Y Liderança - Teoria Z Motivação Teoria de Maslow Motivação Teoria de Herzberg Remuneração X Motivação Gestão de Pessoas Agregar Agregar Pessoas x Mercado de Trabalho Novo Perfil do Emprego X Mercado de Trabalho Conceito de Recrutamento de Pessoas Conceito de Seleção de Pessoal Gestão de Pessoas Aplicar Pessoas Modelagem de Cargos Avaliação do Desempenho Humano Gestão de Pessoas Recompensando Pessoas Remuneração Programas de Incentivos Benefícios e Serviços Gestão de Pessoas Desenvolvimento de Pessoas Processo de T&D Desafios no Processo de T&D Gestão de Pessoas Mantendo Pessoas Relações com os Empregados Higiêne, Segurança e Qualidade de vida Gestão de Pessoas Monitorando Pessoas Banco de Dados e Sistemas de Informações Liderança Liderança e Conceitos de Tomada de Decisões na Administração Liderança Participativa Como Liderar o grupo de trabalho num ambiente Participativo Técnicas de Gestão e Liderança Participativa Diferenças entre líder e chefe Competências dos Líderes A Liderança e a Gestão de Pessoas REFERÊNCIAS... 94

5 1 INTRODUÇÃO As pessoas constituem o mais importante ativo das organizações. O contexto da gestão de pessoas é representado pela íntima interdependência das organizações e das pessoas. Tanto as organizações quanto as pessoas variam intensamente. O relacionamento entre ambos, antes considerado conflitivo, hoje é baseado na solução do tipo ganha-ganha. Cada uma das partes tem o seu objetivo. (CHIAVENATO, 2004) E qual é a atuação da gestão de pessoas nas organizações e como ela atinge resultados de forma inovadora? Para agregar pessoas na organização, o pensar deve ser orientado para o seu planejamento estratégico, de forma que identifique o sentido e o rumo de atuação para o seu negócio. O mercado de trabalho na área de recursos humanos e Liderança busca profissionais qualificados com potenciais para manter-se atualizados nos processos de Gestão de Pessoas. Hoje se identifica um número grande de empresas, tanto de pequena, média e grande porte que buscam reter talentos humanos através de benefícios e de desafios profissionais. Os itens da apostila apresentam alguns pontos relevantes do porquê as pessoas deixam as empresas, ainda outros pontos do por que elas ficam nas empresas. Assim, qual é a visão das empresas modernas para novos modelos de Gestão / Liderança? Toda empresa adota seus procedimentos para atuação na Gestão de Pessoas, assim a apostila tem por objetivo apresentar os conceitos e as práticas na realidade empresarial, de forma que você tenha oportunidades de autodesenvolver nos seguintes processos de Gestão de Pessoas GP como: Identificar a complexidade das estratégias e interação com os negócios empresariais e competências que requer do gestor de pessoas; Entender os conceitos relativos ao histórico de recursos humanos para gestão de pessoas, até às abordagens dos desafios em GP; Compreender os conceitos de gerenciamento de mudanças de paradigmas, para atuação em Liderança e GP, de forma que identifique um perfil de profissional inovador;

6 2 Identificar à motivação, liderança, trabalho em equipe como questões essenciais à compreensão das pessoas e sua gestão; Obter informações e conceitos associados à prática empresarial, relacionados com o mercado de trabalho e as oportunidades de recrutamento e seleção de pessoas para os talentos nas organizações; Estabelecer a ponte entre as contribuições dos conceitos dos processos de gestão de pessoas para a prática empresarial; Desenvolver a consciência de si e do mundo empresarial, visando a adquirir conhecimento, habilidades e atitudes através dos conceitos de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas empresas; Desenvolver competências para atuação na Liderança e gestão de pessoas. Warren Bennis, um estudioso de Liderança, diz que ela é como a beleza: difícil de definir, mas fácil de reconhecer. De todo Modo, se você respondeu que Liderança é a capacidade de exercer influência sobre indivíduos e grupos, estamos de acordo. Essa resposta já nos suscita outras perguntas: todo chefe é Líder? Todo líder é chefe? Que você acha? (VERGARA, 1999) Neste processo de entendimento e definições de Liderança, apresentamos nos capítulos a seguir: modelos e caminhos importantes sobre as características e comportamentos fundamentais para o perfil de um Líder empresarial.

7 3 1. GESTÃO DE PESSOAS ESTRATÉGIAS E INTEGRAÇÃO ORGANIZACIONAL Qualquer gestor pode ser um gestor de pessoas, mas somente um tem os meios necessários para se tornar um bom gestor de pessoas. É o titular (ou a titular) da área de pessoas. Mas, para se tornar um excelente gestor terá de agir estrategicamente. Sempre! (ARAUJO, 2006) O capo del personale`; personal chief ; ou chefe de pessoal` do início do século XIX tinha em comum, tanto na Itália quanto nos Estados Unidos e no Brasil, as mesmas características que o definiram por muitos anos: um sujeito inflexível, seguidor das leis e dono de uma frieza incalculável na hora de demitir alguém. Dessa forma, ser enviado ao departamento pessoal foi por muitos anos sinônimo de estar sendo chamado para receber o bilhete azul. Por muitos anos, os funcionários tiveram esse sentimento, e, talvez, em muitas empresas ainda hoje persista. No Brasil, com certeza. ( MARRAS 2000) Com base nessa visão de Marras, as empresas de grande porte que ao longo do período, trabalharam no investimento para pesquisas e estudos acadêmicos, o que se resultou em mudanças produtivas das organizações e ainda estudos observados no campo da psicologia organizacional, sociologia no trabalho e comportamento do homem, para que possibilitassem mudanças e uma melhor atuação profissional e empresarial. As três etapas importantes servem como uma base histórica para o melhor entendimento entre as eras e períodos, quanto a: estrutura organizacional; cultura organizacional predominante; ambiente organizacional; modos de lidar com as pessoas; e administração de pessoas. Segue abaixo definições apresentada na figura 1 (CHIAVENATO , 40):

8 4 Figura 1: Eras: Era da industrialização clássica Era da industrialização neoclássica Era da informação Períodos: Estrutura organizacional predominante Cultura organizacional predominante Burocracia, funcional, piramidal, centralizadora, rígida e inflexível. Ênfase nos órgãos Teoria X, ênfase no passado, nas tradições e nos valores conservadores Após 1990 Mista, matricial, com ênfase na departamentalização por produtos e serviços ou unidades estratégicas de negócios Transição. Foco no presente e no atual. Ênfase na adaptação ao ambiente. Valorização da renovação e da revitalização Fluida, ágil e flexível, totalmente descentralizada. Ênfase nas redes de equipes multifuncionais Teoria Y. Foco no futuro e no destino. Ênfase na mudança e na inovação. Valor ao conhecimento e criatividade Ambiente organizacional Estático, previsível, e gradativas mudanças. Poucos desafios ambientais. Intensificação e aceleração das mudanças ambientais Mutável, imprevisível, turbulento, com grandes e intensas mudanças Modos de lidar com as pessoas Administração de pessoas Pessoas como fatores de produtos inertes e estático. Ênfase nas regras e controles Relações industriais Pessoas como recursos organizacionais que devem ser administrados. Ênfase nos objetivos Administração de Recursos Humanos Pessoas como seres humanos proativos e inteligentes que devem ser impulsionados. Ênfase na liberdade e no comprometimento para motivar as pessoas GESTÃO DE PESSOAS Figura 1 - As três etapas das organizações no decorrer do século XX (CHIAVENATO 2004, 40) Dentro destas definições das organizações, podemos caminhar para a visão global da Administração, seja no setor privado ou público, nas organizações sem fins lucrativos e também para a vida dos profissionais. Cabe uma compreensão estratégica das melhores ações e iniciativas em prol do direcionamento de recursos para o alcance dos objetivos a curto, médio e longo prazo. Uma administração de excelência pode transformar a história das empresas, tornando-as competitivas e lucrativas frente ao mundo globalizado. A Administração é o campo de atividades profissionais que afeta todas as áreas e setores, bem como o dia-a-dia de todas as profissões e atividades existentes, uma vez que

9 5 todas elas devem ser administradas, em especial a gestão de pessoas que atua em todas as áreas da empresa. Segundo Drucker (1975, p. 673) que sugere: A pergunta a ser feita não é O que é alta administração?, mas sim Quais são as coisas específicas a serem feitas nessa empresa que são de crucial importância para o sucesso e sobrevivência da empresa e que podem ser feitas somente pela administração de alto nível? Quais são as coisas específicas que podem ser feitas somente por gente que vê a empresa como um todo; que pode avaliar as necessidades atuais da empresa em relação às necessidades futuras; e que pode tomar decisões finais eficazes? Os administradores de hoje devem estar preparados e aptos ao se confrontarem com os desafios que os predecessores da Administração jamais poderiam supor que surgiriam e que teriam que enfrentar. Esses desafios incluem uma crescente competição global, acirrada pelo desenvolvimento de novas tecnologias, uma demanda por qualidade e valor agregado, bem como uma pressão diária da necessidade de mudança. Segundo CHIAVENATO (1983, p.545): Assim, diferentes ambientes requerem diferentes relações organizacionais para uma eficácia ótima. Torna-se necessário um modelo apropriado para cada situação dada. Por outro lado, diferentes tecnologias conduzem a diferentes desenhos organizacionais. Variações no ambiente ou na tecnologia conduzem a variações na estrutura organizacional. Esta adaptação por parte dos administradores deve ocorrer através do conhecimento, atualização constante, uma grande e eficiente rede de relacionamento, saber lidar com pessoas, capacidade de aceitar as mudanças, ser flexíveis, proativos e centrados na qualidade de tudo o que fazem. E para um melhor entendimento, segue quadro que identifica as principais teorias administrativas e seus principais enfoques:

10 6 Figura 2 - As principais teorias administrativas e seus principais enfoques. Ênfase Teorias Administrativas Principais Enfoques Nas TAREFAS Na ESTRUTURA Administração Científica Teoria Clássica Teoria Neoclássica Teoria da Burocracia Teoria Estruturalista Teoria das Relações Humanas Racionalização do trabalho no nível operacional Organização formal. Princípios gerais da Administração. Funções do administrador. Organização formal burocrática. Racionalidade organizacional. Múltipla abordagem: - Organização formal e informal; - Análise intraorganizacional e interorganizacional. Organização informal. Motivação, liderança, comunicações e dinâmica de grupo. Nas PESSOAS No AMBIENTE Na TECNOLOGIA No CLIENTE Fonte: (CHIAVENATTO, 1983, p.7). Teoria do Comportamento Organizacional Teoria do Desenvolvimento Organizacional Teoria Estruturalista Teoria da Contingência Teoria da Contingência Modelo da GQT Estilos de Administração. Teoria das decisões. Integração dos objetivos organizacionais e individuais. Mudança organizacional planejada. Abordagem de sistema aberto. Análise intra-organizacional e análise ambiental. Abordagem de sistema aberto. Análise ambiental (imperativo ambiental). Abordagem de sistema aberto. Administração da tecnologia (imperativo tecnológico). Foco no cliente, melhoria contínua, trabalho em equipe, ênfase na prevenção. Essa teoria, conforme apresentada na figura, tem grandes contribuições nos dias de hoje, levando em consideração fortemente o equilíbrio das ênfases para atingir o desenvolvimento organizacional.

11 7 1.1 A IMPORTÂNCIA DA ADMINISTRAÇÃO NA GESTÃO DE PESSOAS Desde que a Administração foi considerada como ciência, foram explanadas várias definições, que podem ser encontradas nos livros de administração, através dos anos, mas existem algumas palavras-chave na definição do conceito de administração, são elas: objetivos, decisões e recursos. Segundo CHIAVENATTO (1983, p.6): A palavra Administração vem do latim ad (direção para, tendência para) e minister (subordinação ou obediência), e significa aquele que realiza uma função abaixo do comando de outrem, isto é, aquele que presta um serviço a outro. No entanto, a palavra Administração sofreu uma radical transformação no seu significado original. A tarefa atual da Administração é a de interpretar os objetivos propostos pela organização e transformá-los em ação organizacional (...), a fim de alcançar tais objetivos de maneira mais adequada à situação. Ou seja, o ato de administrar nada mais é do que a maneira de guiar a organização para atingir seus objetivos, empregando de maneira adequada os recursos existentes, de acordo com as situações que se apresentam na rotina diária a ser administrada. Ao longo do último século surgiram inúmeras correntes sobre Administração, todas com diferentes abordagens sobre o tema. É a respeito dessas abordagens que passaremos a discorrer, a fim de termos uma visão ampla e crítica do que seja Administração. De forma que fortaleça o histórico da administração na visão da Gestão de Pessoas. Como: Objetivos: Onde está, onde quer estar amanhã (curto prazo), daqui a algum tempo (médio prazo) e no futuro (longo prazo); Decisões: Capacidade de resolver, ato que determinará os rumos de um fato ou resultado final, opção por dada estratégia em detrimento às diversas outras disponíveis; Recursos: Ter condições para, meios que se podem dispor, bens materiais, posses, riquezas, aptidões naturais. Administração é o processo de tomar e colocar em prática as decisões sobre objetivos e utilização de recursos. Uma estratégia para a visão da Gestão de Pessoas que é de fundamental importância, são os níveis estratégicos da Administração que podem ser classificados como: a) Estratégico que corresponde à alta administração, pois determinam os objetivos de médio e longo prazo, bem como a direção da organização como um todo;

12 8 b) Tático que corresponde à média administração, pois coordena e decide quais produtos ou serviços serão produzidos, que corresponde à supervisão, pois coordena a execução das tarefas de todo o pessoal operacional; c) Operacional os trabalhadores de linha de frente que não têm posição gerencial. Esses se reportam aos que estão no nível tático e estratégico e são responsáveis pela execução das tarefas básicas. Ainda nas estratégias para a gestão de pessoas, se entende um conceito das habilidades na administração o que a integra e contribui para uma visão ampla da administração empresarial. Como as Habilidades Administrativas: Figura 3: ALTA ADMINISTRAÇÃO CONCEITUAIS MÉDIA ADMINISTRAÇÃO HUMANAS ADMINISTRAÇÃO OPERACIONAL Níveis Administrativos TÉCNICAS Habilidades necessárias a) Habilidades Conceituais são as relacionadas à capacidade de ver a empresa de maneira total - visão holística, consiste ainda na capacidade de compreender as complexidades da organização, de modo global e amplo, com todas as suas interrelações, e promover a integração e sinergia dos participantes da organização. b) Habilidades Técnicas são aquelas relacionadas ao desempenho das funções ou trabalhos especializados dentro da organização; consistem no conhecimento, métodos técnicos, e equipamentos para a realização de tarefas específicas. Deve sempre estar preparado para multiplicar a forma de execução das tarefas, através do conhecimento e domínio das técnicas;

13 9 c) Habilidades Humanas são aquelas ligadas ao relacionamento interpessoal, com a flexibilidade, com a capacidade de resolução de conflitos, com o tratamento com pessoas, consiste na capacidade e discernimento para trabalhar com pessoas, compreendendo suas atitudes e motivações, exercendo a liderança. Dessa forma, podemos concluir que nem todos os níveis administrativos devem ter de forma igualitária as habilidades técnicas e conceituais, mas já a habilidade humana deve estar presente, com igual teor de importância a todos os níveis administrativos. O que apresenta e demonstra uma forte demanda para a gestão de Pessoas. EFICIÊNCIA E EFICÁCIADA ORGANIZAÇÃO PARA A GESTÃO DE PESSOAS Os profissionais da atualidade têm um desafio constante no dia-a-dia profissional. Além da expectativa de que esteja sempre atualizado, que sejam flexíveis, que saibam tomar decisões em prol dos objetivos e que aloquem os recursos de forma inteligente, eles deverão sempre ser eficientes e eficazes. Maximiano (2006) comenta sobre o tema de eficácia e ressalta que não só uma, mas duas são as palavras a serem usadas para indicar que uma organização tem desempenho de acordo com as expectativas dos usuários e das pessoas que mobilizaram os recursos: eficiência e eficácia. EFICIÊNCIA: Está relacionado com a ação, aquilo que é feito. É operar de modo que os recursos sejam mais adequadamente utilizados. EFICÁCIA: É o resultado em si. Significa fazer as coisas certas, do modo certo, no tempo certo. Elementos diferenciais entre eficiência e eficácia: EFICIÊNCIA EFICÁCIA Ênfase nos meios Ênfase nos resultados Realização de tarefas Consecução dos objetivos Resolução de Problemas Acerto na solução proposta Treinamento de Funcionários Operações realizadas corretamente. Dessa forma, podemos afirmar que: Não basta ser eficiente é necessário ser eficaz e um desafio para gestão de pessoas, complementando estes dois Es manter a efetividade ou seja ser constante nos resultados, objetivos e soluções corretas.

14 10 2. MODERNA GESTÃO DE PESSOAS A Gestão de Recursos Humanos é uma das áreas que mais têm sofrido mudanças e transformações nesses últimos anos, que provocou nova orientação do foco de ação para as pessoas nas diversas atribuições de recursos humanos nas empresas, devido a alguns acontecimentos que podemos citar: (CHIAVENATO, 2000) A Globalização e o foco nos negócios empresariais; O Desenvolvimento tecnológico e a necessidade do conhecimento atualizado e diversificado; O forte impacto das mudanças que ocorrem de forma muito rápida e intensa; O intenso movimento pela qualidade e a busca da alta produtividade. Desta forma podemos constatar uma verdade nos dias de hoje: O grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas, está nas pessoas que nelas trabalham e que por conseqüência, a administram. São as pessoas que produzem, vendem, servem aos clientes, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam, têm idéias e iniciativas, utilizam as tecnologias e dirigem o negócio da empresa, entre tantas outras atribuições que somente os seres humanos estão aptos a executar. (CHIAVENATO, 1999) Assim sendo, podemos afirmar que: As organizações são conjuntos de pessoas, dessa forma, sem as pessoas não existem as organizações. Nesse contexto, de acordo com a visão de Chiavenato, passamos por um histórico considerável para o entendimento da moderna gestão de pessoas, como: Relações industriais, burocratizada que vem desde o fim da revolução industrial década de 1950; Administração de recursos humanos, mais dinâmica que prevaleceu até 1990; Administração de pessoas, uma visão de ser humano nas empresas, forte no início de 2000; Administração com as pessoas, tocar a organização junto com os colaboradores e parceiros, atual nos dias de hoje; Gestão de pessoas, o mais alto impacto para os dias de hoje.

15 11 E de acordo com o autor David Ulrich, um dos gurus de Recursos humanos, a visão das mudanças em recursos humanos se entende nos recursos humanos estratégicos, novas perspectivas para os profissionais de RH do operacional ao estratégico atrelado aos negócios empresariais visando a resultados constantes. De forma que o mais importante hoje para a Gestão de Pessoas é criar um novo papel e uma nova apresentação que tenha o foco nos resultados e não as atividades tradicionais de RH, como Administração de pessoal (departamento pessoal), contratação de pessoal e remuneração. O RH não deveria ser definido pelo que faz, mas sim pelo que deve apresentar, como. (ULRICH, 2000) Resultados que enriquecem o valor da empresa para clientes, investidores e colaboradores; Excelência organizacional através das pessoas; Parcerias com os gestores para execução de estratégias do planejamento apresentado em salas de reuniões para o mercado de trabalho; Especialista na organização e execução do trabalho, apresentando eficiência, eficácia e efetividade administrativa que garanta redução de custos e a produtividade; Defensor dos colaboradores, representando de forma comprometida preocupação com os gestores, aumentando a capacidade competências dos colaboradores e gestores visando apresentar resultados eficazes constantemente; Ser agente de mudanças contínuas, transformando e moldando os processos e uma cultura, que todos juntos, faça parte de fato do desenvolvimento organizacional. Com base nas mudanças significativas entre o termo RH e Gestão de Pessoas nas empresas, são diversificados entendimentos, que até o nome da área de Recursos Humanos tem sido mudado em muitas organizações, têm sido substituídas por:

16 12 Figura 4: Configuração da área de Gestão de Pessoas GESTÃO DE TALENTOS HUMANOS GESTÃO DO CAPITAL HUMANO GESTÃO DE PESSOAS GESTÃO DE PARCEIROS ADM. DO CAPITAL INTELECTUAL Diferentes nomes para representar o novo espaço e configuração da área de Gestão de Pessoas, que com todas as mudanças ocorridas passou a ser mais abrangente e a indicar as mais novas posturas de RH. 2.1 CONCEITO DA GESTÃO DE PESSOAS A gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada empresa, a estrutura organizacional adotada, às características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes. (Chiavenato, 1999). Nesse contexto, se entendem alguns paradoxos que se vivencia no meio empresarial. Talvez você como profissional já tenha se deparado com esta famosa frase: A teoria não se aplica à prática,

17 13 caso não haja um olhar clínico de desafio para uma análise e avaliação da cultura, negócio, processos, investimento, tecnologia, qualidade empresarial, pessoas, clientes, na busca de atrelar os objetivos, missão e valores das empresas, assim faz valer a frase. E porque não enfrentar estes desafios e mudar já esta frase A teoria se aplica à prática e gera resultados empresariais. Gestão de Pessoas é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, a saber: (CHIAVENATO, 1999) a) Agregar pessoas: recrutamento e seleção de pessoas; b) Aplicar pessoas: desenhos de cargos, avaliação de desempenho; c) Recompensar pessoas: remuneração, benefícios e serviços; d) Desenvolver pessoas: treinamento, mudanças, comunicação; e) Manter pessoas: Disciplina, higiene e segurança e qualidade de vida, relações com sindicatos; f) Monitorar pessoas: banco de dados, sistemas de informações gerenciais. Essas políticas e práticas foram denominadas como os seis processos da Gestão de Pessoas. De acordo com Fisher e Fleury (1989), o conceito da gestão de pessoas, pode ser descrita como Conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho. 2.2 AS PESSOAS COMO PARCEIRAS DA ORGANIZAÇÃO Nos tempos atuais, as organizações estão ampliando a sua visão e atuação estratégica. Todo o processo produtivo só se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso. Acontece que o parceiro mais íntimo da organização é o colaborador, pois ele é que está dentro dela e que lhe dá vida e dinamismo. (CHIAVENATO, 2004, P. 7)

18 14 Parceiros da Organização Contribuem com Esperam Retornos de Acionistas e Investidores Capital de Risco, investimentos. Lucros e dividendos, valor agregado. Empregados Trabalho, Esforço, Conhecimentos e Salários, Benefícios, Retribuições e Satisfações. Habilidades. Fornecedores Matérias-prima, serviços, Lucros e novos negócios insumos básicos, tecnologias. Clientes e Consumidores Compras e Aquisição dos Bens e Serviços Qualidade, Preço, Satisfação, Valor Agregado. Figura 5 - Os parceiros da organização (CHIAVENATO, 2004, P. 7) Essa visão das pessoas como parceiras da organização, contribuiu muito para a visão estratégica de gestão de pessoas na atuação de melhores resultados e satisfatório no investimento empresarial. 2.3 AS PESSOAS COMO RECURSOS OU PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO As Pessoas como Recursos precisam ser administradas, o que envolve planejamento, organização, direção e controle de suas atividades, já que passam nesse caso a ser consideradas sujeitos passivos da ação organizacional, parte do patrimônio físico na contabilidade da organização. As Pessoas como Parceiros são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, Competências e, sobretudo, o mais importante à inteligência, que proporciona decisões racionais e dá significado e rumo aos objetivos globais da organização.

19 15 Pessoas como Recursos Pessoas como Parceiros Empregados Isolados nos cargos. Colaboradores agrupados em Equipes. Horário rigidamente estabelecido. Metas negociadas e compartilhadas. Preocupação com normas e regras. Preocupação com resultados Subordinação ao chefe Atendimento e Satisfação do Cliente Fidelidade à Organização Vinculação à missão e ã visão Dependência da Chefia Interdependência entre colegas e equipes Alienação em relação à organização Participação e comprometimento Ênfase na especialização Ênfase na ética e na responsabilidade Executoras de tarefas Fornecedores de atividades Ênfase nas destrezas manuais Ênfase no Conhecimento Mão-de-Obra Inteligência e Talento Figura 6 Pessoas como Recursos e Parceiros (CHIAVENATO, 2004, P. 8) Então o parceiro da organização que deve ser privilegiado está dentro do entendimento das parcerias que entende o negócio da empresa e que domina o grupo de interesses que atuam interna e externamente na organização, utilizando gestão do conhecimento, ética na responsabilidade, equipes, metas negociadas e compartilhadas, resultados com inteligências e talentos. 2.4 A GESTÃO DE PESSOAS E OS SEUS DESAFIOS Na era da informação surgem as equipes de gestão com pessoas. Essas equipes substituem os departamentos de recursos humanos e de gestão de pessoas. As tarefas operacionais e burocráticas são transferidas para terceiros através de terceirização, enquanto as atividades táticas são delegadas aos gerentes de linha em toda organização, os quais passam a ser os gestores de pessoas. As equipes de RH proporcionam consultoria interna para que a área possa assumir atividades estratégicas de orientação global visando ao futuro e ao destino da organização e seus membros. (CHIAVENATO, 1999, P. 34) Com base nesse contexto, podemos definir o quanto a gestão de pessoas tornou-se importante nas empresas, de forma que a nova atuação da Gestão de Pessoas terá como responsabilidades o desenvolvimento de políticas de RH estratégicas e atuação direta com todos os gestores de pessoas nos processos estratégicos como:

20 16 Contratação e demissão de novos profissionais e cuidar de pessoas; Aprimoramento com os gestores para atingir resultados em equipe; Atuar como consultores internos; Identificação de necessidades de mudanças; Pessoas como parceiras. Assim o papel da nova Gestão de Pessoas ganha um espaço empresarial que agrega valor ao negócio e compartilha o conhecimento para o planejamento estratégico da organização através de atuações estratégicas: Descentralização rumo aos gerentes e suas equipes; Focalização global e estratégica no negócio; Decisões e ações do gerente e sua equipe de trabalho; Consultoria interna; Descentralização e compartilhamento; Como os gerentes e suas equipes podem escolher, treinar, liderar, motivar, avaliar e recompensar os seus participantes; Criar a melhor empresa e a melhor qualidade de trabalho. Então, o mundo dos negócios ficou completamente diferente, exigente, dinâmico, mutável e incerto. E as pessoas sentem o impacto dessa influência e necessitam de um apoio e suporte por parte dos seus Líderes e Gerentes. E eles requerem, por seu lado, o apoio e suporte de RH. (CHIAVENATO, 2004, P. 42) Essa dinâmica empresarial de mudanças constantes nos leva a uma viagem mais certa e jamais utilizada nos paradigmas do passado, que é manter uma engrenagem no funcionamento estrutural da empresa, onde contribui ainda mais para um sentido de grandes parcerias internas e que o foco é atingir resultados operacionais e estratégicos atrelados ao negócio, desde o planejamento estratégico na organização. Com base na visão de Ulrich (1997) e Chiavenato (2004), apresentam-se os papéis de RH na construção de uma organização dinâmica e competitiva: a) Administração de estratégias de recursos humanos: Como RH pode ajudar a impulsionar a estratégia organizacional. b) Administração da infra-estrutura da empresa: como RH pode oferecer uma base de serviços à organização para ajudá-la a ser eficiente e eficaz.