SGD. Sistema de Gestão do Desempenho Sistema Eletrobras. Versão Final

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "SGD. Sistema de Gestão do Desempenho Sistema Eletrobras. Versão Final"

Transcrição

1 SGD Sistema de Gestão do Desempenho Sistema Eletrobras Versão Final

2 2

3 APROVAÇÕES Resolução da Diretoria Executiva da Eletrobras DEE - 508/09, de Deliberação do Conselho de Administração da Eletrobras CAE - 104/2009, de Aviso GM/MME nº. 231/2009, Ofício MP/DEST nº. 18, de Ofício SE/MME nº. 51, de

4 4

5 APRESENTAÇÃO Este documento apresenta o Sistema de Gestão do Desempenho SGD como complemento ao Plano de Carreira e Remuneração PCR para as Empresas do Sistema Eletrobras, elaborado pelo Grupo de Trabalho constituído pela Resolução da Diretoria da Eletrobras RES-757/2008, a partir de agosto de Os Grupos de Trabalho foram compostos por representantes da área de gestão de pessoas das empresas que compõem o Sistema Eletrobras: ELETROBRAS ELETROBRAS CGTEE ELETROBRAS CHESF ELETROBRAS FURNAS ELETROBRAS ELETRONUCLEAR ELETROBRAS ELETROSUL ELETROBRAS ELETRONORTE ELETROBRAS CEPEL ELETROBRAS AMAZONAS ENERGIA ELETROBRAS DISTRIBUIÇÃO ACRE ELETROBRAS DISTRIBUIÇÃO PIAUÍ ELETROBRAS DISTRIBUIÇÃO ALAGOAS ELETROBRAS DISTRIBUIÇÃO RONDÔNIA ELETROBRAS DISTRIBUIÇÃO RARAIMA ITAIPU BINACIONAL O Plano de Carreira e Remuneração, com foco em Competências e Resultados, está estruturado em quatro dimensões: Carreira, Cargos, Remuneração e Desempenho, além das bases conceituais e de informação que sustentaram toda a concepção do modelo, seguido dos produtos desenvolvidos pelo Grupo de Trabalho nesta Etapa do Projeto. 5

6 6

7 Sumário APROVAÇÕES... 3 APRESENTAÇÃO... 5 INTRODUÇÃO Conceitos Objetivos Metodologia Programa de Avaliação e Desenvolvimento de Competências PADC Programa de Avaliação e Melhoria de Resultados PAMR Conceitos e Escala de Pontuação Amplitude da Avaliação Etapas de Avaliação Planejamento Acompanhamento Avaliação Desenvolvimento Ciclo do Processo Avaliativo Matriz de Classificação do Desempenho Fluxograma do processo de avaliação de desempenho Requisitos de Participação no Processo Avaliativo Programa de Treinamento Disposições Gerais

8 8

9 INTRODUÇÃO O cenário atual do mercado de trabalho impõe novos paradigmas à Gestão de Pessoas, exigindo perfil profissional mais versátil, capaz de acompanhar as constantes mudanças, atuar em equipes, expressar-se com clareza, resolver problemas de forma fundamentada e atingir resultados, dentre outras competências. Neste contexto, o Setor Elétrico necessita buscar um perfil competitivo e, desta forma, qualificar e desenvolver o potencial de seus empregados, tornando-os comprometidos com os resultados desejados. Visando o fortalecimento do SISTEMA ELETROBRÁS e, de acordo com as diretrizes governamentais para a unificação do grupo, existe a necessidade de padronizar as políticas e práticas de Gestão de Pessoas, estabelecidas pelo Plano de Cargos e Remuneração com foco em competências e resultados. O modelo pressupõe o desenvolvimento do Sistema de Gestão de Desempenho SGD, integrado aos demais processos de Gestão de Pessoas, tais como remuneração, carreira, seleção interna, treinamento e desenvolvimento. O SGD é um mecanismo que irá permitir às organizações do Sistema Eletrobras desenvolver e administrar estrategicamente seus empregados, canalizando os esforços das pessoas para o alcance de objetivos e resultados que garantam a rentabilidade, a sustentabilidade, a competitividade e a geração de valor. O SGD é um processo de planejamento, acompanhamento, avaliação de metas e competências e criação de plano individual de desenvolvimento, comparando o desempenho alcançado com os resultados esperados. O SGD é composto por dois programas que ocorrem simultaneamente: Programa de Avaliação e Desenvolvimento de Competências PADC Utilizado para o desenvolvimento das competências profissionais previstas no Plano de Carreira e Remuneração PCR. Programa de Avaliação e Melhoria de Resultados PAMR Utilizado para o monitoramento do alcance dos resultados organizacionais nos níveis: Empresarial Equipe Individual Esses Programas, além de fornecerem subsídios para o planejamento e definição de ações de desenvolvimento, podem ser utilizados em cada empresa do Sistema Eletrobras como subsídio à progressão horizontal e vertical na carreira, conforme explicitado nos itens 6.2 e 6.3 do PCR. 9

10 1. CONCEITOS Desempenho Ação intencional, decorrente da aplicação de potenciais e competências, que permite o alcance de resultados. Competência Conjunto de características percebidas nas pessoas em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes, que levam a um desempenho superior imediato, e que são expressos em comportamentos observáveis e mensuráveis relacionados ao trabalho. (Gerald E. Ledford Jr.) Competências Gerais As competências gerais são aquelas comuns a todos os profissionais pertencentes a um mesmo grupo, dentro do Sistema Eletrobras. Competências Específicas São relacionadas aos processos de trabalho, e direcionam os empregados ao desenvolvimento técnico necessário para atingir os resultados, permitindo melhor planejamento por parte das Empresas na alocação de seus quadros e diagnóstico de ações de desenvolvimento. As Competências Específicas serão objeto de detalhamento por parte de cada Empresa do Sistema, com o suporte de consultoria, visando manter uma uniformidade conceitual. Estas competências serão desenvolvidas após aprovação do novo Modelo de Carreira e Remuneração. Meta É o desafio pactuado para o ciclo de avaliação, conforme definido no Programa de Avaliação e Melhoria de Resultados PAMR, que indica o que se pretende alcançar naquele período. A meta deve ser mensurável por meio da utilização de indicadores. Indicador É o critério utilizado para medir o alcance da meta pactuada. Deve basear-se em aspectos quantificáveis e verificáveis (passíveis de apuração). Comitê Multidisciplinar de Ascensão CMA Comitê que fará o acompanhamento do SGD, a análise e a indicação em relação às progressões verticais, bem como fornecerá subsídios a Diretoria quanto à ocupação das funções especiais de Especialista e de Especialista Operacional, baseadas nos requisitos de acesso definidos no PCR. 10

11 2. OBJETIVOS Proporcionar o desenvolvimento das potencialidades dos empregados; Subsidiar processos de Gestão de Pessoas, tais como remuneração, carreira, seleção interna, treinamento e desenvolvimento e gestão da qualidade de vida no trabalho; Contribuir para aumentar os níveis de produtividade da Empresa e do Sistema Eletrobras. 3. METODOLOGIA O Sistema de Gestão do Desempenho está estruturado com base em dois programas, conforme abaixo: 3.1. Programa de Avaliação e Desenvolvimento de Competências PADC A avaliação das competências busca identificar o grau de desenvolvimento das pessoas em suas habilidades, conhecimentos e atitudes, comparando a relação destes aspectos com os comportamentos evidenciados no período avaliativo. Esta avaliação permite a identificação dos pontos fortes e dos aspectos a serem desenvolvidos pelo profissional, e será utilizada para fins de desenvolvimento. O resultado desta avaliação é também um dos pré-requisitos para a elegibilidade, subsidiando processos de progressão horizontal e vertical (remuneração fixa). As competências são utilizadas para avaliar os empregados em seu espaço ocupacional, e cada bloco de competências terá seu resultado ponderado pelos pesos estabelecidos, conforme abaixo: 11

12 Os empregados ocupantes das Funções de Gerente e de Assessor são avaliados exclusivamente nas competências gerais da função. Tendo em vista as características e as especificidades das Funções Especialista e Especialista Operacional estes profissionais são avaliados nas competências compostas pelas egressas do cargo de origem e as próprias da função (diferenciadoras). As competências egressas do cargo de origem têm peso de 40%, enquanto as próprias da função (diferenciadoras) têm peso de 60% Programa de Avaliação e Melhoria de Resultados PAMR O Programa de Avaliação e Melhoria de Resultados verifica se as metas pactuadas foram atingidas, com o intuito de comprovar, sistematicamente, se os resultados foram alcançados. O sistema permite a criação de metas individuais, de equipe e a inclusão de uma meta empresarial comum a todos os empregados de cada Empresa do Sistema Eletrobras, buscando o alinhamento com o previsto no planejamento estratégico. Metas Empresariais São os desafios pactuados para o conjunto de empregados de uma determinada Empresa do Sistema Eletrobras. Tem origem no Planejamento Estratégico do Sistema Eletrobras e no da Empresa que o integra. Metas de Equipe São os desafios pactuados com a equipe e que devem estar alinhadas com o processo de trabalho em que o empregado estiver inserido. Uma equipe pode ter mais de uma meta, condicionadas aos processos internos, e os empregados são avaliados pelo cumprimento de todas as metas. Metas Individuais São os desafios pactuados com cada um dos empregados de uma determinada equipe. 12

13 Na elaboração/planejamento das metas devem ser contemplados os aspectos abaixo: Identificação clara da Meta; Identificação de objetivos compatíveis: descrição detalhada e mensurável do que se pretende atingir; Definição dos prazos/cronograma para cumprimento da meta; Definição dos indicadores que serão utilizados para aferir o alcance da meta; Definição das condições e recursos necessários ao cumprimento da meta; Definição dos critérios de avaliação do empregado em relação ao cumprimento da meta, atribuindo conceitos considerando a matriz de classificação de desempenho; Identificação das estratégicas para atingir o desempenho esperado. Quantidade e Peso das Metas Ao definir a quantidade de metas, deve ser observada a viabilidade de implementação e acompanhamento, bem como as mudanças de prioridade ao longo do ciclo avaliativo. Além disso, as metas possuem pesos diferenciados no escopo da avaliação, conforme abaixo: 13

14 3.3. Conceitos e Escala de Pontuação A avaliação reflete o processo de evolução do empregado, com base em competências e metas previamente definidas, em busca de um padrão de desempenho ideal. Os conceitos e suas respectivas escalas estão apresentados abaixo: 14

15 3.4. Ponderação das Avaliações Em Competências Para o empregado Autoavaliação (utilizada como subsídio para a reunião de feedback e desenvolvimento). Avaliação da Gerência imediata (100%). Para o gerente Autoavaliação (utilizada como subsídio para a reunião do feedback e desenvolvimento). Avaliação da Equipe: os empregados avaliarão as competências da Função Gerencial. Desta avaliação será feita uma média das notas atribuídas pelos empregados pertencentes a sua equipe que equivalerá a 50%. Avaliação da Gerência imediata (50%). OBS.: A avaliação do gerente pelos empregados é opcional, e no caso de não ocorrer, a nota da Gerência Imediata equivalerá a 100%. Em resultados Para o empregado Gerência imediata (100%). Para o gerente Gerência imediata (100%). Tabela Resumida da Avaliação dos empregados e gerentes 15

16 3.5. Amplitude da Avaliação A amplitude da avaliação de desempenho contempla os seguintes processos: Avaliação Gestor-Empregado: é a avaliação que o Gestor faz da equipe sob sua coordenação em relação às competências e resultados, realizada no PADC e PAMR. Avaliação Empregado-Gestor: é a avaliação que o Empregado, detentor ou não de função, faz do seu Superior Imediato, somente em relação às competências gerenciais. Autoavaliação: é a análise do próprio avaliado quanto aos pontos fortes e aspectos a serem desenvolvidos que afetaram o desempenho, realizada no PADC. No momento em que ocorrerem as avaliações e auto-avaliações, são geradas as propostas para o Plano de Desenvolvimento do Empregado. As avaliações são realizadas de acordo com o esquema abaixo: 16

17 4 ETAPAS DE AVALIAÇÃO 4.1. Planejamento Caracteriza-se pela elaboração das metas, que devem ser construídas tendo por base o desdobramento das ações do Planejamento Estratégico da Empresa e/ou atribuições da área na qual o empregado atua. As metas individuais são pactuadas entre avaliador e avaliados, resultando na negociação de um Plano Individual de Trabalho por empregado e por equipe. É também, o momento em que o avaliado toma conhecimento da Meta Empresarial definida pela organização, além das competências nas quais será avaliado. Esta etapa é finalizada por meio da validação das metas pactuadas entre o Gerente e sua equipe junto ao Superior Imediato do Gerente Acompanhamento Visa monitorar periodicamente a realização das metas bem como observar as evidências relacionadas às competências definidas. Através do Formulário de Acompanhamento de Desempenho, o avaliador deve registrar qualquer informação relevante a fim de criar um histórico que o auxilie no processo de avaliação. Neste período, caso ocorra qualquer alteração nas metas de equipe e/ou individual estabelecidas, bem como nas condições e ferramentas de trabalho, o superior imediato deve atualizar o Plano Individual de Trabalho do empregado, submetendo-o a sua Gerência Superior e posteriormente repactuar com o(s) empregado(s) Avaliação Período em que a análise comparativa entre o desempenho esperado e o desempenho alcançado em cada meta definida no PAMR e as competências previstas no PADC é realizada Desenvolvimento Feedback A entrevista de feedback entre empregado e avaliador objetiva discutir o processo avaliativo e analisar os pontos fortes, identificando necessidades de melhorias e definindo o plano de desenvolvimento individual. Após o registro do feedback no sistema, a avaliação não pode mais ser alterada. Definição do Plano de Desenvolvimento O Plano de Desenvolvimento pode gerar as seguintes ações, disponíveis no Sistema Informatizado: Treinamento; Readaptação; Visitas Técnicas; Adequação das atividades desenvolvidas ao perfil do empregado; Enriquecimento das atividades desenvolvidas pelo empregado; Transferência/permuta de empregados; 17

18 Acompanhamento das atividades com orientações mais constantes; Acompanhamento bio-psico-social; Mudança de Layout; Outros. NOTA: O SGD deve encaminhar automaticamente as indicações de ações contidas no Plano de Desenvolvimento às áreas competentes dentro de cada Empresa do Sistema Eletrobras. Recurso Em caso de divergência, o empregado pode solicitar revisão de sua Avaliação. A etapa de recurso segue o seguinte rito: 1º) Recurso ao seu superior imediato (no momento da reunião de feedback). 2º) Recurso à Gerência Superior (caso não haja consenso na reunião de feedback). 3º) Recurso ao Comitê (caso não haja consenso na reunião com a Gerência Superior). 5. CICLO DO PROCESSO AVALIATIVO Este ciclo deve abranger um período de 12 meses conforme abaixo: Obs: A Definição do Plano de Desenvolvimento deve ocorrer antes da previsão orçamentária realizada anualmente pelos gerentes, garantindo a implementação das ações previstas. 18

19 6. MATRIZ DE CLASSIFICAÇÃO DO DESEMPENHO Após a realização da Avaliação de Desempenho, o resultado de cada empregado é evidenciado na Matriz de Classificação do Desempenho, onde há a possibilidade, dentro de 16 quadrantes prédefinidos, de visualização das ações que podem ser implementadas de acordo com os Programas de Avaliação e Desenvolvimento de Competências e Melhoria de Resultados. Quadrante 1 Verificação das avaliações efetuadas, visando a adequação do Plano de Desenvolvimento; Análise dos gaps de resultado identificados e proposição de ações de desenvolvimento; Análise de: Condições e recursos de trabalho; Eventuais problemas na área; Adequação funcional; Requer constante orientação do Gestor, visando avançar no alcance de resultados. 19

20 Quadrante 2 Análise dos gaps de resultado identificados e proposição de ações de desenvolvimento; Análise de: Condições e recursos de trabalho; Eventuais problemas na área; Requer orientação do Gestor, visando avançar no alcance de resultados. Elegível a progressão horizontal. Quadrante 3 Preparado para assumir novos desafios; Elegível a progressão horizontal; Elegível a progressão vertical, de acordo com os requisitos descritos no PCR. Quadrante 4 Preparado para assumir novos desafios; Elegível a progressão horizontal; Elegível a progressão vertical, de acordo com os requisitos descritos no PCR. Quadrante 5 Análise dos gaps de resultado identificados e proposição de ações de desenvolvimento; Análise de: Condições e recursos de trabalho; Eventuais problemas na área; Adequação funcional; Possibilidade de treinamento voltado para aprimoramento das competências. Requer constante orientação do Gestor, visando avançar no alcance de resultados. Quadrante 6 Análise dos gaps de resultado identificados e proposição de ações de desenvolvimento; Análise de: Condições e recursos de trabalho; Eventuais problemas na área; Adequação funcional; Possibilidade de treinamento voltado para aprimoramento das competências. Requer orientação do Gestor, visando avançar no alcance de resultados. 20

21 Quadrante 7 Anexo ao PCR Sistema de Gestão do Desempenho Versão Final Indicação para ações de desenvolvimento, visando assumir novos desafios; Indicação para atividades mais complexas, visando análise da performance em competências; Elegível a progressão horizontal; Quadrante 8 Indicação para ações de desenvolvimento, visando assumir novos desafios; Indicação para atividades mais complexas, visando análise da performance em competências; Elegível a progressão horizontal; Quadrante 9 Análise dos gaps de competências e resultado identificados; Prioridade de participação em Programas de Treinamento e Desenvolvimento específicos para solução dos problemas identificados; Acompanhamento funcional; Análise de: Condições e recursos de trabalho; Eventuais problemas na área; Adequação funcional; Requer forte monitoramento do Gestor, visando avançar no desenvolvimento de competências e no alcance de resultados. Quadrante 10 Análise dos gaps de competências e resultado identificados; Indicação para Programas de Treinamento e Desenvolvimento específicos para solução dos problemas identificados; Análise de: Condições e recursos de trabalho; Eventuais problemas na área; Adequação funcional; Requer monitoramento do Gestor, visando avançar no desenvolvimento de competências e no alcance de resultados. Quadrante 11 Análise dos gaps de competências identificados; Indicação para Programas de Desenvolvimento específicos para solução dos problemas identificados; Análise de eventuais problemas na área; Requer orientação do Gestor, visando avançar no aprimoramento de competências. 21

22 Quadrante 12 Anexo ao PCR Sistema de Gestão do Desempenho Versão Final Análise dos gaps de competências identificados e proposição de ações de desenvolvimento; Requer orientação do Gestor, visando avançar no aprimoramento de competências; Elegível a progressão horizontal. Quadrante 13 Análise dos gaps de competências e resultado identificados; Prioridade de participação em Programas de Treinamento e Desenvolvimento específicos para solução dos problemas identificados; Acompanhamento funcional; Análise de: Eventuais problemas na área; Adequação funcional; Requer intensivo monitoramento do Gestor, visando avançar no desenvolvimento de competências e no alcance de resultados. Quadrante 14 Análise dos gaps de competências e resultado identificados; Prioridade de participação em Programas de Treinamento e Desenvolvimento específicos para solução dos problemas identificados; Acompanhamento funcional; Análise de: Condições e recursos de trabalho; Eventuais problemas na área; Adequação funcional; Requer forte monitoramento do Gestor, visando avançar no desenvolvimento de competências e no alcance de resultados. Quadrante 15 Análise dos gaps de competências identificados; Indicação de treinamento voltado para aprimoramento das competências; Análise de eventuais problemas na área; Requer forte monitoramento do Gestor, visando avançar no desenvolvimento de competências. Quadrante 16 Verificação das avaliações efetuadas, visando a adequação do Plano de Desenvolvimento; Análise dos gaps de competências identificados; Indicação de treinamento voltado para aprimoramento das competências; Análise de eventuais problemas na área; Requer forte monitoramento do Gestor, visando avançar no desenvolvimento de competências. 22

23 7. FLUXOGRAMA DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 23

24 24

25 8. REQUISITOS DE PARTICIPAÇÃO NO PROCESSO AVALIATIVO Estar presente na Empresa em pelo menos 50% do período de acompanhamento. Empregados novos são avaliados somente em competências desde que tenham o seu período de experiência concluído. Os mesmos deverão participar em pelo menos 50% do ciclo de acompanhamento. No primeiro ciclo, esta avaliação será utilizada somente para fins de desenvolvimento. Os empregados que estejam em afastamento superior ou igual a 50%, com um período mínimo de 90 dias do acompanhamento, são avaliados somente pelas competências para fins de desenvolvimento. Os empregados ou detentores de Função que estiverem exercendo suas atividades na ocupação atual por período igual ou superior a 50% de acompanhamento, serão avaliados conforme os itens 1 e 2: 1. nas competências do cargo/função no momento da Avaliação de Desempenho; e 2. no cumprimento das metas pactuadas no momento da transferência e/ou mudança de função ou retorno à Carreira Base. Os empregados ou detentores de Função que estiverem exercendo suas atividades na ocupação atual por período inferior a 50%, com um período mínimo de 90 dias do acompanhamento, são avaliados somente em competências. A avaliação poderá ser acordada entre o Gerente atual e o anterior e será utilizada para fins de construção de plano de desenvolvimento. Não haverá avaliação de competências e resultados para os empregados cedidos para fora do Sistema Eletrobras, exceto aqueles cedidos para o MME Ministério de Minas e Energia que são avaliados somente nas competências do sistema. Os empregados cedidos dentro do Sistema Eletrobras são avaliados na empresa cessionária, dentro dos mesmos critérios utilizados na avaliação de desempenho de sua empresa de origem. Anualmente a empresa de origem deve encaminhar formulário próprio para o superior imediato do empregado no MME para fins de avaliação. 9. PROGRAMA DE TREINAMENTO Antes do 1º Ciclo Avaliativo, os Empregados e Gestores devem participar de Programa de Treinamento Unificado a ser desenvolvido e ministrado pela UNISE Universidade Corporativa do Setor Elétrico. 10. DISPOSIÇÕES GERAIS O Sistema informatizado deve alertar os Gerentes acerca dos prazos, metas, número de avaliações pendentes, validações, bem como sobre a necessidade de registros de acompanhamento. O sistema também deve permitir a geração de diferentes tipos de relatórios que poderão ser acessados pelas áreas de Gestão de Pessoas, Gerentes e empregados, conforme descrito em anexo. O Sistema de Gestão do Desempenho deve ser revisado anualmente (percentuais, período de acompanhamento, quantidade de metas e atualização das competências, etc.) pela área gestora. 25

26 ANEXO 26

27 PESQUISA DE QUALIDADE DO CICLO DA GESTÃO DE DESEMPENHO Com o objetivo de fornecer elementos à área de Gestão de Pessoas que possibilitem a melhoria dos próximos ciclos da Gestão de Desempenho, apresentamos a seguir questões acerca da Qualidade do Processo Avaliativo. Sua opinião é fundamental, por isto responda aos itens abaixo: Etapa de Planejamento Houve reunião para o planejamento de metas e negociação de plano individual de trabalho? Sim Não As competências avaliadas foram informadas? Sim Não As metas estabelecidas eram viáveis? Sim Não Etapa de Acompanhamento Houve reuniões periódicas de acompanhamento? Sim Não O formulário de acompanhamento foi utilizado? Sim Não As condições para atingimento das metas foram providenciadas? Sim Não Etapa de Avaliação Ocorreu reunião de feedback? Sim Não Os aspectos positivos e pontos de melhoria foram abordados? Sim Não A auto-avaliação foi discutida com seu avaliador? Sim Não Etapa de Desenvolvimento Foi proposto o plano de desenvolvimento? Sim Não O plano de desenvolvimento está voltado para o aprimoramento de minhas competências? O plano de desenvolvimento viabiliza oportunidades de capacitação? Sim Sim Não Não 27

28 28

GUIA DO SGD. Transformação SISTEMA ELETROBRÁS. Conheça mais sobre o novo Sistema de Gestão do Desempenho (SGD) que entrará

GUIA DO SGD. Transformação SISTEMA ELETROBRÁS. Conheça mais sobre o novo Sistema de Gestão do Desempenho (SGD) que entrará GUIA DO SGD Conheça mais sobre o novo Sistema de Gestão do Desempenho (SGD) que entrará em vigor em todas as empresas do Sistema Eletrobrás ainda este ano. Transformação SISTEMA ELETROBRÁS A T R A N S

Leia mais

Plano de Ação Política de Gestão de Pessoas

Plano de Ação Política de Gestão de Pessoas Plano de Ação Política de Gestão de Pessoas (Produto 1) TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DO ESTADO DA BAHIA PROGRAMA DE MODERNIZAÇÃO DO SISTEMA DE CONTROLE EXTERNO DOS ESTADOS, DISTRITO FEDERAL E MUNICÍPIOS

Leia mais

Case Eletrobras Implantação de políticas e práticas unificadas de Carreira e Remuneração

Case Eletrobras Implantação de políticas e práticas unificadas de Carreira e Remuneração Case Eletrobras Implantação de políticas e práticas unificadas de Carreira e Remuneração 33º Prêmio Ser Humano ABRH-RJ Edição 2013 a) Apresentação/Resumo Inicial do Release Informações Básicas sobre a

Leia mais

APRESENTAÇÃO GERENTES E EMPREGADOS

APRESENTAÇÃO GERENTES E EMPREGADOS Projeto IV.6 Plano de Gestão Integrada do Sistema Eletrobrás APRESENTAÇÃO GERENTES E EMPREGADOS Diretoria de Administração - DA Departamento de Gestão de Pessoas - DAG Divisão de Carreira e Remuneração

Leia mais

PODER JUDICIÁRIO TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 3ª REGIÃO

PODER JUDICIÁRIO TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 3ª REGIÃO Controle de Versões Autor da Solicitação: Subseção de Governança de TIC Email:dtic.governanca@trt3.jus.br Ramal: 7966 Versão Data Notas da Revisão 1 03.02.2015 Versão atualizada de acordo com os novos

Leia mais

O NOVO MODELO DE AVALIAÇÃO

O NOVO MODELO DE AVALIAÇÃO III Congresso Consad de Gestão Pública O NOVO MODELO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DA SEPLAG Norma Maria Cavalcanti Alcoforado Painel 02/007 Avaliação de desempenho e remuneração variável O NOVO MODELO DE

Leia mais

NORMA DE AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL - NOR 312

NORMA DE AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL - NOR 312 MANUAL DE GESTÃO DE PESSOAS COD. 300 ASSUNTO: AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL COD: NOR 312 APROVAÇÃO: Resolução DIREX Nº 009/2012 de 30/01/2012 NORMA DE AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO 1/17 ÍNDICE

Leia mais

Política Integrada de Tecnologia da Informação, Automação e Telecomunicação

Política Integrada de Tecnologia da Informação, Automação e Telecomunicação Política Integrada de Tecnologia da Informação, Automação e Telecomunicação março 2010 Política Integrada de Tecnologia da Informação, Automação e Telecomunicação Política Integrada da Tecnologia da

Leia mais

MINISTÉRIO DE MINAS E ENERGIA CENTRAIS ELÉTRICAS BRASILEIRAS S

MINISTÉRIO DE MINAS E ENERGIA CENTRAIS ELÉTRICAS BRASILEIRAS S 1 MINISTÉRIO DE MINAS E ENERGIA CENTRAIS ELÉTRICAS BRASILEIRAS S.A. - ELETROBRÁS TOMADA DE PREÇOS N 01/2010 ANEXO I ESPECIFICAÇÃO TÉCNICA 2 ÍNDICE 1. OBJETIVO...3 2. APRESENTAÇÃO DA EMPRESA...3 3. CONTEXTO...4

Leia mais

PCR. Plano de Carreira & Remuneração Sistema Eletrobras. Versão Final

PCR. Plano de Carreira & Remuneração Sistema Eletrobras. Versão Final PCR Plano de Carreira & Remuneração Sistema Eletrobras Versão Final 2 APROVAÇÕES Resolução da Diretoria Executiva da Eletrobras DEE - 610/09, de 07.07.2009. Deliberação do Conselho de Administração da

Leia mais

Política Integrada de Tecnologia da Informação, Automação e Telecomunicação do Sistema Eletrobras

Política Integrada de Tecnologia da Informação, Automação e Telecomunicação do Sistema Eletrobras Política Integrada de Tecnologia da Informação, Automação e Telecomunicação do Sistema Eletrobras Versão 2.0 Março/2010 Sumário 1. Objetivo... 3 2. Princípios... 3 3. Diretrizes Gerais... 3 4. Responsabilidades...

Leia mais

IMPORTANTE: Este documento não substitui o original aprovado pela Decisão n o 11/2007 da Congregação da FFFCMPA em 21 de dezembro de 2007

IMPORTANTE: Este documento não substitui o original aprovado pela Decisão n o 11/2007 da Congregação da FFFCMPA em 21 de dezembro de 2007 COMISSÃO DE ELABORAÇÃO DO PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO E APERFEIÇOAMENTO E DO PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS INTEGRANTES DO PLANO DE CARREIRA DOS CARGOS TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS EM EDUCAÇÃO PROGRAMA

Leia mais

Política de Gestão de Riscos

Política de Gestão de Riscos Política de Gestão de Riscos 1 OBJETIVO Fornecer as diretrizes para a Gestão de Riscos da Fibria, assim como conceituar, detalhar e documentar as atividades a ela relacionadas. 2 ABRANGÊNCIA Abrange todas

Leia mais

Remuneração e Avaliação de Desempenho

Remuneração e Avaliação de Desempenho Remuneração e Avaliação de Desempenho Objetivo Apresentar estratégias e etapas para implantação de um Modelo de Avaliação de Desempenho e sua correlação com os programas de remuneração fixa. Programação

Leia mais

Grupo Temático: Política Salarial. Empresa Coordenadora: Banco do Brasil S.A. Setembro 2014

Grupo Temático: Política Salarial. Empresa Coordenadora: Banco do Brasil S.A. Setembro 2014 Grupo Temático: Política Salarial Empresa Coordenadora: Banco do Brasil S.A. Setembro 2014 GT Política Salarial Empresas Participantes: (Coordenação) GT Política Salarial CONTEXTUALIZAÇÃO GT Política Salarial:

Leia mais

PROPOSTA I - PLR 2014

PROPOSTA I - PLR 2014 PROPOSTA A presente proposta, de acordo com o parágrafo 3º do artigo 614 da CLT, está estruturada em três módulos (i) PLR 2014; (ii) PLR 2015 e 2016; e (iii) Termo de Compromisso com Premissas Orientativas

Leia mais

Questionário de Governança de TI 2014

Questionário de Governança de TI 2014 Questionário de Governança de TI 2014 De acordo com o Referencial Básico de Governança do Tribunal de Contas da União, a governança no setor público compreende essencialmente os mecanismos de liderança,

Leia mais

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado Professora Débora Dado Prof.ª Débora Dado Planejamento das aulas 7 Encontros 19/05 Contextualizando o Séc. XXI: Equipes e Competências 26/05 Competências e Processo de Comunicação 02/06 Processo de Comunicação

Leia mais

V Congresso Auditar. Tema:

V Congresso Auditar. Tema: V Congresso Auditar Tema: Carreira em Organizações Públicas - Conceitos e Experiências Prof. Dr. José Antonio Monteiro Hipólito Brasília, 05 de setembro de 014 14:00 15:30h Agenda 1. Introdução: Importância

Leia mais

PR 2 PROCEDIMENTO. Auditoria Interna. Revisão - 2 Página: 1 de 9

PR 2 PROCEDIMENTO. Auditoria Interna. Revisão - 2 Página: 1 de 9 Página: 1 de 9 1. OBJETIVO Estabelecer sistemática de funcionamento e aplicação das Auditorias Internas da Qualidade, fornecendo diretrizes para instruir, planejar, executar e documentar as mesmas. Este

Leia mais

Página 1 de 19 Data 04/03/2014 Hora 09:11:49 Modelo Cerne 1.1 Sensibilização e Prospecção Envolve a manutenção de um processo sistematizado e contínuo para a sensibilização da comunidade quanto ao empreendedorismo

Leia mais

PLANO DE CARGOS & SALÁRIOS UNIMED ANÁPOLIS

PLANO DE CARGOS & SALÁRIOS UNIMED ANÁPOLIS PLANO DE CARGOS & SALÁRIOS UNIMED ANÁPOLIS 1 ÍNDICE APRESENTAÇÃO... 02 1 OBJETIVO DO MANUAL... 03 2 CONCEITOS UTILIZADOS... 04 3 POLÍTICA DE CARGOS E SALÁRIOS... 06 4 POLÍTICA DE CARREIRA... 07 5 AVALIAÇÃO

Leia mais

PRÁTICA O ESCRITÓRIO DE PROJETOS DA SUPERINTENDÊNCIA CENTRAL DE PLANEJAMENTO COMO INSTRUMENTO DE GESTÃO ESTRATÉGICA DOS PROJETOS PRIORITÁRIOS DO PAI

PRÁTICA O ESCRITÓRIO DE PROJETOS DA SUPERINTENDÊNCIA CENTRAL DE PLANEJAMENTO COMO INSTRUMENTO DE GESTÃO ESTRATÉGICA DOS PROJETOS PRIORITÁRIOS DO PAI PRÁTICA O ESCRITÓRIO DE PROJETOS DA SUPERINTENDÊNCIA CENTRAL DE PLANEJAMENTO COMO INSTRUMENTO DE GESTÃO ESTRATÉGICA DOS PROJETOS PRIORITÁRIOS DO PAI Secretaria/Órgão: Secretaria de Estado de Gestão e Planejamento

Leia mais

INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 66, DE 13 DE NOVEMBRO DE 2012.

INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 66, DE 13 DE NOVEMBRO DE 2012. INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 66, DE 13 DE NOVEMBRO DE 2012. Institui o Programa de Fortalecimento Institucional da ANAC. A DIRETORIA DA AGÊNCIA NACIONAL DE AVIAÇÃO CIVIL - ANAC, no exercício das competências

Leia mais

Política de Gestão de Pessoas

Política de Gestão de Pessoas julho 2010 5 1. Política No Sistema Eletrobras, as pessoas são agentes e beneficiárias do fortalecimento organizacional, contribuindo para a competitividade, rentabilidade e sustentabilidade empresarial.

Leia mais

Governo do Estado do Rio de Janeiro

Governo do Estado do Rio de Janeiro Governo do Estado do Rio de Janeiro Modelo de governança para contratos de desenvolvimento de software sob, no âmbito de programas financiados. Manual de Uso Histórico da revisão Data Versão Descrição

Leia mais

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS:

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS: Implantação do sistema de Avaliação de Desempenho com Foco em Competências no Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região Belém PA 2013 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Leia mais

Treinamentos Técnicos de Engenharia de Manutenção. JWB Engenharia

Treinamentos Técnicos de Engenharia de Manutenção. JWB Engenharia Treinamentos Técnicos de Engenharia de Manutenção Palestrante: Eng. José Wagner Braidotti Junior - Treinamentos 1) Indicadores de Desempenho da Manutenção Benchmarking 16 horas 2) 5 S Base para a Manutenção

Leia mais

Outubro 2009. Carlos Eduardo Bizzotto Gisa Melo Bassalo Marcos Suassuna Sheila Pires Tony Chierighini

Outubro 2009. Carlos Eduardo Bizzotto Gisa Melo Bassalo Marcos Suassuna Sheila Pires Tony Chierighini Outubro 2009 Carlos Eduardo Bizzotto Gisa Melo Bassalo Marcos Suassuna Sheila Pires Tony Chierighini Sustentabilidade Articulação Ampliação dos limites Sistematização Elementos do Novo Modelo Incubação

Leia mais

Sistemática de Avaliação de Desempenho 5º Ciclo GDPGPE, GDPST, GDAPIB 3º CICLO GDACE, GDACT

Sistemática de Avaliação de Desempenho 5º Ciclo GDPGPE, GDPST, GDAPIB 3º CICLO GDACE, GDACT Sistemática de Avaliação de Desempenho 5º Ciclo GDPGPE, GDPST, GDAPIB 3º CICLO GDACE, GDACT REFERENCIAL LEGAL Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010 Dispõe sobre os critérios e procedimentos para realização

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Metodologia de implantação

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Metodologia de implantação GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Metodologia de implantação Maria Rita Gramigna A gestão por competências é um programa executado através de blocos de intervenção, que se sucedem de forma simultânea ou passo-a-passo.

Leia mais

1. Escopo ou finalidade da iniciativa

1. Escopo ou finalidade da iniciativa 1. Escopo ou finalidade da iniciativa O Poder Judiciário tem-se conscientizado, cada vez mais, de que se faz necessária uma resposta para a sociedade que exige uma prestação jurisdicional mais célere e

Leia mais

Programa de Excelência em Atendimento aos Clientes

Programa de Excelência em Atendimento aos Clientes Programa de Excelência em Atendimento aos Clientes PROPOSTA TÉCNICA COMERCIAL Versão 2.0 Setembro de 2014 Agosto de 2008 Índice ÍNDICE...2 1. CONTEXTO...3 2. VISÃO, ESCOPO E ATIVIDADES DESTE PROJETO...5

Leia mais

Treinamentos Técnicos de Engenharia de Manutenção. JWB Engenharia

Treinamentos Técnicos de Engenharia de Manutenção. JWB Engenharia Treinamentos de de Manutenção Treinamentos Técnicos de de Manutenção Treinamentos de de Manutenção Treinamentos 1) Indicadores de Desempenho da Manutenção Benchmarking 16 horas 2) 5 S Base para a Manutenção

Leia mais

b) supervisionar o cumprimento desta política pelas entidades integrantes do Sistema Sicoob;

b) supervisionar o cumprimento desta política pelas entidades integrantes do Sistema Sicoob; 1. Esta Política institucional de gestão de pessoas: Política institucional de gestão de pessoas a) é elaborada por proposta da área de Gestão de Pessoas da Confederação Nacional das Cooperativas do Sicoob

Leia mais

OUVIDORIA GERAL RELATÓRIO ANUAL DE ATIVIDADES 2006

OUVIDORIA GERAL RELATÓRIO ANUAL DE ATIVIDADES 2006 OUVIDORIA GERAL RELATÓRIO ANUAL DE ATIVIDADES 2006 Apresentação Nossa história Objetivos, Atribuições e Compromisso Nosso Método de Trabalho Manifestações dos Usuários 1. Quantidade 2. Tipos 3. Percentual

Leia mais

Metodologia de Gerenciamento de Projetos da Justiça Federal

Metodologia de Gerenciamento de Projetos da Justiça Federal Metodologia de Gerenciamento de Projetos da Justiça Federal Histórico de Revisões Data Versão Descrição 30/04/2010 1.0 Versão Inicial 2 Sumário 1. Introdução... 5 2. Público-alvo... 5 3. Conceitos básicos...

Leia mais

Publicada no D.O. de 14.06.2012 RESOLUÇÃO SEPLAG Nº 714 DE 13 DE JUNHO DE 2012

Publicada no D.O. de 14.06.2012 RESOLUÇÃO SEPLAG Nº 714 DE 13 DE JUNHO DE 2012 GOVERNO DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO SECRETARIA DE ESTADO DE PLANEJAMENTO E GESTÃO Publicada no D.O. de 14.06.2012 RESOLUÇÃO SEPLAG Nº 714 DE 13 DE JUNHO DE 2012 NORMATIZA A SOLICITAÇÃO PARA INCLUSÃO, NOS

Leia mais

SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS SGP

SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS SGP SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS SGP Manual de Políticas e Procedimentos PARAÍBA Outubro, 2004 ÍNDICE 2 1. INTRODUÇÃO.... 04 2. OBJETIVOS DO SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS... 05 3. ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE...

Leia mais

Questionário de Governança de TI 2016

Questionário de Governança de TI 2016 Questionário de Governança de TI 2016 De acordo com o Referencial Básico de Governança do Tribunal de Contas da União, a governança no setor público compreende essencialmente os mecanismos de liderança,

Leia mais

Diagnóstico da Governança - Práticas de Gestão Recomendadas v02

Diagnóstico da Governança - Práticas de Gestão Recomendadas v02 1 de 30 16/11/2015 15:16 Diagnóstico da Governança - Práticas de Gestão Recomendadas v02 Prezado(a) Como o OBJETIVO de apurar o nível de maturidade em governança da Justiça Federal, foi desenvolvido instrumento

Leia mais

Rio de Janeiro São Paulo Belo Horizonte Brasília

Rio de Janeiro São Paulo Belo Horizonte Brasília Rio de Janeiro São Paulo Belo Horizonte Brasília Rio de Janeiro São Paulo Belo Horizonte Brasília MGS Plano de execução de serviço Projeto de transformação de Processos Estrutura do Documento 1. Introdução

Leia mais

O Gerenciamento Organizacional de Projetos (GOP) pode ser descrito como uma estrutura de execução da estratégia coorporativa, com objetivo de

O Gerenciamento Organizacional de Projetos (GOP) pode ser descrito como uma estrutura de execução da estratégia coorporativa, com objetivo de Aula 02 1 2 O Gerenciamento Organizacional de Projetos (GOP) pode ser descrito como uma estrutura de execução da estratégia coorporativa, com objetivo de alcançar melhor desempenho, melhores resultados

Leia mais

ÍNDICE 3. ABORDAGEM CONCEITUAL DO MODELO DE GESTÃO DO DESEMPENHO

ÍNDICE 3. ABORDAGEM CONCEITUAL DO MODELO DE GESTÃO DO DESEMPENHO ÍNDICE 1. INTRODUÇÃO 2. GLOSSÁRIO DE TERMINOLOGIAS ADOTADAS 3. ABORDAGEM CONCEITUAL DO MODELO DE GESTÃO DO DESEMPENHO 4. OBJETIVOS DA GESTÃO DO DESEMPENHO 5. BENEFÍCIOS ESPERADOS DO MODELO 6. DIRETRIZES

Leia mais

Carreira: definição de papéis e comparação de modelos

Carreira: definição de papéis e comparação de modelos 1 Carreira: definição de papéis e comparação de modelos Renato Beschizza Economista e especialista em estruturas organizacionais e carreiras Consultor da AB Consultores Associados Ltda. renato@abconsultores.com.br

Leia mais

ESTÁGIO DE NIVELAMENTO DE GERENCIAMENTO DE PROJETOS MACROPROCESSO DE GESTÃO DO PORTFÓLIO

ESTÁGIO DE NIVELAMENTO DE GERENCIAMENTO DE PROJETOS MACROPROCESSO DE GESTÃO DO PORTFÓLIO ESTÁGIO DE NIVELAMENTO DE GERENCIAMENTO DE PROJETOS MACROPROCESSO DE GESTÃO DO PORTFÓLIO 05.11.2015 SUMÁRIO INTRODUÇÃO DEFINIÇÃO DE PORTFÓLIO CENÁRIO NEGATIVO DOS PORTFÓLIOS NAS ORGANIZAÇÕES GOVERNANÇA

Leia mais

A NOVA POLÍTICA DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO DO ESTADO DO ESPÍRITO SANTO

A NOVA POLÍTICA DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO DO ESTADO DO ESPÍRITO SANTO Centro de Convenções Ulysses Guimarães Brasília/DF 4, 5 e 6 de junho de 2012 A NOVA POLÍTICA DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO DO ESTADO DO ESPÍRITO SANTO Pablo Sandin Amaral Renato Machado Albert

Leia mais

RESOLUÇÃO Nº 57, DE 23 DE MAIO DE 2013

RESOLUÇÃO Nº 57, DE 23 DE MAIO DE 2013 RESOLUÇÃO Nº 57, DE 23 DE MAIO DE 2013 O CONSELHO UNIVERSITÁRIO da Universidade Federal do Pampa, em sua 41ª Reunião Ordinária, realizada no dia 23 de maio de 2013, no uso das atribuições que lhe são conferidas

Leia mais

SOLICITAÇÃO PARA APRESENTAÇÃO DE MANIFESTAÇÕES DE INTERESSE Nº 029/2014 PROGRAMA IPEA PESQUISA SELEÇÃO DE CONSULTOR INDIVIDUAL

SOLICITAÇÃO PARA APRESENTAÇÃO DE MANIFESTAÇÕES DE INTERESSE Nº 029/2014 PROGRAMA IPEA PESQUISA SELEÇÃO DE CONSULTOR INDIVIDUAL SOLICITAÇÃO PARA APRESENTAÇÃO DE MANIFESTAÇÕES DE INTERESSE Nº 029/2014 PROGRAMA IPEA PESQUISA SELEÇÃO DE CONSULTOR INDIVIDUAL Contrato de Empréstimo de Cooperação Técnica nº 1841/OC-BR Projeto: Programa

Leia mais

Diretrizes para Seleção e Avaliação de Gestores e/ou Administradores, Custodiantes e Corretoras

Diretrizes para Seleção e Avaliação de Gestores e/ou Administradores, Custodiantes e Corretoras Anexo à Política de Investimento Diretrizes para Seleção e Avaliação de Gestores e/ou Administradores, Custodiantes e Corretoras 2014 a 2018 Novembro de 2013 1 ÍNDICE 1. PROCESSO DE SELEÇÃO E AVALIAÇÃO

Leia mais

Desenvolvimento Humano

Desenvolvimento Humano ASSESSORIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Desenvolvimento Humano ADVISORY Os desafios transformam-se em fatores motivacionais quando os profissionais se sentem bem preparados para enfrentá-los. E uma equipe

Leia mais

Estabelecer os procedimentos para o gerenciamento dos sistemas e demais aplicações informatizadas do TJAC.

Estabelecer os procedimentos para o gerenciamento dos sistemas e demais aplicações informatizadas do TJAC. Código: MAP-DITEC-001 Versão: 00 Data de Emissão: 01/01/2013 Elaborado por: Gerência de Sistemas Aprovado por: Diretoria de Tecnologia da Informação 1 OBJETIVO Estabelecer os procedimentos para o gerenciamento

Leia mais

EDITAL DO LEILÃO Nº 2/2011 ANEXO 9 DO CONTRATO PLANO DE TRANSFERÊNCIA OPERACIONAL (PTO)

EDITAL DO LEILÃO Nº 2/2011 ANEXO 9 DO CONTRATO PLANO DE TRANSFERÊNCIA OPERACIONAL (PTO) EDITAL DO LEILÃO Nº 2/2011 CONCESSÃO PARA AMPLIAÇÃO, MANUTENÇÃO E EXPLORAÇÃO DOS AEROPORTOS INTERNACIONAIS BRASÍLIA CAMPINAS GUARULHOS EDITAL DO LEILÃO Nº 2/2011 ANEXO 9 DO CONTRATO PLANO DE TRANSFERÊNCIA

Leia mais

ESTATUTO DAS COMUNIDADES DE PRÁTICA - COPs NO PODER EXECUTIVO ESTADUAL

ESTATUTO DAS COMUNIDADES DE PRÁTICA - COPs NO PODER EXECUTIVO ESTADUAL ESTATUTO DAS COMUNIDADES DE PRÁTICA - COPs NO PODER EXECUTIVO ESTADUAL RESOLUÇÃO SEPLAG no. xx/xxxx Disciplina o funcionamento das Comunidades de Prática CoPs no âmbito do Poder Executivo Estadual, vinculadas

Leia mais

Quais são os objetivos dessa Política?

Quais são os objetivos dessa Política? A Conab possui uma Política de Gestão de Desempenho que define procedimentos e regulamenta a prática de avaliação de desempenho dos seus empregados, baseada num Sistema de Gestão de Competências. Esse

Leia mais

Como calcular o número necessário de servidores? E QUANDO O PROCESSO DE TRABALHO NÃO É QUANTIFICÁVEL COM FACILIDADE? ALTERNATIVA 2 Uma possibilidade para transpor essa restrição seria a utilização de um

Leia mais

RESOLUÇÃO Nº 506, DE 28 DE JUNHO DE 2013

RESOLUÇÃO Nº 506, DE 28 DE JUNHO DE 2013 Publicada no DJE/STF, n. 127, p. 1-3 em 3/7/2013. RESOLUÇÃO Nº 506, DE 28 DE JUNHO DE 2013 Dispõe sobre a Governança Corporativa de Tecnologia da Informação no âmbito do Supremo Tribunal Federal e dá outras

Leia mais

Experiência: Sistema de Custos e Informações Gerenciais do Banco Central do Brasil

Experiência: Sistema de Custos e Informações Gerenciais do Banco Central do Brasil Experiência: Sistema de Custos e Informações Gerenciais do Banco Central do Brasil Ministério da Fazenda Banco Central do Brasil Responsável: José Clovis Batista Dattoli, Chefe do Departamento de Planejamento

Leia mais

Gestão de Portfólio de Projetos

Gestão de Portfólio de Projetos Dez/2010 Gestão de de Projetos Prof. Américo Pinto FGV, IBMEC-RJ, PUC-RJ, COPPEAD Email: contato@americopinto.com.br Twitter: @americopinto Linkedin: Americo Pinto Website: www.americopinto.com.br Por

Leia mais

Gestão de Recursos Humanos e Contratualização. Nelson Marconi

Gestão de Recursos Humanos e Contratualização. Nelson Marconi Gestão de Recursos Humanos e Contratualização Nelson Marconi Estágios das Políticas de Recursos Humanos 1º estágio: controles e ajuste das despesas 2º estágio: definição de políticas consistentes porém

Leia mais

Programa de Remuneração Variável 2011

Programa de Remuneração Variável 2011 Programa de Remuneração Variável 2011 Sistema de Gestão É o conjunto de processos que permite traduzir as estratégias em ações alinhadas em todos os níveis de forma a garantir o alcance da Missão e Visão,

Leia mais

Aula 2 Governança do projeto Papéis e Responsabilidades

Aula 2 Governança do projeto Papéis e Responsabilidades Aula 2 Governança do projeto Papéis e Responsabilidades Objetivos da Aula: Nesta aula, iremos conhecer os diversos papéis e responsabilidades das pessoas ou grupos de pessoas envolvidas na realização de

Leia mais

Programa de Capacitação em Gestão do PPA Curso PPA: Elaboração e Gestão Ciclo Básico. Elaboração de Planos Gerenciais dos Programas do PPA

Programa de Capacitação em Gestão do PPA Curso PPA: Elaboração e Gestão Ciclo Básico. Elaboração de Planos Gerenciais dos Programas do PPA Programa de Capacitação em Gestão do PPA Curso PPA: Elaboração e Gestão Ciclo Básico Elaboração de Planos Gerenciais dos Programas do PPA Brasília, abril/2006 APRESENTAÇÃO O presente manual tem por objetivo

Leia mais

RELATÓRIO DAS TRÊS GERAÇÕES PROJETO GPC EXERCÍCIO 2007

RELATÓRIO DAS TRÊS GERAÇÕES PROJETO GPC EXERCÍCIO 2007 I Projeto GPC GESTÃO POR PROJETOS NO CONFEA Período do R3G junho/2007 Mettass 1 2 3 4 5 6 1100%% % 9900% 9900% 5566,,88% 7733,,88% 1155% JJ FF M A M JJ JJ A SS O N D - 2007 RESUMO A) Progresso geral 64,8%

Leia mais

Evolução do uso de competências para remuneração

Evolução do uso de competências para remuneração Tema: Competências e Instrumentos de Análise de Desempenho na Gestão da Remuneração: Experiências e Lições dos Principais Grupos Empresariais do Brasil José Hipólito Evolução do uso de competências para

Leia mais

Projeto IV.6.3 Plano de Desenvolvimento e Capacitação de Pessoas do Sistema Eletrobrás. Documento Final. Dezembro 2009

Projeto IV.6.3 Plano de Desenvolvimento e Capacitação de Pessoas do Sistema Eletrobrás. Documento Final. Dezembro 2009 Projeto IV.6.3 Plano de Desenvolvimento e Capacitação de Pessoas do Sistema Eletrobrás Documento Final Dezembro 2009 SUMÁRIO APRESENTAÇÃO... 1 1. INTRODUÇÃO... 2 2. OBJETIVOS... 4 3. DESENVOLVIMENTO DO

Leia mais

C O B I T. Gerenciamento dos Riscos Mitigação. Aceitação. Transferência. Evitar/Eliminar.

C O B I T. Gerenciamento dos Riscos Mitigação. Aceitação. Transferência. Evitar/Eliminar. C O B I T Evolução Estratégica A) Provedor de Tecnologia Gerenciamento de Infra-estrutura de TI (ITIM) B) Provedor de Serviços Gerenciamento de Serviços de TI (ITSM) C) Parceiro Estratégico Governança

Leia mais

Justificativa da iniciativa

Justificativa da iniciativa Sumário Justificativa da iniciativa O que é o Framework? Apresentação básica de cada ferramenta Quais projetos serão avaliados por meio do Framework? Fluxo de avaliação Expectativas Justificativa da iniciativa

Leia mais

Sistema RH1000. Gestão de Pessoas por Competências. Foco em Resultados. Ohl Braga Desenvolvimento Empresarial desde 1987. Atualizado em 01Set2015 1

Sistema RH1000. Gestão de Pessoas por Competências. Foco em Resultados. Ohl Braga Desenvolvimento Empresarial desde 1987. Atualizado em 01Set2015 1 Sistema RH1000 Gestão de Pessoas por Competências Foco em Resultados Ohl Braga Desenvolvimento Empresarial desde 1987 Atualizado em 01Set2015 1 Implantação do RH de Resultados (RHR ) Solução Completa Metodologia

Leia mais

Manual de Gerenciamento de Projetos

Manual de Gerenciamento de Projetos TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 4ª REGIÃO ASSESSORIA DE GESTÃO ESTRATÉGICA ESCRITÓRIO DE PROJETOS ESTRATÉGICOS (EPE) Manual de Gerenciamento de Projetos SISTEMA DE GESTÃO ESTRATÉGICA Anexo da Portaria

Leia mais

PROJETO PEDAGÓGICO. Curso de Graduação Tecnológica em Marketing

PROJETO PEDAGÓGICO. Curso de Graduação Tecnológica em Marketing PROJETO PEDAGÓGICO Curso de Graduação Tecnológica em Marketing Porto alegre, 2011 1 1. Objetivos do Curso O projeto do curso, através de sua estrutura curricular, está organizado em módulos, com certificações

Leia mais

Engenharia de Software II: Criando a Declaração de Escopo. Prof. Msc Ricardo Britto DIE-UFPI rbritto@ufpi.edu.br

Engenharia de Software II: Criando a Declaração de Escopo. Prof. Msc Ricardo Britto DIE-UFPI rbritto@ufpi.edu.br Engenharia de Software II: Criando a Declaração de Escopo Prof. Msc Ricardo Britto DIE-UFPI rbritto@ufpi.edu.br Sumário Desenvolvendo o Plano de Gerenciamento do Projeto. Coletando Requisitos. Declarando

Leia mais

RESOLUÇÃO - TCU Nº 247, de 7 de dezembro de 2011

RESOLUÇÃO - TCU Nº 247, de 7 de dezembro de 2011 RESOLUÇÃO - TCU Nº 247, de 7 de dezembro de 2011 Dispõe sobre a Política de Governança de Tecnologia da Informação do Tribunal de Contas da União (PGTI/TCU). O TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIÃO, no uso de suas

Leia mais

UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ PRÓ-REITORIA DE GESTÃO DE PESSOAS PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO (AD)

UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ PRÓ-REITORIA DE GESTÃO DE PESSOAS PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO (AD) UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ PRÓ-REITORIA DE GESTÃO DE PESSOAS PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO (AD) CURITIBA OUTUBRO 2008 PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO AD DA UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ

Leia mais

Gestão estratégica em finanças

Gestão estratégica em finanças Gestão estratégica em finanças Resulta Consultoria Empresarial Gestão de custos e maximização de resultados A nova realidade do mercado tem feito com que as empresas contratem serviços especializados pelo

Leia mais

MQS do Brasil Consultoria, Assessoria e Treinamento. Segurança do Trabalho, RH, Gestão da Qualidade, e Meio Ambiente.

MQS do Brasil Consultoria, Assessoria e Treinamento. Segurança do Trabalho, RH, Gestão da Qualidade, e Meio Ambiente. MQS do Brasil Consultoria, Assessoria e Treinamento Segurança do Trabalho, RH, Gestão da Qualidade, e Meio Ambiente. Realização de cursos, treinamento e palestras. 1 ISO 9001:2008 - Interpretação e Implementação

Leia mais

PROJETO SERVIÇOS E CIDADANIA EDITAL N 002/2014

PROJETO SERVIÇOS E CIDADANIA EDITAL N 002/2014 PROJETO SERVIÇOS E CIDADANIA EDITAL N 002/2014 Abertura de prazo para solicitação de serviços pelas entidades cadastradas no Projeto Serviços e Cidadania e sediadas em Curitiba e Região Metropolitana O

Leia mais

MANUAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES TÉCNICO- ADMINISTRATIVOS EM EDUCAÇÃO UFES 2015 SUMÁRIO

MANUAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES TÉCNICO- ADMINISTRATIVOS EM EDUCAÇÃO UFES 2015 SUMÁRIO MANUAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES TÉCNICO- ADMINISTRATIVOS EM EDUCAÇÃO UFES 2015 SUMÁRIO 1. Apresentação O Programa de Avaliação de Desempenho constitui um processo pedagógico, coletivo

Leia mais

Treinamento do Sistema RH1000

Treinamento do Sistema RH1000 Treinamento do Sistema RH1000 = Conceitos de Gestão por Competências = Ohl Braga Desenvolvimento Empresarial Atualizado em 21Ago2015 1 Tópicos abordados Principais processos 4 Vantagens 5 Avaliação de

Leia mais

1 LIDERANÇA. Indicador 1: Eficiência da Comunicação Organizacional

1 LIDERANÇA. Indicador 1: Eficiência da Comunicação Organizacional COMPILADO DAS SUGESTÕES DE MELHORIAS PARA O IDGP/2011 por critério e indicador 1 LIDERANÇA O critério Liderança aborda como está estruturado o sistema de liderança da organização, ou seja, o papel da liderança

Leia mais

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO. MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO. MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias Coordenação Acadêmica: Maria Elizabeth Pupe Johann 1 OBJETIVOS: Objetivo Geral: - Promover o desenvolvimento

Leia mais

POLÍTICA DE GESTÃO DE RISCOS DAS EMPRESAS ELETROBRAS

POLÍTICA DE GESTÃO DE RISCOS DAS EMPRESAS ELETROBRAS POLÍTICA DE GESTÃO DE RISCOS DAS EMPRESAS ELETROBRAS Versão 2.0 30/10/2014 Sumário 1 Objetivo... 3 2 Conceitos... 3 3 Referências... 4 4 Princípios... 4 5 Diretrizes... 5 5.1 Identificação dos riscos...

Leia mais

INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 77, DE 18 DE MARÇO DE 2014.

INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 77, DE 18 DE MARÇO DE 2014. INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 77, DE 18 DE MARÇO DE 2014. Institui os procedimentos para o gerenciamento de projetos prioritários no âmbito da Agência Nacional de Aviação Civil - ANAC e dá outras providências.

Leia mais

Balanced Scorecard. Planejamento Estratégico através do. Curso e- Learning

Balanced Scorecard. Planejamento Estratégico através do. Curso e- Learning Curso e- Learning Planejamento Estratégico através do Balanced Scorecard Todos os direitos de cópia reservados. Não é permitida a distribuição física ou eletrônica deste material sem a permissão expressa

Leia mais

ALESSANDRO PEREIRA DOS REIS PAULO CESAR CASTRO DE ALMEIDA ENGENHARIA DE SOFTWARE - CAPABILITY MATURITY MODEL INTEGRATION (CMMI)

ALESSANDRO PEREIRA DOS REIS PAULO CESAR CASTRO DE ALMEIDA ENGENHARIA DE SOFTWARE - CAPABILITY MATURITY MODEL INTEGRATION (CMMI) ALESSANDRO PEREIRA DOS REIS PAULO CESAR CASTRO DE ALMEIDA ENGENHARIA DE SOFTWARE - CAPABILITY MATURITY MODEL INTEGRATION (CMMI) APARECIDA DE GOIÂNIA 2014 LISTA DE TABELAS Tabela 1 Áreas de processo por

Leia mais

CAERN. Descrição de Perfis

CAERN. Descrição de Perfis Nível: Superior Reporte: Coordenador Sumário Participar do planejamento e desenvolvimento das políticas e práticas de Recursos Humanos da empresa. Desenvolver atividades técnicas de avaliação comportamental

Leia mais

Qual a melhor técnica para auto-avaliação?

Qual a melhor técnica para auto-avaliação? técnicas Qual a melhor técnica para auto-avaliação? : Integração das ferramentas de auto-avaliação 1. Por meio de questionários aplicados às partes interessadas (docentes, discentes, funcionários e sociedade)

Leia mais

MQ-1 Revisão: 06 Data: 20/04/2007 Página 1

MQ-1 Revisão: 06 Data: 20/04/2007 Página 1 MQ-1 Revisão: 06 Data: 20/04/2007 Página 1 I. APROVAÇÃO Emitente: Função: Análise crítica e aprovação: Função: Liliane Alves Ribeiro da Silva Gerente Administrativa Roberto José da Silva Gerente Geral

Leia mais

Pesquisa de Maturidade do GERAES. Data de aplicação: 21/02/08

Pesquisa de Maturidade do GERAES. Data de aplicação: 21/02/08 Pesquisa de Maturidade do GERAES Data de aplicação: 21/02/08 Pesquisa de Maturidade Metodologia MPCM / Darci Prado Disponível em www.maturityresearch.com Metodologia da pesquisa 5 níveis e 6 dimensões

Leia mais

O que é ser um RH estratégico

O que é ser um RH estratégico O que é ser um RH estratégico O RH é estratégico quando percebido como essencial nas decisões estratégicas para a empresa. Enquanto a área de tecnologia das empresas concentra seus investimentos em sistemas

Leia mais

PORTARIA PLANETÁRIO/PRE P Nº 005/2014 DE 21JANEIRO DE 2014.

PORTARIA PLANETÁRIO/PRE P Nº 005/2014 DE 21JANEIRO DE 2014. PORTARIA PLANETÁRIO/PRE P Nº 005/2014 DE 21JANEIRO DE 2014. Estabelece metas e indicadores de desempenho e fixa critérios de distribuição, no âmbito da Fundação Planetário da Cidade do Rio de Janeiro -

Leia mais

Programa de Aprendizagem em Consultoria Acadêmica - CONSAC. Processo de Seleção de Empresas. EDITAL nº 2/2015

Programa de Aprendizagem em Consultoria Acadêmica - CONSAC. Processo de Seleção de Empresas. EDITAL nº 2/2015 Programa de Aprendizagem em Consultoria Acadêmica - CONSAC Processo de Seleção de Empresas EDITAL nº 2/2015 Brasília, 20 de Novembro de 2015 Apresentação É com satisfação que a Projetos Consultoria Integrada,

Leia mais

POLÍTICA DE SEGURANÇA, MEIO AMBIENTE E SAÚDE - SMS. Versão Data Histórico Aprovação 00 20/10/09 Emissão de documento Aldo Guedes

POLÍTICA DE SEGURANÇA, MEIO AMBIENTE E SAÚDE - SMS. Versão Data Histórico Aprovação 00 20/10/09 Emissão de documento Aldo Guedes POLÍTICA DE SEGURANÇA, MEIO AMBIENTE E SAÚDE - SMS. Elaboração Luiz Guilherme D CQSMS 10 00 Versão Data Histórico Aprovação 00 20/10/09 Emissão de documento Aldo Guedes Avaliação da Necessidade de Treinamento

Leia mais

Nome do questionário (ID): Levantamento de Governança de TI 2014 (566727)

Nome do questionário (ID): Levantamento de Governança de TI 2014 (566727) Nome do questionário (ID): Levantamento de Governança de TI 2014 (566727) Pergunta: Sua resposta Data de envio: 08/08/2014 19:53:40 Endereço IP: 150.164.72.183 1. Liderança da alta administração 1.1. Com

Leia mais

Liziane Castilhos de Oliveira Freitas Departamento de Planejamento, Orçamento e Gestão Escritório de Soluções em Comportamento Organizacional

Liziane Castilhos de Oliveira Freitas Departamento de Planejamento, Orçamento e Gestão Escritório de Soluções em Comportamento Organizacional CASO PRÁTICO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E GESTÃO DE TALENTOS: COMO A GESTÃO DA CULTURA, DO CLIMA E DAS COMPETÊNCIAS CONTRIBUI PARA UM AMBIENTE PROPÍCIO À RETENÇÃO DE TALENTOS CASO PRÁTICO: COMPORTAMENTO

Leia mais

Nome do questionário (ID): Levantamento de Governança de TI 2014 (566727)

Nome do questionário (ID): Levantamento de Governança de TI 2014 (566727) Nome do questionário (ID): Levantamento de Governança de TI 2014 (566727) Pergunta: Sua resposta Data de envio: 13/06/2014 14:08:02 Endereço IP: 177.1.81.29 1. Liderança da alta administração 1.1. Com

Leia mais

Implantação de Escritórios de Projetos para Aumento da Maturidade em Gestão nas Empresas de Distribuição da Eletrobras. Leonardo Lustosa, M.Sc.

Implantação de Escritórios de Projetos para Aumento da Maturidade em Gestão nas Empresas de Distribuição da Eletrobras. Leonardo Lustosa, M.Sc. Implantação de Escritórios de Projetos para Aumento da Maturidade em Gestão nas Empresas de Distribuição da Eletrobras Leonardo Lustosa, M.Sc., PMP Escritórios de Gestão de Projetos EGP Central Diretoria

Leia mais

Levantamento de Governança de TI 2014

Levantamento de Governança de TI 2014 Levantamento de Governança de TI 2014 Resultado individual: CONSELHO ADMINISTRATIVO DE DEFESA ECONÔMICA Segmento: Executivo - Sisp Tipo: Autarquia A classificação deste documento é de responsabilidade

Leia mais

OBSERVAÇÃO DE TAREFAS BASEADA NA SEGURANÇA COMPORTAMENTAL

OBSERVAÇÃO DE TAREFAS BASEADA NA SEGURANÇA COMPORTAMENTAL OBSERVAÇÃO DE TAREFAS BASEADA NA SEGURANÇA COMPORTAMENTAL Autores Gerson Luiz Chaves Vandro Luiz Pezzin RGE - RIO GRANDE ENERGIA S.A. RESUMO Os riscos presentes nas atividades que envolvem a distribuição

Leia mais

Desenvolvendo e avaliando programas de incentivos de remuneração de curto prazo

Desenvolvendo e avaliando programas de incentivos de remuneração de curto prazo Desenvolvendo e avaliando programas de incentivos de remuneração de curto prazo Com a competição por talentos e a cobrança maior por resultados financeiros, as empresas vem procurando criar ou alterar

Leia mais