Gestão de Pessoas no Sistema Único de Saúde: o desafio da qualidade de vida no trabalho

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1 Gestão de Pessoas no Sistema Único de Saúde: o desafio da qualidade de vida no trabalho Aluno: Gilson Luiz Borges Corrêa 1 Orientador: Marcos Baptista Lopez Dalmau 2 Tutora: Isadora de Souza Bernardini 3 Resumo Este trabalho teve como objetivo refletir sobre o desafio dos gestores públicos para desenvolverem práticas de Qualidade de Vida no Trabalho no Sistema Único de Saúde. Para a realização deste estudo, os procedimentos metodológicos incluíram a pesquisa bibliográfica qualitativa e exploratória em fontes publicadas em livros, revistas técnicas especializadas e em meios eletrônicos. A pesquisa sugere que a Qualidade de Vida no Trabalho seja um dos eixos fundamentais para os gestores públicos migrarem da administração tradicional para um modelo que privilegie práticas modernas de intersetorialidade e de gerenciamento humanizado. Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Sistema Único de Saúde. Qualidade de Vida no Trabalho. Abstract This study aimed to reflect on the challenge of public managers to develop practices of Quality of Work Life in the Unified Health System. For the realization of this study the methodological procedures were qualitative and exploratory bibliographic research through sources published in books, specialized magazines and electronic means. The research suggests that the Quality of Work Life is one of the fundamental axes for public managers migrate from traditional management to a model that privileges modern practices of intersectoriality and humanized management. Key words: People Management. Unified Health System. Quality of Work Life. 1 Mestre em Medicina Veterinária pela Universidade Federal de Santa Maria (1995). 2 Doutor em Engenharia de Produção pela Universidade Federal de Santa Catarina (2003). 3 Mestre em Administração pela Universidade Federal de Santa Catarina (2012). Possui graduação em Ciências da Administração pela Universidade Federal de Santa Catarina (2008).

2 Gestão de Pessoas no Sistema Único de Saúde: o desafio da qualidade de vida no trabalho 1 Introdução As relações capital-trabalho sofreram profundas modificações ao longo dos anos, influenciadas pelo desenvolvimento econômico e tecnológico das doutrinas humanistas e das ciências comportamentais (TONELLI; LACOM- BE; CALDAS, 2002). Na área da saúde, particularmente no SUS, tornou-se imperativo ocorrerem mudanças, principalmente na forma de gerir pessoas, incorporando uma nova concepção sistêmica, com entendimento de que uma organização funciona através de um conjunto de partes interagentes, na qual as pessoas são parceiras e não mero recurso produtivo. Administrar bem se tornou sinônimo de planejar bem e de modo estratégico. Um bom gestor público, para cumprir integralmente suas funções administrativas, deverá contemplar os anseios da sociedade e governar com eficácia, eficiência e efetividade, em qualquer esfera onde atue, seja ela federal, estadual ou municipal. Para planejar estrategicamente e governar seguindo diretrizes e princípios éticos na política de recursos humanos do SUS, o gestor precisa reconhecer a importância das pessoas, das relações interpessoais e do comportamento humano, administrando com uma visão multidimensional, primando pela qualidade de vida, sem dissociar-se dos objetivos e das ações da própria instituição. Contemporaneamente, são inúmeras as dificuldades enfrentadas pelos trabalhadores no ambiente laboral, exigindo uma postura mais flexível dos gestores para a superação dos desafios, impostos principalmente por jornadas longas e ambientes insalubres, provocados pela presença de fatores físicos e psicológicos prejudiciais. As atividades nocivas resultam frequentemente em estresse, doenças degenerativas, baixo rendimento na produtividade e afastamentos por longos períodos dos postos de trabalho. Para auxiliar na construção de modelos mais humanizados e menos conflitantes é que se utiliza essa importante ferramenta de gestão de pessoas, definida como Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) com o objetivo de proporcionar um ambiente e condições de trabalho mais seguras e saudáveis aos colaboradores. Essa concepção também precisa estar inserida nas organizações públicas, particularmente na área da saúde. Esse novo cenário em que o capital humano é reconhecidamente valorizado em sua habilidade, capacidade e conhecimento permitirá vislumbrar um 106 Coleção Gestão da Saúde Pública Volume 3

3 Gilson Luiz Borges Corrêa # Marcos Baptista Lopez Dalmau # Isadora de Souza Bernardini ambiente organizacional saudável, participativo e transformador, otimizando os objetivos propostos. De acordo com Chiavenato (1999, p. 17): As pessoas não são recursos que a organização consome, utiliza e produzem custos. Ao contrário, as pessoas constituem fator de competitividade, da mesma forma que o mercado e a tecnologia. As informações sobre gestão de pessoas contidas na literatura são bastante amplas, no tocante à administração privada. No entanto, são escassas quanto à administração pública. Quando o assunto é estendido para a área da QVT, a dificuldade em buscar amparo conceitual e bibliográfico é ainda maior. No âmbito do SUS, objeto principal deste estudo, as publicações na área de gestão de pessoas voltadas para QVT são muito recentes e pontuais, exigindo análise criteriosa dos modelos já desenvolvidos para que se obtenham informações adequadas dentro da realidade de cada esfera, respeitando as peculiaridades das diferentes regiões do país, resultando em sucesso na sua aplicabilidade. Este estudo tem como objetivo analisar a literatura pesquisada referente à gestão de pessoas no SUS, refletindo sobre o importante desafio a ser enfrentado pelos gestores públicos da área da saúde para desenvolver e aplicar práticas modernas de intersetorialidade e gerenciamento humanizado ligadas à QVT, e, desse modo, consolidar e materializar efetivamente as premissas constitucionais que regem esse sistema tão complexo, com abrangência tripartite. 2 Procedimentos Metodológicos Para a realização deste trabalho, o procedimento metodológico utilizado foi a pesquisa bibliográfica qualitativa e exploratória, por meio de fontes secundárias publicadas em livros e em revistas técnicas especializadas, disponíveis no acervo da biblioteca da Universidade Federal de Santa Catarina. Além disso, foi realizada pesquisa telemática para a busca de artigos publicados nas bases de dados Scielo, LILACS e Portal CAPES, incluindo trabalhos disponíveis on-line, acessados em sites da internet, utilizando-se como principais descritores: Gestão de pessoas; SUS; Administração pública e QVT. Para a área de Gestão de pessoas foram consultados autores como Chiavenato (1999), Dutra (2002), França Jr. e Pillati (2004), Gil (2001), Girardi (2011), Oliveira (2006), Pedro (2005/6) e Saviani (1997). Na área de Administração pública, Silva (1983), Simões (2004) e Niero (2009). Coleção Gestão da Saúde Pública Volume 3 107

4 Gestão de Pessoas no Sistema Único de Saúde: o desafio da qualidade de vida no trabalho As informações obtidas foram organizadas em categorias de análise, abordando tópicos sobre implantação e funcionamento do SUS, intersetorialidade e gerenciamento humanizado. Nesse contexto, este é um trabalho de cunho básico, limitado à realidade do SUS, restringindo-se aos autores pesquisados no segundo semestre do ano de 2012 e que poderá ser ampliado e atualizado em estudos futuros. 3 O SUS e a Gestão de Pessoas Para entender a evolução da gestão de pessoas nas administrações públicas na área da saúde, é necessário contextualizar o tema com a criação do SUS. Esse sistema foi concebido sob a égide da Constituição Federal de 1988 e posteriormente regulamentado pela Lei n /90, conhecida como Lei Orgânica da Saúde, e pela Lei n /90, que dispõe sobre a participação dos cidadãos no controle social. No período que antecedeu a criação do SUS, o Brasil vivia sob a opressão do regime militar e foi palco de diversas lutas contra a ditadura e seu modelo arcaico de administração, principalmente nas questões sociais. Movimentos como a reforma sanitária lutavam contra um modelo ultrapassado de assistência à saúde, que defendia programas limitados de promoção de saúde e prevenção de doenças. A assistência médica era desenvolvida pelo Instituto Nacional de Assistência Médica da Previdência Social (INAMPS), sendo necessário que as pessoas contribuíssem com a previdência social para terem direito ao atendimento, explicitando uma evidente atitude assistencial privatista, cuja prática médica curativa e individual prevalecia em detrimento das ações coletivas. (SILVA, 1983) O principal objetivo do SUS foi implementar uma política de socialização do atendimento em saúde, reduzindo as desigualdades assistenciais e criando a obrigatoriedade e a gratuidade no atendimento a qualquer cidadão, em todo território nacional. O advento do SUS trouxe grandes avanços na democratização dos serviços de saúde, permitindo a inclusão de uma enorme parcela da população brasileira que, até seu surgimento, estava excluída de diversos benefícios sociais, incluindo o direito assistencial à saúde. Nesse sentido, foi necessário que o novo sistema fosse alicerçado e construído sobre princípios e diretrizes sólidas (Quadro 1), garantindo não apenas a transição que o momento exigia, mas também a concretização dos 108 Coleção Gestão da Saúde Pública Volume 3

5 Gilson Luiz Borges Corrêa # Marcos Baptista Lopez Dalmau # Isadora de Souza Bernardini anseios da população brasileira por inclusão e justiça social. Assim, a Lei n /90 dispõe a respeito de diversas condições, direitos e deveres necessários à organização e funcionamento das ações e serviços de saúde no SUS. Diretriz/Princípio UNIVERSALIDADE EQUIDADE INTEGRALIDADE REGIONALIZAÇÃO E HIERARQUIZAÇÃO RESOLUTIVIDADE DESCENTRALIZA- ÇÃO Pressuposto Através da universalidade todo e qualquer cidadão tem o direito de acesso a todos os serviços de saúde, sejam públicos ou contratados pelo poder público. A saúde é um direito do cidadão e dever dos Governos: municipal, estadual e federal. É a garantia de que todo cidadão é igual perante o SUS e será atendido nos serviços de saúde em qualquer nível de complexidade de assistência, conforme cada caso requeira, sem privilégios e/ou barreiras até o limite do que o sistema pode oferecer. É a compreensão de que o homem é um ser integral e deverá ser atendido por um sistema integrado pelas ações que visam promover, proteger e recuperar a saúde. Os serviços devem ser organizados em níveis de complexidade crescente, dispostos numa área geográfica delimitada e com a definição da população-alvo. O acesso aos serviços deverá se dar em nível primário e seguir a hierarquia dos níveis de atenção, segundo a necessidade de resolução do problema. A rede de serviços deverá ser organizada de forma hierarquizada e regionalizada para permitir um conhecimento maior dos problemas de saúde a serem enfrentados na sua área de abrangência, favorecendo as ações de vigilância epidemiológica, sanitária, controle de vetores, educação à saúde, além da assistência ambulatorial e hospitalar nos diferentes níveis de complexidade. É a capacidade do serviço de enfrentar e de resolver o(s) problema(s) de saúde utilizando plenamente sua capacidade instalada até o limite de sua competência. É compreendida como a redistribuição de responsabilidades em toda a rede de serviços, em todas as esferas de governo (municipal, estadual e federal), buscando um maior compromisso de todos na solução dos problemas de saúde da população de sua responsabilidade. Coleção Gestão da Saúde Pública Volume 3 109

6 Gestão de Pessoas no Sistema Único de Saúde: o desafio da qualidade de vida no trabalho PARTICIPAÇÃO DA COMUNIDADE É a garantia constitucional de que a população, através de suas entidades representativas e de classe, participará do processo de formulação das políticas de saúde e do controle de sua execução em todos os níveis de governo, desde o federal até o local. Essa participação deverá se dar através dos conselhos de saúde, com representação paritária de usuários, governo, profissionais de saúde e prestadores de serviços. Quadro 1: Principais doutrinas e princípios constitucionais que regem o SUS Fonte: Adaptado de Shakti (2009) e Brasil (1990) Dessa forma percebe-se a gigantesca mudança de perspectiva oferecida pelo novo sistema, especialmente nos campos das políticas econômicas e sociais, já que defende como elementos centrais as práticas da cidadania, da equidade, da integralidade, da universalização no atendimento e da descentralização político-administrativa, todos esses componentes com fortes traços democráticos. No Brasil, foram renovadas as esperanças da população excluída de sair de um modelo ultrapassado, autoritário e centralizador e passar a vivenciar direitos coletivos de saúde e assistência social. Além disso, o grande estrato populacional, outrora considerado indigente quanto à assistência médica, agora poderia desfrutar de um atendimento gratuito e com a qualidade almejada, intrínseca em tão nobres princípios e diretrizes. Naturalmente, o SUS despertou nos novos usuários um desejo crescente de assistência, com aumento na demanda de serviços. Os atendimentos passaram a contemplar desde intervenções de menor complexidade, como internações de crianças com diarreia, até procedimentos altamente complexos, como a realização de transplantes de órgãos e cirurgias cardíacas. (BRASIL, 2002) Foi necessário criar uma complexa rede de assistência, com abrangência nacional, que pudesse atender essa demanda nas diferentes regiões da federação, considerando a diversidade e a heterogeneidade de cunho político, econômico e social, presentes num país com dimensões continentais. Para programar isso, optou-se por um desenho organizacional em que os serviços de saúde devem ter gerenciamento descentralizado, serem em uma área geográfica delimitada, com uma população definida, produzindo ações e serviços regionalizados e hierarquizados, em níveis de complexidade crescente. (SIMÕES, 2004) 110 Coleção Gestão da Saúde Pública Volume 3

7 Gilson Luiz Borges Corrêa # Marcos Baptista Lopez Dalmau # Isadora de Souza Bernardini Essa configuração de assistência descentralizada trouxe aos gestores municipais o maior desafio a ser enfrentado, ou seja: como prestar um atendimento de qualidade trabalhando em um modelo tão complexo, em que as competências e a capacidade político-institucional vinculam-se à transferência de recursos? O próprio Ministério da Saúde admite as dificuldades financeiras e de pessoal enfrentadas por muitos municípios que [...] operam suas ações e serviços de saúde em condições desfavoráveis, caracterizados pela insuficiência de recursos financeiros e equipes para atender às demandas dos usuários, seja em volume, seja em complexidade - resultado de uma conjuntura social de extrema desigualdade. (BRASIL, 2009, p. 43) Assim, a Lei Orgânica da Saúde detalha as competências de cada esfera governamental ficando claro para os municípios sua maior responsabilidade na execução das ações e serviços. Um exemplo disso é a responsabilização sanitária, em que o gestor municipal, [...] para assegurar o direito à saúde de seus munícipes, deve assumir a responsabilidade pelos resultados, buscando reduzir os riscos, a mortalidade e as doenças evitáveis, a exemplo da mortalidade materna e infantil, da hanseníase e da tuberculose. (BRASIL, 2009, p. 12) No tocante à gestão de pessoas encontra-se forte dualidade entre a implantação do SUS e sua consolidação, visto que não se pode separar completamente os recursos humanos da geração de serviços e dos objetivos organizacionais. As modernas teorias administrativas reforçam o pensamento de que a articulação saudável entre os diversos setores de uma organização e o capital humano são o melhor caminho para conciliar bons resultados com qualidade de vida, de trabalho e satisfação da coletividade. Harmonizar essas expectativas, entre as organizações públicas da saúde e as pessoas que nelas trabalham, tornou-se um imenso desafio de gestão. De acordo com Bergue (2007, p. 18), articular essas competências exige um [...] esforço orientado para o suprimento, a manutenção e o desenvolvimento de pessoas nas organizações públicas, em con- Coleção Gestão da Saúde Pública Volume 3 111

8 Gestão de Pessoas no Sistema Único de Saúde: o desafio da qualidade de vida no trabalho formidade com os ditames constitucionais e legais, observadas as necessidades e condições do ambiente em que se inserem. Nessa perspectiva, fica evidente a enorme importância que os servidores ocupam no complexo sistema de saúde brasileiro, exigindo dos gestores uma avaliação das técnicas de gestão de pessoas, reconhecendo que não se podem auferir resultados de bem-estar coletivo e qualidade de vida no trabalho se os componentes principais da força de trabalho não receberem tratamento igualitário, no tocante aos princípios éticos e organizacionais que norteiam o SUS, pois isso abarcaria um escopo administrativo com traços tecnocráticos, próprio de regimes repressivos e de exclusão. Exatamente por isso, a interação deve ser particularmente estudada com profissionais da área da saúde, devido à interface estabelecida pela exigência de cuidados especiais dispensados às pessoas com sofrimento, dor e, até mesmo, a morte, o que cria uma dinâmica diferenciada de trabalho. (MONTEIRO, 2009) Assim, é permissível sugerir um conceito para qualidade de vida no trabalho, o que segundo Albuquerque e Limongi-França (1998, p. 41) é [...] um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho. No entanto, colocar em prática, ações que contemplem e valorizem o ser humano nas organizações públicas como o SUS, passa pelo reconhecimento, por parte dos gestores, de que é fundamental ter um novo olhar sobre os colaboradores, não apenas focado como recurso produtivo, mas com sensibilidade para perceber suas verdadeiras necessidades biopsicossociais. Esse olhar sistêmico sobre as pessoas que fazem parte de uma organização pública da área da saúde é reconhecido atualmente como intersetorialidade, uma ferramenta de gestão que permite resgatar valores ambientais e humanos, geralmente negligenciados pelas sociedades industriais, mas que, quando aplicados no ambiente de trabalho, ampliam verdadeiramente o conceito de qualidade de vida. 112 Coleção Gestão da Saúde Pública Volume 3

9 Gilson Luiz Borges Corrêa # Marcos Baptista Lopez Dalmau # Isadora de Souza Bernardini 4 Gestão de Pessoas no SUS: a intersetorialidade, como nexo para qualidade de vida no trabalho Identificada como uma prática de gestão ligada à QVT, a intersetorialidade amplia o conceito de direito à saúde, não sendo vista apenas como ausência de doença, mas o resultado da combinação de vários fatores, como acesso à alimentação, moradia, saneamento básico, meio ambiente, trabalho, renda, educação, transporte, lazer e cultura. De acordo com Bernardi et al. (2010, p. 137), esses são elementos determinantes e condicionantes para uma melhor qualidade de vida, e um gestor público [...] precisa articular políticas de educação, assistência, habitação, trabalho além da readequação dos serviços profissionais e instituições de saúde [...], que possam incrementar melhores condições de vida para a população. A intersetorialidade representa na atualidade um dos mais importantes e abrangentes recursos para modificar as ações fragmentadas dos serviços de saúde, em contraponto às ações setoriais. Apesar de desafiadora, quando aplicada, ela permite que as políticas públicas sejam efetivamente mais eficazes e resolutivas, de forma integral. A esse respeito o Ministério da Saúde manifestou-se da seguinte maneira: Como prática de ação política e de gestão, a intersetorialidade parte da compreensão sistêmica dos problemas, com seus determinantes e condicionantes interligados e interdependentes. Na Saúde esse conceito é facilmente compreensível, pois a qualidade de vida é produto de um amplo conjunto de variáveis inter-relacionadas, associadas a diferentes setores da ação pública e social. A obtenção da eqüidade em saúde depende da implementação de políticas públicas intersetoriais, pois as iniqüidades são determinadas pelas desigualdades no acesso, na distribuição e na oferta de bens geradores da qualidade de vida, tais como: renda familiar, trabalho (urbano e rural), emprego, habitação, segurança, saneamento, segurança alimentar e nutricional, eqüidade na qualidade do ensino, lazer e outros. Entre os profissionais de saúde já existe a consciência de que seus saberes e sua atuação setorial são insuficientes para alcançar resultados efetivos e transformadores para problemas complexos e para promover a qualidade de vida da população. Entretanto, há um longo percurso, tanto no Coleção Gestão da Saúde Pública Volume 3 113

10 Gestão de Pessoas no Sistema Único de Saúde: o desafio da qualidade de vida no trabalho plano do saber quanto no plano das práticas, que permita fazer a ruptura do próprio modelo do conhecimento e de formação dos profissionais. (BRASIL, 2004, p ) Nesse entendimento, diversas inferências desafiadoras podem ser feitas em relação às fragilidades do SUS, sendo a principal delas o subfinanciamento crônico ao que o sistema esteve exposto desde sua criação, privando-o de condições reais para ampliação de cobertura e colocando obstáculos à intersetorialidade. Consequentemente surgiu uma grave dicotomia entre seus princípios éticos e organizacionais e as práticas de gestão, particularmente em nível municipal. Para Meireles (2000, p. 78) [...] a administração pública é a gestão de bens e interesses qualificados da comunidade no âmbito federal, estadual ou municipal, segundo os preceitos do Direito e da Moral, visando o bem comum. Quando se reconhece o ser humano como parte interagente primordial dentro de um sistema de trabalho, não se pode compará-lo a uma máquina, passível de manutenção e que facilmente pode ser consertada ou descartada, conforme a conveniência de quem a manipula. As modernas teorias da administração de recursos humanos apontam diversas tendências de valorização dos trabalhadores, buscando sua satisfação, bem-estar e qualidade de vida, nas esferas pessoal, laboral e familiar, primando pela intersetorialidade. A gestão de pessoas, quando realizada de forma correta, torna-se uma excelente vantagem competitiva, pois uma empresa que tem funcionários satisfeitos funciona inteiramente melhor. A empresa pode ter um belo prédio, um produto bastante útil, uma propaganda que marca. Mas se as pessoas que fizerem parte da empresa não se sentirem parte dela, é bem provável que as conseqüências no mercado não sejam as melhores. (AVILA, 2008, p. 7) A QVT deve ser encarada pelos gestores do SUS como a principal ferramenta de gestão dentro das práticas de humanização, visto que, um trabalhador passa grande parte da sua vida no ambiente de trabalho. Os programas visando melhorias na qualidade de vida, a serem implantados nas organizações contemporâneas, devem ter uma visão multidimensional e um enfoque biopsicossocial. A amplitude dessa abordagem pode ser explicada da seguinte forma: 114 Coleção Gestão da Saúde Pública Volume 3

11 Gilson Luiz Borges Corrêa # Marcos Baptista Lopez Dalmau # Isadora de Souza Bernardini Deste modo, numa perspectiva mais abrangente, QVT diz respeito a: remuneração, em seus aspectos de equidade ou justiça interna ou externa; condições de saúde e segurança no trabalho, oportunidades para utilização e desenvolvimento de capacidade, oportunidade de crescimento profissional, com segurança de empregos, renda integração social no ambiente de trabalho, proporção ou nível em que direitos e deveres encontram-se formalmente estabelecidos, cumpridos pela organização, além de valorização da cidadania, imparcialidade nas decisões, influência de trabalho em outras esferas de vida do trabalhador, como por exemplo, as relações familiares e relevância social da vida no trabalho ou valorização e responsabilidade das organizações pelos seus produtos e pelos seus trabalhadores, com implicações na imagem e credibilidade da empresa. (VISSANI; REIS; NOGUEIRA, 2002, p. 6) Já foi visto que administrar esse conjunto de ações positivas, em prol do bem-estar das pessoas nas organizações, é um desafio a ser superado, tanto na administração privada como na pública. Governar em uma perspectiva biopsicossocial exige romper com princípios cartesianos ultrapassados e voltar-se para a dimensão holística (FRANÇA, 1997) dos princípios laborais. Essa nova visão é abordada por França Jr. e Pillati (2004, p. 4) numa conceituação de valores [...] onde o ser humano é visto como um todo integrado, biopsicossocial, onde toda manifestação é complexa e interligada, composto por interfaces, biológica, psicológica e social que reagem simultaneamente aos estímulos recebidos. Coleção Gestão da Saúde Pública Volume 3 115

12 Gestão de Pessoas no Sistema Único de Saúde: o desafio da qualidade de vida no trabalho Esfera Biológica Esfera Psicológica Esfera Social -Sono, alimentação e atividade física; vitami- -Medicação, nas; clíni- -Intervenções cas; -Técnicas de distensão e repouso; -Adequação do estilo de vida às necessidades individuais. -Autoconhecimento; -Métodos: terapêuticos, espirituais e filosóficos; -Busca de convivência menos conflituosa com pares e grupos; -Compensação de frustrações com atividades de autorrealização; -Compreensão dos símbolos e das necessidades dos pares. Quadro 2: Enfoque biopsicossocial Fonte: Adaptado de Limongi-França e Zaima (2002) -Melhoria das condições de vida pessoal e familiar; -Desenvolvimento profissional e cultural; -Interação indivíduo e meio ambiente; -revisão e redimensionamento das formas de organização de trabalho; -Investimento na autogestão da carreira, do sucesso profissional e pessoal. Independente da conotação que o gestor possa dar à QVT, o mais importante é materializar ações práticas que proporcionem ao trabalhador satisfação, bem-estar e condições favoráveis ao desempenho de suas atividades. O enfoque biopsicossocial reivindica melhorias nas condições laborais, especialmente nas ergonômicas, com abrangência física, cognitiva e organizacional. Nesse processo de conhecimento para detectar fatores que possam incrementar a QVT no SUS, pode-se verificar uma diversidade de ações e de programas implantados por grandes empresas que obtiveram resultados positivos (Quadro 3) e que se tornaram referência, como modelos a serem seguidos por outras organizações (ALVES, 2011): Exercícios físicos (Ex: Ginástica laboral) Treinamento e desenvolvimento dos trabalhadores Aumenta a disposição e satisfação dos trabalhadores, tolerância ao estresse, redução do absenteísmo, melhora do relacionamento interpessoal, redução dos acidentes de trabalho, redução dos gastos médicos. Aumento do capital intelectual, aperfeiçoamento, satisfação profissional, aumento da produtividade. 116 Coleção Gestão da Saúde Pública Volume 3

13 Gilson Luiz Borges Corrêa # Marcos Baptista Lopez Dalmau # Isadora de Souza Bernardini Ergonomia Ginástica Laboral Benefícios Avaliação de desempenho Higiene e segurança do trabalho Estudo de cargos e salários Controle de álcool e drogas Preparação para aposentadoria Orientações nutricionais Terapias alternativas Musicoterapia Antitabagismo Aumento do desempenho nas atividades, redução dos acidentes de trabalho. Prevenção e reabilitação de distúrbios ocupacionais, prevenção de acidentes de trabalho, melhor integração entre os trabalhadores, diminuição do absenteísmo, aumento da produtividade. Motivação, satisfação profissional, satisfação das necessidades pessoais, aumento da produtividade. Aumento do desempenho do trabalhador, aumento da produtividade, aumento da satisfação profissional. Gera um ambiente mais saudável, prevenção de riscos à saúde, diminuição dos acidentes de trabalho, diminuição do absenteísmo e rotatividade, aumento da produtividade. Mantêm seus recursos humanos, aperfeiçoamento da administração dos recursos humanos, aumento da motivação e satisfação dos trabalhadores, aumento da produtividade. Redução de riscos, melhora na segurança operacional e da saúde dos trabalhadores, melhora na autoestima, diminuição dos acidentes de trabalho e absenteísmo. Motivação, satisfação profissional, aumento da autoestima, melhora na relação interpessoal, benefícios na vida social e familiar do trabalhador. Diminuição da obesidade, mudança no comportamento de risco, aumento do desempenho, disposição e produtividade. Aumento da tolerância ao estresse, melhora no relacionamento interpessoal e produtividade. Aumento da autoestima, aumento do desempenho profissional, melhora no relacionamento interpessoal, aumento da tolerância ao estresse, prevenção de doenças. Aumento da autoestima, aumento do desempenho, prevenção de doenças. Quadro 3: Ações e/ou programas de promoção da QVT e seus resultados Fonte: Adaptado de Alves (2011) Para Limongi-França e Zaima (2002), a QVT deverá ensejar melhorias e também inovações gerenciais, estruturais e tecnológicas no ambiente labo- Coleção Gestão da Saúde Pública Volume 3 117

14 Gestão de Pessoas no Sistema Único de Saúde: o desafio da qualidade de vida no trabalho ral. Essa visão traduz os principais meios éticos para otimização do potencial humano, capaz de incrementar resultados de satisfação, qualidade e produtividade nas organizações. No contexto do trabalho esta abordagem pode ser associada à ética da condição humana. Esta ética busca desde a identificação, eliminação, neutralização ou controle de riscos ocupacionais observáveis no ambiente físico, padrões de relações de trabalho, carga física e mental requerida para cada atividade, implicações políticas e ideológicas, dinâmica da liderança empresarial e do poder formal até o significado do trabalho em si, relacionamento e satisfação no trabalho. (FRANÇA apud VASCONCELOS, 2001, p. 25) Efetivamente, os benefícios auferidos pelas empresas, através da aplicação de programas objetivando melhorias na QVT nas organizações contemporâneas, vão muito além das relações de trabalho. Quando se consegue a valorização plena do ser humano holístico, o ambiente organizacional torna-se altamente competitivo, criando um diferencial, como competência estratégica inovadora. De acordo com Conte (2003, p. 33) [...] é muito provável que funcionários motivados, capacitados e bem remunerados passem a ter um desempenho acima da média, reduzindo custo, apresentando melhores soluções aos clientes e gerando como desdobramento maior vitalidade financeira [...]. E na motivação estão intrínsecas também, as melhorias no ambiente de trabalho, especialmente nas condições ergonômicas. Particularmente no SUS, para alcançar as vantagens competitivas até aqui apresentadas, os gestores devem ter em mente que aplicar recursos em melhorias de QVT não pode ser encarado como despesa, mas sim investimento num ponto forte, com retorno certo e garantido. Além disso, para tornar a QVT uma ferramenta gerencial efetiva, é fundamental evitar agir com amadorismo, realizando um diagnóstico prévio das intervenções necessárias, dentro da realidade local de cada instituição. Depreende-se, então, que é temerário adotar precipitadamente ações pon- 118 Coleção Gestão da Saúde Pública Volume 3

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