UNIVERSIDADE DE LISBOA FACULDADE DE DIREITO INSTITUTO DO DIREITO DO TRABALHO X CURSO PÓS-GRADUADO DE ESPECIALIZAÇÃO EM DIREITO DO TRABALHO

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1 UNIVERSIDADE DE LISBOA FACULDADE DE DIREITO INSTITUTO DO DIREITO DO TRABALHO X CURSO PÓS-GRADUADO DE ESPECIALIZAÇÃO EM DIREITO DO TRABALHO Ano Lectivo: 2008/2009 Coordenação: Professor Doutor Pedro Romano Martinez ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO: O INIMIGO INVISÍVEL Trabalho final integrado no Módulo III do Curso: Direitos de Personalidade Raquel Firmino Leal

2 ÍNDICE Índice... 2 Siglas e abreviaturas utilizadas... 4 A) INTRODUÇÃO... 5 I - Delimitação do tema em análise... 5 II Justificação da escolha... 5 III Metodologia utilizada... 7 B) RESENHA HISTÓRICA... 8 C) CONSIDERAÇÕES GERAIS. 13 D) BEM JURÍDICO VIOLADO E) REGIME LEGAL. 22 I Conceito II O novo art. 29.º do CT.. 25 III - Elementos e actos constitutivos IV A inversão do ónus da prova. 34 V A protecção do assediado F) TIPOLOGIA I O assédio moral vertical descendente 39 II O assédio moral vertical ascendente. 40 III O assédio moral horizontal. 41 IV O assédio moral misto 41 2

3 G) FIGURAS IDÊNTICAS I O stresse. 44 II O conflito. 46 III O abuso de poder 47 IV A discriminação H) CONCLUSÕES I) BIBLIOGRAFIA J) JURISPRUDÊNCIA

4 SIGLAS E ABREVIATURAS UTILIZADAS A. cit. Autor citado Ac. Acórdão CRP Constituição da República Portuguesa CC Código Civil CT - Código do Trabalho LCT Lei do Contrato Individual de Trabalho (Decreto-Lei nº , de 24 de Novembro de 1969) Ob. cit. Obra citada OIT Organização Internacional do Trabalho STJ Supremo Tribunal de Justiça TRC Tribunal da Relação de Coimbra TRE Tribunal da Relação de Évora TRG Tribunal da Relação de Guimarães TRL Tribunal da Relação de Lisboa TRP Tribunal da Relação do Porto TUE Tratado da União Europeia Vd. Vide, veja V. g. verbi gratia, por exemplo 4

5 A) INTRODUÇÃO I Delimitação do tema em análise Com o presente estudo pretendemos analisar, à luz da legislação vigente, alguns aspectos sobre o fenómeno do assédio moral 1 no estrito âmbito da execução do contrato de trabalho, enquanto patologia das relações laborais, dando mais ênfase à vertente em que o sujeito activo é o empregador e o sujeito passivo é o trabalhador, por ser o comum das situações, apesar de nos referirmos também sumariamente às outras modalidades, ficando, assim, excluídas outras análises do fenómeno, designadamente a relação vendedor/comprador ou aluno/professor, bem como considerações psicológicas, psiquiátricas ou sociológicas sobre o tema. Muitos aspectos ficarão por retratar, no entanto, atendendo ao limite regulamentar, entendemos mais conveniente tratar mais aprofundadamente alguns aspectos do que perdermo-nos na dispersão de todas as questões relacionadas com esta realidade. II Justificação da escolha Entendemos elaborar o presente estudo dedicado ao assédio moral no trabalho por ser um fenómeno que, não sendo recente, carece, em Portugal de um tratamento doutrinário e jurisprudencial mais profundo. O assédio moral é uma arma arrebatadora nas relações laborais que actua, na esmagadora maioria dos casos, de forma sub-reptícia, insidiosa e invisível, que, no limite, conduz a comportamentos de extrema sensibilidade, 1 É um fenómeno que assenta em diversas terminologias, tendo entre nós se tornado corrente a utilização da designação de mobbing, originária dos países bálticos e da Europa central consoante o meio em que se desenvolve. De entre outras designações, constam o ijime no Japão, bullying, bossing ou harrassment nas culturas anglo-saxónicas, acoso moral ou acoso psicologico em Espanha e molestia morale em Itália. 5

6 como o suicídio, ou até o homicídio que, com a evolução quase diária da tecnologia, com o desenvolvimento de novos sistemas de produção, onde as pessoas passaram a ser facilmente substituíveis e com o exacerbamento da concorrência à escala nacional, europeia e mesmo mundial, cresceu exponencialmente, tornando-se cada vez mais invisível, de forma a não deixar rasto e, consequentemente, a permanecer na impunidade 2. Não obstante a gravidade das consequências inerentes à perpetração das situações reais de assédio moral, o tratamento que lhe é dado no nosso país ainda não permite que esta realidade seja combatida eficazmente, de forma a eliminá-lo a longo prazo, a reduzi-lo a médio prazo, ou a estagná-lo a curto prazo, razão pela qual entendemos que o desenvolvimento da sua conceptualização, o aumento da sua divulgação e a autonomização total da sua regulamentação devem encabeçar um debate contínuo, quer ao nível da doutrina, quer ao nível da jurisprudência, de modo que possa ser combatido eficazmente no mercado de trabalho em particular, com reflexos positivos na sociedade em geral. Assim, o presente estudo não é mais do que um humilde auxílio ao debate acima referido, mais não seja para continuar a demonstrar que subsistem questões ainda não solucionadas, que carecem de medidas de acção positiva cada vez mais sofisticadas, de forma a não cair no esquecimento, até que exista vontade política para regulamentar este fenómeno de forma a proteger satisfatoriamente o assediado. 2 Cfr. MARIA REGINA GOMES REDINHA, Os Direitos de Personalidade no Código do Trabalho: Actualidade e Oportunidade da sua Inclusão, A Reforma do Código do Trabalho, Centro de Estudos Judiciários e Inspecção-Geral do Trabalho, Coimbra Editora, 2004, pág. 170: Outras vertentes da protecção dos direitos de personalidade que raramente foram debatidas, talvez porque dispersas noutras secções do Código, merecem igualmente aperfeiçoamento crítico para que as empresas, fábricas e escritórios não se transformem em zonas de impunidade para comportamentos atávicos. É o caso do assédio moral ou mobbing e da discriminação sexista.. 6

7 III Metodologia utilizada Num primeiro momento, entendemos ser relevante ir às origens deste fenómeno, de forma a compreender porque é que surgiu e como se desenvolveu até aos dias de hoje. Num segundo momento, importa aludir ao bem jurídico que é violado, por referência aos direitos fundamentais consagrados na CRP, para depois, num terceiro momento, podermos entender se o regime actualmente em vigor é satisfatório. Posteriormente, num quarto momento, faz-se alusão às várias vertentes que o assédio moral pode assumir, dando-se especial relevância àquela que ocorre entre o empregador, nas vestes de assediador e o trabalhador, na qualidade de assediado. Num quinto momento, é crucial fazer a distinção entre a figura do assédio moral e de figuras semelhantes, de forma a não confundir os conceitos, pois nem todos aqueles que são utilizados na linguagem corrente abarcam a situação que se pretende descrever. Por fim, são tecidas algumas conclusões, aglutinando os pontos essenciais do presente estudo, de forma a auxiliar a reflexão sobre o mesmo. 7

8 B) RESENHA HISTÓRICA A primeira tentativa de definição de assédio no trabalho surgiu em 1976, por Brodsky, consistindo em tentativas repetidas e persistentes de um indivíduo com o objectivo de perseguir, intimidar, quebrar a resistência de um outro indivíduo. Este conceito foi, em 1986, desenvolvido por Heinz Leymann, definindo-o como o encadeamento, durante um longo período de tempo, de propostas e atitudes hostis, exprimidas ou manifestadas por um ou mais indivíduos para com um terceiro. 3. Apesar dos vários estudos sobre o conceito de assédio, seus elementos constitutivos e consequências, esta realidade esteve muito tempo a aguardar uma previsão expressa, sendo certo que durante algum tempo apenas se reconduzia, tacitamente, à violação de direitos de personalidade como a igualdade e a não discriminação. Surgiu, assim, a sua menção expressa na Directiva do Conselho n.º 76/207/CEE, de 09/02/1976 4, com a redacção dada pela Directiva n.º 2002/73/CE, de 23 de Setembro de 2002, do Parlamento Europeu e do Conselho 5,6, cujo art. 2.º, nº 2, 3 e nº 3, se referiam ao assédio 3 PAULO PEREIRA DE ALMEIDA, Assédio moral no trabalho. Resultados de um estudo, in Revista Dirigir, Abril-Junho de 2007, pág Publicada no Jornal Oficial da União Europeia L 0207 de 09/02/1976, pág. 1 a 7, disponível no sítio 5 Publicada no Jornal Oficial da União Europeia L 269 de 05/10/2002, pág. 15 a 20, disponível no sítio refere no considerando (8): O assédio relacionado com o sexo e o assédio sexual são contrários ao princípio da igualdade de tratamento entre mulheres e homens. É por conseguinte conveniente definir estes conceitos e proibir estas formas de discriminação. Para o efeito, deve ser realçado que estas formas de discriminação ocorrem não só no local de trabalho, mas também no contexto do acesso ao emprego e à formação profissional, e durante o emprego e a actividade profissional. 6 Estas duas Directivas foram revogadas, desde 15/08/2009, pela Directiva nº 2006/54/CEE, de 05/07/2006, publicada no Jornal Oficial da União Europeia L 204 de 05/07/2006, pág. 23 a 36, disponível no sítio No entanto, quer a sua definição, quer o seu pendor discriminatório, mantêm-se. 8

9 em termos muito incipientes e sempre circunscrito à não discriminação em função do sexo 7. Com o incremento dos casos de assédio no trabalho ocorrido nos anos noventa, o fenómeno começou a ser mais desenvolvido, o que confluiu na emissão da Directiva do Conselho 2000/78/CE de 27/11/2000 8, e, mais tarde, na Resolução do Conselho nº A5-0283/201 9, aquela habilitada pelo art. 13.º do TUE, que consagra o princípio da igualdade, e estabeleceu um quadro geral sobre a igualdade de tratamento no emprego e na actividade profissional, tendo como escopo a protecção dos trabalhadores vítimas de actos discriminatórios, em violação do princípio da igualdade de tratamento. O n.º 3 do art. 2.º desta Directiva faz-lhe novamente alusão expressa mas, à semelhança das Directivas anteriores, continua a ser caracterizada de uma forma muito redutora, e continua a estar preso nas malhas da não discriminação. Apesar desta Directiva atribuir aos Estados-membros latitude para definirem o conceito de assédio em conformidade com as legislações e práticas nacionais, em Portugal, o legislador limitou-se a reproduzir, quase na íntegra a referida norma comunitária, no art. 24.º, nº 1 e 2 do CT de 2003, 7 Conforme resulta do texto das referidas Directivas Directiva existe assédio moral sempre que ocorrer um comportamento indesejado, relacionado com o sexo de uma dada pessoa, com o objectivo ou o efeito de violar a dignidade da pessoa e de criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo. 8 Esta Directiva, publicada no Jornal Oficial da União Europeia L 303 de 02/12/2000, pág. 16 a 22, disponível no sítio seguiu a linha orientadora da Convenção nº 111 da OIT, que proíbe a discriminação em matéria de emprego e actividade profissional. 9 A qual, referindo-se expressamente ao assédio moral no trabalho baseada na Resolução do Parlamento Europeu sobre o assédio no local de trabalho, nº 2001/2339 (INI), publicada no Jornal Oficial da União Europeia C 77 E, pág. 138 a 141, disponível no sítio refere no considerando D.: Considerando que, segundo os dados de um Estado-membro, o assédio moral é de longe mais frequente se o trabalhador está submetido a uma tensão elevada, forma de trabalho que é mais habitual entre as mulheres do que entre os homens e que aumentou consideravelmente no decurso dos anos 1990 ( ) 1. Entende que o assédio moral, fenómeno cuja verdadeira dimensão ainda não se conhece, constitui um problema grave da vida laboral e que é importante que os parceiros sociais lhe confiram uma atenção acrescida, incluindo novas medidas para o combater, leva a crer que pretende que seja tomadas medidas tendentes à sua autonomização em relação a práticas discriminatórias, definindo-se um regime jurídico definido, desde a sua conceptualização à protecção das vítimas. 9

10 prendendo, na esteira daquela, o assédio exclusivamente a actos discriminatórios 10. Assim, o legislador de 2003, na esteira das directivas comunitárias acima referidas, declarou, na Lei nº 99/2003, de 27 de Agosto, que pretendia estabelecer um regime unitário para a igualdade e não discriminação, ampliando a tradicional proibição de discriminação em razão do sexo, qualificar qualquer forma de assédio como comportamento discriminatório e, logo, ilícito e reconhecer expressamente o direito ao ressarcimento por danos não patrimoniais em caso de discriminação 11, motivo pelo qual consagrou, pela primeira vez em Portugal 12,13,14, no art. 24.º do CT de 2003, o regime jurídico do assédio no trabalho, nos termos acima enunciados, 10 No seu art. 10.º, pela primeira vez, estabelece-se a inversão do ónus da prova, sempre haja uma lesão do princípio da igualdade de tratamento, segundo a qual o lesado apenas tem de indicar os elementos constitutivos do seu direito, cabendo que ao lesante incumbe provar que não houve violação do referido princípio, o que foi transposto para o art. 23.º, nº 3 do CT de 2003 e, depois, para o art. 25.º, nº 5 do CT. 11 Cfr. Exposição de Motivos da Proposta de Código do Trabalho, in Nu=42&Legislatura=IX&SessaoLegislativa=1&Data= &Paginas= &PagIni=0&PagFim=0&Observacoes=&Suplemento=.&PagActual=4&PagGrupoActual=0& TipoLink=0. 12 A LCT não previa nenhum capítulo dedicado à tutela dos direitos de personalidade do trabalhador, contemplando apenas uma tutela indirecta através dos arts. 18.º ( Princípio da mútua colaboração ), 19.º ( Deveres do entidade patronal ) e 21.º ( Garantias do trabalhador ). 13 Antes da previsão expressa do assédio na Lei nº 99/2003, de 27 de Agosto, o Grupo Parlamentar do Partido Comunista Português, apresentou um projecto com o regime jurídico do assédio moral, que nunca foi aprovado. Mais tarde, em Junho de 2000, vários deputados do Partido Socialista apresentaram o projecto de lei nº 252/VIII Protecção Laboral contra o Terrorismo Psicológico ou Assédio Moral, publicado no BTE, 2.ª série, n.ºs 7 a 12/2000, págs. 704 a 707, tendente à protecção dos trabalhadores contra o terrorismo psicológico ou assédio moral, que continha toda uma disciplina jurídica de protecção dos trabalhadores contra tratos degradantes, vexatórios, humilhantes da sua dignidade pessoal. Apesar do papel extremamente importante que tal projecto de lei iria assumir no dia-a-dia dos trabalhadores, as críticas, quer de alguns partidos da Assembleia da República, quer da União Geral de Trabalhadores foram demolidoras, levando ao abandono definitivo do projecto. 14 LUÍS GONÇALVES DA SILVA, in Assédio Moral no Local de Trabalho, Expresso, Caderno Emprego, edição nº 1584 de 8 de Março de 2003, pág. 6 afirmou: existe a partir de agora uma previsão expressa do assédio moral e que pode vir a beneficiar os trabalhadores nesta situação. Pelo menos, podem sentir-se mais apoiados para denunciar estes casos.. 10

11 realçando, por esta via, o assédio discriminatório e relegando para segundo plano o assédio moral, que, apesar de contemplado no art. supra referido, carecia de um regime jurídico autónomo. Concordamos, assim, com as palavras de LUÍS GONÇALVES DA SILVA sobre a sua previsão no CT de 2003, mas entendemos que tal não foi suficiente para proteger as vítimas de assédio moral no trabalho. Assim, apesar de previsto, esta realidade só ganhou algum sentido útil quando associado ao art. 18.º, do CT de 2003 na vertente da protecção da integridade moral ou quando associado a direitos acessórios do trabalhador ou deveres do empregador disseminados pelos arts. 119.º, nº 2, in fine do CT de 2003 que se refere à colaboração na promoção humana, profissional e social do trabalhador, 120.º, al. c) do CT de 2003, que estabelece o dever do empregador proporcionar boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral, ou ainda 122.º, al. b) do CT de 2003, prevê o direito à ocupação efectiva do trabalhador, sendo este um dos meios assediantes sempre presente na esmagadora maioria dos casos de assédio moral e que à semelhança daquele, o seu incumprimento por parte do empregador confere ao trabalhador o direito a ser indemnizado pelos prejuízos decorrentes da inactividade, em particular danos não patrimoniais, e a rescindir o contrato com justa causa. 15. Aos olhos do CT de 2003, no seguimento das Directivas comunitárias, esta realidade era, então, assumida, como uma forma de discriminação intolerável. 16. Também alguma jurisprudência nacional se apegou ao entendimento comunitário, extravasado no CT de 2003, de que é exemplo o Ac. TRP de 02/02/2009, ao referir que o art. 24.º do Código do Trabalho procurou dar resposta às situações de mobbing em contexto laboral, isto é, a situações de condutas discriminatórias, com o objectivo ou o efeito de afectar- 15 Cfr. PEDRO ROMANO MARTINEZ, Direito do Trabalho, Almedina, 2004, pág Expressão na anotação de GUILHERME DRAY, in, PEDRO ROMANO MARTINEZ, LUÍS MIGUEL MONTEIRO, JOANA VASCONCELOS, PEDRO MADEIRA DE BRITO, GUILHERME DRAY E LUÍS GONÇALVES DA SILVA, Código do Trabalho Anotado, 3ª Edição, Almedina, 2004, pág

12 se a dignidade da pessoa ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador 17,18. Com a Lei nº 7/2009, de 12 de Fevereiro, que aprovou o CT actualmente em vigor, revogando o CT de 2003, procedeu-se, no art. 29.º, à alteração e ampliação do conceito de assédio no trabalho, cortando algumas das amarras que o prendiam a comportamentos exclusivamente discriminatórios, passando, assim, a abranger, para além destes, outras situações igualmente reconduzidas a assédio, dando-se maior proeminência e autonomia ao assédio moral. No entanto, a proibição de assédio continuou, erradamente, a nosso ver, inserida na subsecção reguladora do princípio da igualdade e não discriminação, conforme se referirá mais pormenorizadamente infra. 17 Ac. cit., pág. 1, in 18 Neste sentido, também o Ac. TRC de 17/07/2008, pág. 9, in se apegou ao conceito de assédio moral ligado a actos discriminatórios, ao referir que pretende o autor que os factos praticados contra si constituem actos discriminatórios que, pela causa e sucessão cronológica tem de ser interpretados como integrantes de um plano previamente pensado para levar o Recorrente à saída da empresa são, de per si, e em conjunto discriminatórios e devem ser classificados de assédio moral.. 12

13 C) CONSIDERAÇÕES GERAIS Conforme já tivemos oportunidade de referir, o legislador entendeu que deveria estabelecer também no CT, a tutela de certos direitos de personalidade do trabalhador, por este ser a parte mais fraca e mais vulnerável no contrato de trabalho e bem assim a parte mais sujeita a pressões e com menor poder negocial 19, que, devido às diversas necessidades de sobrevivência e outras circunstâncias da vida, pode ser submetido, pelo empregador, a situações violadoras dos seus direitos de personalidade. Não que esses direitos não resultassem já tutelados pela CRP, através dos arts. 13.º, 25.º, 26.º, 34.º, 53.º e 59.º, que, sendo normas perceptivas, têm aplicação e efeito imediato, vinculando tudo e todos, mas a sua consagração expressa na lei laboral, que se deve preocupar acima de tudo com a compensação do desequilíbrio que afecta a posição do trabalhador 20, clarificou-se que tal tutela tem aplicação plena e imediata também nas relações laborais 21. Conforme refere MARIA DO ROSÁRIO PALMA RAMALHO, o reconhecimento destes direitos no domínio laboral tem implicações imediatas no contrato de trabalho: ele permite ao trabalhador invocá-los perante o empregador e determina a sua imposição genérica à autonomia privada, bem como a limitação ao mínimo de eventuais 19 Cfr. JOÃO CAUPERS, Os Direitos Fundamentais dos Trabalhadores e a Constituição, Livraria Almedina, 1985, pág. 171 e 172: o que está em causa são situações em que os sujeitos não dispõem de igual liberdade quanto à celebração do negócio ou não detêm iguais possibilidades quanto á estipulação das cláusulas negociais ou quanto à exigência do seu cumprimento.. 20 Cfr. JOSÉ JOÃO ABRANTES, O novo Código do Trabalho e os Direitos de Personalidade do Trabalhador, A Reforma do Código do Trabalho, Centro de Estudos Judiciários e Inspecção- Geral do Trabalho, Coimbra Editora, 2004, pág Cfr. JOSÉ JOÃO ABRANTES, ob. cit., pág. 142: ( ) hoje em dia a importância dos direitos fundamentais no âmbito da relação de trabalho caracteriza-se sobretudo por uma atenção crescente à cidadania na empresa, isto é, ao valor que a condição de cidadão do trabalhador traz à estrutura clássica do contrato de trabalho, com o reconhecimento da relevância dos direitos fundamentais não especificamente laborais, dos direitos de cidadão, que os exercita, enquanto trabalhador, na empresa, onde ele mantém, em princípio, todos os direitos de que são titulares todas as outras pessoas.. 13

14 restrições que lhes sejam impostas por força do contrato, assegurando-se, designadamente, a salvaguarda do seu conteúdo essencial. 22. Como é do conhecimento geral, existe uma grande percentagem de trabalhadores que são alvo de atentados contra a sua dignidade humana, através da perpetração de comportamentos, que, por um lado, podem ser humilhantes, vexatórios, desgastantes, que conduzem à degradação do ambiente e das condições de trabalho e, por outro lado, podem ser discriminatórios em função do sexo, da idade, da raça, da religião, das ideologias. Perante tais situações, o trabalhador, só por si, nada ou quase nada pode fazer, por vezes com medo de maiores represálias, outras vezes, com medo de perder o emprego que, se em épocas estandardizadas é fundamental, em épocas de crise, como a recente, é um bem precioso para a sua subsistência e da sua família. Como o trabalhador deixou de ser encarado como uma mera mercadoria, como acontecia há algumas décadas, apesar de, ao vincular-se a um empregador através de um contrato de trabalho, alienar uma parte de si, sujeitando-se a um poder de direcção, a um poder de fiscalização e a um poder disciplinar, não perde, por esse facto, os seus direitos fundamentais, que lhe são inerentes pelo simples facto de ser uma pessoa, razão pela qual os direitos de personalidade do trabalhador não podem ser subjugados aos interesses económicos do empregador 23. A este propósito, refere o Ac. TRL de 09/05/2007 que o direito não permite que as reestruturações e remodelações a efectuar sacrifiquem direitos fundamentais e ponham em causa a dignidade do 22 A. cit., Estudos em homenagem à Prof.ª Dr.ª Isabel de Magalhães Collaço, vol. II (Separata), Almedina, pág Cfr. JOSÉ JOÃO ABRANTES, O Código do Trabalho e a Constituição. Estudos sobre o Código do Trabalho, Coimbra Editora, 2004, pág. 65: A Constituição laboral portuguesa ( ) coloca indiscutivelmente como questão central do Direito do Trabalho o respeito pelos direitos dos trabalhadores, repudiando assim de forma inequívoca a lógica de as exigências económicas devam prevalecer sobre estes direitos.. 14

15 trabalhadores, que não podem ser tratados como meros números ou objectos. 24. Não se concebe, hodiernamente, a existência de um acervo laboral desumanizado, motivo pelo qual JOSÉ JOÃO ABRANTES considera ser absolutamente inadmissível que se defenda que a produtividade e a rentabilidade económica devem prevalecer sobre os direitos e os interesses dos trabalhadores 25. No entanto, não se quis, com esta catalogação, passar a ideia que o empregador não tem direitos de personalidade, ou que não é digno de tutela pessoal. Aliás, no art. 15.º do CT, epigrafado Integridade física e moral, estabelece que o empregador ( ) e o trabalhador gozam do direito à respectiva integridade física e moral. Não beneficia, todavia, uma tutela laboral com a mesma extensão daquela que é proporcionada ao trabalhador, pois a tutela da personalidade daquele não resulta da relação laboral, nem está ameaçada em virtude desta 26. Mas obviamente tem direitos de personalidade, como qualquer pessoa e a sua tutela é assegurada, na falta de outras previsões no CT, nos termos gerais, designadamente, pelos arts. 25.º, 26.º, 34.º, 35.º e 37.º da CRP e pelos arts. 70.º e 81.º do CC, bem como pela litigância de má fé, sempre que aquele for sujeito a atentados contra os seus direitos de personalidade. Mas como bem se sabe, as situações mais frequentes são as inversas, ou seja, aquelas em que o empregador viola os direitos de personalidade do trabalhador, pelos motivos acima expostos e é desta padronização que deriva a tutela específica do trabalhador. 24 Ac. cit., pág. 11, in 25 Cfr. A. cit., ob. cit., pág A excepção ocorre quando estivermos perante um caso de assédio moral vertical ascendente, em que é o próprio trabalhador, como assediador, que sujeita o empregador, ou assediado, a tratos humilhantes, vexatórios, desumanos. No entanto, esta vertente de assédio moral é muito rara, sendo as inversas as situações mais frequentes e, logo, as que mais preocupam o legislador. 15

16 No que concerne especificamente ao assédio moral, apesar da sua existência remota, havendo mesmo quem afirme que teve origem desde o início dos tempos, bastando, para tanto, a existência de, pelo menos, duas pessoas, em que uma se encontre numa posição de maior fragilidade em relação à outra, tal fenómeno apenas começou a ser estudado mais aprofundadamente há pouco tempo. Não que o fenómeno não tivesse importância anteriormente, mas porque actualmente atinge proporções enormes e consequências devastadoras quer para o trabalhador, para a sua família e amigos, quer ainda para a sociedade em geral. Trata-se de uma figura predominante nos países mais desenvolvidos, com uma economia de mercado forte, com um nível de concorrência acentuado, em que os trabalhadores são facilmente substituíveis e onde as relações laborais beneficiam de uma regulamentação bastante apertada, baseada no princípio do favor laboratoris, pois, nos países menos desenvolvidos, com uma regulamentação laboral escassa, sem protecção dos trabalhadores, não é necessário recorrer a subterfúgios como o assédio moral para atingir determinados fins, pelo simples facto do despedimento poder ser efectuado sem justa causa e outras sanções poderem ser aplicadas sem alegação de motivo justificativo. 16

17 D) BEM JURÍDICO VIOLADO Nas palavras de JOSÉ JOÃO ABRANTES, de todos os contratos privados, o contrato de trabalho é aquele que é mais envolvido pela Constituição 27. Efectivamente, o CT prevê nos seus arts. 14.º a 32.º a tutela directa, dos direitos fundamentais das pessoas na qualidade de trabalhadores, de forma que estes possam beneficiar de uma tutela específica e directa contra os abusos cometidos pelo empregador, aquele com quem normalmente têm de conviver a maior parte do dia, a quem devem respeito e obediência e quem lhes provê o seu próprio sustento e o da sua família. Assim, a escolha do bem jurídico violado, já que o CT não se pronuncia expressamente, aquando da prática de actos enquadrados na noção de assédio moral, tem uma grande relevância para a definição de todo o seu regime jurídico, consequências e quantum indemnizatório. Tendo por adquirido que o assédio moral representa uma forma de violação dos direitos fundamentais 28 e, dentro destes, dos direitos, liberdades e garantias 29 pessoais, importa aferir qual o direito de personalidade particularmente afectado com tais condutas, o que será feito por referência à CRP enquanto elemento fundamental e enquadrador da unidade do nosso ordenamento jurídico no seu todo e prevalecendo, naturalmente sobre o CT. 27 Conforme resultou da aula leccionada por JOSÉ JOÃO ABRANTES, sobre Direitos de Personalidade, no âmbito do Módulo III do presente curso pós-graduado, em 19/11/ Cfr. RITA GARCIA PEREIRA, Mobbing ou Assédio Moral no Trabalho. Contributo para a sua conceptualização, Coimbra Editora, 2009, pág. 121: O assédio moral abala a pessoa, cujos direitos fundamentais são derrogados de facto, embora tal processo, porque fundado num aparente uso do poder de direcção organizacional, se revista muitas vezes de uma aparência de legalidade.. 29 ANTÓNIO DAMASCENO CORREIA, Notas críticas sobre o Código do Trabalho, Ed. RH, 1ª Ed. 2007, pág. 43, refere: na verdade, seria severamente atentatório dos direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores e da sociedade em geral que se defendesse um olhar eticamente neutro, como pretendem os maquiavelistas na arena política ou até na sociologia.. 17

18 Com a prática do assédio moral, o trabalhador é humilhado, ignorado, vexado, perturbado, constrangido, censurado, falseado no seu local de trabalho e relativamente às funções que desempenha, o que afectado a sua dignidade pessoal, cria um ambiente insuportavelmente intimidativo, hostil, desestabilizador e condições de trabalho adversas. Ora, tais comportamentos degradantes e humilhantes, como está bom de ver, afectam frontalmente a dignidade da pessoa humana, que representa o valor basilar, estrutural e mais importante do nosso Estado de Direito Democrático 30. Nas palavras de JOSÉ JOÃO ABRANTES, com as quais concordamos inteiramente, os direitos fundamentais devem ser encarados como componentes estruturais básicas do contrato de trabalho, tendo em conta as especiais características de uma relação em que a pessoa do trabalhador está intrinsecamente envolvida na troca contratual e, que, por isso, é, provavelmente como nenhuma outra, constitucionalmente condicionada por valores assentes na ideia de dignidade humana. 31. No entanto, sendo a dignidade da pessoa humana um valor basilar do nosso ordenamento jurídico, é inevitável que todos os direitos fundamentais, designadamente os direitos, liberdades e garantias pessoais, tenham a sua raiz naquele direito, pelo que importa perceber se é possível enquadrar as hipóteses de assédio moral como violadoras de um outro direito fundamental. O assédio moral, tout court afecta o espírito do trabalhador, tendo o assediador por objectivo ou efeito a perpetração de tratamentos humilhantes, vexatórios e degradantes ao trabalhador, contrários à sua vontade, cujos comportamentos se podem manifestar sobre as mais variadas formas e desenvolver ideias ou sentimentos no trabalhador que dão lugar às mais variadas consequências. 30 Vd., na CRP, o art. 1.º, que baseia a república soberana na dignidade da pessoa humana, o art. 13.º, nº 1, que confere a todos os cidadãos a mesma dignidade social e o art. 26.º, nº 2 e 3, que prevê a existência de garantias efectivas contra práticas contrárias à dignidade da pessoa humana. 31 Cfr. A. cit, ob. cit., pág

19 Mas não é relevante, para a existência de assédio moral, se o trabalhador adquiriu uma depressão, uma esquizofrenia ou uma gastrenterite, o que será tido em conta noutra sede, ao nível da violação de outros direitos de personalidade, donde se conclui que o dano para o trabalhador, em primeira linha, é moral, revelado através da sua tristeza, angústia, desencorajamento e desespero. Pelo que o bem jurídico merecedor de tutela perante a perpetração de comportamentos assediadores, só se pode reconduzir à integridade moral 32, direito pessoal inviolável, nos termos do art. 25.º, nº 1 da CRP, proibindo o seu n.º 2 a tortura, os tratos ou as penas cruéis, degradantes desumanos 33, que tem concretização expressa no seio laboral através do art. 15.º do CT, que consagra o direito à integridade moral nas relações laborais. Se, na sequência da prática de assédio moral, o trabalhador revelar alguma lesão física ou patologia mental, haverá também violação do direito à integridade física, enquanto direito à saúde física e mental, dependendo da doença ou doenças diagnosticadas, no entanto, como esta situação pode não ocorrer, não releva para a análise do bem jurídico violado, em primeira linha. Atendendo a que o assédio moral é uma figura com a característica da pluriofensividade, pode ainda o trabalhador ver violado vários direitos fundamentais, como por exemplo o seu direito pessoal à liberdade, à igualdade, entre outros, caso o empregador nos actos de assédio moral que pratica, v. g., ignorar o assediado e não permitir que ele expresse as suas opiniões, ou encontrando-se o assediado em condições de igualdade com 32 Segundo JORGE MIRANDA e RUI MEDEIROS, Constituição Portuguesa Anotada, Coimbra Editora, 2007, pág. 269, o direito à integridade moral consubstancia-se, designadamente, em quaisquer formas de denegrir a imagem ou o nome de uma pessoa ou de intromissão na sua intimidade ( ).. 33 Segundo JOSÉ JOÃO ABRANTES, O novo Código do Trabalho e os direitos de personalidade do trabalhador. Estudos sobre o Código do Trabalho, Almedina, 2005, pág. 157, cit. por MAGO GRACIANO DE ROCHA PACHECO, O assédio moral no trabalho. O elo mais fraco, Almedina, 2007, pág. 55: os poderes do empregador e a liberdade negocial têm por limite intransponível a intangibilidade do conteúdo essencial de qualquer dos direitos fundamentais do trabalhador.. 19

20 outro colega para ser promovido a uma categoria superior, o empregador preterir o assediado a seu bel-prazer. No entanto, o surgimento de uma qualquer perturbação do corpo ou da mente, da personalidade ou da intimidade, depende exclusivamente da capacidade subjectiva de cada trabalhador, não podendo a caracterização de uma situação como assédio moral estar dependente de tamanha subjectividade, sob pena de não se proteger rigorosamente nada. Aliás, como refere RITA GARCIA PEREIRA, esta construção tem, contudo, sido alvo de bastantes críticas por fazer depender do estado anímico e da resistência psicológica do assediado a qualificação da situação, para além de fazer impender sobre este o difícil ónus de provar uma intenção alheia. 34. Ora, a existência de assédio moral não se pode reduzir ao aparecimento das mais diversas patologias físicas ou mentais, mais ou menos graves, caso em que estaria dependente da subjectividade de cada trabalhador. Deve, sim, verificar a existência de comportamentos objectivamente humilhantes, degradantes e perturbadores, independentemente das suas consequências para a saúde do trabalhador. Pode dar-se o caso de um trabalhador, por ter um estado de espírito mais desprendido, ser sujeito a assédio moral e daí não derivar nenhuma consequência para a sua saúde física ou mental e outro trabalhador, por ter um estado de espírito mais vulnerável, ser sujeito ao mesmo acto de assédio moral e daí derivarem várias consequências nefastas para a sua saúde 35. Se o critério aferidor da existência de assédio moral fosse a verificação de consequências exteriores detectáveis, no limite, por exames médicos, muitas 34 A. cit., ob. Cit., pág Por exemplo, o primeiro trabalhador pode ser isolado, pelo empregador, numa sala minúscula, sem trabalho relevante para fazer, durante um largo período de tempo, não tendo tal situação afectado a sua saúde física ou mental e o segundo trabalhador, sujeito ao mesmo acto de assédio moral, nas mesmas circunstâncias de tempo, lugar e modo, ter como consequência dessa situação uma depressão profunda, impossibilitando-o de prestar o seu trabalho. 20

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