CÁLCULO E PROCESsAMENTO SALARIAL

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1 PAULO REIS 5.ª EDIÇÃO ATUALIZADA CÁLCULO E PROCESsAMENTO SALARIAL

2 Edição e Distribuição Lidel Edições Técnicas, Lda. Rua D. Estefânia, 183, r/c Dto Lisboa Tel: lidel@lidel.pt Projetos de edição: editoriais@lidel.pt Livraria Av. Praia da Vitória, 14 A Lisboa Tel: livraria@lidel.pt Copyright 2020, Lidel Edições Técnicas, Lda. ISBN edição impressa: ª edição impressa: fevereiro de ª edição impressa: março de 2020 Paginação: Tipografia Lousanense, Lda. Lousã Impressão e acabamento: Tipografia Lousanense, Lda. Lousã Dep. Legal: n.º /20 Capa: José Manuel Reis Imagem da capa: Golden Sikorka Todos os nossos livros passam por um rigoroso controlo de qualidade, no entanto aconselhamos a consulta periódica do nosso site ( para fazer o download de eventuais correções. Não nos responsabilizamos por desatualizações das hiperligações presentes nesta obra, que foram verificadas à data de publicação da mesma. Os nomes comerciais referenciados neste livro têm patente registada. Reservados todos os direitos. Esta publicação não pode ser reproduzida, nem transmitida, no todo ou em parte, por qualquer processo eletrónico, mecânico, fotocópia, digitalização, gravação, sistema de armazenamento e disponibilização de informação, sítio Web, blogue ou outros, sem prévia autorização escrita da Editora, exceto o permitido pelo CDADC, em termos de cópia privada pela AGECOP Associação para a Gestão da Cópia Privada, através do pagamento das respetivas taxas.

3 Índice O Autor... Nota à 5.ª edição... Siglas e acrónimos... XI XIII XV 1 NOÇÕES DE PROCESSAMENTO SALARIAL Retribuição versus remuneração Princípio geral da retribuição ser irredutível Diferença entre salário base e vencimento base Retribuição horária Retribuição total Descontos considerações gerais Descontos TSU Alterações para os trabalhadores a recibos verdes trabalhadores indepen dentes a partir de janeiro de Isenção de descontos de TSU Descontos de IRS Isenção de descontos de IRS Cálculo das contribuições arredondamentos Formas de pagamento da retribuição Proteção do trabalhador em caso de não pagamento pontual da retribuição Local e prazo de pagamento Suspensão do contrato individual de trabalho Juros de mora Lidel Edições Técnicas 2 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO E DESVINCULAÇÃO LABORAL Contrato individual de trabalho A forma Trâmites legais necessários à contratação Duração do trabalho Contratação a termo regras gerais Estipulação do prazo e renovação do contrato Contrato de trabalho a tempo parcial Contrato a termo incerto Contrato de prestação de serviços Admissibilidade Contrato de trabalho temporário Fundamentação Formalidades Duração Caducidade do contrato de trabalho temporário Comunicações Inobservância do prazo Contratos sucessivos Cessação do contrato de trabalho Caducidades e avisos prévios Revogação por mútuo acordo... 51

4 VI Cálculo e Processamento Salarial De acordo com a Lei n.º 23/2012 de 25 de junho art.º 366 (aditamento ao CT art.º 6)/Compensação em caso de cessação de contrato de trabalho Despedimento por extinção de postos de trabalho Acordos por revogação devido a extinção de posto de trabalho Despedimento por inadaptação Despedimento coletivo Aviso prévio Crédito de horas Compensação Novas regras de compensação Adesão obrigatória ao Fundo de Compensação do Trabalho, Mecanismo Equivalente e Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho Decreto Lei n.º 210/2015 de 25 de setembro alterações no Fundo de Compensação do Trabalho e no Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho Cessação do contrato por iniciativa do trabalhador Despedimento por facto imputável ao trabalhador Morte do empregador e extinção ou encerramento da empresa Insolvência e recuperação de empresa Ilicitude do despedimento Reintegração Substituição da reintegração Abandono do posto de trabalho Reintegrar ou não o colaborador na empresa? Períodos experimentais Destacamento de trabalhadores Forma e conteúdo de contrato com trabalhador estrangeiro ou apátrida Destacamento em território português Condições de trabalho de trabalhador destacado Destacamento para outro Estado HORÁRIOS DE TRABALHO. REGIME DE ADAPTABILIDADE. BANCO DE HORAS. 3 TRABALHO SUPLEMENTAR Regime de adaptabilidade Duração média do trabalho Banco de horas individual (Lei n.º 23/2012 de 25 de junho art.º 208-A) Banco de horas grupal Compensação do crédito de horas Obrigatoriedade e controlo de entradas e saídas (assiduidade) Estratégias para reduzir o absentismo no trabalho Ausências por doença Prática diária da redução do absentismo no trabalho Modelos de boa prática Riscos do absentismo em horários especiais Trabalho por turnos/noturno Sanções pelo absentismo Algumas causas que podem originar elevados índices de absentismo Mapas de trabalho e registo de trabalho suplementar Horários de trabalho Alteração do horário de trabalho Afixação e envio do mapa de horário de trabalho

5 Índice VII Redução ou dispensa de intervalo de descanso Período de funcionamento/laboração contínua Registo de tempos de trabalho/forma de registo/local onde deve ser mantido Registo dos tempos de trabalho do art.º 202/Trabalhadores com isenção do horário de trabalho Registo de trabalho suplementar/modelo para efetuar o registo Condições da prestação de trabalho suplementar Limites da duração do trabalho suplementar Direitos que o trabalho suplementar confere Descanso compensatório Incidências no regime do contrato de trabalho em funções públicas Trabalho extraordinário (art. os 158 a 165 e art.º 212) Trabalho por turnos (art. os 149 a 152 e art.º 211) Trabalho noturno (art.º 21 da Lei n.º 59/2008 de 11 de setembro, art. os a 157 e 210 do Anexo I e art. os 108 a 111 do Anexo II do regime do contrato de trabalho em funções públicas) Lidel Edições Técnicas 4 FALTAS JUSTIFICADAS COM E SEM REMUNERAÇÃO VERSUS INJUSTIFICADAS/ 4 /FÉRIAS/FERIADOS Faltas justificadas com e sem remuneração versus injustificadas/ficha técnica da Autoridade 4.1 para as Condições do Trabalho Indicadores de absentismo Faltas justificadas Imperatividade Efeitos das faltas justificadas Efeitos das faltas no direito a férias Feriados Férias Aquisição do direito a férias Duração do período de férias Acumulação de férias Encerramento da empresa ou estabelecimento Doença no período de férias Efeitos da suspensão do contrato de trabalho por impedimento prolongado Efeitos da cessação do contrato de trabalho Violação do direito a férias Pagamento do subsídio de férias Deduções para IRS Fórmulas de cálculo Isenção do horário de trabalho Mudança para tempo parcial por causa dos filhos Pedido de passagem para trabalho a tempo parcial ou a sua prorrogação Condições da isenção do horário de trabalho Efeitos da isenção do horário de trabalho Mobilidade geográfica/transferência temporária Transferência temporária Apoio à mobilidade desempregados critérios Formação profissional do pessoal do quadro/contratados a termo Objetivos da formação de ativos (art. os 30 e 34) Crédito de horas e subsídio para formação contínua Conteúdo da formação contínua Efeito da cessação do contrato de trabalho no direito a formação

6 VIII Cálculo e Processamento Salarial Formação contínua conceito de formação certificada Entidades formadoras enquadramento legal Créditos de horas formação contínua Efeitos do incumprimento do direito à formação Formação profissional na contratação a termo Informação e consulta (art.º 167 do RCT Lei n.º 35/2004 de 29 de junho) Formação dos trabalhadores com contrato a tempo parcial Formação ministrada por entidades estrangeiras Cheque Formação (Portaria n.º 229/2015 de 03 de agosto) Relatório Anual de Formação Profissional Forma de apresentação do Relatório Anual de Formação Contraordenações PROTEÇÃO SOCIAL NO ÂMBITO DA SEGURANÇA SOCIAL Isenção de contribuições para a segurança social Apoios à contratação benefícios e redução de encargos com a Segurança Social Medida Contrato Emprego Medida Convert Incentivos à contratação de jovens à procura do primeiro emprego e de desempregados de longa duração e de muito longa duração Estágios profissionais Proteção social no âmbito da Segurança Social Licença de parentalidade inicial Subsídio por licença parental complementar Subsídio de doença Período de concessão Montante Certificação da doença Certificação da doença em situações especiais Suspensão do pagamento Prestações compensatórias dos subsídios de férias, Natal ou outros de natureza análoga Condições de atribuição Montante Requerimento Deveres dos beneficiários Alterações na comparticipação de baixas médicas Decreto Lei n.º 133/ de 27 de junho, em vigor desde 01 de julho de 2012, e OE Limite ao montante do subsídio de doença Verificação da situação de doença por médico designado pela Segurança Social Procedimento Abono de Família Pré Natal Condições de acesso Variação do montante Como se apura o rendimento de referência Rendimentos a considerar para determinação do escalão Qual o período de atribuição Como requerer o Abono de Família Pré Natal Licença de maternidade Período de concessão Períodos de licença parental exclusiva da mãe Dispensas para amamentação e aleitação Procedimento de dispensa para amamentação ou aleitação

7 Índice IX Assistência a menores Assistência a filho deficiente ou com doença crónica Assistência a netos Alterações da parentalidade inicial Lei n.º 120/2015 de 01 de setembro, em vigor desde setembro de 2015, e com entrada em vigor no OE 2016 e Lei n.º 90/ de 04 de setembro Proteção no desemprego Quem tem direito ao subsídio de desemprego? Quem não tem direito ao subsídio de desemprego? Quais são as condições necessárias para ter acesso ao subsídio de desem prego? Qual é o prazo de garantia? O que conta para o prazo de garantia? Qual é a relação desta prestação com outras que já recebo ou posso vir a receber? Pensão de velhice antecipada por desemprego de longa duração Pagamento do montante único das prestações de desemprego Como pedir? Que formulários e documentos entregar? Como funciona esta prestação? Quanto e quando vou receber? Plano Pessoal de Emprego Subsídio Social de Desemprego Regime geral reformas Aumento anual das pensões Valor de referência para cálculo da reforma Penalizações Pré reforma Acumulação Abono Sobrevivência Código Contagem do prazo de garantia Administração Pública reformas Convergência das reformas Idade de reforma Novo fator de sustentabilidade Aumentos graduais a partir de Longas carreiras menos penalizadas Revalorização Reformas antecipadas critérios Novidades Em Em Lidel Edições Técnicas 6 FLEXISSEGURANÇA E AS ALTERAÇÕES AO CÓDIGO DO TRABALHO Flexissegurança Como implementar a flexissegurança em Portugal Alterações ao Código do Trabalho Lei n.º 23/2012 de 25 de junho Tempo de trabalho Férias Cessação do contrato de trabalho Condicionalismos Linhas orientadoras

8 X Cálculo e Processamento Salarial Art.º Cessação por iniciativa do trabalhador Medidas de simplificação Lei n.º 93/2019 de 04 de setembro Relatório anual relativo à informação sobre a atividade social da empresa Livrete individual de controlo (Portaria n.º 983/2007 de 27 de agosto) Autenticação do livrete individual de controlo Deveres do empregador Deveres do trabalhador Contraordenações Declaração Mensal de Remunerações Autoridade Tributária Portaria n.º 6/2013 de de janeiro, OE 2019 e OE Rendimentos a declarar Novos códigos na Declaração Mensal de Remunerações Autoridade Tributária em Impressos oficiais Declaração mensal de remunerações Autoridade Tributária Principais alterações introduzidas no OE 2019 e no OE Lei n.º 71/2018 de 31 dezembro Orçamento do Estado para Algumas especificidades Novidades OE 2020 Impacto no processamento salarial Rendimentos do trabalho jovens trabalhadores Deduções dos dependentes Aquisição de passes sociais Tributação autónoma Código de Ética assédio no local de trabalho Anexo Bibliografia Índice remissivo

9 Nota à 5.ª edição Lidel Edições Técnicas Em 2016, na publicação da 4.ª edição, já tínhamos presentes as principais alterações legislativas que até essa data tinham implicações significativas nesta temática. Nesta edição, reforçamos a atualização das modificações introduzidas até ao momento, relativamente à Declaração Mensal de Remunerações Autoridade Tributária (DMR AT); aos programas de estímulo ao emprego; ao pagamento do trabalho suplementar tributação autónoma a vigorar desde 01 de janeiro de 2019; às mudanças nas vantagens fiscais para empresas e trabalhadores na introdução do Ticket Infância e do Ticket Educação de filho menor; à tributação de viaturas para uso exclusivo a favor do trabalhador; às regras no apuramento dos montantes sujeitos a tributação de Imposto sobre o Rendimento de Pessoas Singulares (IRS) e Taxa Social Única (TSU). Nesta edição, procuramos continuar a dar resposta a estas novas necessidades na gestão salarial, apresentando novos casos práticos que integram as principais alterações introduzidas pelos Orçamentos do Estado para 2018 (OE 2018), 2019 (OE 2019) e 2020 (OE 2020) e as mais recentes modificações na legislação laboral com implicações no cálculo e processamento salarial. Daremos especial atenção à redefinição das taxas de IRS aplicadas em 2019 e aos novos limites de deduções fiscais que foram introduzidas até à publicação da presente edição. Continuaremos a dar destaque aos critérios de aplicação das ajudas de custo (nacional/estrangeiro) e dos subsídios de alimentação. As mudanças no Código Contributivo da Segurança Social na nova tributação dos trabalhadores independentes a partir de 01 de janeiro de 2019, a subsidiação das baixas médicas e as regras no cálculo da parentalidade inicial, bem como os novos programas ativos de emprego que promovem o reembolso da TSU em 2019 são, entre outros, temas desenvolvidos nesta edição. São ainda abordados aspetos ligados à isenção de descontos para com a Segurança Social e em sede de IRS e respetivas variáveis, com reporte de descontos de TSU e IRS. As prestações complementares, como o apuramento do vencimento hora, o subsídio de turno, a prestação do trabalho noturno, a rotatividade dos horários de trabalho, os descansos intercalares e compensatórios e as respetivas fórmulas de cálculo aplicadas ao seu pagamento são apresentadas com a exposição de casos práticos atualizados. A contratação individual de trabalho sem termo e a termo e os direitos e os deveres terão especial destaque, nomeadamente no que respeita à denúncia do contrato antes do seu termo, com e sem aviso prévio cumprido. A cessação por acordo implica que determinadas compensações fiquem desde logo asseguradas e que sejam respeitadas todas as componentes retributivas para os colaboradores e salvaguardados os interesses das organizações. Daremos ainda importância às modificações na legislação laboral introduzidas em 2019 com impacto no cálculo e processamento salarial. Daremos a conhecer os novos critérios das pensões antecipadas a vigorar em As implicações na componente retributiva das faltas justificadas e injustificadas com e sem retruibuição, as baixas médicas, as licenças de maternidade e paternidade, as licenças sem vencimento e os acidentes de trabalho são explicados através de casos práticos, uma vez que importa saber o que o colaborador terá direito a receber.

10 XIV Cálculo e Processamento Salarial Os enquadramentos especiais do Código do Trabalho (CT), como o regime da adaptabilidade, a formação profissional, o controlo das entradas e saídas dos colaboradores e o registo e o cadastro das relações laborais são objeto de análise, sendo apresentados casos práticos que ajudam a consolidar conhecimentos. Este projeto visa possibilitar, aos técnicos responsáveis pela área de compensação e benefícios e a todos os quadros e restante pessoal com funções administrativas e processuais, reciclar os seus conhecimentos e dar a conhecer os princípios básicos do processamento de vencimentos, contemplando a componente variável que cada vez mais compõe a massa salarial dos colaboradores. Este trabalho pretende igualmente dotar todas as micro, pequenas, médias e grandes empresas de um instrumento de fácil consulta que possa potenciar o esclarecimento de dúvidas e a consolidação de conhecimentos sobre estas matérias, tendo presente as mais recentes alterações legislativas na área laboral. O Autor

11 40 Cálculo e Processamento Salarial 2.2 CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS Admissibilidade Na realização deste tipo de contratos, devemos ter em atenção o seguinte: Redução a escrito do contrato; Tradução dos honorários e não da retribuição; Carga horária de trabalho semanal e mensal flexível; A atividade desempenhada não tem de prefigurar a categoria profissional; Avisos prévios de caducidade (confinada ao projeto a desenvolver); Direitos e deveres de âmbito geral. Nota Atenção ao risco de este tipo de contratos poder passar a sem termo, se o objeto da admissibilidade for idêntico aos dos trabalhadores por conta de outrem. Exemplo Contrato de prestação de serviços Entre o xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, com sede na xxxxxxxxxxxxxxxxxx, contribuinte n.º xxxxxxxxxxxxx, representado neste ato por xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, como Primeiro Outorgante, e xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, portador do B.I./C.C. n.º xxxxxxxxx, emitido pelo Arquivo de Identificação de xxxxxxx em xxx/xxx/xxxx, contribuinte n.º xxxxxxxxx, como Segundo Outorgante, é celebrado o presente contrato de prestação de serviços, que se regerá pelas seguintes cláusulas: Cláusula 1.ª O Segundo Outorgante prestará serviços através da elaboração de um itinerário de formação e materiais para o Curso de xxxxxxxxxxxxxxx, que servirá como suporte nos cursos desta área que o Primeiro Outorgante irá promover. Cláusula 2.ª O Primeiro Outorgante pagará ao Segundo Outorgante a título de honorários um quantitativo horário de xxxxx, respeitante à elaboração de referencial de formação e do manual, acrescido de correspondente valor de IVA, se for devido. Cláusula 3.ª O Segundo Outorgante concluirá a sua prestação num total de xxx horas, distribuídas por duas fases. A primeira respeita à Estruturação, Conteúdo e Planificação do Curso e a segunda à elaboração do Manual propriamente dito, correspondente ao montante global de xxxxxx. Cláusula 4.ª Após a prestação de serviço, é emitido recibo a favor do Primeiro Outorgante, devendo este proceder ao pagamento do valor apresentado, após conferido, e se devido por prestação de serviço efetivamente prestado.

12 Contrato individual de trabalho e desvinculação laboral 41 Cláusula 5.ª O Primeiro Outorgante reserva a possibilidade de proceder aos necessários ajustamentos, quando, por razões alheias à sua vontade e a si não imputáveis, não puder cumprir integralmente o plano de ação previsto, devendo sempre comunicar tais factos ao Segundo Outorgante. Cláusula 6.ª A titularidade do Direito de Autor, abrangendo todos os poderes aí incluídos, é do Primeiro Outorgante, nos termos dos art. os 12 e 14 do Decreto -Lei n.º 63/85 de 14 de março. Cláusula 7.ª O presente contrato inicia se a xx/xx/xxxx e deverá estar concluído no dia xx/xx/xxxx. Cláusula 8.ª Se por motivos imputáveis ao formador, este não cumprir com alguma cláusula do presente contrato, ficará obrigado a indemnizar nos termos gerais o Primeiro Outorgante de todos os prejuízos que eventualmente advenham do incumprimento. Cláusula 9.ª Para resolução de qualquer litígio emergente do presente contrato, as partes elegem o foro da Comarca de xxxxxxxxx com expressa exclusão de qualquer outro. xxxxxxx, xx de xxxxxxxxxxx de 20xx O Primeiro Outorgante O Segundo Outorgante 2.3 CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO Lidel Edições Técnicas Como sabemos, estamos perante a vigência da Lei n.º 19/2007 de 22 de maio na regulamenta ção da prestação de trabalho temporário, aditada pela Lei n.º 7/2009 de 12 de fevereiro, art. os 172 a 190, pelo Decreto Lei n.º 260/2009 de 25 de setembro e pela Lei n.º 93/2019 de 04 de setembro. Em síntese, esta prestação de trabalho considera se: a) Empresa de trabalho temporário, a pessoa singular ou coletiva cuja atividade consiste na cedência temporária a utilizadores da atividade de trabalhadores que, para esse efeito, admite e retribui; b) Trabalhador temporário, a pessoa que celebra com uma empresa de trabalho temporário um contrato de trabalho temporário ou um contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária; c) Utilizador, a pessoa singular ou coletiva, com ou sem fins lucrativos, que ocupa, sob a sua autoridade e direção, trabalhadores cedidos por uma empresa de trabalho temporário; d) Contrato de trabalho temporário, o contrato de trabalho a termo celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar temporariamente a sua atividade a utilizadores, mantendo o vínculo jurídico laboral à empresa de trabalho temporário; e) Contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária, o contrato de trabalho por tempo indeterminado celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar temporariamente a sua atividade a utilizadores, mantendo o vínculo jurídico laboral à empresa de trabalho temporário;

13 80 Cálculo e Processamento Salarial Quando se considera que há destacamento de trabalhadores? Há destacamento de trabalhadores quando, no âmbito de uma prestação de serviços, a entidade empregadora desloca um trabalhador para um estabelecimento seu ou para outro destinatário da atividade no estrangeiro. A relação de trabalho mantém se com a empresa que o destaca. Quais são os principais direitos do trabalhador destacado? O trabalhador português destacado no estrangeiro tem direito às mesmas condições de trabalho dos nacionais do país de destino, se estas forem mais favoráveis (nomeadamente no que diz respeito ao pagamento de salário, à proteção social, às mesmas condições gerais de trabalho e de segurança, higiene e saúde que os trabalhadores nacionais do país de destino têm direito, à reparação emergente de acidentes de trabalho, a condições especiais se houver acordo nesse sentido). Qual a informação que o trabalhador deve recolher antes da sua partida para o estrangeiro? O trabalhador tem direito à seguinte informação escrita a prestar obrigatoriamente, pelo empregador, até à data da sua partida: Identificação, sede ou domicílio do empregador; Local de trabalho; Categoria do trabalhador e caracterização das suas funções; Data de celebração do contrato e início dos seus efeitos; Duração previsível do período de trabalho a prestar no estrangeiro; Duração das férias; Prazo de aviso prévio a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a cessação do contrato; Valor, periodicidade e moeda em que é efetuada a retribuição, bem como respetivo lugar de pagamento; PNT; Condições de eventual repatriamento; Acesso a cuidados de saúde; Acesso à formação profissional adequada à sua qualificação, permitindo a valorização e a atualização profissional. Quais são as formas mais vulgares de destacamento? As formas mais vulgares de destacamento de trabalhadores verificam se através do regime de trabalho temporário e da cedência ocasional de trabalhadores. O que deve conter o contrato de trabalho temporário? O contrato de trabalho temporário está sujeito à forma escrita e, desse contrato, devem constar, nomeadamente: Nome e residência do trabalhador, denominação e sede do empregador; Número e data do alvará de licenciamento para o exercício de atividade da empresa de trabalho temporário; Indicação dos motivos que justificam a celebração do contrato; Atividade contratada: Local e PNT (horário de trabalho);

14 Contrato individual de trabalho e desvinculação laboral 81 Lidel Edições Técnicas Retribuição (deve referir, além do salário base, o subsídio de alimentação e outros que existem); Data de início e fim do contrato, bem como data da sua celebração. Quais são as principais obrigações da empresa de trabalho temporário? Celebrar o contrato de trabalho com o trabalhador com as indicações obrigatórias anteriormente referidas; Pagar a retribuição ao trabalhador (o trabalhador temporário tem direito a auferir a retribuição mínima fixada na lei ou IRCT aplicável ao utilizador para a categoria profissional correspondente às funções desempenhadas, a não ser que outra mais elevada seja por este praticada para o desempenho das mesmas funções, sempre com ressalva de retribuição mais elevada consagrada em IRCT aplicável à empresa de trabalho temporário); Efetuar os descontos para a Segurança Social; Assegurar as prestações médicas, medicamentosas e hospitalares aos trabalhadores, sempre que estes não beneficiem das mesmas prestações no país de destino, através de seguro que garanta o pagamento dessas despesas (seguro contra acidentes de trabalho); Assegurar o regresso dos trabalhadores findo o trabalho objeto do contrato, verificando se a cessação do contrato de trabalho ou, ainda, no caso de falta de pagamento pontual da retribuição. E se a empresa de trabalho temporário não assegurar o regresso nestas situações? A pedido dos trabalhadores, o IEFP procede ao pagamento das despesas com o regresso. Qual a retribuição a que o trabalhador temporário tem direito? O trabalhador temporário tem direito a auferir a retribuição mínima fixada na lei ou IRCT aplicável ao utilizador para a categoria profissional correspondente às funções desempenhadas, a não ser que outra mais elevada seja por este praticada para o desempenho das mesmas funções, sempre com ressalva de retribuição mais elevada consagrada em IRCT aplicável à empresa de trabalho temporário. O trabalhador tem ainda direito, na proporção do tempo de duração do contrato de trabalho temporário, a férias, a subsídio de férias e de Natal e a outros subsídios regulares e periódicos que pelo utilizador sejam devidos aos seus trabalhadores por idêntica prestação de trabalho. Quais os direitos em matéria de proteção social, como, por exemplo, numa situação de doença? Deverá dirigir se à Segurança Social para obter informações mais concretas. Quais são as principais obrigações da empresa utilizadora para com os trabalhadores? Estabelecer o modo como o trabalho é prestado; Elaborar o horário de trabalho; Marcar as férias; Assegurar as condições de segurança, higiene e saúde. Quais são os aspetos que se deve ter em atenção na cedência ocasional de trabalhadores? A cedência ocasional de um trabalhador deve ser feita por documento assinado pelo empregador que cede e por quem o recebe, identificando o trabalhador cedido temporariamente, a atividade a executar, a data de início da cedência e a duração desta, bem como a declaração de concordância do trabalhador.

15 158 Cálculo e Processamento Salarial Suplemento às Condições Gerais da Formação Profissional (elementos essenciais) Curso:... Colaborador:... n.º... Departamento:... Entidade formadora:... Valor:... Data de início:... Data de conclusão:... Período de permanência obrigatória:... Anos... O Colaborador declara que leu e lhe foram respondidas todas as dúvidas relativamente às condições gerais suprarreferidas. Mais declara que as aceita, pelo que subscreve o presente documento. xxxxxxxxxx, xx de xxxxxxxx de xxxx Pela XPTO O Colaborador A formação contínua de ativos deve abranger, em cada ano, pelo menos, 10% dos trabalhadores com contrato sem termo de cada empresa. Impõe se desde já um comentário: se só se deve ter em atenção 10% dos efetivos da empresa, uma empresa com colaboradores levaria 10 anos a formar o pessoal todo e, se um colaborador saísse da empresa ao fim de três anos de permanência, a entidade patronal teria de afirmar ao colaborador que ainda não estaria incluído nos 10% que a lei estipula, para que não fossem liquidados os créditos de formação vencida e não ministrada sob a responsabilidade da entidade patronal. Daí que a empresa tenha de ministrar formação a todos os efetivos da empresa. Se no primeiro ano deu a oportunidade a 10% dos colaboradores de terem tido formação, no segundo ano terá de ministrar formação aos restantes 90%, perfazendo a totalidade dos trabalhadores da empresa. Se no primeiro ano um colaborador não teve uma hora de formação ministrada pela empresa, e se esta, no segundo ano, ministrar 80 horas de formação, cumpriu o desígnio emanado no CT; se ministrou 80 horas no primeiro ano, no segundo ano pode não conceder qualquer hora de formação, porque os créditos podem ser antecipados ou protelados agora por dois anos, conforme o que está expresso no art.º 132 do CT Formação contínua Conceito de formação certificada O Decreto Lei n.º 405/91 de 01 de outubro, que veio estabelecer o regime jurídico específico da formação profissional inserida no mercado de emprego, tendo como objetivo credenciar na medida em que tal se justifique, as entidades formadoras e assegurar, mediante certificação adequada, o reconhecimento das formações. Este diploma transfere para lei própria a regulamentação da certificação profissional: o Decreto Lei n.º 95/92 de 23 de fevereiro, que estabelece o regime da certificação profissional baseada em formação inserida no mercado de emprego, não distingue formação inicial de contínua.

16 Faltas justificadas com e sem remuneração versus injustificadas/férias/feriados 159 Dos diplomas enquadradores da formação profissional referidos resulta que toda a formação profissional, sem excepção, deve ser objeto de certificação (art.º 8, do Decreto Lei n.º 401/91). A certificação profissional consiste na comprovação de formação, experiência ou qualificações profissionais (art.º 2, n.º 1, do Decreto Regulamentar n.º 35/2002 de 23 de abril) e opera se pela emissão, pela entidade formadora, do respetivo certificado profissional (art.º 5, n.º 1, do Decreto Lei n.º 95/92 de 23 de maio). O certificado de formação profissional é o documento comprovativo de que o seu titular atingiu os objetivos definidos nos programas dos cursos ou das ações de formação profissional. Este certificado tem um conteúdo definido legalmente (art.º 6, a) a f), do Decreto Lei n.º 95/92) e deve obedecer a referenciais precisos (art.º 2, do Decreto Regulamentar n.º 68/94, de 26 de novembro), que se referem a perfis profissionais (Decreto Lei n.º 401/91 e Decreto Lei n.º 95/92): Tais perfis devem reportar se aos seguintes itens: iii. Área profissional; iii. Códigos nacionais e internacionais; iii. Competências gerais e específicas; iv. Nível de qualificação. Lidel Edições Técnicas Entidades formadoras Enquadramento legal Podem considerar se como entidades formadoras as empresas, as associações patronais e empresariais (art.º 11 b, do Decreto Lei n.º 401/91), sendo que podem, ainda, realizar formação as entidades seguintes (art.º 1, n.º 2, do Decreto Lei n.º 405/91): iii. Empresas; iii. Centros de formação; iii. Outras entidades empregadoras ou formadoras. No âmbito das obrigações da entidade empregadora, refere se que a formação certificada relevante para um número mínimo de horas anuais de formação (art.º 131 do CT e art.º 163, n.º 1 do RCT) tanto pode ser realizada pelo empregador como por uma entidade formadora acreditada (art.º 163, n.º 2 do RCT). No presente momento, a formação certificada não se limita a formação ministrada por entidade acreditada nem por formadores certificados com frequência e com aproveitamento de um curso homologado pelo IEFP. Com efeito, no quadro legal atual 11, tais regras são o suporte da garantia da qualidade do financiamento da formação realizada com apoios de fundos públicos, comunitários e nacionais. A concretização desta obrigação foi feita através da Portaria n.º 782/97 de 29 de agosto, a qual, no seu preâmbulo, especifica que não se configura como obrigatória a acreditação para as entidades que operam, exclusivamente, fora do âmbito da formação cofinanciada. No mesmo sentido, a ACT refere que o art.º 163, n. os 1 e 2 do RCT fixa que a formação certificada, para cumprimento de um número mínimo de horas anuais de formação e realizada através de uma ou mais ações de formação, pode ser efetuada diretamente pelo empregador. 11 O Decreto Regulamentar n.º 15/96, de 23 de novembro, após proclamar tais objetivos no seu preâmbulo, veio, no seu art.º 14/1, fixar a obrigação de estarem acreditadas, a partir de 01 de junho de 1997, as entidades formadoras que utilizassem verbas do Fundo Social Europeu (FSE), definindo no seu n.º 2 e seguintes o procedimento para essa acreditação. A mesma solução se alcança tendo presente o Decreto Regulamentar n.º 12 A/2000 de 15 de setembro (art.º 22/1/2) em matéria do QCA III (Quadro Comunitário de Apoio).

17 188 Cálculo e Processamento Salarial porque em breve será visitado pelos inspetores da Segurança Social. Além disso, se o trabalhador faltar aos exames médicos, os dias de doença serão considerados como dias de férias. Colocamos duas questões: E se o trabalhador em causa já gozou todos os dias de férias do ano da ausência, vamos descontar férias do ano subsequente pressupondo que este vai continuar na empresa? E se não continuar? Pensamos que seria mais sensato que estas ausências fossem consideradas dias de faltas injustificadas, se o motivo da ausência aos exames não fosse devidamente justificado Procedimento Os serviços da Segurança Social devem, no prazo de 24 horas a contar da receção do requerimento, dar cumprimento ao disposto nas alíneas c) e d) do n.º 1 do art.º 192 da RCT. No prazo de oito dias a contar da apresentação do requerimento, a comissão deve proceder à reavaliação da situação de doença do trabalhador e comunicar o resultado da mesma a este e ao empregador. O empregador não pode fundamentar qualquer decisão desfavorável para o trabalhador no resultado da verificação da situação de doença do mesmo, efetuada nos termos dos art. os 192 ou 193, enquanto decorrer o prazo para requerer a intervenção da comissão de reavaliação, nem até à decisão final, se esta for requerida. Após se ter cumprido todo o disposto anterior, pode a empresa contratar um médico (sem que este nunca tenha tido vínculo contratual com esta, não podendo ser designado o médico responsável pela medicina no trabalho dessa entidade) para fiscalizar uma ausência por doença Abono de Família Pré Natal Prestação atribuída à mulher grávida que atinja a 13.ª semana de gestação Condições de acesso A mulher grávida deve: Apresentar requerimento; Fazer prova clínica do tempo de gravidez e do número de nascituros; Declarar e comprovar o rendimento do agregado familiar, para apuramento do respetivo rendimento de referência. O rendimento de referência não pode ser superior a cinco vezes o valor do IAS. Os escalões de rendimentos de referência são os estabelecidos para efeitos de atribuição do Abono de Família para Crianças e Jovens. O montante do Abono de Família Pré Natal corresponde ao valor do Abono de Família para Crianças e Jovens no primeiro ano de vida e varia consoante o escalão de rendimentos de referência do agregado familiar Variação do montante O montante varia de acordo com: A idade da criança ou jovem; O nível de rendimento de referência do respetivo agregado familiar. O rendimento de referência apurado insere se em escalões de rendimentos estabelecidos com base no IAS:

18 Proteção social no âmbito da Segurança Social 189 Escalões de rendimento Abono de Família Pré Natal Abono de Família Pré Natal para famílias monoparentais 1.º 149,85 202,30 2.º 123,69 166,98 3.º 97,31 131,37 4.º 48,35 (até 30/06/2019) 58,39 (a partir de 01/07/2019) 65,27 (até 30/06/2019) 78,83 (a partir de 01/07/2019) Adaptado de social.pt/abono de familia pre natal2. Valores devem ser atualizados ao IAS que estiver em vigor Como se apura o rendimento de referência O escalão é determinado pelo valor do rendimento de referência do agregado familiar. Este resulta da soma do total de rendimentos de cada elemento desse agregado a dividir pelo número de titulares de direito ao abono nele integrados, acrescido de um. Sempre que haja modificação da composição do agregado familiar que determine alteração dos rendimentos de referência (incluindo o número de crianças ou jovens inseridos nesse agregado com direito ao abono), o escalão deve ser reavaliado. Para determinação do escalão, o valor do IAS a considerar é o fixado para o ano a que se referem os rendimentos do agregado familiar que serviram de base ao apuramento do rendimento de referência do mesmo agregado Rendimentos a considerar para determinação do escalão Rendimentos anuais ilíquidos do agregado familiar auferidos em território nacional ou no estrangeiro provenientes de: Trabalho dependente; Atividades empresariais e profissionais; Capitais; Rendimentos prediais; Incrementos patrimoniais; Pensões; Prestações sociais compensatórias da perda ou inexistência de rendimentos de trabalho (por exemplo, doença, desemprego, maternidade e RSI). Exemplo Lidel Edições Técnicas A Beatriz está grávida de gémeos. Vive com o marido e a filha. O marido tem um rendimento anual bruto de ,00 e a Beatriz de ,00. Para calcular o rendimento de referência: Soma-se , ,00 = ,00 Soma-se 1 filha + 2 bebés por nascer + 1 = 4 Divide-se ,00 por 4 = 6 300,00 O rendimento de referência da Beatriz é 6 300,00.

19 CÁLCULO E PROCESsAMENTO SALARIAL A legislação fiscal e laboral está em constante mudança e obriga os técnicos da área administrativa e processual a atualizarem-se continuamente. Esta nova edição aborda importantes alterações com implicações no cálculo e processamento salarial, como as que se referem ao Código do Trabalho e Reforço da Parentalidade em vigor desde 01 de outubro de 2019, dando-se igualmente especial atenção às regras e critérios das pensões que, desde 2016, têm sido modificadas. Por outro lado, esta obra vem dar resposta a mudanças estruturais, como a crescente mobilidade funcional e geográfica dos trabalhadores, com introdução de novas formas de subsidiação à contratação de trabalhadores fora da sua área geográfica de residência, bem como à conversão de contratos a termo em sem termo, novas formas de regulamentação do trabalho no regime do banco de horas com a possibilidade de um regime grupal sem a intervenção das Convenções Coletivas de Trabalho, novas regras no pagamento do trabalho extraordinário (tributação em IRS), contenção na contratação a termo e reforço da contratação sem termo, e um forte reforço nos direitos da parentalidade, nomeadamente na proteção dos direitos dos pais e da criança. Esta 5.ª edição atualizada e aumentada destaca a relação das empresas com a Segurança Social e as principais propostas no âmbito da proteção social. Na sequência da entrada em vigor das Leis n.º 93/2019 e n.º 90/2019 de 04 de setembro, entre outros diplomas, houve o cuidado de atualizar e criar novos casos práticos, através dos quais é possível conhecer as reais implicações destas mudanças na gestão da política salarial das empresas. Contém as principais novidades do OE 2020 com impacto no processamento salarial: tratamento fiscal da atribuição de passe social e da bilhética na utilização de transportes públicos, valorização em sede de IRS de jovens licenciados que concluam a licenciatura em 2020, entre outras alterações. Pelos conteúdos que aborda, esta obra é dirigida a um público bastante vasto, no qual se incluem diretores, responsáveis e técnicos de recursos humanos, técnicos de gestão de pessoal, administrativos, assim como todos os interessados em aprofundar conhecimentos nas práticas administrativas e processuais de trabalho. PAULO REIS Consultor e formador em Gestão Administrativa de Recursos Humanos, Processamento Salarial e Segurança Social, entre outras áreas. Diretor de Recursos Humanos em instituição de ensino universitário. Administrador da empresa Paulo J. S. Reis Consultoria e Formação, Lda.. Coordenador da área de Gestão de Recursos Humanos no Citeforma. Desenvolve projetos de consultoria no âmbito do desenvolvimento do potencial humano. ISBN