MANUAL DE PESSOAL MÓDULO 13: GERENCIAMENTO DE COMPETÊNCIAS E RESULTADOS

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1 ÓD: 13 CAP : 1 E: VG: * ÓDULO 13: GERENCAENTO DE COPETÊNCAS E RESULTADOS CAPTULO 1: APRESENTAÇÃO 1 FNALDADE Estabelecer normas e critérios a serem observados na operacionalização do Sistema de Gerenciamento de Competência e Resultados GCR, modelo de avaliação de desempenho adotado pelos Correios. 2 ELABORAÇÃO DOS CAPÍTULOS O órgão responsável pela elaboração e atualização dos capítulos deste módulo e pela coordenação de todo Sistema de Gerenciamento de Competência e Resultados GCR é a Universidade Corporativa dos Correios. 3 OBJETVOS Os objetivos do Sistema de Gerenciamento de Competências e Resultados GCR estão assim definidos: a) Geral: Dotar os Correios de um instrumento de gestão de RH que possibilite a análise dos resultados do desempenho com diferenciações individuais, de forma a subsidiar a aplicação das políticas de educação, valorização e reconhecimento funcional, por meio da implementação do gerenciamento de conseqüências. b) Específicos: permitir ao empregado conhecer os resultados esperados do seu trabalho; permitir ao empregado conhecer o perfil de competências profissionais do seu cargo/função; permitir a avaliação das competências e dos perfis de profissionais como complementação do processo de avaliação do desempenho; V identificar as competências profissionais mais representativas dos diversos níveis ocupacionais da ECT, em consonância com as competências essenciais aos Negócios Correios; V ampliar as possibilidades de classificação de desempenhos permitindo uma graduação de padrões desde desempenho insatisfatório até excepcional;

2 ÓD: 13 CAP : 1 E: VG: * V comparar desempenho organizacional com resultados individuas e regionais; V subsidiar os sistemas de promoção, recompensas, remuneração, PLR, planos de desenvolvimento incluindo ações de educação e participação em projetos e processos de seleção interna, dentre outras práticas decorrentes da implantação de uma política de gerenciamento de conseqüências; V contribuir para o desenvolvimento do papel do colaborador no que se refere à realização plena de suas próprias potencialidades e da gestão de autodesenvolvimento; X contribuir para o desenvolvimento do papel do gestor como Líder Educador; X implantar e consolidar o processo de auto-avaliação para os níveis de Alta Gestão, com validação pelo gestor superior. 4 CONCETOS E DEFNÇÕES 4.1 Acompanhamento do desempenho: É a etapa na qual são feitas revisões periódicas do Plano de Trabalho ndividual, visando um desempenho pleno ou superior. 4.2 Administração do Desempenho: É uma metodologia gerencial que visa promover a consecução das metas organizacionais e o desenvolvimento dos recursos humanos, por meio de um processo participativo, dinâmico, contínuo e sistematizado de planejamento, acompanhamento, avaliação e melhoria do desempenho. 4.3 Avaliação de Desempenho: Processo contínuo de observação sistemática que resulta no diagnóstico do desempenho profissional do empregado, face ao cargo que ocupa e às rotinas que executa frente ao seu grupo de trabalho. É o resultado da análise comparativa entre o desempenho esperado (indicadores de resultado) e o desempenho realizado (resultado efetivo). 4.4 Avaliador: Superior hierárquico imediato do empregado, responsável pelo acompanhamento da execução das tarefas sob sua responsabilidade, a quem caberá a avaliação do seu desempenho. 4.5 Avaliado: Todo empregado ocupante de cargo permanente e de função na Empresa. 4.6 Bloco de Competência: O bloco está relacionado com as competências e indicadores comportamentais definidos por grupo de Cargo e Função. 4.7 Competências Profissionais: É o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes individuais necessárias para a prática do negócio da Empresa Habilidades (fazer): Representam as aptidões e a capacidade de realizar algo e são desenvolvidas gradativamente, com o tempo e a experiência. É o conjunto de informações necessárias à realização do trabalho.

3 ÓD: 13 CAP : 1 E: VG: * Conhecimentos (saber): Representam todas as informações referentes aos conceitos e técnica necessárias à realização do trabalho. São adquiridos por meio de diferentes recursos, desde a observação até o treinamento teórico específico. São as aptidões facilitadoras para o exercício do trabalho Atitudes (querer): Atuação profissional frente á exigências de um cargo ou função. São as atitudes praticadas e observadas no desenvolvimento de atividades, projetos e tarefas. É o conjunto de valores, crenças, interesses, motivações que interferem no exercício do trabalho. 4.8 Comportamento: É a atuação profissional resultante da prática dos conhecimentos, habilidades e atitudes. São as características individuais que podem ser observadas por terceiros. 4.9 Desempenho: É o processo de atuação do profissional e os resultados gerados frente às responsabilidades que lhe forem atribuídas. É uma ação que pode ser verificada e mensurada. O que pode ser comparado com um padrão estabelecido por negociação Feedback: É a apresentação que o gestor faz ao colaborador da análise e da avaliação de seus resultados, como forma de reforçar ou de corrigir desempenhos Gestão do Desempenho: Ato de planejar, controlar e melhorar orientando-se para o produto de um trabalho realizado e avaliado Gestão do Trabalho Rotineiro: Ato de planejar, controlar e melhorar, orientando-se pelas ações e pelos procedimentos de execução definidos. O ato de planejar, controlar e melhorar o que as pessoas e os times fazem no dia-a-dia de uma organização para produzir bens e serviços para a sociedade Gestor: Profissional responsável por outro profissional, que a ele se reporta; dessa forma, incluem-se os chefes, gestor, gerentes e outros responsáveis por equipe e/ou grupos de trabalho. Aquele que recebe recursos da organização para utilizá-los na busca de resultados planejados ndicador de Desempenho: O que permite afirmar que uma dimensão crítica de um desempenho pretendido foi alcançada como planejado. Função matemática que indica o comportamento dos valores obtidos de produtos ou processo permitindo avaliar e comparar em relação às metas, resultados passados, referenciais de excelência e outros ndicador Comportamental: É a prática do comportamento observável de cada competência que leva ao resultado esperado. Os indicadores comportamentais são aferidos pela indicação de um dos Graus de Competência ndicador Organizacional Os indicadores estão sempre associados ao projeto/ação e devem permitir a mensuração dos resultados alcançados. Os indicadores são definidos pelo gestor.

4 ÓD: 13 CAP : 1 E: VG: * ndicador: É a forma de mensuração da realização da atividade. Geralmente é composto por uma relação matemática. É fundamental que o indicador comunique a intenção do objetivo No GCR: É um referencial para identificar onde está inserida cada meta do Plano de Trabalho. Exemplos: ndicador: % de objetivos extraviados. ndicador: % de clientes atendidos em até 20 minutos tem de Controle Para cada meta, são estabelecidos indicadores de resultado esperado que vão orientar o desempenho do colaborador ao longo do período avaliativo, permitir o acompanhamento por parte do gestor e, ao final, medir o desempenho (resultados esperados versus resultados realizados). Referência utilizada para permitir que o produto de um trabalho possa ser rastreado. Foco determinado para resultado planejado de um conjunto integrado de atividades Os itens de controle devem ser quantificados, de preferência com números absolutos e, usualmente, deve referenciar a situação atual para se definir o que se espera alcançar É um dado ou uma informação numérica que monitora, quantifica e norteia o desempenho de processos organizacionais É a forma de medida que vai definir os rumos do desempenho e servir de parâmetro para sua avaliação É o percentual ideal e preestabelecido a ser alcançado em um determinado período de tempo tem de Verificação ou nstrumento de Controle É o registro sistemático dos resultados do colaborador, para servir de base de comparação com os itens de controle estabelecidos. Foco determinado para resultado de uma atividade, considerada dentro de um resultado maior que se pretenda alcançar São os resultados acompanhados ao longo do período que permitem a comparação entre o realizado e o previsto com vistas ao atingimento da meta. Exemplo: eta: Reduzir a perda de estoque perecível de 10% para 2%. tem de Controle: Redução de 10% para 2%: câmaras frias reguladas: expedição antes do vencimento.

5 ÓD: 13 CAP : 1 E: VG: F Freqüência: mensal. tem de verificação/instrumento de controle: Fichário de estoque: relatório mensal de estoque elhoria de Desempenho: O que se obtém quando se melhora o resultado planejado para o trabalho. Tudo o que deve ser feito para atingir níveis de desempenho superior eta: É a quantificação do objetivo. São níveis de desempenho pretendidos para um determinado período de tempo. Definem os resultados esperados para que os objetivos do projeto/ação possam ser atingidos. A meta deve ser sucinta e sempre deve apresentar as seguintes características: a) estar relacionada claramente ao que se quer resolver; b) atender às necessidades; expectativas dos beneficiários; c) ser específica (sem ambigüidade); d) ser mensurável (possível de ser quantificada); e) ter um prazo de execução As metas devem ser expressas com o verbo no infinitivo nformar a freqüência de acompanhamento do indicador São os resultados desejados, quantificados e fixados dentro de um período de tempo preestabelecido, considerando os padrões definidos (de qualidade, prazo, quantidade e custo): a) Qualidade: princípios científicos, especificações técnicas, normas administrativas, diretrizes e políticas da empresa, índices diversos, legislação...; b) Prazo: datas, períodos...; c) Quantidade: unidades, percentuais...; d) Custo: orçamento prévio, relação custo-benefício, eliminação de ociosidade, desperdício, perdas... Exemplo 1: eta: Preencher os formulários que derem entrada na área, durante o mês, com 100% de acerto. ndicador: % de acerto no preenchimento dos formulários.

6 ÓD: 13 CAP : 1 E: VG: Freqüência: mensal Exemplo 2: eta: Reduzir o número de objetos extraviados em 10% até dezembro 2005, em relação ao número verificado em ndicador: % de objetos extraviados. Freqüência: mensal. Exemplo 3: eta: Atender 100% dos clientes, em até 20 minutos, a partir de janeiro de ndicador: % de clientes atendidos em até 20 minutos. Freqüência: mensal acro-indicador: São os referenciais norteadores dos indicadores organizacionais, estabelecidos no âmbito corporativo e/ou regional, definidos a partir das perspectivas estabelecidas no Plano Estratégico da Empresa. As perspectivas são: Responsabilidade Social, Processos nternos Operacionais, Processos nternos Administrativos, Econômico- Financeiro, Cliente e ercado, Pessoas e Ambiente Organizacional Nível de Desempenho: Resultado alcançado pela força de trabalho em relação a um padrão, previamente estabelecido Padrão: Conjunto de requisitos de um produto especificados como consenso sobre aquilo que deve ser seguindo e considerado por seus usuários Perfil: É o conjunto de competências necessárias para o desenvolvimento das atividades definidas para os diferentes cargos ou funções da Empresa Período avaliativo: Período que corresponde a seis meses e neste tempo é desenvolvido o processo de avaliação de desempenho. Durante o período avaliativo gestor e colaborador desenvolvem uma relação de cooperação mútua efetuando o planejamento, o acompanhamento, a avaliação do resultado das metas da Área e do Perfil do profissional Peso: Valor atribuído a cada meta e que influencia no cálculo do resultado final. Exemplo 1: eta A Peso 1 Percentual atingido 60% eta B Peso 2 Percentual atingido 75% eta C Peso 3 Percentual atingido 100% Cálculo do Resultado de etas: (60x1) + (75x2) + (100x3) = 510 = 85%

7 ÓD: 13 CAP : 1 E: VG: F Exemplo 2: eta A Peso 1 Percentual atingido 70% eta B Peso 2 Percentual atingido 80% eta C Peso 3 Percentual 100% Cálculo do Resultado de etas: (70x1) + (80x2) + (100x3) = 530 =88,33% Plano de Trabalho ndividual: É a descrição das metas associadas ao perfil de competências estabelecidas para cada colaborador segundo seu cargo/função e conforme as atividades desenvolvidas pela área. É o resultado da negociação feita entre gestor e colaborador durante a etapa de planejamento. Deve ser registrado em formulário próprio ou em meio eletrônico, para orientar o desempenho do colaborador e permitir o acompanhamento e a avaliação, por parte do gestor Resultado: São produções reais do trabalho contáveis, realizações, resultados mensuráveis, considerando os padrões estabelecidos de qualidade, quantidade, prazo e custo Validação: É o ato de tornar legítimo ou legal. No sistema de avaliação de desempenho é a confirmação ou não dos resultados de altos e baixos desempenhos, visando garantir a coerência entre atribuições do empregado, com as metas negociadas e as alcançadas, os macro-indicadores, indicadores organizacionais, Perfil e competências, indicados no Plano e Trabalho. 5 GENERALDADES 5.1 A ECT adotou, a partir de 1º de janeiro de 2002, o Sistema de Gerenciamento de Competências e Resultados GCR, como metodologia de avaliação de desempenho de seus colaboradores. O Gerenciamento de Competências e Resultados objetiva identificar o padrão de desempenho dos empregados, com vistas aos resultados esperados pela Empresa. 5.2 A metodologia do GCR integra as duas dimensões do desempenho, compostas pelos resultados obtidos no atingimento das metas e pela análise do perfil profissional, com relação à prática das competências profissionais requeridas para o exercício do cargo/função. * * * * *

8 ÓD: 13 CAP : 1 E: ª ROD VG: RT ÓDULO 13: GERENCAENTO DE COPETÊNCAS E RESULTADOS CAPTULO 1: APRESENTAÇÃO 1 FNALDADE Estabelecer normas e critérios que nortearão o processo de avaliação de desempenho no âmbito da Empresa, a partir da aplicação e operacionalização do Sistema de Gerenciamento de Competências e Resultados GCR. 2 ELABORAÇÃO DOS CAPÍTULOS O órgão responsável pela elaboração e atualização dos capítulos deste módulo e pela coordenação de todo Sistema de Gerenciamento de Competência e Resultados GCR é o Departamento de Desenvolvimento Organizacional e de Pessoas DESEN. 3 OBJETVOS Os objetivos do Sistema de Gerenciamento de Competências e Resultados GCR estão assim definidos: a) Geral: Dotar os Correios de um instrumento de gestão de Pessoas que possibilite a análise dos desempenhos individuais e dos resultados das práticas gerenciais, de forma a estimular o desenvolvimento do capital intelectual da ECT e subsidiar a aplicação das políticas de educação, valorização e reconhecimento funcional e de gerenciamento de conseqüências. b) Específicos: permitir ao empregado conhecer os resultados esperados do seu trabalho; permitir ao empregado conhecer as competências profissionais requeridas ao desempenho de suas atividades; permitir a avaliação dos resultados e das competências como base para os processos de desenvolvimento, seleção interna, treinamento, recompensas, remuneração e Participação nos Lucros e Resultados; V identificar as competências profissionais mais representativas das áreas funcionais da ECT, em consonância com as competências essenciais aos Negócios Correios; V ampliar as possibilidades de classificação de desempenhos permitindo uma graduação de padrões desde desempenho não alinhado até referencial; V comparar desempenho organizacional com resultados individuais e regionais;

9 ÓD: 13 CAP : 1 RT E: ª ROD VG: V subsidiar os sistemas de promoção, recompensas, remuneração, PLR, planos de desenvolvimento incluindo ações de educação e participação em projetos e processos de seleção interna, dentre outras práticas decorrentes da implantação de uma política de gerenciamento de conseqüências; V contribuir para o desenvolvimento do papel do colaborador no que se refere à realização plena de suas próprias potencialidades e da gestão de autodesenvolvimento; X contribuir para o desenvolvimento do papel do gestor como Líder Educador; E X REVOGADO X efetuar análises comparativas que permitam a identificação das lacunas entre o real e o esperado; 4 CONCETOS E DEFNÇÕES E E 4.1 Acompanhamento do desempenho: É a etapa na qual são apurados e registrados os resultados parciais, feitas atualizações/revisões do Plano de Trabalho ndividual, identificadas ações de melhoria com vistas ao atingimento do esperado ao final do período avaliativo. 4.2 REVOGADO 4.3 Acompanhamento de novo empregado: É a fase de elaboração do plano de trabalho individual e da verificação/avaliação do desempenho do empregado ao cargo/atividade durante o período de experiência. A avaliação do empregado com menos de 90 dias trabalhados, não compõe o banco de dados da avaliação semestral do GCR. 4.4 Avaliação de Desempenho: Processo contínuo de observação sistemática que resulta no diagnóstico do desempenho profissional do empregado, face ao cargo que ocupa e às atividades que executa. 4.5 Avaliadores: Superior hierárquico imediato do empregado, responsável pelo acompanhamento da execução das tarefas sob sua responsabilidade, a quem caberá a avaliação do seu desempenho. 4.6 Avaliado: Todo empregado ocupante de cargo permanente e de função na Empresa e que tem realizada a avaliação do seu desempenho. 4.7 Competência Crítica da ECT: São as competências essenciais requeridas para que os Correios consolidem e elevem cada vez mais sua atuação de excelência a REVOGADOS 4.8 Competência Funcional: São competências aplicadas a Áreas/processos específicos dos Correios, para que a Empresa tenha sucesso em seus objetivos estratégicos.

10 ÓD: 13 CAP : 1 RT E: ª ROD VG: E E E E 4.9 Competências Profissionais: O saber agir de forma a transformar conhecimentos, habilidades e atitudes em resultados para a organização Habilidades (fazer): Representam as aptidões e a capacidade de realizar algo e são desenvolvidas gradativamente, com o tempo e a experiência. É o conjunto de informações necessárias à realização do trabalho Conhecimentos (saber): Representam todas as informações referentes aos conceitos e técnica necessárias à realização do trabalho. São adquiridos por meio de diferentes recursos, desde a observação até o treinamento teórico específico. São as aptidões facilitadoras para o exercício do trabalho Atitudes (querer): Atuação profissional frente às exigências de um cargo ou função. São as atitudes praticadas e observadas no desenvolvimento de atividades, projetos e tarefas. É o conjunto de valores, crenças, interesses, motivações que interferem no exercício do trabalho Comportamento: É a atuação profissional resultante da prática dos conhecimentos, habilidades e atitudes. São as características individuais que podem ser observadas por terceiros Desempenho: É o processo de atuação do profissional e os resultados gerados frente às responsabilidades que lhe forem atribuídas. É uma ação que pode ser verificada, mensurada e que pode ser comparada com um padrão estabelecido Feedback: É a apresentação que o gestor faz ao colaborador da análise e da avaliação de seus resultados, como forma de reforçar ou de corrigir desempenhos Gestão do Desempenho: Ato de planejar, controlar, avaliar, monitorar e melhorar o produto de um trabalho realizado e as competências requeridas dos colaboradores Gestão do Trabalho Rotineiro: E o ato de planejar, controlar e melhorar, o que as pessoas e os times fazem no dia-a-dia de uma organização para produzir bens e serviços para a sociedade, orientando-se pelas ações e pelos procedimentos de execução definidos Gestor: É o profissional responsável pelo planejamento, aplicação, controle, acompanhamento e avaliação dos recursos humanos, financeiros e materiais da Organização; incluem-se os chefes, gestores e gerentes Grupo de Atividade: Forma de segmentação das áreas da Empresa, criada para o sistema GCR para agrupar avaliados cujas tarefas demandam competências e metaspadrão semelhantes REVOGADO REVOGADO REVOGADO 4.17 REVOGADO a REVOGADOS

11 ÓD: 13 CAP : 1 E: ª ROD VG: RT E E E E E E E E E 4.18 ndicador de Desempenho: É o que permite afirmar que uma dimensão crítica de um desempenho pretendido foi alcançada como planejado. ndica o comportamento dos valores obtidos de produtos ou processo, permitindo avaliar e comparar em relação às metas, resultados passados, referenciais de excelência e outros REVOGADO REVOGADO 4.19 ndicador Comportamental: É a prática do comportamento observável de cada competência que leva ao resultado esperado ndicador Organizacional: Os indicadores estão sempre associados ao projeto / ação e devem permitir a mensuração dos resultados alcançados. Os indicadores organizacionais são alinhados com o Plano Estratégico da Empresa e selecionados pelo gestor para cada cargo, atividade ou função, com base em cada meta do Plano de Trabalho REVOGADO REVOGADO REVOGADO 4.21 REVOGADO REVOGADO 4.23 REVOGADO 4.24 REVOGADO 4.25 tem de Verificação ou nstrumento de Controle: É o registro sistemático dos resultados do colaborador, para servir de base de comparação com os itens de controle estabelecidos. Consiste no foco determinado para resultado de uma atividade, considerada dentro de um resultado maior que se pretenda alcançar elhoria de Desempenho: É o resultado do processo de desenvolvimento que se obtém quando se atinge níveis de desempenho superior ao resultado planejado para o trabalho ou comparativamente ao resultado apresentado no período anterior eta: É a quantificação do objetivo. São níveis de desempenho pretendidos para um determinado período de tempo e estão associadas aos objetivos estratégicos. Definem os resultados esperados para que os objetivos do projeto / ação possam ser atingidos. A meta deve ser sucinta, realista, específica, mensurável e ter um prazo para execução eta Padrão: É uma ação voltada para o alcance de um determinado indicador, idêntica para todos os empregados de grupo de atividade cujas atividades são similares, num determinado período de tempo.

12 ÓD: 13 CAP : 1 E: ª ROD VG: RT 4.28 Objetivo Organizacional: Representa o rol de grandes direcionadores que orientarão os esforços da organização durante o período de abrangência do Plano Estratégico Período avaliativo: Período que corresponde a um ano e neste tempo é desenvolvido o processo de avaliação de desempenho. Durante o período avaliativo, gestor e colaborador desenvolvem uma relação de cooperação mútua efetuando o planejamento, o acompanhamento, a avaliação do resultado das metas da Área e das competências do profissional. O período avaliativo corresponde a 1º de janeiro a 31 de dezembro Peso: Pontuação atribuída a cada meta e que influencia no cálculo do resultado final Plano de Desenvolvimento ndividual: É a definição das competências conhecimentos, habilidades e atitudes que deverão ser desenvolvidas para que o empregado desempenhe suas atividades e alcance os resultados esperados. Serve de subsídio para ações de treinamento e desenvolvimento Plano de Trabalho ndividual: É a descrição das metas associadas às competências estabelecidas para cada colaborador segundo seu grupo de atividade. É o resultado da negociação feita entre gestor e colaborador durante a etapa de planejamento. Deve ser registrado em meio eletrônico, no início de cada período avaliativo, para orientar o desempenho do colaborador e permitir o acompanhamento e a avaliação, por parte do gestor Perspectiva: Abordagem que enfoca a Empresa, de forma balanceada, nas dimensões: Acionistas, Cliente e ercado e Processos nternos, por exemplo Resultado: São produções reais do trabalho - resultados mensuráveis, considerando os padrões estabelecidos de qualidade, quantidade, prazo e custo Validação: É o ato de tornar legítimo ou legal. No sistema de avaliação de desempenho é a confirmação ou não dos resultados de altos e baixos desempenhos, visando garantir a coerência entre as atribuições do empregado, com as metas negociadas e as alcançadas, as competências e os resultados indicados no Plano e Trabalho Valor da eta: São indicadores numéricos ou percentuais que servem de parâmetro para a avaliação do resultado esperado para cada meta e que orientam o desempenho do colaborador ao longo do período avaliativo. Permitem o acompanhamento por parte do gestor e, ao final do período pré-estabelecido, a mensuração do desempenho, comparandose os resultados esperados versus os resultados realizados. 5 GENERALDADES 5.1 A ECT adota o Sistema de Gerenciamento de Competências e Resultados GCR, desde 1º de janeiro de 2002, como metodologia de avaliação de desempenho de seus colaboradores.

13 ÓD: 13 CAP : 1 E: ª ROD VG: A metodologia do GCR integra as duas dimensões do desempenho, compostas pelos resultados obtidos no atingimento das metas e pela análise da prática das competências profissionais requeridas para o exercício de atividades. 5.3 A metodologia de aferição de metas e competências foi atualizada para o 1º período avaliativo de * * * * *

14 ÓD: 13 CAP : 2 E: VG: * ÓDULO 13: GERENCAENTO DE COPETÊNCAS E RESULTADOS CAPÍTULO 2: ETODOLOGA 1 CARACTERZAÇÃO DA ETODOLOGA O sistema de Gerenciamento de Competências e Resultados GCR é um instrumento de gestão que possibilita o gerenciamento dos desempenhos alcançados pelos empregados da ECT. O GCR tem como finalidade planejar, acompanhar e avaliar o atingimento de metas e competências estabelecidas no Plano de Trabalho. É um processo a ser conduzido de forma transparente por meio de três fases dinamicamente interligadas: a) Planejamento; b) Acompanhamento; c) Avaliação de Resultados. O gerenciamento de competências e resultados ocorre em períodos avaliativos, assim considerados: de 01/01 a 30/06 e de 01/07 a 31/12 de cada ano. 1.1 Planejamento A fase de Planejamento consiste no estabelecimento das metas individuais associadas a um perfil de competências, a serem atingidas pelo colaborador em cada período avaliativo Orientações para a elaboração do Plano de Trabalho ndividual: a) o estabelecimento de etas deverá ter como base as diretrizes estabelecidas no Plano de Negócio, no Plano estratégico da ECT e demais instrumentos norteadores da gestão empresarial; b) as metas deverão ser elaboradas, preferencialmente, para o período de um ano e atualizadas a cada semestre (caso necessário, esta atualização poderá ocorrer em período menor); c) caso ocorram alterações no decorrer do período avaliativo, que interfiram nos resultados, as metas deverão ser ajustadas; d) as metas devem ser realizadas, exeqüíveis e enunciadas de forma clara e objetiva, incluindo os indicadores de quantidade, qualidade, prazo e custo; e) considerando o grau de impacto dos resultados para a empresa, poderão ser atribuídos pesos diferenciados às metas. A responsabilidade de atribuir ponderação às metas, bem como a especificação destes pesos cabe: na Diretoria Regional ao Diretor

15 ÓD: 13 CAP : 2 E: VG: * Regional e aos Gerentes e na Administração Central ao Chefe de Departamento e Órgão de mesmo nível e ao Chefe de Divisão; f) as metas e competências devem constar do Relatório etas e Competências. O gestor deverá mostrar e esclarecer as Competências pelas quais o colaborador será acompanhado e avaliado, explicando e exemplificando a ligação das competências e indicadores comportamentais com as atividades que o profissional executa; g) o Relatório etas e Competências deverá ser disponibilizado para o colaborador. 1.2 Acompanhamento As reuniões formais entre o gestor e colaborador para planejamento, acompanhamento e avaliação dos resultados deverão ser no início, mensalmente e ao término de cada semestre avaliativo oficializado Nesta fase deverão ser registrados, no aplicativo os seguintes dados: a) resultados da análise das qualidades e dos requisitos a desenvolver; b) síntese das orientações e comunicação dos resultados parciais quando relevantes; c) observação periódica pelo gestor durante o desenvolvimento dos trabalhos; d) identificação e solução dos problemas que possam estar interferindo na consecução das metas previstas, sejam eles relacionadas à situação ou ao desempenho do colaborador; e) outras informações julgadas relevantes, tanto pelo gestor como pelo colaborador e que possuem relacionamento direto com o desempenho apresentado Os registros efetuados serão utilizados como subsídio na etapa de formalização dos resultados. 1.3 Avaliação de Resultados A metodologia adotada pelo Gerenciamento de Competência e Resultados GCR possibilita efetuar a avaliação dos empregados em duas dimensões: a) resultados de desempenho das metas; b) prática das competências profissionais Avaliação de Resultados de etas A cada meta deverá ser atribuído um valor percentual de atingimento em função do resultado alcançado. Este valor percentual poderá ultrapassar 100%, quando os indicadores de Resultados indicarem a superação dos índices previstos, quanto à

16 ÓD: 13 CAP : 2 E: VG: * quantidade, qualidade, prazo e custo, dentre outras especificações, tanto para as metas Operacionais quanto Administrativas O Percentual de atingimento de metas do Plano de Trabalho, estabelecidos como resultado considerado dentro do padrão: a) mínimo: 80% b) máximo: 110% Para que se atribua o percentual de 100% de resultado a uma meta, é necessário que todos os índices definidos pelo padrão de resultados tenham sido atingidos O resultado das etas será obtido pela média aritmética do percentual de atingimento de cada um, que será correlacionado a um determinado grau, de acordo com a tabela a seguir: RESULTADOS DAS ETAS GRAU Abaixo de 60% 1 >= 60% e < 70% 2 >= 70% e < 80% 3 >= 80% e < 90% 4 >= 90% e <= 100% 5 Acima de 100% Avaliação das Competências Profissionais A análise das Competências Profissionais fundamenta-se na premissa de que o desempenho é influenciado por variáveis que interferem positiva ou negativamente no alcance dos resultados, a saber: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. a) análise e aferição das Competências Profissionais: As Competências ndividuais do Sistema GCR estratificam-se segundo o cargo ou função exercidos pelo avaliado. As Competências Profissionais são avaliadas separadamente, atribuindo-se um dos quatro conceitos compreendidos numa escala de 1 a 4, significando quatro graus diferenciados de performance quanto aos conhecimentos, habilidades e atitudes profissionais demonstrados no desenvolvimento do trabalho. b) definição dos Graus de Competência: GRAU 1: Necessita desenvolver os conhecimentos, habilidades e atitudes que possibilitam a prática desta competência; GRAU 2: Apresenta conhecimentos, habilidades e atitudes, mas necessita de maior aprimoramento, para que esta competência seja melhor praticada; GRAU 3: Apresenta conhecimentos, habilidades e atitudes compatíveis para a prática desta competência, na execução de suas atividades;

17 ÓD: 13 CAP : 2 E: VG: * V GRAU 4: Apresenta alto nível de conhecimento, habilidades e atitudes, destacando-se na prática desta competência. c) identificação do perfil: O perfil individual do colaborador será identificado, a partir do resultado médio dos graus atribuídos a cada uma das competências analisadas. O sistema de avaliação possibilita a classificação em quatro níveis, conforme demonstrado a seguir: RESULTADO ÉDO DAS COPETÊNCAS 1 a 1,4 NÍVEL 1,5 a 2,4 2 2,5 a 3,4 3 3,5 a 4,0 4 1 CONCETO Necessita adquirir e desenvolver suas competências de forma a adequar-se ao Perfil Esperado pela ECT. Pratica as Competências exigidas pelo seu cargo/função, mas necessita de maior aprimoramento para atingir o Nível de Perfil esperado. Demonstra perfil adequado para o desempenho de suas atividades. Demonstra perfil de Alta Performance, no desempenho de suas atividades Avaliação Final dos Resultados de Desempenho O resultado final do desempenho de cada colaborador será obtido a partir da combinação dos resultados das avaliações das etas e das Competências Profissionais, por meio de uma matriz que permitirá a identificação das seis possibilidades de Classificação Final de Desempenho a serem adotadas pelo Sistema GCR, conforme a seguir: NÍVEL DE PERFL RESULTADO DE ETA F F E E D D 2 F F E D D C 3 F E D D C B 4 F E D C B A A informação encontrada na matriz, a partir da combinação do resultado de meta com o nível de perfil, indica o resultado final da avaliação de desempenho de cada colaborador. Desta forma, o registro final do sistema GCR será representado pelas seguintes classificações de desempenho: A, B, C, D, E e F.

18 ÓD: 13 CAP : 2 E: VG: RT No quadro a seguir, estão descritas todas as classificações de desempenho, decorrentes da composição dos resultados das etas e identificações do Nível de Perfil: GRAU A CLASSFCAÇÃO DOS DESEPENHOS Desempenho excepcional: - Supera o resultado das ETAS + PERFL de NÍVEL 4. Desempenho de nível destacado: B - Atinge percentual > 100% no resultado das ETAS + PERFL de NÍVEL 3; - Atinge percentual de 90 a 100% no resultado das ETAS + PERFL de NÍVEL 4; Desempenho satisfatório atende ao Padrão Esperado: C - Atinge percentual >100% no resultado das ETAS + PERFL de NÍVEL 2; - Atinge percentual de 90 a 100% no resultado das ETAS + PERFL de NÍVEL 3; - Atinge percentual de 80 a < 90% no resultado das ETAS + PERFL de NÍVEL 4. Desempenho aproxima-se do Padrão Esperado: D - Atinge um percentual de 70 a < 80% no resultado das ETAS + PERFL de NÍVEL 3 ou 4; - Atinge um percentual de 80 a < 90% no resultado das ETAS + PERFL de NÍVEL 3 ou 2; - Atinge um percentual de 90 a 100% no resultado das ETAS + PERFL de NÍVEL 1 ou 2; - Supera o esperado (> 100%) no resultado das ETAS + PERFL de NÍVEL 1. Desempenho com tendências a Não atender ao Padrão Esperado: E F - Atinge um percentual de 60 < 70% no resultado das ETAS + PERFL de NÍVEL 3 ou 4; - Atinge um percentual de 70 a < 80% no resultado das ETAS + PERFL de NÍVEL 1 ou 2; - Atinge um percentual de 80 a < 90% no resultado das ETAS + PERFL de NÍVEL 1; Desempenho Não Atende ao Padrão Esperado: Apresenta um percentual inferior a 60% no resultado das ETAS; Apresenta um percentual de 60 a < 70% no resultado das ETAS + PERFL de NÍVEL 1 ou 2.

19 ÓD: 13 CAP : 2 E: VG: F Descrição da qualidade do desempenho Classificação A Desempenho Excepcional o desempenho superou as expectativas. Pouquíssimas pessoas geraram os resultados que este empregado alcançou. Os outros comentam a alta qualidade do seu trabalho. Alcançou sucesso notável tanto ao gerar resultados impressionantes quanto ao desenvolver relações de trabalho excepcionalmente bem sucedidas. A qualidade do seu trabalho é tão elevada que esta é a única classificação que poderia ser considerada. Ninguém contestaria que este empregado é um dos profissionais mais talentosos em nossa organização Classificação B Desempenho de Nível Destacado o desempenho excedeu às expectativas. O desempenho no trabalho é significativo e notavelmente melhor do que o de outros. A alta qualidade do trabalho proporciona um modelo aos outros da organização, tanto em termos de resultados obtidos quanto em interações com outros para obtê-los. A qualidade do desempenho é um exemplo para os outros. O empregado é um grande recurso para a organização Classificação C Desempenho Satisfatório, atende ao Padrão Esperado o desempenho atendeu às expectativas. O trabalho é satisfatório e respeitável. O desempenho é competente, eficiente e construtivo. Tanto os resultados que o empregado obtém quanto a maneira pela qual realiza seu trabalho são bons exemplos para os outros, e está muito bem qualificado para o cargo/função. O empregado deve se orgulhar da qualidade de seu trabalho Classificação D Desempenho aproxima-se do Padrão Esperado o desempenho atendeu a algumas expectativas. Embora o empregado faça algumas partes de seu trabalho muito bem, há outras que não desempenha em nível totalmente aceitável. Apresenta bom desempenho, sobretudo se não ocupa este cargo/função há muito tempo, mas ainda não atingiu um nível e competências totais. Na maioria das vezes é capaz de agir sozinho, mas seu trabalho requer mais supervisão do que deveria. O desempenho do empregado é bom, mas precisa melhorar Classificação E Desempenho com tendências a não atender ao Padrão Esperado o desempenho deixou de atender a maioria das expectativas. Embora o empregado faça algumas coisas bem, na maioria das vezes precisa de supervisão e orientação. Precisa melhorar os resultados obtidos e a maneira como realiza seu trabalho Classificação F Desempenho não atende ao Padrão Esperado o desempenho não atendeu às expectativas.

20 ÓD: 13 CAP : 2 E: VG: F Tanto os resultados que o empregado apresenta e a maneira como realiza seu trabalho precisam de correções imediatas e radicais. * * * * *

21 ÓD : 13 CAP : 2 E: ª ROD VG: RT ÓDULO 13: GERENCAENTO DE COPETÊNCAS E RESULTADOS CAPÍTULO 2: PROCESSO DE GESTÂO DE COPETÊNCAS E RESULTADOS 1 NTRODUÇÃO Este módulo estabelece o processo a ser observado na operacionalização do Sistema de Gerenciamento de Competências e Resultados adotado pela Empresa. E 1.1 a REVOGADOS 2 OBJETVOS: a) Geral: Orientar os gestores sobre os procedimentos a serem adotados durante a condução do Gerenciamento de Competências e Resultados. b) Específicos: padronizar os procedimentos relativos ao gerenciamento das competências e resultados dos empregados da Empresa, evitando erros de avaliação e reduzindo a subjetividade na condução do processo; contribuir para o desenvolvimento do papel do gestor como co-responsável pelo desempenho de seus subordinados; fornecer transparência na operacionalização do Gerenciamento de Competências e Resultados. 3 RESPONSABLDADES 3.1 Cabe ao empregado: a) Responsabilizar-se por tomar conhecimento do seu Plano de Trabalho; b) Responsabilizar-se pelo seu desempenho, buscando o alcance das metas negociadas e o seu autodesenvolvimento; c) Responsabilizar-se por conhecer os resultados obtidos pelo seu trabalho durante e ao final do período avaliativo; d) Responsabilizar-se pela efetivação de sua avaliação, contatando o seu gestor. 3.2 Cabe ao Gestor:

22 ÓD : 13 CAP : 2 E: ª ROD VG: RT a) Elaborar o Plano de Trabalho dos profissionais que compõem a sua equipe, apresentando as metas e competências a alcançar, realizando ajustes juntamente com o empregado, se for o caso, orientando-os e conscientizando-os da importância da sua contribuição para a obtenção dos resultados; b) Acompanhar o desempenho e o desenvolvimento dos subordinados, por meio de reuniões periódicas, orientando-os quanto ao andamento dos trabalhos, comunicando os resultados parciais e finais obtidos, registrando as informações no sistema; c) Acompanhar o trabalho executado pelos subordinados para identificar e melhor aproveitar as suas qualificações (competências), planejando ações para o desenvolvimento dos requisitos necessários para melhoria dos resultados e metas; d) dentificar as variáveis do ambiente que vêm interferindo no desempenho desejado ou que venha a interferir, adotando ações para a melhoria do ambiente e dos resultados esperados; e) Registrar no sistema GCR os dados observados nos itens b, c e d, de forma que esses registros possam fundamentar a avaliação final do desempenho do empregado; f) Realizar a avaliação do desempenho, dando retorno ao empregado quanto aos resultados alcançados, ao final de cada período avaliativo, com base nas metas e nos registros efetuados na fase de Acompanhamento do desempenho; g) Elaborar, junto com os subordinados, o Plano de Desenvolvimento ndividual, conscientizando-os sobre a importância da busca do seu autodesenvolvimento e na disposição e empenho para acompanhar as ações de treinamento e educação, ou qualquer outra ação a ser efetivada com vistas a melhoria da sua performance profissional; h) Proceder à revisão dos Planos de Trabalho e dos Planos de Desenvolvimento ndividuais, integrando as metas individuais às metas do Plano de Trabalho da Área após cada período avaliativo; i) Em caso de transferência do empregado para outra área, após mais de 90 dias em sua subordinação, concluir a avaliação relativa ao período. Com menos de 90 dias em sua subordinação, realizar a troca do avaliador no sistema GCRWEB com plano de trabalho com os registros de acompanhamentos atualizados, permitindo ao novo avaliador dar seqüência ao processo se no mesmo grupo de atividades ou iniciar um novo Plano de trabalho se em um grupo de atividades diferente; j) Emitir o Relatório de etas e Competências de cada membro de sua equipe para assinatura do avaliador e avaliado; k) Arquivar na Área Administrativa da Unidade o Relatório de etas e Competências. 3.3 Cabe ao Gestor hierarquicamente superior:

23 ÓD : 13 CAP : 2 E: ª ROD VG: RT a) Verificar se os planos de trabalho dos profissionais das equipes dos seus gestores subordinados foram realizados dentro do prazo previsto; b) Verificar se os profissionais das equipes dos seus gestores subordinados estão sendo acompanhados pelo menos uma vez por trimestre; c) Analisar o conjunto das avaliações de desempenho das equipes dos seus gestores subordinados; d) Verificar ao final do período avaliativo se todos os empregados foram avaliados; e) Verificar a existência de justificativa para a não avaliação de empregados que não devem ser avaliados; f) Verificar a existência de registro de Plano de Desenvolvimento; 3.4 Cabe ao Órgão Gestor do Sistema GCR em âmbito regional: a) Analisar a situação de sua Diretoria Regional com relação: - à elaboração do Plano de Trabalho dentro do prazo pelos gestores da DR; - à realização de pelo menos um acompanhamento durante o período avaliativo; - à realização da avaliação final dentro do prazo; V - aos resultados finais de desempenho; V - ao histórico de desempenho e de avaliação dos gestores de sua DR; V - aos baixos desempenhos; V - às informações gerenciais para as demais áreas de Gestão de Pessoas e a outras áreas da empresa se for o caso. b) Efetuar o acompanhamento das situações de não conformidade dos problemas detectados, com relação à operacionalização do Sistema GCR; c) inistrar programa de capacitação aos gestores e colaboradores sobre o sistema GCR; d) nformar aos diferentes níveis de gestores da DR sobre o desempenho de sua equipe; e) Propor ao gestor nacional do Sistema GCR melhorias no processo e no aplicativo; f) Promover ações para divulgação e utilização efetiva das ferramentas de gestão de desempenho em sua Diretoria Regional;

24 ÓD : 13 CAP : 2 E: ª ROD VG: RT g) Atualizar-se, permanentemente, a respeito dos conceitos e metodologia de avaliação do GCR. 3.5 Cabe ao Órgão Gestor do Sistema GCR em âmbito nacional: a) Analisar e avaliar as informações recebidas de todas as áreas da ECT; b) Emitir relatório periódico de consolidação dos resultados de desempenho da Administração Central e em âmbito nacional; c) Emitir relatórios que servirão de indicadores gerenciais para as demais áreas de Gestão de Pessoas; d) Propor e/ou elaborar programas de desenvolvimento para os gestores e empregados da ECT sobre o sistema de Avaliação de Desempenho adotado pela Empresa; e) Promover a capacitação dos gestores da Administração Central; f) Promover a revisão periódica da metodologia e do sistema de suporte ao processo de avaliação de desempenho da ECT; g) Analisar e dar parecer conclusivo de deferimento/indeferimento referentes às solicitações das Diretorias Regionais de alterações, exclusão e inclusão de resultados. 3.6 Os Diretores de área e Diretores Regionais serão avaliados pelo Presidente da ECT. 3.7 A avaliação dos Chefes de Departamento da administração Central deve ser realizada pelo Superintendente Executivo de cada Diretoria. 4 FASES O sistema de Gerenciamento de Competências e Resultados GCR é um processo a ser conduzido de forma transparente por meio de três fases dinamicamente interligadas: a) Planejamento; b) Acompanhamento; c) Avaliação de Resultados. 4.1 O gerenciamento de competências e resultados ocorre no período avaliativo, estipulado pela área gestora do GCR, podendo ser semestral ou anual. 4.2 Planejamento A fase de Planejamento consiste no estabelecimento das metas individuais a serem atingidas pelo empregado no período avaliativo, e na seleção de competências definidas

25 ÓD : 13 CAP : 2 E: ª ROD VG: RT para o Grupo de Atividades ao qual o empregado será associado, visando à formalização do Plano de Trabalho para o período avaliativo Orientações para a elaboração do Plano de Trabalho ndividual: nclusão de avaliado: a) A inclusão de avaliado deverá ser feita, pelo Gestor, quando da utilização pela primeira vez do aplicativo do GCR/WEB ou quando do recebimento de um novo empregado em sua equipe de trabalho; b) O gestor deverá definir o Grupo de Atividade ao qual o empregado estará vinculado, dentre aqueles previamente estabelecidos para a Área Funcional e Subárea de atuação do gestor, de acordo com as atividades que o empregado irá desenvolver Estabelecimento das metas: a) O estabelecimento de etas deverá ter como base os objetivos do Plano Estratégico da ECT e demais instrumentos norteadores da gestão empresarial; b) As metas devem ser elaboradas, para o período de um ano e atualizadas, se for o caso, podendo ocorrer em menor período se necessário; c) Caso ocorram alterações no decorrer do período avaliativo, que interfiram nos resultados, as metas deverão ser ajustadas; d) As metas devem ser realizáveis, exeqüíveis e enunciadas de forma clara e objetiva, com a definição da ação (verbo no infinitivo) do indicador (informação que permite o acompanhamento do resultado ao longo do tempo), do índice (valor da meta) e do prazo ( período de tempo definido); e) Considerando o grau de impacto dos resultados para a empresa, poderão ser atribuídos pesos diferenciados às metas, que poderão variar de 1 a 5. A responsabilidade de atribuir a ponderação às metas é do gestor e/ou definido pela área; f) Um Plano de Trabalho pode ter metas-padrão e/ou metas específicas em número mínimo de 4 e máximo de 15; g) Após a elaboração da meta é necessário definir no Sistema GCR/WEB a forma de aferição do resultado das metas quantitativas: - etas de Resultado médio: o valor da meta é definido de acordo com o cálculo médio percentual de atingimento da mesma ao longo dos meses. Exemplo: etas de receita, qualidade, satisfação do cliente; - etas Redutoras: o valor da meta é definido de forma precisa, mas, quanto menor o resultado atingido, melhor. Exemplo: Índice de Absenteísmo, Resto;

26 ÓD : 13 CAP : 2 E: ª ROD VG: RT - etas cumulativas: o valor da meta é definido de acordo com o somatório alcançado no período. Exemplo: Certificar 10 Unidades de Atendimento na Norma SO até 31/12/ etas Padrão: a) As etas-padrão serão definidas pelas respectivas Diretorias de Área para os grupos de atividade que tenham como objetivo o alcance de determinadas etas em nível nacional, idênticas para todos os empregados de Unidades cujas atividades são similares num determinado período de tempo; b) As Diretorias Regionais podem criar e cadastrar metas-padrão regionais para utilização no âmbito da DR etas Específicas: a) Deverão ser criadas pelo gestor antes da elaboração do Plano de Trabalho de cada empregado e devem ter como base as metas e projetos da área e serem vinculadas aos objetivos estratégicos da ECT; b) As metas específicas criadas por um gestor ficarão sempre vinculadas à sua matrícula e comporão o conjunto de metas dentre as quais o gestor irá selecionar e atribuir a um componente de sua equipe Definição das Competências Profissionais: a) As Competências Profissionais são identificadas por Grupo de Atividade e expressam o que é esperado dos profissionais que atuam nesse grupo de atividades, de forma a traduzir o desempenho profissional esperado em determinada atividade; b) Um Grupo de Atividade pode ter diversas competências descritas, cabendo ao gestor selecionar as que serão requeridas do empregado, em um número mínimo de 4(quatro) e um máximo de 8(oito) Formalização do Plano de Trabalho: a) O Plano de Trabalho definido deve ser apresentado ao colaborador no início do período avaliativo; b) O Plano de Trabalho deverá ser impresso e assinado pelo gestor e pelo colaborador. 4.3 Acompanhamento Resultados parciais: a) De acordo com a periodicidade de acompanhamento da meta, o resultado parcial (mensal, bimensal, trimestral ou semestral) deve ser registrado no sistema GCR/WEB;

27 ÓD : 13 CAP : 2 E: ª ROD VG: RT b) As competências serão avaliadas ao final do período avaliativo, entretanto, o gestor deverá fazer acompanhamentos, registros e dar retorno ao empregado sobre o seu desempenho quanto às competências registrando no histórico de desempenho do empregado para subsidiar a avaliação final; c) O gestor deverá realizar reuniões de acompanhamento com seus colaboradores, individualmente, quando serão apresentados e discutidos os resultados parciais de desempenho, renegociadas as metas, se for o caso, e fornecidas informações sobre a prática das competências pelo empregado Histórico de Desempenho: a) O gestor deverá anotar as situações de desempenho que mereçam registro, como comportamentos e resultados de destaque, necessidades de melhorias ou outras informações relevantes que tenham impactado o desempenho do empregado; b) Os registros efetuados serão utilizados como subsídio na etapa de formalização dos resultados finais. 4.4 Avaliação de Resultados A metodologia adotada pelo Gerenciamento de Competência e Resultados GCR possibilita efetuar a avaliação dos empregados em duas dimensões resultados de desempenho das metas e prática das competências profissionais Avaliação de Resultados de etas: A cada meta deverá ser atribuído o valor alcançado. O sistema GCR/WEB calculará o percentual alcançado com relação ao valor da meta estabelecido, considerando a forma de aferição definida. Este valor percentual pode ultrapassar 125% nos acompanhamentos parciais, mas no resultado final da meta será limitado a este percentual; O resultado final das etas será obtido pela média aritmética do percentual de alcance de cada uma delas Avaliação das Competências Profissionais: a) A análise das Competências Profissionais fundamenta-se na premissa de que o desempenho é influenciado por variáveis que interferem positiva ou negativamente no alcance dos resultados, a saber: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes; b) A avaliação das Competências Profissionais será realizada ao final do período avaliativo. A avaliação será de no mínimo 4 competências e no máximo 8. O gestor deverá considerar as observações sobre o desempenho do colaborador registradas durante o período;