ESTUDO DA PERCEPÇÃO DOS ASPECTOS GERADORES DE CLIMA ORGANIZACIONAL: Estudo efetuado na Associação Comercial e Empresarial de Paranavaí-PR.

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1 ESTUDO DA PERCEPÇÃO DOS ASPECTOS GERADORES DE CLIMA ORGANIZACIONAL: Estudo efetuado na Associação Comercial e Empresarial de Paranavaí-PR. OLIVEIRA, Claudenilza Barbosa 1 SCHOTTEN, Paulo Cesar 2 UNESPAR UNIVERSIDADE ESTADUAL DO PARANÁ CAMPUS FAFIPA/PARANAVAÍ Ciências Sociais Aplicadas - Administração RESUMO A presente pesquisa teve a finalidade de identificar os aspectos existentes dentro da Associação Comercial e Empresarial de Paranavaí, voltados à geração de um bom clima organizacional, tendo como específico o objetivo de identificar a percepção dos funcionários em relação aos aspectos existentes. A análise do clima organizacional funciona como um indicador importante da satisfação ou insatisfação dos colaboradores de uma organização, determinando a forma como estes se sentem não apenas em relação à organização como em relação aos demais colaboradores. Para dar suporte à pesquisa, bibliograficamente foi explorado conceitos de clima organizacional, a importância do fator humano nas organizações e a percepção do clima organizacional. Metodologicamente, trata-se de uma pesquisa descritiva quanto ao seu objetivo e levantamento quanto aos procedimentos técnicos adotados. Na pesquisa de campo foramidentificados os fatores existentes na organização focados em manutenção do clima organizacional e pesquisado a percepção dos indivíduos em relação a esses fatores. O estudo comprovou que embora satisfeitos com as condições gerais de trabalho, com os benefícios e com o relacionamento interpessoal, o salário é um fator de insatisfação por parte de alguns deles, sendo considerado por parte significante dos colaboradores como não equivalente aos esforços empenhados para realizá-lo. Palavras-chave: Clima Organizacional. Satisfação. Colaboradores. ABSTRACT This research aimed to identify existing aspects at Associação Comercial e Empresarial de Paranavaí, aimed for generation of a good organizational atmosphere, with the specific goal of 1 Graduanda do 3 ano do curso de administração da UNESPAR-FAFIPA. 2 Orientador, Professor Mestre do colegiado de administração da UNESPAR-FAFIPA.

2 identifying the employees perceptions relative to existing features. The analysis of organizational atmosphere serves as an important indicator of the employees satisfaction or dissatisfaction in an organization, determining how they feel not only about the organization but compared to other employees. To support this research, concepts of organizational atmosphere were bibliographically explored, the importance of the human factor in organizations and the perception of organizational atmosphere. Methodologically, it is a descriptive research as to its purpose, and survey as to the technical procedures adopted. In field research, factors existing were identified in the organization focused on maintaining the organizational atmosphere and the perception of individuals in relation to these factors were researched. The study showed that although they are satisfied with general working conditions, with the benefits and interpersonal relationships, the salary is a factor of dissatisfaction by part of some of them, being considerate by a significant part of the employees as not equivalent to the efforts made to accomplish it. Keywords: Organizational Atmosphere. Satisfaction. Employees. 1. INTRODUÇÃO O clima organizacional de uma empresa determina o nível de satisfação de seus colaboradores com todos os aspectos do trabalho por eles desempenhados. Analisar o clima organizacional de uma empresa é assim de extrema importância para as organizações, haja vista que, por meio desta análise, os gestores podem identificar como os colaboradores se sentem, qual quesito é alvo de reclamações e precisa ser melhorado. É de extrema importância que se perceba que a qualidade, ou falta de qualidade do clima organizacional, reflete diretamente no desempenho dos colaboradores, diminui a rotatividade de funcionários e, deste modo melhora os resultados da empresa. Funcionários que se sentem reconhecidos e motivados, que desempenham suas atividades em boas condições de trabalho, que se sentem bem trabalhando para a organização, são não apenas mais produtivos como mais felizes. Por meio da presente pesquisa, busca-se entãoidentificar os aspectos existentes dentro da Associação Comercial e Empresarial de Paranavaí, voltados à geração de um bom clima organizacional, tendo como específico o objetivo de identificar a percepção dos funcionários em relação aos aspectos existentes. 2. CLIMA ORGANIZACIONAL 2.1CONCEITOS O dinamismo e a competitividade observados no mundo das organizações leva a uma grande necessidade de aperfeiçoamento e agilização dos processos, levando a um trabalho mais ágil, mas que seja sensível à questão das relações humanas. Neste sentido a gestão do clima organizacional assume um aspecto extremamente importante dentro das organizações.

3 O tema clima organizacional esta atrelado às propriedades motivacionais, que de acordo com Chiavenato (2006) refere-se aos aspectos do ambiente que levam à provocação de diferentes espécies de motivação. Trata-se, portanto do padrão total de experiências e valores de incentivos que existem dentro da organização (CHIAVENATO, 2006, p. 125). Clima é um indicador do nível de satisfação ou insatisfação experimentado pelos empregados no trabalho, conforme nos ensinam Santos, Coda e Mazzali (2010) e reflete a tendência ou a inclinação a respeito de até que ponto as necessidades da organização e das pessoas, que dela fazem parte, estão efetivamente atendidas. O clima organizacional não é um campo de estudo novo, tendo surgido inicialmente em De acordo com Rocha, Pelogio e Añez (2013) o termo clima organizacional é bastante difuso, inclusive, quando se analisa que seu surgimento como ramo de interesse da pesquisa em administração se deu há quase cem anos. De acordo com Dias (2007), o clima organizacional determina a forma como os integrantes da organização se sentem, sendo que, em função do clima organizacional, os empregados e colaboradores de determinada instituição podem ter sentimentos de insegurança ou segurança, desmotivação ou motivação, responsabilidade ou irresponsabilidade e assim por diante. A percepção desenvolvida por seus integrantes em relação aos outros colegas de trabalho, seus dirigentes é fruto do clima organizacional. Se o clima favorece o diálogo, haverá maior proximidade dos subordinados em relação à chefia. Se o clima organizacional é de insegurança, haverá um maior distanciamento dos integrantes em relação aos objetivos da organização (DIAS, 2007, p. 77). Clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente da organização, que é influenciada pelos funcionários influenciando assim o seu comportamento (LITWIN apud LUZ, 2003). Para Taniguchi e Costa, (2010, p. 213) o termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, aqueles aspectos internos da empresa. O clima organizacional é variável, mudando de acordo com uma série de fatores, conforme bem observa Vieira (2011), que faz um comparativo entre o clima organizacional e o clima meteorológico, lembrando o autor que ambos não são estáticos, mas, cada organização possui um clima único, que pode ser moldado e modificado de acordo com a forma como a organização lida com seus agentes (VIEIRA, 2011, p. 02). Uma das principais obrigações da administração de recursos humanos é avaliar o clima organizacional da empresa. Este setor tem a função de ouvir os funcionários, motivá-los e torná-los satisfeitos, essas atividades devem ser analisadas periodicamente com o objetivo de saber se está cumprindo sua missão (LUZ, 2003). Os administradores de recursos humanos não podem considerar os funcionários apenas como recursos. Precisam tratá-los como parceiros, onde investem o seu capital humano tendo a expectativa de retorno de seu investimento (GIL, 2001). O clima organizacional é o resultado de impressões ou percepções dos empregados em relação ao ambiente de trabalho. O clima organizacional reflete o comportamento da organização, são os valores e atitudes que afetam a forma com que as pessoas se relacionam na empresa (CHAMPION apud LUZ, 2003). O clima organizacional é definido em termos de como os funcionários percebem a companhia, como são tomadas as decisões, e como as atividades são coordenadas e comunicadas (LANDEN apud LUZ, 2003). Trabalhos que envolvem o clima organizacional têm a função de identificar quais os fatores que afetam negativa ou positivamente a motivação dos funcionários da empresa (REIS NETO apud LUZ, 2003).

4 O clima organizacional influencia o vestuário, a disposição, o humor das pessoas, é visto como uma atmosfera mutável, pois representa um retrato da organização. Alguns fatos ou eventos que ocorrem na empresa podem mudar ou afetar o clima, como a negação de um incremento salarial (FREITAS, 2005). O clima interno é o estado em que a empresa ou parte dela se encontra em determinado momento. São analisadas alterações, decisões, e ações que ocorreram em um período, e qual foi a reação da empresa diante distes acontecimentos (OLIVEIRA, 1995). Na prática, o clima organizacional depende das condições econômicas da empresa, da cultura organizacional, da participação pessoal, dos treinamentos, da remuneração etc. Esses fatores influenciam a motivação das pessoas, provocando vários tipos de satisfação e produtividade, estes produzem o resultado final em termos de eficiência e eficácia (CHIAVENATO, 1994). 2.2 A IMPORTÂNCIA DO O DESENVOLVIMENTO DO CLIMA ORGANIZACIONAL PARA O TRABALHADOR Sentir-se satisfeito com o trabalho realizado e com a organização como um todo é extremamente importantesob diversos aspectos, não apenas para a o trabalhador, mas também para a organização. Chiavenato (1999) nos ensina que as empresas investem em produtos, instalações, marketing e outros fatores que são de fato muito importantes no desenvolvimento de qualquer empreendimento, mas acabam se esquecendo da importância que o fator humano possui nas organizações. O autor ainda nos chama atenção para o fato de que as organizações são formadas por pessoas, são elas que produzem, vendem, têm contato direto com os clientes, enfim, são elas que impulsionam a organização. De acordo com Vieira (2013), as organizações precisam ser competitivas e, para tanto, é necessário que se caracterizem não apenas pela capacidade de escolher, como pela capacidade de manter adequadamente as pessoas em sua área de atuação profissional, pois, uma vez que se mantenham satisfeitas e motivadas para o trabalho, irão buscar o alcance dos objetivos da organização. Grande parte das organizações, sobretudo as de menor porte, não se preocupam com o bem estar do funcionário no que diz respeito ao ambiente e às relações de trabalho. Os próprios processos de manutenção de pessoas é deficiente, demonstrando a todo momento, a desimportância que o funcionário tem para a organização (VIEIRA, 2013). Empresas que possuem processos de manutenção de pessoas sofisticados dão ênfase à liberdade e a autonomia das pessoas, estimulando a criatividade, privilegiando a diversidade e baseando-se nas diferenças individuais para desenvolver novos conceitos (CHIAVENATO, 1999). Os principais fatores que influenciam a satisfação no trabalho são: trabalho desafiador; recompensas justas; condições de trabalho; apoio de colegas; disposição genética do indivíduo; etc (ROBBINS, 2002). Satisfação no trabalho é uma função de relação percebida entre o que o indivíduo quer do seu trabalho, e o que ele está realmente encontrando. É um tipo de prazer emocional, onde o indivíduo analisa até que ponto o trabalho está atingindo seus objetivos, necessidades e valores. Os termos satisfação e insatisfação são conhecidos como situações opostas de um mesmo fenômeno, onde a satisfação apresenta uma forma de contentamento do funcionário, e a insatisfação apresenta uma forma de sofrimento do funcionário na empresa (LOCKE apud BERGAMINI e CODA, 1990). As empresas podem ter pessoas infelizes, desmotivadas por motivos profissionais ou por problemas familiares. Se a empresa possui um grupo de funcionários infelizes por razões

5 pessoais, consequentemente isso vai refletir na produtividade desses colaboradores. É importante que as empresas conheçam a realidade extra trabalho, e as condições que vivem seus funcionários (LUZ, 2003). A satisfação no trabalho é quase sempre avaliada com perguntas de como as pessoas se sentem em relação ao seu trabalho, através de questionários ou entrevistas (SPECTOR, 2003). Existe o processo de pesquisa com os funcionários para se calcular qual nível de clima a empresa esta enfrentando, essas pesquisas devem ser planejadas e comunicadas aos colaboradores. O clima pode também ser gerenciado no dia a dia, resolvendo os conflitos internos, e gerando um bom relacionamento entre os chefes e os subordinados (LUZ, 2003). Bons líderes criam todas as condições possíveis para que o ambiente de trabalho seja um lugar agradável, e que as pessoas possam se sentir bem para realizar seus potenciais. Pessoas que têm prazer em trabalhar e se sentem bem e úteis dentro da organização realizam um trabalho melhor (SPECTOR, 2003). Por outro lado, a insatisfação leva a alguns efeitos comportamentais, tais como: absenteísmo, rotatividade, atrasos ou pausas não autorizadas, queda de produtividade, greves, etc (MARTINEZ, 2002). 2.3 PERCEPÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA O clima organizacional de uma empresa é considerado bom quando os funcionários sentem orgulho de participar da organização. O baixo nível de turnover e o alto tempo de permanência na empresa são pontos positivos desse tipo de clima. O clima organizacional é considerado prejudicado ou ruim quando algumas variáveis afetam de forma negativa o ânimo dos funcionários, gerando discórdia, tensões, rivalidades, etc (LUZ, 2003). As percepções sobre o clima organizacional podem influenciar, entre outras variáveis, o comprometimento, a satisfação no trabalho, o absenteísmo e a rotatividade, que de acordo com Santos, Neiva e Andrade-Melo (2013) seriam chamados consequentes do clima, uma vez que durante osprocessoshá sempre uma forma de contato entre o cliente e a empresa, aí entendidos como seustrabalhadores que, em última instância, supõe-se, está influenciado pelas características do ambiente de trabalho em que está inserido (SANTOS, NEIVA e ANDRADE-MELO, 2013). O clima organizacional é um conceito extremamente amplo A cultura e o clima organizacional significam o modo de vida, o sistema de crenças e valores sociais, a forma aceita de interação e de relacionamento que caracterizam cada organização (PAULINO e BEZERRA, 2005, p. 38). Clima organizacional é muito mais do que aproximar chefes de funcionários. É uma forma de exercitar a democracia nas empresas. Sua pesquisa pode revelar como está a relação entre superiores e subordinados, a satisfação, e a lealdade dos empregados, etc. Com essas pesquisas é possível elaborar projetos que aproximem as pessoas, e que façam todos se sentirem importantes dentro da organização (LUZ, 2003 Jornal do conselho Regional de Administração - RJ - maio/98). Para investir de forma positiva em seus colaboradores, é necessário que a instituição busque diagnosticar possíveis fatores que influenciem de forma positiva ou negativa, internamente, o clima organizacional. O grande desafio das empresas hoje é investir em um clima organizacional positivo e sadio, para que os resultados qualitativos e quantitativos aconteçam e passem a ser a regra e não a exceção(bittencourt, 2008, p.136).

6 As ameaças às organizações vindas dos clientes das concorrências requerem habilidades humanas em alto grau de refinamento. Embora o estudo de comportamentos seja rigoroso, é preciso entender que as pessoas possuem comportamentos e atitudes diferentes. Cada caso deve ser analisado individualmente (ROBBINS, 2005). Alguns itens são sinais de que o clima organizacional vai mal, como produtividade baixa, desperdícios, alta rotatividade, absenteísmo, greves, reclamações trabalhistas, conflitos, etc. Empresas precisam conhecer o que os funcionários pensam e como se sentem dentro da organização. Alguns itens que podem afetar o clima da empresa: o salário, o trabalho que realizam o relacionamento com pessoas de outros setores, a supervisão, a comunicação, a estabilidade no emprego, as possibilidades de progresso profissional, a disciplina, os benefícios, entre outras. A responsabilidade de analisar o clima da organização é um papel gerencial essencial para o sucesso da empresa e a qualidade de vida das pessoas que nela trabalham (LUZ, 2003). O clima organizacional envolve uma visão ampla e flexível da influência da motivação. É a qualidade do ambiente que é percebida pelos membros da organização influenciando assim os seus comportamentos. Refere-se ao ambiente interno que as pessoas vivem no dia a dia na organização e está relacionado com o grau de motivação desses participantes (CHIAVENATO, 2003). As empresas necessitam ter em mente a importância da análise e do investimento na qualidade do clima organizacional, haja visto que, conforme explicam Santos e Vasquez (2011), a análise de clima organizacional permite que se detectem forças e fraquezas da instituição, demonstrando uma oportunidade para a participação dos colaboradores no processo e na implantação de soluções, o que determina um aumento das condições para a motivação pessoal do empregado. 3. METODOLOGIA Este estudo em questão tevecomofinalidade identificar os aspectos existentes dentro da Associação Comercial e empresarial de Paranavaí, voltados à geração de um bom clima organizacional, tendo como específico o objetivo de identificar a percepção dos funcionários em relação aos aspectos existentes. Para tanto será realizado o delineamento do tipo levantamento (Survey) de caráter descritivoquantitativo. Em busca do atingimento deste objetivo, foi realizado inicialmente um levantamento bibliográfico sobre o tema, para em seguida, apresentar os fatores que são empregados na empresa e geradores de satisfação e por fim identificar a percepção do clima organizacional da instituição pesquisada por meio do questionário aplicado a seus funcionários. A escolha da organização ocorreu devido ao fato de a instituição possuir o conjunto de profissionais necessários para avaliação do seu Clima Organizacional e também por oferecer a quantidade de funcionários suficiente para realização do trabalho, dispondo de um perfil correspondente com o tema desta pesquisa, e por isso, pode fornecer os dados necessários para relacionar o estudo teórico com a realidade da instituição. A pesquisa descritiva tem como finalidade a descrição das particularidades de determinada população ou fenômeno, bem como, as suas variáveis. Ela diferencia as características de cada grupo: sua distribuição por idade, sexo, procedência, nível de escolaridade, estado de saúde mental, etc. (GIL, 2009).

7 Na mesma perspectiva, Andrade (2009), afirma que na realização da pesquisa descritiva é possível analisar os reais fatos observados e registrar, ordenar e traduzir, sem que o pesquisador interfira neles, ou seja, não havendo influência do pesquisador nos fenômenos do universo físico e humano em estudo. Uma das características da pesquisa descritiva citada pelo autor é o levantamento de dados por meio de questionários e da observação sistemática. Survey é um processo de pesquisa das Ciências Sociais, realizado a partir da obtenção de informações, ações ou opiniões de um determinado grupo de pessoas, indicando uma população alvo, utilizando como ferramenta dos questionários. O autor salienta que, Survey é semelhante a sensos, mas se distingue porque procura pesquisar uma amostra da população, enquanto o censo realiza pesquisas em uma população toda (BABBIE, 2001). A população deste estudo é composta pelos funcionários da ACIAP contando com 10 funcionários e a amostra foi de 10 pessoas (100%), ou seja, todos os funcionários participaram. A pesquisa foi realizada durante o mês de setembro. 4. PESQUISA 4.1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA A Associação Comercial e Empresarial de Paranavaí é uma instituição classista, sem fins lucrativos, criada em 1955com o objetivo de unir a classe empresarial da cidade em torno de uma instituição com objetivos em comum. Institucionalmente a entidade é formada por uma diretoriacomposta por 33 membros e dirigida pelo Presidente e por dois Vice-Presidentes. Estes cargos não são remunerados e as eleições são realizadas a cada dois anos. A gestão da entidade é realizada por 11 funcionários, distribuídos entre os setores de gerência, atendimento, financeiro, comercial, secretaria das coordenadorias internas da instituição e serviços gerais. A pesquisa foi realizada com todos os funcionários da instituição, não tendo sido aplicada com sua diretoria institucional. 4.2 AÇÕES DA ORGANIZAÇÃO COM FINALIDADE DE OFERECER UM BOM CLIMA ORGANIZACIONAL Conforme informações obtidas junto a empresa estudada, a mesma possui 795 associados, sendo estes em sua grande maioria pertencentes ao comércio local, havendo também industriais, prestadores de serviços e profissionais liberais. Alguns associados são provenientes de cidades próximas que não possuem associação comercial, tais como Guairaçá e Amaporã. A receita da entidade se dá por meio das mensalidades pagas pelos associados e pelos serviços tarifados oferecidos por esta, sendo que as consultas de proteção ao crédito estão entre os serviços mais utilizados e que garantem um maior retorno financeiro para a instituição. A manutenção de um bom clima organizacional é fundamental para a entidade, visto que sua gestão serve de modelo a muitos de seus associados que estabelecem relacionamento cotidiano com a mesma e são diariamente atendidos por seus funcionários para os mais variados fins.

8 Para tanto, a instituição possui um detalhado Planejamento Estratégico Anual, onde são determinadas, por toda a equipe, as ações para o próximo ano, incluindo-se um planejamento acerca de cargos e salários. O vale alimentação pago aos funcionários, também é uma ação determinada pelo Planejamento estratégico do ano de Os funcionários possuem Plano de Saúde da Unimed, sendo que a instituição arca com metade das despesas decorrentes do mesmo. Trata-se de um Plano Participativo, onde o associado tem direito a realizar consultas e exames médicos pagando uma pequena taxa e a realizar atendimentos de emergência, cirúrgicos e partos sem qualquer custo. São realizadas reuniões periódicas onde os funcionários são incentivados a trazer suas queixas e dar sugestões sobre as ações de gestão de seus departamentos e da entidade como um todo. Nestas reuniões cada um dos funcionários tem a palavra em algum momento para falar do desenvolvimento de seu trabalho e dar sugestões. São realizados exames anuais de saúde laboral, onde são feitos exames de vista, de audição e aferição da pressão arterial. Os funcionários também são imunizados anualmente para a gripe H1N1 e suas vacinas são acompanhadas pela equipe da Secretaria Municipal de Saúde sempre que há campanhas de imunização. 4.3 PERCEPÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS EM RELAÇÃO AOS ASPECTOS EXISTENTES Conforme exposto anteriormente foram aplicados 11 questionários aos funcionários da empresa a percepção dos funcionários em relação aos aspectos existentes, visto que o clima organizacional é definido em termos de como os funcionários percebem a companhia, como são tomadas as decisões, e como as atividades são coordenadas e comunicadas (LANDEN apud LUZ, 2003). Na busca de respostas então, utilizou-se a linha informativa de ROBBINS (2002), para quem os principais fatores que influenciam a satisfação no trabalho são: trabalho desafiador; recompensas justas; condições de trabalho; apoio de colegas; disposição genética do indivíduo; etc. Após tabulados os dados foram apresentados nos gráficos a seguir Tarefa Um dos fatores analisados no ambiente pesquisado foi em relação à tarefa do individuo na organização, buscando identificar principalmente a motivação, a satisfação e o incentivo para o trabalho, conforme pode ser visto no gráfico 01:

9 Fonte: Pesquisadora, A primeira questão mostra que todos os funcionários responderam que o trabalho os incentiva a se esforçarem mais. Este resultado nos mostra que os funcionários se sentem motivados a buscar melhores resultados. Com relação ao trabalho que cada um desempenha as respostas também foram positivas, uma vez que 7 funcionários se sentem completamente satisfeitos com o trabalho que desempenha na empresa e 4 se sentem parcialmente satisfeitos. A grande maioria dos funcionários considera que o trabalho lhe possibilita a contribuir com novas idéias e a ajudar na melhor forma de desenvolver as atividades, apenas 2 funcionários concordam parcialmente com isso. Com relação ao trabalho ser repetitivo e cansativo, 4 dos 11 entrevistados concordam parcialmente que sim, cinco discordam parcialmente e 2 discordam totalmente, demonstrando que neste quesito a uma certa insatisfação por uma parte significativa dos funcionários. Com relação aos incentivos para criar novas possibilidades para desenvolver as atividades a grande maioria concorda total ou parcialmente que estes existem e apenas um funcionário não soube responder à questão Salário Em relação ao fator salário, apresentado pelos autores como outro fator gerador de bom clima organizacional, buscou-se identificar satisfação, incentivo e equivalência com o mercado, com a função e com a atividade, cujos dados são apresentados no gráfico dois:

10 Fonte: Pesquisadora, O salário é um quesito que apresenta grande variação nas respostas. Inicialmente apenas 3 funcionários estão completamente satisfeitos com seus salários e 4 parcialmente satisfeito. Um deles não soube responder, dois estão parcialmente insatisfeitos e 1 completamente insatisfeito.parte dos funcionários não acreditam que este seja equivalentes a seus esforços, sendo que um considera totalmente não equivalente e 2 parcialmente não equivalente. Os funcionários também não sentem que o salário é condizente com as funções que desempenham, sendo que3 deles consideram o salário incompatível com a função e 4 concordaram parcialmente que o salário é incompatível com a função que desempenham. Há também grande variação no que diz respeito à equivalência do salário ao nível que o mercado paga. Apenas 2 funcionários concordam que seu salário está no nível do mercado, 5 concordam apenas parcialmente com isso 1 não soube responder, 1 discorda parcialmente e 1 discorda totalmente desta afirmativa.quatro funcionários consideram total ou parcialmente que o salário que recebem não é compatível com os esforços empenhados para realizálo.entretanto, a grande maioria não concorda que o salário é baixo e que não incentiva a se esforçar mais, sendo que apenas um assim o considera Benefícios Dando prosseguimento, em relação aos benefícios, também apresentados como fator gerador de bom clima organizacional ou contrapondo a isso, buscou-se identificar a percepção do respondente quanto a oferta em relação aos apresentados, como plano de saúde, vale transporte, vale alimentação e o quanto isso ajuda a tornar a vida do funcionário melhor. As respostas obtidas foram apresentadas no gráfico três:

11 Fonte: Pesquisadora, Com relação aos benefícios não houve grande variação nas respostas, sendo que todos concordam total ou parcialmente que a empresa oferece benefícios aos funcionários e que o Plano de Saúde da entidade assim como o Vale Transporte ajuda a melhorar sua vida ao que, apenas um funcionário discorda. Com relação ao Vale Alimentação, seis funcionários concordam totalmente que este ajuda a tornar sua vida melhor, 4 funcionários concordam parcialmente com esta afirmativa e um discorda parcialmente. Quanto a afirmativa que os benefícios não ajudam a melhorar a vida do funcionário, um dos funcionários concorda totalmente com esta afirmativa, 2 discordam parcialmente e 8 discordam totalmente Ambiente O ambiente em si é um fator gerador de clima organizacional bom ou ruim, conforme apresentado no referencial teórico. Partindo deste pressuposto, buscou-se identificar a percepção dos funcionários em relação ao ambiente organizacional nos aspectos de mobiliários, material de trabalho e higiene. As respostas obtidas são apresentadas no gráfico quatro:

12 Fonte: Pesquisadora, O ambiente foi o quesito onde houve menor variação, tendo se mostrado minimamente variável apenas em relação aos móveis, onde 8 funcionários o consideram totalmente adequados e 3 parcialmente. Quando questionados se consideram o ambiente de trabalho bom, todos os funcionários concordam totalmente que sim. Em relação ao ambiente, material de trabalho e higienização, todos os funcionários sentem-se satisfeitos, o que reflete na última questão que mostra que todos se sentem bem no ambiente de trabalho. Deste modo, verifica-se que os funcionários consideram o ambiente de trabalho adequado para suas necessidades quase em sua totalidade. Os funcionários têm às mãos os materiais necessários para o desempenho de suas atividades e consideram o ambiente bem higienizado e adequado Relacionamentos Pelo visto nos estudos relacionados ao tema, o relacionamento também é fator importante a ser considerado quando se estuda clima organizacional. Tendo isto, a pesquisa procurou identificar e analisar a percepção dos envolvidos em relação aos seus relacionamentos, colaboração e respeito. Aplicadas as questões, obteve-se as respostas apresentadas no gráfico 5:

13 Fonte: Pesquisadora, 2013 Quanto aos relacionamentos, houve uma pequena variação nas respostas, considerando-se que todos os funcionários total ou parcialmente concordam que os colegas contribuem para realizar os trabalhos comuns e para a realização do trabalho individual quando solicitado. A questão acerca da contribuição dos colegas de trabalho na realização de trabalhos comuns teve resposta totalmente positiva por 7 funcionários e 4 concordaram parcialmente, demonstrando que há bom desempenho de trabalhos comum por parte dos funcionários. Com relação à contribuição dos colegas na realização do trabalho de cada um quando solicitado, 9 responderam positivamente e apenas 2 concordaram parcialmente, comprovando que quando solicitados, os funcionários contribuem com o trabalho uns dos outros. Em se tratando de trocas de experiências, também este quesito foi bem avaliado pelos funcionários, sendo que 5 deles concordam totalmente que é comum haver trocas de experiências entre eles e que isto é incentivado pela empresa e seis concordam parcialmente. Apenas em relação ao questionamento sobre fofocas e inveja houve grande variação, sendo que 8 funcionários consideram, total ou parcialmente que tal não ocorre, um não soube responder e dois consideraram total ou parcialmente que existe fofocas e inveja entre os funcionários Adaptação e Capacidades Em relação ao fator de adaptação e capacidades do indivíduo em relação ao cargo, foi analisado comparativamente a atividade em relação às capacidades físicas, intelectuais e preocupação com a saúde laboral do individuo na sua função e, após tabulados as respostas são apresentadas no gráfico 6:

14 Fonte: Pesquisadora, A análise da adaptação e capacidades sofreu poucas variações. Todos os funcionários concordam que o trabalho é adaptado as suas capacidades físicas e intelectuais. Constatou-se também que apenas um funcionário considera que o trabalho vai além de suas capacidades intelectuais. Com relação aos esforços físicos e mentais, um funcionário concorda parcialmente que os esforços empenhados no trabalho vão além destas capacidades pessoais, dois não souberam responder e oito discordam parcialmente da alegação. A grande maioria concorda total ou parcialmente que são realizadas vistorias que avaliam a saúde laboral dos funcionários, seis deles concordam totalmente e três concordam parcialmente, um não soube responder e um discorda parcialmente. Quando afirmado que os gestores não se preocupam com as atividades que as pessoas desempenham na instituição, apenas um funcionário discordou parcialmente e todas as demais discordam totalmente, observando-se que consideram que os gestores são preocupados com as atividades desenvolvidas na empresa Clima organizacional na percepção dos funcionários A pesquisa realizada nos mostrou que a instituição possuía a simpatia de seus funcionários, havendo queixas significativas apenas em relação ao salário, que cerca de 30% consideram incompatível com a função que desempenham na empresa. Mesmo dentre os que avaliaram esta questão positivamente, apenas 3 funcionários concordaram totalmente quanto à satisfação com o salário. Com relação às tarefas, os funcionários consideram estas adequadas e que são incentivados a se esforçar para buscar melhores resultados. Também consideram que existe a possibilidade de que os funcionários contribuam com novas idéias para melhorar o desempenho das atividades. Alguns funcionários, entretanto consideram o trabalho repetitivo e cansativo. Com relação aos benefícios parte significativa dos funcionários concordaram totalmente que os recebe, entretanto, houve uma parte menor que concordaram apenas parcialmente que os

15 recebe, demonstrando que não há uma percepção clara sobre o que vem a ser benefícios pelos funcionários, vez que a quase totalidade deles considerem que o plano de saúde ajuda a tornar a vida dos mesmos melhor e apenas um não soube responder à questão. Alguns quesitos têm a aprovação de todos os funcionários, como o ambiente de trabalho, considerado ideal por todos os respondentes da pesquisa, havendo uma pequena variação apenas acerca dos móveis utilizados onde alguns funcionários concordaram parcialmente que estes são adequados. Os relacionamentos na empresa mostram-se estáveis, com variações mínimas apenas no que diz respeito à fofoca e inveja entre os colaboradores, sendo que oito deles concordam que existem fofocas e inveja entre os funcionários. As atividades também mostram-se adaptadas à capacidade dos funcionários, havendo pequena variação apenas no que diz respeito sobre as vistorias, que são realizadas por um médico do trabalho anualmente. 5. CONCLUSÃO Buscou-se por meio da presentepesquisa identificar os aspectos existentes dentro da Associação Comercial e empresarial de Paranavaí, voltados à geração um bom clima organizacional, tendo como específico o objetivo de identificar a percepção dos funcionários em relação aos aspectos existentes. Para tanto utilizou-se como metodologia o levantamento de caráter descritivo-quantitativo. O clima organizacional busca determinar a forma como os integrantes das organizações se sentem, dando aos gestores da organização informações sobre o ponto de vista dos empregados à respeito de situações como salário, atividades, benefícios, relacionamento interpessoal e muitos outros. Este mecanismo possui uma inegável ligação com os aspectos motivacionais na gestão de pessoas, analisando sua influencia na qualidade do ambiente que é percebida pelos funcionários das organizações. O questionário aplicado buscou avaliar o clima organizacional em relação a seis quesitos básicos: Tarefa, salário, benefícios, ambiente, relacionamentos e adaptação e capacidades. As respostas oferecida pelos 11 funcionários da instituição mostrou que existe uma satisfação dos mesmos em relação a quase todos os quesitos, sendo que o quesito salário foi o que demonstrou maior índice de insatisfação, sobretudo no que diz respeito à correspondência entre os salários e as atividades desenvolvidas. Também houve uma variação a ser analisada no que diz respeito aos benefícios, uma vez que uma quantidade significativa de funcionários concordou parcialmente que a empresa oferece benefícios a seus funcionários. Tendo em vista que a empresa oferece plano de saúde, vale alimentação e vale transporte, observa-se que não há uma percepção clara por parte dos mesmos sobre o que são benefícios e o que é salário. As respostas aos questionamentos mostram a ligação direta entre a manutenção de um bom clima organizacional e a satisfação dos funcionários, pois a grande maioria e, em alguns aspectos, todos se encontram satisfeitos com o clima organizacional da instituição de modo geral, sobretudo no que diz respeito ao ambiente de trabalho e às tarefas desempenhadas. Entretanto, é necessário que a entidade deixe claro a seus colaboradores as ações desempenhadas com a finalidade de melhorar o clima organizacional da mesma, para que estas possam ser percebidas de modo pelos colaboradores.

16 Como limitações desta pesquisa vale ressaltar que trata-se de uma pesquisa de cunho acadêmico a nível de graduação e que a busca pelo objetivo apresentou algumas variáveis como nível salarial, comparativos de mercado entre outros que não foram aprofundados, visto não ser objetivo inicial desta pesquisa. Fica então como recomendação para estudos futuros o aprofundamento destas variáveis, quer seja por estudantes ou pesquisadores do tema. Recomenda-se também a utilização desta pesquisa como ponto de partida para futuros estudos relacionado ao tema ou mesmo a utilização como ponto de partida para estudos individuais organizacionais que tenham interesse em conhecer mais sobre o tema ou em melhorar seu clima organizacional. REFERÊNCIAS BERGAMINI, C. W. CODA, R. Psicodinâmica da vida organizacional: motivaçãoe liderança. São Paulo: Pioneira, BITTENCOURT, Dênia Falcão de. Gestão estratégica de pessoas nas organizações públicas. Palhoça: Unisul Virtual, CHIAVENATO, I. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 6. ed. São Paulo: Atlas, Introdução á teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. 7 edição. Rio de Janeiro: Elsevier, Gestão de pessoas, o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, CODA, R. Estudo sobre clima organizacional traz contribuição para aperfeiçoamento de pesquisa na área de RH. In: Boletim Administração em Pauta, suplemento da Revista de Administração. São Paulo. IA-USP n. 75, dez., CURA, M. L. A. D. Satisfação profissional do enfermeiro: Dissertação de mestrado, Escola de Enfermagem de Ribeirão Preto, Universidade de São Paulo, Ribeirão Preto DIAS, Reinaldo.Cultura Organizacional.2. ed. Campinas, SP, Alínea, 2007 FIORELLI, José Osmir. Psicologia para Administradores. Integrando Teoria e Prática. São Paulo: Atlas, FREITAS, I. A. Impacto de treinamento nos desempenhos do indivíduo e do grupo de trabalho: suas relações com crenças sobre o sistema de treinamento e suporte à aprendizagem contínua. Tese de doutorado, não publicada, Curso de Psicologia, Universidade de Brasília, Brasília Disponível: <http://www.scielo.br/pdf/paideia/v20n46/05.pdf>, acessado em: 18/04/2012. LUZ, R. Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.

17 MARTINEZ, M. C. As relações entre a satisfação com aspectos psicossociais no trabalho e a saúde do trabalhador Dissertação (Mestrado em Saúde Ambiental) Programa de Pós-Graduação do Departamento de Saúde Ambiental, Faculdade de Saúde Pública, Universidade de São Paulo, São Paulo. Disponível em:<http://www.scielo.br/scielo.php?pid=s &script=sci_arttext>, acessado em: 28/08/2013. SANTOS, Mario Roberto dos; CODA, Roberto; MAZZALI, Leonel. Clima organizacional e desempenho financeiro. Revista Universo Contábil, ISSN , FURB, Blumenau, v. 6, n. 2, p.27-46, abr./jun., MOSCOVICI, F. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo. Rio de Janeiro. José Olympio, PAULINO, Andicléia Tomaz; BEZERRA, Rosângela de Menezes Cortes. A Importância do Clima Organizacional: Um Estudo de Caso com os Colaboradores da Empresa CASSI/RN. Revista da FARN, Natal, v. 4, n. 1/2, p , jul. 2004/dez Disponível em: <http://www.revistafarn.inf.br/revistafarn/index.php/revistafarn/article/viewfile/105/117>. Acesso em: 02/09/2013 ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 9. ed. São Paulo: Prentice Hall, SANTOS, N. M. B. F. Clima organizacional: Pesquisa e diagnóstico. Lorena: Stiliano, SANTOS, Juliana Neves; NEIVA, Elaine Rabelo; ANDRADE-MELO, Eleuni Antônio. Relação entre Clima Organizacional, Percepção de Mudança organizacional e Satisfação do Cliente. Psic.: Teor. e Pesq., Brasília, Jan-Mar 2013, Vol. 29 n. 1, pp SANTOS, Larissa Conceição; VASQUEZ, Oscar C. A pesquisa de clima organizacional como Instrumento de suporte à avaliação Nas instituições de ensino superior. Avaliação, Campinas; Sorocaba, SP, v. 17, n. 1, p , mar SPECTOR, P. E. Psicologia nas Organizações. Saraiva, TANIGUCHI, Kenji; COSTA, André Luiz Almeida. CLIMA ORGANIZACIONAL: Uma ferramenta estratégica para o diagnóstico em recursos humanos. Disponível em: <http://sare.unianhanguera.edu.br/index.php/rcger/article/viewfile/1385/871>. Acesso em: 01/09/2013. VIEIRA, RufinaGustmann. A influência do clima organizacional nas empresas e nas pessoas. Instituto Catarinense de pós graduação. Disponível em: Acesso em: 12 de agosto de 2013.

25 a 28 de Outubro de 2011 ISBN 978-85-8084-055-1

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