UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU AVM FACULDADE INTEGRADA

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU AVM FACULDADE INTEGRADA A INFLUÊNCIA DA QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHO NA EMPRESA. Por: Taíse Manes de Souza Orientador Prof. Vinicius Calegari Rio de Janeiro 2012

2 2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU AVM FACULDADE INTEGRADA A INFLUÊNCIA DA QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHO NA EMPRESA. Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão de Recursos Humanos Por:. Taíse Manes de Souza.

3 3 AGRADECIMENTOS...a minha mãe, meus familiares e meus amigos.

4 4 DEDICATÓRIA...dedica-se a minha mãe por toda a confiança depositada em mim,

5 5 RESUMO Nos tempos atuais, Produtividade é de extrema importância para assegurar a sobrevivência das empresas, por isso, as empresas buscam pontos a serem melhorados dentro do seu ambiente. Foi verificado que o capital humano é que determina o sucesso ou o fracasso de um empreendimento. Faz-se necessário a busca de programas e formas de deixar esse capital comprometido com a realidade da empresa e sua vida social. O propósito de um programa de Qualidade de vida nas organizações é encorajar e apoiar hábitos e estilos de vida que promovam saúde e bem estar entre todos os funcionários e seus familiares durante sua vida profissional e promover a Responsabilidade Social no ambiente interno e externo da empresa. Atualmente os programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) têm ganhado um espaço dentro das organizações, isto porque a preocupação com a produtividade e a qualidade tantos nos serviços como nos produtos é cada vez maior. As organizações finalmente entenderam que não só o salário pode ser usado como fator motivacional para maior produtividade, mas, principalmente, na melhoria das condições de trabalho e da organização psicossocial que atende as necessidades humanas, e nesse cenário começam os estudos sobre Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).

6 6 METODOLOGIA Considerando o problema identificado e os objetivos abordados, o estudo será realizado sob a forma de uma pesquisa exploratória quanto aos objetivos verificados, buscando informações bibliográficas. Segundo Gil (2000, pág. 45), a pesquisa exploratória tem como objetivo principal o aprimoramento de idéias ou a descoberta de intuições. Serão utilizados livros de referência informativa e auxílio de internet na busca de informações relacionadas ao tema em questão. bibliográfica: Seguindo ainda o autor, considerando a pesquisa também Pesquisa bibliográfica é o estudo sistematizado desenvolvido com base em material publicado em livros, revistas, jornais, redes eletrônicas, isto é, material acessível ao público em geral. O material publicado pode ser fonte primária ou secundária. (GIL, 2000, p.45) Após a escolha do tema, houve uma busca bibliográfica, livros como fonte (primárias e secundárias) conceituando e fundamentando o tema em questão, logo após, foi levantado questões que seriam abordadas e respondidas nos objetivos (geral e específicos), foram feitas pesquisas através de bibliografias de especialistas na área de Qualidade de vida. Houve busca através de sites eletrônicos de empresas que empregam o tema abordado através do uso de Responsabilidade Social e a comprovação do sucesso por elas obtido.

7 7 SUMÁRIO INTRODUÇÃO 08 CAPÍTULO I - Conceitos e Teorias de Motivação 09 CAPÍTULO II - Definição e Relevância de Qualidade de vida no Trabalho (QVT) 13 CAPÍTULO III QVT na empresa: Como iniciar o processo 19 CAPÍTULO IV QVT x Produtividade: Relação para Alcançar o sucesso 22 CAPÍTULO V Condições de trabalho: Considerações sobre saúde, Higiene e segurança no ambiente de Trabalho 25 CAPÍTULO VI Responsabilidade Social e QVT 31 CONCLUSÃO 34 BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 36 ANEXOS 40 ÍNDICE 50 FOLHA DE AVALIAÇÃO 52

8 8 INTRODUÇÃO A pesquisa realizada sobre o tema a influência da qualidade de vida do trabalho na empresa mostra a importância da mesma dentro das organizações tanto para os funcionários como para a empresa, e atualmente é uma ferramenta certa para o alcance do sucesso. O trabalho apresentado tem como finalidade responder a questão levantada: Como a empresa pode proporcionar melhor qualidade de vida ao trabalhador como pessoa, como profissional e como cidadão? A monografia tem como objetivo geral demonstrar como a empresa pode proporcionar melhor Qualidade de Vida ao trabalhador, como pessoa, profissional e cidadão e objetivos específicos definir motivação e Qualidade de vida no trabalho; mostrar a importância do emprego da Qualidade de vida no trabalho nos diversos setores da empresa; compreender a relação entre QVT e produtividade; caracterizar condições de trabalho, saúde, higiene, segurança relacionando a QVT; apresentar uma empresa que trabalhe com QVT, por meio da Responsabilidade Social. Para a elaboração do trabalho foram utilizados livros de autores especializados no tema escolhido, apresentando suas opiniões e estudos sobre o tema, nas bibliografias estudadas os autores explicam e ressaltam a importância da qualidade de vida no trabalho nas instituições. Na monografia apresentada será abordado os seguintes temas: No capitulo 1 será abordado os conceitos e teorias de motivação, no capitulo 2 definição e relevância de qualidade de vida no trabalho abrangendo a importância da QVT nos setores da empresa, capítulo 3 como iniciar o processo de QVT nas empresas, capítulo 4 QVT x produtividade, capítulo 5 condições de trabalho abrangendo saúde, higiene e segurança do trabalho, capítulo 6 o papel do Rh na qualidade de vida e capitulo 7 a relação em responsabilidade social e QVT.

9 9 CAPÍTULO I CONCEITOS E TEORIAS DE MOTIVAÇÃO Segundo Chiavenato (2004), a motivação é um fator interno que merece extrema atenção, pois é através da motivação que os colaboradores demonstram prazer em realizar suas tarefas e se sentem realizados com os resultados que obtém. A motivação é uma medida de persistência das pessoas, ou seja, quanto tempo ela leva para conseguir realizar seus objetivos e mantendo seu esforço, sendo que o nível de motivação pode variar entre as pessoas, ou em uma mesma pessoa, ao longo do tempo. Maslow apresentou uma teoria da motivação segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, em uma hierarquia de importância e de influenciação. Essa hierarquia de necessidades pode ser visualizada como uma pirâmide, conforme apresentado na figura 1 a seguir (ibid). Figura 1- Hierarquia das necessidades Fonte: Maslow (apud CHIAVENATO, 2004)

10 10 As necessidades fisiológicas (básicas), tais como a fome, a sede, o sono, o sexo, o abrigo, ocupam a base da pirâmide. Satisfeita essas necessidades passa-se para o próximo nível, que são as necessidades de segurança, que vão da simples necessidade de sentir-se seguro dentro de uma casa a formas mais elaboradas de segurança, como um emprego estável, um plano de saúde ou um seguro de vida.logo após tem-se as necessidades sociais, como amor, afeto, afeição e sentimentos tais como os de pertencer a um grupo ou fazer parte de um clube. No nível acima estão as necessidades de estima, que passam por duas vertentes, o reconhecimento das capacidades pessoais e o reconhecimento dos outros face à capacidade de adequação da pessoa às funções que desempenha, e por último se apresentam as necessidades de auto-realização, que significa que o indivíduo procura tornar-se aquilo que ele pode ser. Segundo Limongi-França (2007) colocando a pirâmide de Maslow dentro do ambiente de trabalho, funcionaria da seguinte forma: as necessidades fisiológicas seriam ligadas a salário e beneficios. As de segurança estariam vinculadas a assuntos como segurança no trabalho, auxilio doença e planos de previdência, as necessidades sociais associadas á amizade, prestatividade a colegas de trabalho e superiores. As necessidades de auto estima podem ser satisfeitas pelos elogios e reconhecimento de superiores. As necessidades de auto realização podem ser atingidas quando se proporcionam trabalhos gratificantes e interessantes, nos quais as habilidades são utilizadas de maneira ampla. De acordo com Chiavenato (2004), Herzberg formulou a Teoria dos Dois Fatores para explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho. Herzberg (apud CHIAVENATO, 2004), verificou e evidenciou através de muitos estudos práticos a presença de que dois fatores distintos devem ser considerados na satisfação do cargo, são eles: os Fatores Higienicos e os Motivacionais, conforme apresentados a seguir: a) Fatores Higienicos:

11 11 Estes fatores são aqueles que referem-se às condições que rodeiam o funcionário enquanto trabalha, englobando as condições físicas e ambientais de trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de relações entre a direção e os funcionários, os regulamentos internos, as oportunidades existentes etc. Correspondem a perspectiva ambiental; b) Fatores Motivacionais: Estes fatores são aqueles que se referem ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. São os fatores motivacionais que produzem algum efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência, isto é, acima dos níveis normais. O termo motivação, para Herzberg, envolve sentimentos de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional, manifestados por meio do exercício das tarefas e atividades que oferecem um suficiente desafio e significado para o trabalhador. Segundo Chiavenato (2004), Mc Gregor compara dois estilos opostos e antagônicos de administrar: de um lado, um estilo baseado na teoria tradicional, mecanicista e pragmática (a que deu o nome de Teoria X), e, de outro, um estilo baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano (a que denominou Teoria Y). Na Teoria X, o ser humano não gosta intrinsecamente de trabalhar, e trabalha menos do que pode. Baseia-se no controle externo do comportamento humano. Mas, na Teoria Y, o trabalho é tão natural quanto o lazer e o descanso, vale-se do autocontrole e da autodireção das pessoas. Por fim, conclui-se que a motivação é um processo contínuo de satisfação das necessidades individuais. Ninguém motiva ninguém, a motivação é um processo de dentro para fora. Certamente o verbo motivar, aplicado é reflexivo: motivar-se.

12 12 Para Limongi-França (2007) a motivação só é possivel em ambientes em que a confiança e a lealdade estejam no centro das relações da empresa, onde prevaleça a ética e o respeito mútuo entre as pessoas para compatibilizar objetivos pessoais com os objetivos empresariais. As teorias das necessidades partem do principio de que os motivos do comportamento residem dentro do próprio individuo: sua motivação para agir e se comportar deriva das forças que existem dentro dele próprio. Algumas dessas necessidades são conscientes, outras não.(ibid)

13 13 CAPÍTULO II DEFINIÇÃO E RELEVÂNCIA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) Conforme Chiavenato (2000), o termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) foi cunhado por Louis Davis, na década de 1970, quando desenvolvia um projeto sobre desenho de cargos. Para ele, conceito de QVT refere-se a preocupação com o bem estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas. Conforme Limongi-França (2004, p 80): Qualidade de Vida no Trabalho é o conjunto das ações de uma empresa que envolvem a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da QVT ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial.o posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa. Atualmente, o conceito de QVT envolve tanto os aspectos físicos e ambientais, como os aspectos psicológicos do local de trabalho. A QVT tem sido utilizada como indicador das experiências humanas no local de trabalho e do grau de satisfação das pessoas que desempenham o trabalho. Segundo Limongi-França (2004) para alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade, as organizações precisam de pessoas motivadas, que participem ativamente nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas contribuições. A QVT representa o grau em que os membros da organização são capazes de

14 14 satisfazer suas necessidades pessoais através do seu trabalho na organização. A QVT envolve os aspectos intrínsecos e extrínsecos do cargo, afeta atitudes pessoais e comportamentos relevantes para a produtividade individual e grupal, tais como: Motivação para trabalho; adaptabilidade a mudanças no ambiente de trabalho; criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanças.(ibid) Segundo Nadler e Lawler (apud CHIAVENATO, 2000) as dimensões do cargo produzem estados psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam a QVT. As dimensões do cargo são: variedade de habilidades; identidade da tarefa; significado da tarefa; autonomia; retroação do próprio trabalho; retroação extrínseca; interrelacionamento. Para Walton (apud CHIAVENATO 2000), existem oito fatores que afetam a QVT: Compensação justa e adequada; condições de segurança e saúde no trabalho; utilização e desenvolvimento de capacidades; oportunidades de crescimento contínuo e segurança; integração social na organização; constitucionalismo; trabalho e espaço total de vida e relevância social da vida no trabalho. De acordo com Limongi-França (2004), outras ciências tem dado sua contribuição ao estudo da QVT, tais como: a) Saúde a ciência tem buscado preservar a integridade física, mental e social do ser humano e não apenas atuar sobre o controle de doenças; b) Ecologia vê o homem como parte integrante e responsável pela preservação do sistema dos seres vivos e dos insumos da natureza; c) Ergonomia estuda as condições de trabalho ligadas a pessoa. Fundamenta-se na Medicina, na Psicologia, na motrocidade e a tecnologia industrial, visando ao conforto na operação;

15 15 d) Psicologia com a Filosofía, demonstra a influência das atitudes internas e perspectivas de vida de cada pessoa em seu trabalho; e) Sociologia resgata a dimensão simbólica do que é compartilhado e construído socialmente, demonstrando suas implicações nos diversos contextos culturais e antropológicos da empresa; f) Economia enfatiza a consciência de que os bens são finitos e que a distribuição de bens, recursos e serviços deve envolver de forma equilibrada a responsabilidade e os direitos da sociedade; g) Administração procura manter a capacidade de mobilizar recursos para atingir resultados, em ambiente cada vez mais complexo, mutável e competitivo; h) Engenharia elabora formas de produção voltadas para a flexibilização da manufatura, armazenamento de materiais, uso da teconologia, organização do trabalho e controle de processos. Segundo Limongi-França (2004) a adoção de programas de Qualidade de Vida e promoção da saúde proporcionaria ao indivíduo maior resistência ao estresse, maior estabilidade emocional, maior motivação, maior eficiência no trabalho, melhor auto-imagem e melhor relacionamento. Por outro lado, as empresas seriam beneficiadas com uma força de trabalho mais saudável, menor absenteísmo/rotatividade, menor número de acidentes, menor custo de saúde assistencial, maior produtividade, melhor imagem e, por último, melhor ambiente de trabalho. Atualmente, as empresas acham importante a implantação de programas de QVT, a maioria desses programas têm origem nas atividades de segurança e saúde no trabalho e muitos não associam a programas de Qualidade Total ou de melhoria do clima organizacional. (ibid). QVT só se faz sentido quando deixa de ser restrita a programas internos de saúde ou lazer e passa a ser discutida em um sentido mais amplo, incluindo

16 16 qualidade nas relações de trabalho e suas consequências na saúde das pessoas e da organização. Conforme Chiavenato (2004) o objetivo da qualidade de vida é resgatar o lado humano, já que para crescer são necessárias qualidade e excelência no que se faz, o que só é possível quando se leva em conta o principal capital de uma empresa, ou seja, seus recursos humanos. Conforme verificação na afirmação acima, as pessoas passam a maior parte do tempo na organização, em seu ambiente de trabalho, cabe á organização proporcionar o melhor ambiente possível ao funcionário utilizando a qualidade de vida no trabalho como uma ferramenta, para que o funcionário trabalhe satisfeito e produza com qualidade. A empresa pode proporcionar qualidade de vida ao funcionário através da estrutura física, resgate do lado humano e responsabilidade social para todos os cidadãos A IMPORTÂNCIA DA QVT NOS DIVERSOS SETORES DA EMPRESA De acordo com Rodrigues (1999) a QVT é um tema que possui crescente importância e que vem ganhando espaço em instituições e empresas, mesmo que as empresas neguem o impacto de suas atividades sobre seus empregados, a falta de qualidade de vida produz impactos importantes nos resultados empresariais, assim torna-se importante e um fator de competitividade para a empresa gerenciar a QVT. Como o trabalho afeta todas as dimensões de vida humana: física, afetiva, intelectual e espiritual, a QVT desenvolve implementações dentro dessas esferas atuando na parte psicológica, através de ações relacionadas a satisfação e motivação do trabalhador e, na parte física, através de ações relacionadas as condições do ambiente de trabalho e promoção da saúde.

17 17 Conforme Rodrigues (1999) são muitos os benefícios da QVT. A seguir serão apresentadas alguns deles: a) Ao empregado: redução do absenteísmo. Redução da rotatividade (retenção de funcionários). Atitude favorável ao trabalho. Promoção da saúde e segurança. Integração social. Desenvolvimento das capacidades humanas. Redução de licenças-saúde e aposentadorias precoces; b) Á empresa: reduz erros e evita o retrabalho. Evita perda de material e danificação de equipamentos. Evita a perda da qualidade e a queda da produtividade; c) Aos clientes: reduz queixas. Reduz reclamações. Evita a insatisfação. Limongi-França (2004) afirma que ao promover a saúde e o bem estar dos funcionários, observando tarefas, desempenhos, desenvolvimento do profissional, elementos que a Qualidade de Vida no Trabalho gerencia, obtém-se aumento da motivação, da satisfação e do desempenho dos trabalhadores. Se o trabalhador não tiver condições de trabalho adequadas, se estiver sofrendo processos de desmotivação estimulados pela empresa como a falta de feedback construtivo, ou de apoio comportamental, se

18 18 estiver com sua saúde comprometida, as possibilidades de erros (inclusive em produção) tornam-se muito grandes.(ibid) Não é possivel dissociar a condição humana do processo, como se um não pudesse interferir o outro. A qualidade do produto depende da qualidade de vida das pessoas que estão envolvidas com as atividades relacionadas ao produto, tornando o Gerenciamento da Qualidade de Vida no Trabalho um instrumento importante para alcançar os objetivos da qualidade e da empresa como um todo. É possível obter Qualidade de vida no trabalho (QVT) a partir da implementação de um programa aqui sugerido, representado pelos oito critérios de Walton, que se forem amplamente distribuídos, o trabalhador terá condições de encontrar maior prazer e satisfação no trabalho e, conseqüentemente, menos insatisfações. Para melhorarmos a satisfação das pessoas e aumentar sua qualidade de vida no trabalho, e consequentemente almejar a qualidade total, os gestores devem permitir que as pessoas assumam riscos, mesmo sabendo que os riscos e as experimentações podem acarretar em erros. Porém, as eventuais falhas devem ser encaradas como um instrumento pedagógico, buscando o aperfeiçoamento e a melhoria contínua.

19 19 CAPÍTULO III QVT DENTRO DA EMPRESA: COMO INICIAR O PROCESSO Os investimentos na melhoria com a qualidade de vida no dia a dia corporativo tornou-se um diferencial não apenas para melhorar a performance dos profissionais, como também para reter e atrair talentos que façam o diferencial para a empresa. Segundo Damazio (2000) do ponto de vista organizacional, pode-se começar a criar um ambiente de qualidade utilizando como ferramenta o 5S, com o objetivo de melhorar as condições de trabalho. O programa de 5S foi criado no Japão com a finalidade de contemplar a transformação do ambiente cultural e da atitude das pessoas, a melhoria da qualidade de vida dos funcionários, a diminuição do desperdício, a redução dos custos e o aumento da produtividade das organizações. Os conceitos do programa 5S são aplicáveis em qualquer organização, ambiente ou, até mesmo, na vida pessoal de cada um, em alguns casos, a implementação do sistema de qualidade se inicia com esse programa. (ibid). A seguir será especificada a essência do 5S: Seiri senso de utilização ou separação - separar o que é desnecessário, eliminando do espaço de trabalho o que seja inútil; Seiton Senso de ordenação ou arrumação - situar o que é necessário, organizando o espaço de trabalho de forma eficaz; Seiso Senso de limpeza - melhorar o nível de limpeza; Seiketsu Senso de padronização, asseio, saúde - prevenir o aparecimento de supérfluos e a desordem; Shitsuke Senso de autodisciplina - seguir melhorando Incentivar esforços de aprimoramento

20 20 Segundo site eletrônico portal do servidor (Como implantar, 2008), para começar a implantar QVT nas empresas, antes é necessário a tomada de algumas ações: a) Um programa de QVT precisa envolver Responsabilidade institucional, social, de comprometimento de dirigentes de todos os níveis hierárquicos e parcerias intersetoriais; b) Desenvolvimento de uma cultura organizacional do bem estar coletivo ancorada na prevenção de riscos para a saúde, segurança e conforto dos empregados; c) A política de comunicação interna deve proporcionar a alavancagem das ações de QVT, fortalecendo os canais existentes e criando canais alternativos incrementando a integração entre os funcionários; d) O planejamento de tarefas, os critérios de produtividade e a avaliação de desempenhos dos funcionários devem ser concebidos em sintonia com a política de QVT; e) O monitoramento da incidência de doenças e a prevenção de riscos á saúde e á segurança dos empregados devem se apoiar em pesquisas científicas, na clínica do trabalho, ações de controle médico Com ênfase na realização de Exames médicos periódicos EMP e nas ações de engenharia de segurança do trabalho no âmbito dos riscos físicoambientais; f) A implementação de ações de QVT deve abranger toda comunidade, incluindo trabalhadores terceirizados, estagiários e aprendizes, em parceria com empresas contratadas, com base nos princípios de equidade e co- responsabilidade e na legislação vigente; g) As ações complementares de natureza assistencial voltadas para atividades de combate a fadiga ou desgaste proveniente da desmotivação e do ambiente de trabalho, devem ser consideradas nos programas de QVT.

21 21 Barbosa (2001) informa algumas dicas práticas importantes que podem ser seguidas para o melhor andamento do processo. Entre elas: a) Ter um gestor: é importante que as pessoas identifiquem alguém como responsável pelo programa, sempre que tiverem uma dúvida, sugestão ou crítica. O gestor deve ser o líder e não o dono do processo; b) Empowerment: significa empoderamento, ou seja, deve-se dar aos colaboradores a oportunidade de opinar e de tomar decisões sobre o andamento do processo. Assim, ele irá conter as necessidades específicas do público alvo; c) Elaborar um suporte material: é importante que todos possam ter um material para se aprofundar nos assuntos discutidos, ou para que possam praticar sozinhos e/ou com a família; d) Apoio da liderança: os líderes são exemplos a serem seguidos. Se a liderança da empresa acredita e apoia o processo, os demais funcionários estarão mais motivados a participar. É importante que todos reconheçam o processo como um programa corporativo. De acordo com o site eletrônico portal do servidor (Como implantar, 2008), as etapas para implantação de um programa de QVT são: a) Definir concepção e política de QVT; b) Pesquisa diagnóstica; c) Apresentação da pesquisa e debate das ações com especialistas e funcionários; d) Criação de um comitê ou grupo de trabalho; e) Implantação das ações com parceria intersetorial; f) Gestão das ações pelo comitê.

22 22 CAPÍTULO IV QVT X PRODUTIVIDADE: RELAÇÃO PARA ALCANÇAR O SUCESSO Segundo Limongi-França (2004) o tema Qualidade de Vida no Trabalho é representado, no passado, pela busca da satisfação do trabalhador e pela tentativa de redução do mal estar e do excessivo esforço físico no trabalho. Sempre houve a preocupação em melhorar as condições de trabalho.de acordo com Barbosa (2001) a QVT envolve tanto aspectos físicos e ambientais como aspectos psicológicos no local de trabalho e da vida pessoal do trabalhador em questão. É importante que esse trabalhador se sinta motivado para que possa progredir junto com a empresa, fazendo com que esta cresça e lucre. Segundo Chiavenato (2004) o trabalhador ocupa grande parcela de tempo válido na maioria das pessoas durante a maior parte de suas vidas e as recompensas econômicas obtidas determinam o padrão de vida e também status social do individuo. É através do trabalho que o indivíduo pode adquirir dominio sobre sí mesmo e sobre seu meio. No Dicionário Aurélio (Ferreira, 2004), produtividade significa capacidade de produzir, relação entre a quantidade ou valor produzido e a quantidade ou o valor dos insumos aplicados a produção e rendimento. Os ambientes de alta qualidade de vida no trabalho apresentam: a) Input do empregado nas decisões; b) Participação do empregado na solução de problemas; c) Compartilhamento de informações; d) Feedback construtivo; e) Trabalho em equipe e colaboração; f) Trabalho desafiador e significativo;

23 23 g) Segurança no emprego. O caminho da qualidade de vida no trabalho tem sido colocado como a grande esperança das organizações para atingirem altos níveis de produtividade,pensando em atender as questões de motivação e satisfação do indivíduo. Segundo Barbosa (2001) a partir de ações preventivas e educativas, principalmente relacionadas á saúde física e mental de seus colaboradores é que as organizações abrem espaço para o surgimento de sentimentos de participação e integração, e que, certamente, se refletirá em aumento de produtividade e bem-estar generalizado. Segundo Chiavenato (2004), o aumento da produtividade é a força propulsora para que as empresas melhorem sua performance e adquiram vantagens competitivas. A melhor maneira de consegui-lo é assegurar a saúde e o bem - estar da força de trabalho. Empregados saudáveis e produtivos são encontrados em maior número em boas culturas corporativas- em companhias saudáveis. Empresas que desenvolvem ações de bem estar, qualidade de vida, promoção de saúde, e gestão de riscos, dentro de um ambiente de apoio, ganham mais. A QVT resulta maior probabilidade de se obter qualidade de vida pessoal, social e familiar, embora sejam esferas diferentes e nelas desempenham papéis diferentes. De acordo com Limongi-França (2004) a Qualidade de vida dentro das organizações está evidente em situações e coisas tão simples que acabam deixando de ser exercitadas. Não se resume somente a ginásticas laborais para aliviar o stress do dia a dia, como algumas empresas pensam. Cumprimentar a todos; elogiar as realizações de seus trabalhadores; falar sobre assuntos que as pessoas gostam de ouvir (futebol,carro,música); saber escutar; ter cuidado com gestos e expressões; evitar agir com nervosismo; ser precipitado nas conclusões e decisões; não praticar assédio moral. Se conseguir melhorar nesses aspectos, entre outros, dentro das empresas, pode-se, com certeza, criar um bom relacionamento e uma

24 24 boa qualidade de vida que resultarão um melhor ambiente de trabalho e, consequentemente, numa maior produtividade. Programas de Qualidade de vida no trabalho podem incrementar a produtividade através da melhoria da comunicação entre os diversos setores da empresa; aumentar a motivação do trabalhador, em seus aspectos individuais; e possibilitar a capacitação para o aprimoramento do desempenho.

25 25 CAPÍTULO V CONDIÇÕES DE TRABALHO: CONSIDERAÇÕES SOBRE SAÚDE, HIGIÊNE E SEGURANÇA NO AMBIENTE DE TRABALHO Segundo Chiavenato (2004) as doenças profissionais e os acidentes de trabalho provocam enormes prejuízos as pessoas e as organizações em termos de custos humanos, sociais e financeiros. Eles podem ocorrer casualmente, mas podem ser evitados através de programas preventivos e profiláticos, conforme será abordado nesse capítulo. As empresas devem repensar no sentido da humanização. Uma empresa humanizada, voltada para seus funcionários, agrega valores, promove a melhoria da Qualidade de vida no trabalho através de programas sobre saúde, higiene e segurança, visando á construção de relação mais democrática e justa, além de contribuírem para o desenvolvimento e crescimento das pessoas SAÚDE E HIGIENE NO TRABALHO Conforme Chiavenato (2004) a higiêne do trabalho está relacionada com as condições ambientais de trabalho que assegurem a saúde física e mental e com as condições de saúde e bem estar das pessoas. Do ponto de vista de saúde física, o local de trabalho constitui a área de ação da higiene do trabalho, envolvendo aspectos ligados com a exposição do organismo humano e agentes externos como ruído, ar, temperatura, umidade, luminosidade e equipamentos de trabalho.do ponto de vista de saúde mental, o ambiente de trabalho deve envolver condições psicológicas e sociológicas saudáveis e que atuem positivamente sobre o comportamento das pessoas evitando impactos emocionais, como estresse.

26 26 Os principais itens do programa de higiene do trabalho estão relacionados com: a) Ambiente físico do trabalho Iluminação, ventilação, temperatura, ruídos; b) Ambiente psicológico Relacionamentos humanos agradáveis, tipo de atividade agradável e motivadora, estilo de gerência democrático e participativo, eliminação de possíveis fontes de estresse; c) Aplicação de princípios de Ergonomia Máquinas e equipamentos adequados as caracteristicas humanas, mesas e instalações ajustadas ao tamanho das pessoas, ferramentas que reduzam a necessidade de esforço físico humano. O autor (2004), afirma, ainda, um ambiente de trabalho agradável pode melhorar o relacionamento interpessoal e a produtividade, bem como reduzir acidentes, doenças, absenteísmo e rotatividade do pessoal. Higiene do trabalho refere-se a um conjunto de normas e procedimentos que visa a proteção da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes as tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas. Relaciona-se com o diagnóstico e prevenção das doenças ocupacionais a partir do estudo e controle de duas variáveis: o homem e seu ambiente de trabalho. Higiene do trabalho está relacionada com a busca de condições de trabalho saudáveis e higiênicas SEGURANÇA NO TRABALHO Segundo Chiavenato (2004), a segurança do trabalho envolve três áreas principais de atividade: prevenção de acidentes, prevenção de incêndios e prevenção de roubos. De acordo com Barbosa (2001) a segurança no trabalho está relacionada com a prevenção de acidentes e com a administração de riscos ocupacionais. Sua finalidade é profilática, no sentido de antecipar-se para que os riscos de acidentes sejam minimizados.

27 27 O autor afirma que segurança do trabalho é o conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas utilizadas para previnir acidentes, que eliminando as condições inseguras do ambiente, quer instruindo, ou convencendo as pessoas da implantação de práticas preventivas. Chiavenato (2004) informa que segurança do trabalho está relacionada com condições de trabalho seguras e saudáveis para as pessoas. A segurança do trabalho faz com que os Recursos Humanos das organizações tenham mais participação na saúde do funcionário, organizando exames periódicos, orientando o funcionário que passa por problema, e com isso aumentando a QVT do indivíduo, e melhorando as relações humanas no ambiente de trabalho.(ibid) Sabendo que a saúde é muito mais que ausência de doenças, mais sim, presença de vida, de energia e do prazer, pode-se verificar o bem que acontece ao indivíduo, quando se pode previnir os acidentes de trabalho. Segurança e saúde do trabalhador, mais que uma atitude é uma questão de amor pela vida A FUNÇÃO DA CIPA A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes CIPA é uma imposição legal da Consolidação das Leis Trabalhistas- CLT. Metade dos componentes da CIPA é indicada pela empresa e outra metade é escolhida pelo voto dos funcionários, periodicamente. Cabe a ela apontar os atos inseguros dos trabalhadores e as condições de segurança existentes na organização. Essa Norma Regulamentadora, por sua vez, está condicionada ao grau de risco, do número de funcionários por estabelecimento e código de atividade econômica da organização.

28 28 Segundo Chiavenato (2004), a CIPA deve fiscalizar o que já existe, enquanto os especialistas de RH apontam as soluções. Segundo o site eletrônico Segurança no trabalho (Segurança, 2010) a CIPA tem especial importância os programas de segurança das pequenas e médias empresas. Segundo Barbosa (2001) compete a CIPA: a) Apontar o atos inseguros dos trabalhadores e as condições de insegurança; b) Fiscalizar as condições existentes; c) Auxiliar aos supervisores em assuntos de segurança; d) Possibilitar a união de empregador e empregados para o estudo e descoberta de meios e processos capazes de cercar o local de trabalho da maior segurança possível. Conforme os site eletrônico rh.com.br (portal qualidade de vida,2010), sabemos que no dia a dia muitos acidentes de trabalho podem ser evitados quando as pessoas quebram paradigmas e se conscientizam que a vida delas não depende apenas da organização, mas sim do comportamento que elas adotam nas rotinas laborais. Mas como quebrar determinadas resistências e fazê-las abandonar hábitos que praticam insistentemente, muitas vezes, durante anos? A seguir, algumas sugestões que as organizações podem instituir de forma gradual e contínua. 1 - A participação ativa dos gestores é indispensável em qualquer processo de Gestão de Pessoas. Por isso, ao promover reuniões periódicas a liderança pode enfatizar para sua equipe a importância de se respeitar as normas internas de segurança. Inclusive, o próprio líder deve ser o primeiro a cumpri-las e servir de exemplo para os demais profissionais que estão sob sua responsabilidade. 2 - Apresentar estatísticas de acidentes no trabalho, vindas de fontes confiáveis como órgãos governamentais ou mesmo sindicatos é outra

29 29 estratégia para alertar os colaboradores de que a prevenção é o melhor caminho para evitar acidentes. 3 - Se possível, a empresa pode formular cartilhas sobre segurança no trabalho e distribuí-las para os funcionários. Alguns exemplares, para fins de consulta, podem ficar em locais estratégicos como refeitórios, recepções ou locais que tenham fluxo significativo de profissionais. 4 - Enfatize em toda ação de prevenção que o acidente de trabalho não vitima apenas o trabalhador. Com ele, também sofrem a família e os amigos que o amam. Isso fará lembrar aos profissionais que suas vidas não são valiosas apenas para eles, mas para muitos e, inclusive, para a empresa. 5 - Mais uma vez, os canais de comunicação interna tornam-se grandes aliados da Gestão de Pessoas. Os murais, os jornais impressos, entre outros, devem regularmente focar assuntos relacionados à segurança no trabalho, lembrando as principais ações a serem adotadas na rotina da empresa. 6 - Há organizações que conscientizam os trabalhadores através de iniciativas motivacionais. Pode-se instituir, por exemplo, uma ação para divulgar o "Amigo da Segurança". Mensalmente um profissional receberia esse título, para estimulá-lo a continuar a aplicar as normas de segurança. O "Amigo da Segurança" pode servir de inspiração para os demais colegas. Para que esse reconhecimento não caia no "esquecimento", a empresa pode presentear o colaborador - que ganhou o título - com uma medalha, um diploma ou uma camiseta com o símbolo da SIPAT. 7 - Profissionais mais experientes geralmente servem de exemplo para quem começa uma carreira. Por esse motivo, uma ação interessante é convidar esses profissionais para serem mentores dos colegas que insistem em pensar que os acidentes só "acontecem com os outros". Trata-se aqui de uma ação "light", onde o mentor ao ver que um colega não utiliza um capacete pode falar de maneira amigável: "João, o capacete está esperando por você. Ele evita dores de cabeça". Todas as orientações

30 30 surgirão naturalmente, sempre dentro de um clima agradável e de espírito de equipe. 8 - A empresa precisa comemorar cada expediente em que não ocorreu acidente de trabalho. Em um local como o refeitório, pode-se colocar um "placar" que contabilize o número de dias em que todos os profissionais voltaram para suas casas como chegaram: sem sofrerem qualquer tipo de acidente de trabalho. 9 - Caso um funcionário sofra um acidente durante o expediente e por negligência, depois de sua total recuperação, se possível, a empresa pode convidá-lo para dar uma "palestra", um depoimento para seus pares. Ao ouvirem as consequências que o fato causou àquele colaborador, muitos se conscientizarão de que basta apenas um segundo para que algo coloque em risco a integridade física, emocional e a própria vida Escute os colaboradores. Uma caixa de sugestões colocada estrategicamente em um local onde o fluxo de pessoas é significativo, geralmente recebe sugestões, dicas e até mesmo "denúncias" de que algo não está bem no ambiente de trabalho, inclusive questões relacionadas à segurança do trabalho. É bom salientar que o sigilo, de quem se manifestou e tomou a iniciativa de "falar" com a empresa, será garantido. Toda informação, principalmente as consideradas graves, precisam ser apuradas com cautela e em curto espaço de tempo.

31 31 CAPÍTULO VI RESPONSABILIDADE SOCIAL E QVT Segundo Melo Neto e Froes (2001) Responsabilidade Social de uma empresa consiste na sua decisão de participar mais diretamente das ações comunitárias na região em que está presente e minorar possíveis danos ambientais decorrente do tipo de atividade que exerce. É necessário investir o bem- estar dos seus funcionários e dependentes e num ambiente de trabalho saudável, além de promover comunicações transparentes, dar retorno aos acionistas, assegurar sinergia com seus parceiros e garantir a satisfação dos seus clientes e/ou consumidores. Segundo site eletrônico Responsabilidade Social Institucional (Responsabilidade, 2010), muitos ainda confundem o conceito com filantropia, mas as razões por trás desse paradigma não interessam somente ao bem estar social, mas também envolvem melhor performance nos negócios e, consequentemente, maior lucratividade. Ainda segundo site eletrônico Responsabilidade Social Institucional (Responsabilidade, 2010), Oded Grajew ex- presidente do instituto Ethos afirma que Responsabilidade social corporativa é o comprometimento permanente dos empresários de adotar um comprometimento ético e contribuir para o desenvolvimento econômico, simultaneamente, à Qualidade de Vida de seus empregados e de seus familiares, da comunidade local e da sociedade como um todo. Existe na verdade uma interdependência entre os temas Responsabilidade Social Corporativa e a Qualidade de Vida no Trabalho. São, portanto, conseqüências um do outro, embora a Responsabilidade social seja algo mais abrangente e possuir dentro da cadeia de relacionamento organizacional vários outros públicos além do interno.

32 32 Atualmente algumas empresas aderiram a Responsabilidade Social como forma de trabalho e divulgação de seus produtos como é o caso da empresa Natura, uma das maiores fabricantes de produtos de beleza do Brasil, que, segundo informações disponíveis no seu site eletrônico (Natura, 2010), investe em Responsabilidade Social através fabricação de produtos naturais, e também atua em programas comunitários, em empreendedorismo social e desenvolvimento sustentável. A empresa Embratel investe em QVT de seus funcionários através de programas ligados a saúde dos mesmos. No interior da empresa, na cidade do Rio de Janeiro, possui uma academia para uso dos funcionários e desenvolve programas de ergonomia; marcação de shiatsu; aulas laborais diariamente pela manhã; exames ocupacionais e periódicos; semana SIPAT e palestras sobre segurança do trabalho, transmitindo informações sobre saúde e segurança para os funcionários. Internamente propicia acompanhamento sobre segurança divulgando informações através de informativos, dos funcionários que formam a CIPA, e através do sistema integrado. Fornece informações sobre sustentabilidade e desenvolve programas como o gente capaz, que é um programa sobre Responsabilidade Social interna e externa da empresa, que nasceu na Diretoria de Recursos Humanos, com a participação de um grupo funcional, formado por pessoas das gerências de recrutamento e seleção, treinamento, benefícios, administração de pessoal e relações trabalhistas e que tem como objetivo a promoção do desenvolvimento e empregabilidade das pessoas com deficiência. Esse programa é desenvolvido em parceria com a Fundação Embratel. Segundo o site da empresa (Saúde, 2010): a empresa responsável deve ir além do cumprimento das leis vigentes, deve se preocupar com o impacto de suas ações e sua contribuição para o desenvolvimento do país. Essas organizações são exemplos de muitas que extrapolam e ultrapassam o simples local de trabalho e passam a oferecer algo mais para seus funcionários.

33 33 Conforme Melo Neto e Froes (2001), a função social da organização reside nisso: colaborar para o desenvolvimento das pessoas e da comunidade de maneira responsável.

34 34 CONCLUSÃO Conforme verificado na apresentação do trabalho, de uma forma geral, é possível que a qualidade de vida melhore o colaborador tanto no pessoal diminuindo as insatisfações, pois, segundo citado por Limongi- França (2004) a adoção de programas de Qualidade de Vida e promoção da saúde proporcionaria ao indivíduo maior resistência ao estresse, maior estabilidade emocional, maior motivação, maior eficiência no trabalho, melhor auto-imagem e melhor relacionamento, melhore no profissional motivando e aumentando a produção, pois segundo citado por Limongi- França (2004) para alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade, as organizações precisam de pessoas motivadas, que participem ativamente nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas contribuições, e melhore como cidadão conhecendo e utilizando a responsabilidade social pois segundo Oded Grajew ex- presidente do instituto Ethos : Responsabilidade social corporativa é o comprometimento permanente dos empresários de adotar um comprometimento ético e contribuir para o desenvolvimento econômico, simultaneamente, à Qualidade de Vida de seus empregados e de seus familiares, da comunidade local e da sociedade como um todo. As empresas estão cada vez mais se conscientizando que é necessário esse investimento tanto para a empresa, como para o bem estar do funcionário, e para a sociedade, pois a Responsabilidade Social nada mais é do que o compromisso da organização com os segmentos da sociedade com os quais estão mais em contato e, assim, colaboram com o indivíduo e a natureza de uma forma geral. De acordo com o trabalho apresentado podemos verificar que os objetivos informados na introdução foram atingidos através de explicações e comprovações pelos autores citados nos capítulos abordados, concluí-se então que a Qualidade de vida do indivíduo é a somatória da satisfação das suas necessidades físicas, psicológicas e sociais, por isso, é necessário que a organização ofereça condições ou estimulem a participação de cada

35 35 indivíduo, que estimule a sua criatividade e a sua participação em trabalhos em equipe e desenvolver lideranças, esse tipo de organização sim consegue bons resultados em seu grupo.

36 36 BIBLIOGRAFIA CONSULTADA BARBOSA Filho, H N. Segurança do trabalho e gestão Ambiental. São Paulo: Atlas, COMO IMPLANTAR QVT nas organizações. Rio de Janeiro, Disponível Acessado em 10/01/2012 em: CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, Introdução a teoria geral da administração. Rio de Janeiro: Campos LTDA, DAMAZIO, Alex. Administrando com a gestão pela qualidade total. Rio de Janeiro: Interciência, FERREIRA, Aurélio. O dicionário da língua portuguesa. Rio de Janeiro: Positivo, LIMONGI FRANÇA, Ana Cristina. Práticas de RH. Rio de Janeiro: Atlas, Qualidade de vida no trabalho. Rio de Janeiro: Atlas, MATIAS, Antonio; ALEXANDRE FILHO, Sylvio Moreira. Monografia: do projeto á execução. Rio de Janeiro: LTC, 2008.

37 37 MELO NETO, Francisco Paulo de; FROES, Cesar. Responsabilidade social e cidadania empresarial: a administração do terceiro setor. Rio de Janeiro: Qualitymark, NATURA e sociedade, desenvolvimento sustentável. Rio de Janeiro, Disponível em: < Acessado em 13/01/2012 RESPONSABILIDADE social, Rio de Janeiro, Disponível em: < 1> Acessado em 13/01/2012 RH portal qualidade de vida, Rio de Janeiro, Disponível em: Acessado em 03/02/2011 RODRIGUES, Marcos Vinicius Carvalho. Qualidade de vida no trabalho. Petrópolis: Vozes, SAÚDE e bem estar, Rio de Janeiro, Disponível em: < > Acessado em 10/01/2012 SEGURANÇA no trabalho, porque a empresa deve investir. Rio de Janeiro, Disponível em: < Acessado em 10/01/2012

38 38 BIBLIOGRAFIA CITADA 1 - CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a teoria geral da administração. Rio de Janeiro: Campos LTDA, LIMONGI FRANÇA, Ana Cristina. Práticas de RH. Rio de Janeiro: Atlas, LIMONGI FRANÇA, Ana Cristina. Qualidade de vida no trabalho. Rio de Janeiro: Atlas, RODRIGUES, Marcos Vinicius Carvalho. Qualidade de vida no trabalho. Petrópolis: Vozes, DAMAZIO, Alex. Administrando com a gestão pela qualidade total. Rio de Janeiro: Interciência, BARBOSA Filho, H N. Segurança do trabalho e gestão Ambiental. São Paulo: Atlas, MELO NETO, Francisco Paulo de; FROES, Cesar. Responsabilidade social e cidadania empresarial: a administração do terceiro setor. Rio de Janeiro: Qualitymark, RESPONSABILIDADE social, Rio de Janeiro, < 1> 9- RH portal qualidade de vida, Rio de Janeiro, Disponível em: Acessado em 03/02/2011

39 SAÚDE e bem estar, Rio de Janeiro, < SEGURANÇA no trabalho, porque a empresa deve investir. Rio de Janeiro, 2010: <

40 40 ANEXOS Índice de anexos Esse espaço é para trazer conteúdos de apoio, objetivando aprofundar a prática da pesquisa e suas diferentes formas de produção. Anexo 1 >> Internet Anexo 2 >> Noticia

41 41 ANEXO 1 Internet Trabalho sim, mas com qualidade de vida Por Patrícia Bispo para o RH.com.br Onde deve começar a qualidade de vida de uma pessoa? Apenas quando se está junto à família ou em uma academia para queimar calorias? Quem pensa dessa forma, é preciso se atualizar, porque esse assunto chegou ao dia a dia das empresas e veio para ficar, afinal é comprovado que um profissional apresenta um melhor engajamento e, consequentemente, um melhor desempenho em suas atividades. Por isso, cada vez mais se torna evidente a preocupação das empresas em investir na qualidade de vida no ambiente de trabalho. Uma companhia que trabalha para que a QVT (Qualidade de Vida no Trabalho) seja uma realidade na rotina dos seus talentos é a Eaton Corporation - uma empresa industrial diversificada de gerenciamento de energia com vendas de 11,5 bilhões de dólares. A Eaton emprega 75 mil pessoas no mundo e vende os seus produtos a clientes em mais de 150 países. De acordo com Jaqueline Souza, supervisora de EHS, as iniciativas adotadas pela empresa complementam a filosofia corporativa de que é preciso identificar e tratar todas as oportunidades que surjem, pois a saúde do colaborador quando recebe a devida atenção potencializa todo o resultado e as pessoas, por sua vez, dão o que têm de melhor e se comprometem com o negócio.

42 42 "Além de impactar na vida pessoal dos profissionais, os investimentos que visam a melhoria da qualidade de vida também estão relacionados ao compromisso sustentável de tratar o ser humano de forma integral", sinaliza Jaqueline Souza, ao explicar que todas as iniciativas de QVT estão relacionadas às áreas de: Recursos Humanos; Meio Ambiente e Segurança no Trabalho; Saúde e Responsabilidade Social. Na prática, os colaboradores que atuam na Eaton são beneficiados por programas como, por exemplo, o "Alimente-se Bem". Através dessa ação específica, a área do refeitório tornou-se mais agradável para quem a frequenta e, além disso, os funcionários têm acesso a uma nutricionista que orienta em como consumir uma alimentação balanceada e mais saudável, segundo as necessidades individuais. Nesse sentido, o cardápio oferecido passou a contar com mais opções no café da manhã, que hoje oferece cereais, iogurtes e frutas variadas. Mas, não é apenas a alimentação saudável que garante a melhoria da qualidade de vida. Por essa razão, a empresa estimula os colaboradores a praticarem atividades físicas e numa tentativa de tornar o convite mais atrativo, os profissionais participam de caminhadas e atividades em parques públicos. "Nos finais de semana, motivamos as atividades com a presença de professores de educação física. O clima fica bem mais descontraído porque estendemos o convite aos familiares dos profissionais", assinala Jaqueline Souza, ao lembrar que para 2011 existe a proposta de levar os colaboradores para freqüentarem regularmente academias de ginástica.