PARTE 9. Capítulo 25 GESTÃO DO CONHECIMENTO

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1 PARTE 9 Capítulo 25 GESTÃO DO CONHECIMENTO

2 ATIVO INTANGÍVEL Ativos que não têm substância física, mas proporcionam benefícios econômicos, como: competência dos gerentes, sua experiência e conhecimento da empresa, sistemas administrativos, patentes, softwares desenvolvidos pela empresa, relações com os clientes atuais e potenciais e o conhecimento das suas preferências, relações com fornecedores atuais e potenciais e conhecimento dos seus pontos fortes e fracos, marcas registradas, imagem da empresa no público e na mídia, pesquisas em desenvolvimento, manuais, etc.

3 CAPITAL INTELECTUAL Material intelectual que foi formalizado, capturado e alavancado a fim de produzir um ativo de maior valor.

4 DADOS Dados são um conjunto de registros sobre fatos, passíveis de serem ordenados, analisados e estudados para se alcançar conclusões. Os dados não estão necessariamente ordenados e estruturados para serem analisados a fim de se chegar a alguma conclusão, mas devem ser passíveis disto. Um dado é, portanto, um simples registro de fatos objetivos.

5 INFORMAÇÕES Informações são dados que foram organizados e ordenados de forma coerente e significativa para fins de compreensão e análise. Informação é uma mensagem na forma de um documento, ou de uma comunicação visível ou audível. Davenport e Prusak Informação é um conjunto de dados, ordenados e estruturados que possuem relevância e finalidade. Peter Drucker

6 COMUNICAÇÃO A comunicação é uma mensagem que envolve a transmissão de conteúdos emocionais ou intelectuais, na maioria dos casos ambos estão presentes. A comunicação envolve um fluxo de mão dupla, com um emissor e um receptor, em que o que recebe a informação responde a ela de alguma forma, de imediato ou após certo tempo. A mensagem deve mudar a maneira como aquele que a recebe percebe alguma coisa, para ter um impacto no seu julgamento e comportamento. Segue-se que o que recebe a informação e não o que a emite é quem decide se a mensagem é realmente uma informação. Davenport e Prusak

7 CONHECIMENTO Conhecimento é uma mistura fluida de experiência estruturada, valores, informações contextuais e discernimento técnico que proporciona uma estrutura para avaliar e incorporar novas experiências e informações. Ele se origina e é aplicado nas mentes das pessoas que possuem conhecimento. Nas organizações, torna-se muitas vezes embutido não só em documentos ou em depositários, mas também nas rotinas, processos, normas e práticas organizacionais. O conhecimento desenvolve-se através da experiência, que inclui o que absorvemos através de cursos, livros e orientadores, bem como através do aprendizado informal. Davenport e Prusak

8 GESTÃO DO CONHECIMENTO É o conjunto de esforços ordenados e sistematizados visando a criar novo conhecimento, difundi-lo na organização como um todo para os que dele precisam para o seu trabalho e incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas, bem como a protegê-lo contra o uso indevido.

9 FATOS QUE AMPLIARAM A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DO CONHECIMENTO A administração do conhecimento tomou ímpeto nos últimos anos em função de diversos fatores: O aumento da importância do conhecimento como vantagem competitiva das organizações. (Num mundo quase sem fronteiras, em que recursos naturais e mão de obra não qualificada estão cada vez mais disponíveis, o conhecimento passou a fazer a diferença para os países e as organizações). A preocupação com estruturas organizacionais simples, que levou à aplicação do downsizing em muitas organizações. (Várias tiveram que readmitir empregados que haviam sido dispensados em virtude dos conhecimentos que possuíam). A facilidade de ordenar, armazenar, recuperar e disseminar informações proporcionados pelas redes de computadores e pelos softwares de gerenciamento dessas redes.

10 CONHECIMENTOS A SEREM ADMINISTRADOS O primeiro ponto para implantar uma gestão do conhecimento é definir os critérios para escolher que tipo de conhecimento a empresa planeja obter, e qual a forma de consegui-lo e distribuí-lo...

11 CONHECIMENTOS TÁCITO E EXPLÍCITO O conhecimento explícito pode ser expresso sob a forma de números e palavras. O conhecimento tácito é algo dificilmente visível e exprimível. Ele é altamente pessoal e difícil de formalizar, o que dificulta sua transmissão e compartilhamento com outros. O conhecimento tácito está profundamente enraizado nas ações e experiências de uma pessoa, bem como em suas emoções, valores ou ideais.

12 PROCESSOS DA GESTÃO DO CONHECIMENTO Geração: Envolve identificar proativamente o conteúdo desejado e fazer com que as pessoas contribuam com idéias. Barreiras tecnológicas, culturais e psicológicas têm que ser vencidas. Organização: Uma vez coletada a informação, ela deve ser organizada e ordenada para ser representada e recuperada eletronicamente com rapidez e facilidade. Desenvolvimento: Envolve a seleção e o refinamento do material para aumentar seu valor para os usuários. Material em excesso polui a informação e o conhecimento, dificultando sua recuperação e seu uso, podendo rebaixá-los ao nível de dados. Distribuição: Refere-se à forma como as pessoas acessam o material. Existem duas maneiras: tornando o material fácil de ser encontrado e encorajando seu uso.

13 O QUE DEVE ESTAR NA REDE Páginas Amarelas da Empresa: os contratos da empresa; quais os fornecedores potenciais; quais os clientes potenciais; quais as habilidades disponíveis na empresa e por quem; quais os conhecimentos disponíveis e quem os possui; etc. Lições aprendidas: check-list do que deu certo e do que deu errado nos projetos já realizados; o conhecimento adquirido nos projetos anteriores; decisões que foram tomadas de forma certa e errada e por que; etc. Inteligência do concorrente: planos, produção, produtos, fatia do mercado, clientes, preços, processos de vendas, formas de financiamento, etc.

14 ORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM São organizações com capacidade para criar, adquirir e transferir conhecimento, bem como para modificar seu comportamento para refletir novos conhecimentos e discernimentos.

15 VANTAGEM COMPETITIVA DO CONHECIMENTO Numa economia em que a única certeza é a incerteza, a única fonte de vantagem competitiva duradoura é o conhecimento. Quando os mercados mudam, as tecnologias proliferam, os competidores se multiplicam e os produtos se tornam obsoletos quase do dia para a noite, as companhias bem sucedidas são aquelas que criam novos conhecimentos, disseminam estes conhecimentos amplamente por toda a organização, e rapidamente incorporam-no em novas tecnologias e produtos. Estas atividades definem as empresas que aprendem, cujo único negócio é a contínua inovação. Ikujiro Nonaka

16 HABILIDADES DAS ORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM As organizações que aprendem têm habilidades em cinco atividades: Soluções sistemáticas de problemas; Experimentação de novas abordagens; Aprendizagem através da sua própria experiência; Aprendizagem através da experiência e práticas dos outros; Transferência de conhecimentos rapidamente e eficientemente através de toda a organização.

17 HABILIDADES DAS ORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM Domínio Pessoal: é a disciplina de sempre esclarecer e aprofundar nossa visão pessoal, de desenvolver paciência e ver a realidade objetivamente. Modelos Mentais: são pressupostos arraigados, que influenciam nossa forma de ver o mundo e de agir. Muitas vezes não estamos conscientes de nossos modelos mentais ou de seus efeitos sobre o nosso comportamento. A idéia é no sentido de não nos deixarmos limitar por estes modelos. Visão Compartilhada: envolve as habilidades de descobrir imagens de futuro compartilhadas que estimulem o compromisso e o envolvimento, em vez da mera aceitação. Ao dominar esta disciplina, os líderes aprendem como é contraproducente tentar ditar uma visão. Aprendizagem em Equipe: começa pelo diálogo : descartar idéias preconcebidas e participar de um pensar em conjunto. Pensamento Sistêmico: o pensamento sistêmico é aquela que integra as outras habilidades, fundindo-as em um corpo coerente de teoria e prática.

18 COMO CRIAR UMAORGANIZAÇÃO QUE APRENDE 1- Estimular um ambiente que conduza à aprendizagem. Deve ser dada toda prioridade ao desenvolvimento dos recursos humanos da organização, começando com a admissão apenas dos melhores. Deve ser estimulada a reflexão, a análise das sugestões dos clientes. Deve haver tempo para reuniões, troca de idéias, soluções de problemas, avaliação das experimentações efetuadas, etc. Deve haver tolerância para novas idéias e para a aceitação de riscos.

19 COMO CRIAR UMAORGANIZAÇÃO QUE APRENDE 2- Estimular ampla troca de idéias, eliminando as barreiras às comunicações. Sem ampla comunicação em todos os níveis, não haverá ambiente propício à criatividade e menos ainda à implantação de novos experimentos. As diversas unidades têm que ser estimuladas a comunicar entre elas e com a alta administração da organização.

20 ETAPAS PARA CRIARA ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE Para criar uma organização que aprende precisamos passar por três etapas, não necessariamente rigidamente seqüenciais: 1. Recrutar e admitir os melhores. 2. Criar fluxos horizontais de conhecimento. 3. Criar uma cultura baseada na confiança.

21 MODELO DE REDE INTEGRADA As três etapas anteriores nos conduzem ao modelo de rede integrada: 1. Desenvolver capacidade e experiência colecionando as melhores pessoas; 2. Ligar essa capacidade por fluxos horizontais de conhecimentos; 3. Criar a confiança necessária para manter unidas as unidades integradas e distribuídas.

22 FATORES QUE LEVAM AO ÊXITO DO PROJETO DE CONSTRUIR A ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE Uma cultura orientada para o conhecimento. A existência de uma estrutura de recursos tecnológicos de apoio. Uma organização adequada. Apoio da administração superior. Uma ligação com os aspectos econômicos e o valor adicionado. Clareza de visão e linguagem. Múltiplos canais para transferir conhecimento. Suporte motivacional. A organização deve ter uma orientação para os processos.

23 TESTE DA ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE 1. A organização aprende com a experiência e não repete os erros? 2. Quando alguém sai da organização, seu conhecimento permanece? 3. Quando conclui uma tarefa, uma equipe dissemina e documenta o que aprendeu? 4. O conhecimento gerado em todas as áreas é investigado, legitimado e disponibilizado para toda a organização através de bancos de dados, treinamento e outros eventos de aprendizagem?

24 TESTE DA ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE 5. A organização reconhece e recompensa o valor do conhecimento criado e compartilhado por pessoas e equipes? 6. A organização avalia sistematicamente suas necessidades de conhecimento e elabora planos para atendê-las? 7. A organização facilita a experimentação como um modo de aprender? 8. A organização aprimora suas capacidades de gerar, adquirir e aplicar o conhecimento aprendendo com os processos de aprendizado de outras organizações?

25 O PROFISSIONAL INTELECTUAL O profissional intelectual opera em quatro níveis aqui apresentados em ordem de importância: Conhecimento cognitivo (ou saber o que) - É o domínio básico de uma disciplina que os profissionais adquirem através de treinamento intensivo. Habilidades avançadas (saber como) - É a tradução do aprendizado na execução efetiva. A habilidade para aplicar as regras de uma disciplina aos problemas complexos do mundo real. Compreensão dos sistemas (saber por que) - É o profundo conhecimento das relações de causa e efeito que formam as bases de uma disciplina. A expressão máxima deste nível é a intuição altamente treinada - por exemplo, o insight de um diretor de pesquisas que sabe instintivamente que projetos deve financiar e exatamente quando fazê-lo. Criatividade auto-motivada (importar-se por que) - Consiste na vontade, motivação e adaptabilidade para o sucesso. Grupos altamente motivados e criativos, geralmente têm desempenhos superiores aos de grupos com maiores recursos financeiros. Sem a criatividade auto-motivada, os líderes intelectuais podem perder sua vantagem do conhecimento pela complacência.

26 ADMINISTRAÇÃODOS PROFISSIONAIS INTELECTUAIS Pelo fato dos profissionais de conhecimento especializado terem sido treinados como uma elite, eles tendem a considerar seu julgamento em outros campos como sagrados também. Para evitar estes problemas, recomenda-se: 1. Recrutar e admitir os melhores. 2. Forçar desde cedo um desenvolvimento intensivo. 3. Aumentar constantemente os desafios profissionais. 4. Avaliar e depurar (separar o joio do trigo).

27 NÍVEIS DO INTELECTO PROFISSIONAL 1. Conhecimento cognitivo (ou know-what) é o domínio básico de uma disciplina que os profissionais atingem através de extenso treinamento e certificação. 2. As habilidades avançadas (ou know-how) traduzem a aprendizagem nos livros em execução eficaz, isto é, a capacidade de aplicar as regras de uma disciplina a problemas complexos do mundo real. É o nível de habilidade profissional que mais cria valor. 3. A compreensão de sistemas (ou know-why) é um profundo conhecimento da teia de relacionamentos causa e efeito básicos de uma disciplina. Os profissionais com know-why podem antecipar interações sutis e conseqüências não previstas. 4. A criatividade auto-motivada (care-why) consiste da vontade, da motivação e da adaptabilidade para o sucesso. Grupos altamente motivados e criativos freqüentemente têm melhor desempenho do que outros grupos com maiores recursos físicos ou financeiros.

28 TIPOS DE RECURSOS HUMANOS Facilidade de substituição Difícil de substituir; pouco valor agregado Fácil de substituir; pouco valor agregado Difícil de substituir; muito valor agregado Fácil de substituir; Muito valor agregado Quantidade de valor agregado

29 KNOWLEDGE WORKER Aquele que sabe mais sobre o seu trabalho que os demais na organização.

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