Padrão exclusivo para sua empresa. nsanidade é continuar fazendo sempre a mesma coisa e esperar

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1 especial gestão Padrão exclusivo para sua empresa nsanidade é continuar fazendo sempre a mesma coisa e esperar resultados diferentes. A frase consagrada de Albert Einstein não poderia ser mais clara: quer melhorar o desempenho da sua empresa? então é hora de mudar e investir em novas e Iespecíficas práticas de gestão 26 Você espera de seus funcionários duas coisas: produtividade e resultados. Já para eles o importante é que a empresa cumpra o que foi combinado na contratação e ofereça um bom ambiente de trabalho. Esses são dois lados texto Marina Schmidt que formam uma equação presente na maior parte das empresas do Brasil e do mundo. Quando há um desequilíbrio imagem de abertura istock.com/black Dog nessa balança, todos saem prejudicados. Uma ponta não pode pesar mais do que a outra, porque a expectativa da contrapartida está presente o tempo toda nessa relação,

2 gestão e expectativa frustrada, tanto para o empregador quanto para o empregado, nunca termina bem. Para evitar o descompasso, muitas empresas têm investido em novas práticas de gestão, que, em grande parte, são mudanças simples, elaboradas em conjunto com a equipe ou combinadas criteriosamente com todos da empresa. Esses ajustes nem sempre requerem grandes investimentos. Na verdade, são pouco onerosos se comparados com os resultados que geram. Da maneira mais simples e resumida possível, basta evitar ao máximo a frustração. Nesse sentido, cada empresa constrói seu próprio ambiente de trabalho, buscando fazer com que ele seja o mais agradável possível. Deixar essa questão de lado é assumir o risco de enfrentar uma destas duas situações: perder talentos para o mercado e elevar o turnover ou obter resultados abaixo do esperado. 27

3 especial Cumprir com o que foi pactuado na contratação é imprescindível para evitar a frustração. Há situações corriqueiras que ilustram bem essa condição. Foi combinado, por exemplo, que o profissional ingressaria recebendo um salário que seria elevado três meses depois ou que ele seria promovido após adquirir conhecimento necessário para a função. Então, chegando ao prazo estabelecido conceda o que foi acordado ou, caso enfrente dificuldade para cumprir, seja transparente e franco. Converse. O diálogo honesto é sempre a melhor opção, para tudo. E o exemplo não vale só para a contratação: quando a equipe é estimulada a sugerir melhorias, ela espera que as propostas se concretizem ou que, no mínimo, seja dado retorno sobre as sugestões. Processos para o desenvolvimento De maneira geral, as receitas prontas sempre saltam aos olhos e parecem capazes de solucionar problemas de toda e qualquer empresa. É o que ocorre a cada nova técnica, modelo ou ferramenta que ganha repercussão. O problema, alerta Flávio Souto Boan, sócio-diretor da Falconi Consultores de Resultado, é que mesmo enfrentando dificuldades semelhantes, a pedra no sapato de cada empresa é diferente. Era comum as empresas seguirem modismos, mas elas não entendiam que cada programa tinha que ajudar a melhorar resultados ou resolver problemas específicos, detalha Boan. Esse padrão tem mudado, cita o consultor, mencionando que empresários já começaram a identificar que precisam buscar métodos e ferramentas voltados para solucionar questões de conflito, mas que sejam aplicáveis em suas companhias. O primeiro ponto é escolher um problema prioritário para solucionar: turnover, satisfação de clientes, caixa da companhia, rentabilidade dos produtos. Não dá para fazer tudo ao mesmo tempo, indica. Não adianta olhar para o modelo das empresas do Vale do Silício, cujos ambientes profissionais são descontraídos e cada um dos funcionários trabalha no próprio ritmo, e achar que isso é suficiente para reter talentos e aumentar a produtividade na sua empresa. Oferecer um bom ambiente de trabalho é sempre importante, mas, sem dúvida, não é tudo. Ou seja, você até pode colocar escorredores para que os funcionários se desloquem entre os setores, deixar à disposição mesas de jogos e games eletrônicos, permitir o uso de roupas casuais, aprovar que cada um faça o próprio horário de trabalho e abrir a possibilidade até de que os empregados levem seus bichinhos de estimação para o trabalho. Isso garantirá um ambiente descontraído e, provavelmente, todos irão adorar, mas jamais permanecerão na empresa só por conta disso. É importante, mas não é tudo, sustenta Boan. A gestão de pessoas tem um propósito muito nobre nas empresas: aumentar a capacidade dos trabalhadores de adquirir conhecimento para colocá-lo em prática. Em outra palavras, é a área da empresa que estimula o desenvolvimento individual, que, por sua vez, sustenta o crescimento da empresa. O papel da gestão de pessoas é gerenciar o processo de aquisição do conhecimento. O primeiro passo para fazer com que a sua empresa ingresse no ciclo virtuoso do desenvolvimento é criar demandas pelo conhecimento, estabelecendo boas metas ou empregando a rotatividade no trabalho, para que um mesmo funcionário atue em áreas distintas. Criada a demanda, a empresa precisa fornecer o acesso ao conhecimento, por meio de treinamentos, coaching e pós-graduação, por exemplo. Porém, esse processo de desenvolvimento só será efetivo se outras duas etapas forem atendidas. A primeira delas é a motivação. Aí entra o ambiente de trabalho agradável, diz Divulgação/ Arquivo Falconi 28 Segundo Boan, papel da gestão de pessoas é impulsionar o desenvolvimento pessoal

4 gestão Lúcia Simon Mauro Dorfman: equipe jovem e um ambiente de trabalho pautado pelo diálogo são a marca da Dez Comunicação Boan. Ninguém gosta de trabalhar em um ambiente cinza. As condições físicas e sociais têm que ser boas. Você até pode seguir o modelo descontraído das empresas do Vale do Silício, mas o legal mesmo é concretizar mudanças que façam sentido para a sua equipe. A flexibilidade nem sempre é possível, especialmente em empresas que trabalham com atendimento ao público, mas é possível estabelecer bonificações, conceder ambientes para descanso durante a jornada de trabalho ou outros benefícios. Enfim, novamente, uma boa conversa pode mostrar o melhor caminho a seguir. Pronto, você tem um trabalhador motivado, em processo de qualificação (constante, de preferência) e com objetivos e metas definidos a alcançar. É tudo? Ainda não. Falta um detalhe que pode ser considerado a cereja do bolo: o reconhecimento. É o que ficou consagrado como meritocracia ou, simplesmente, valorizar quem tem o melhor desempenho. Afinal de contas, depois de investir no funcionário você não vai querer perdê-lo para o mercado simplesmente porque a falta de perspectiva dentro da sua empresa o frustrou. O que mais você tem a perder além do profissional? A produtividade! A equipe vai acabar produzindo menos do que deveria, detalha Boan. As empresas estão começando a perceber que está tudo conectado: gestão de pessoas com gestão de ativos com gestão dos sistemas de informação, isso tudo está integrado. Entre millennials Não adianta querer manter um padrão tradicional de empresas para um grupo de pessoas que vem com demandas e características diferentes. E as gerações mais recentes, Y e millennials, já nasceram em um período totalmente novo e transformador ao extremo. Basta observar as novas ferramentas de comunicação. Divulgação/Dez Comunicação 29

5 especial Para a Dez Agência de Comunicação, de Porto Alegre, a convivência com essa turma é não só natural, faz parte da essência da empresa. A média de idade dos empregados é de 26 anos, conta Mauro Dorfman, diretor-presidente. Há 21 anos no mercado, a companhia sempre teve como filosofia oferecer um bom ambiente de trabalho, por isso ele salienta que a prática de gestão de pessoas da Dez não ambiciona ser inovadora. Não buscamos inovação, mas sim consolidação e renovação da nossa prática. O propósito da política de Recursos Humanos é fazer o básico de uma forma respeitosa. Sempre estamos nos atualizando em relação à cabeça dos nossos profissionais e às tecnologias, mas nosso ativo principal é o desempenho das pessoas. As ferramentas técnicas, de equipamento e metodologia, só fazem algum sentido se eu tiver uma equipe de qualidade e muito bem valorizada, assegura. Cigam aposta no desenvolvimento das lideranças para melhorar resultados A hierarquia horizontal da empresa, bem organizada, como frisa Dorfman, favorece o acesso da equipe à direção. Queremos que as pessoas se manifestem, queremos ouvir as pessoas, e isso é sincero e muito valorizado. A recíproca também é verdadeira, os funcionários, quando deixam a empresa, habitualmente se despedem com um . No caso da Dez, os relatos são emocionados, dimensiona o diretor. As pessoas têm caprichado e destacado a forma como foram recebidas. E esse retorno é espontâneo, não é solicitado. O que leva a equipe a reconhecer que está em um bom ambiente de trabalho é a relação honesta. O segredo, reforça Dorfman, é ter tudo bem definido entre as partes. E os resultados aparecem: Há cinco anos chegamos à conclusão de que ser uma agência de publicidade não era suficiente para responder às necessidades dos nossos clientes. Entendemos que precisávamos evoluir, conta. Assim, a direção transformou a agência em três unidades: estratégia e comunicação (publicação), outra de Divulgação/Arquivo Cigam 30

6 gestão trade marketing e shopper marketing, e digital zoom. Desde o primeiríssimo momento, fizemos questão de que as três unidades trabalhassem integradas. Tivemos que cuidar para que os grupos conseguissem trabalhar integrados. Foi dessa forma que nasceu uma nova metodologia de trabalho: Dez Integração, que é, como define Dorfman, um novo jeito de pensar, abrindo as paredes. Criamos e estamos cultivando ativamente em uma cultura de integração das equipes e dos profissionais. A mudança estratégica da empresa levou o executivo a identificar que tipo de profissional a empresa precisava ter. Um profissional que além da capacidade técnica seja colaborativo, relata. O fato de termos conseguido refinar o jeito colaborativo de trabalhar está nos rendendo uma carteira de clientes que entendem que é melhor trabalhar com integração, e isso está aumentando nosso faturamento de forma objetiva. Lideranças fazem a gestão de pessoas na prática, explica Linique Karling Divulgação/Léo Oliveira Crescendo com o reconhecimento da equipe A Cigam, empresa fornecedora de softwares de gestão empresarial, de Novo Hamburgo, vem implantando melhorias contínuas na área de gestão de pessoas, que estão levando a empresa a obter margens de crescimento de 20% ao ano. O principal foco de atuação, segundo a psicóloga organizacional da empresa, Linique Karling, é o desenvolvimento de lideranças. Como porta-vozes da companhia junto às equipes que lideram, esses profissionais passam por um processo de capacitação que busca aprimorar a comunicação. Proporcionamos um ambiente bastante amigável, mas nosso grande foco é no desenvolvimento das lideranças, para que elas sejam as propagadoras das nossas práticas, afirma. Outros pontos importantes adotados pela Cigam para melhorar os resultados a partir de mudanças no ambiente da empresa são a valorização dos funcionários e a comunicação interna. Diariamente, os empregados recebem, via intranet, as boas notícias do dia, geralmente relacionadas à própria empresa ou à equipe. Os canais de comunicação também foram aprimorados para favorecer o contato entre funcionários e direção. Quanto à valorização, ela pode ser notada no dia a dia, no trato da empresa com os empregados, que têm à disposição frutas e alimentos saudáveis para consumo no trabalho. Acompanhando o retorno dos empregados em relação às práticas adotadas, Linique destaca que as pesquisas de clima têm surpreendido positivamente. No último ano, o retorno foi destacável justamente porque concretiza ações que foram adotadas em resposta às sugestões de melhorias apontadas nas pesquisas anteriores. As três áreas com maior percentual de retorno positivo foram ambiente organizacional, liderança e comunicação interna. No ambiente corporativo, realizamos modificações da estrutura organizacional, aproximamos áreas e setores, que facilitaram processos internos, ressalta, lembrando que as ações para melhorar o dia a dia dos funcionários dentro da empresa, como a valorização e a preocupação com qualidade de vida também influenciaram no retorno favorável. Quanto às lideranças, segmento que tem sido priorizado pela gestão da Cigam, Linique explica que a empresa criou um mecanismo chamado Feedback Reverso, que permite ao colaborador avaliar seu líder imediato. O RH é apenas um fomentador de ferramentas e processos, mas quem faz a gestão de pessoas na prática são as lideranças. Já a comunicação interna é melhorada cada vez mais no sentido de fortalecer todo o trabalho desenvolvido pelo setor, desde a propagação de informações institucionais até a divulgação de dicas de qualidade de vida. O nosso grande desafio é manter e aprimorar ferramentas já adotadas, e nesse sentido o retorno dos colaboradores é fundamental, salienta. 31

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