USO DAS REDES SOCIAIS VIRTUAIS NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL: UMA ANÁLISE NA PERSPECTIVA DE PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS

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1 USO DAS REDES SOCIAIS VIRTUAIS NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL: UMA ANÁLISE NA PERSPECTIVA DE PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS TARIZI CIOCCARI GOMES ( ) UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA MARIA LAURA ALVES SCHERER ( ) UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA MARIA MAURI LEODIR LÖBLER ( ) UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA MARIA Resumo: O objetivo desse estudo foi analisar a percepção de gestores de recursos humanos quanto ao uso das redes sociais virtuais para o recrutamento e seleção de pessoal. A pesquisa caracteriza-se como qualitativa e exploratória. Foram realizadas entrevistas semiestruturadas com os gestores de oito organizações. Identificou-se as principais etapas do processo de recrutamento e seleção de pessoal, destacando-se o uso das redes sociais virtuais, as vantagens e desvantagens dessa prática e os principais elementos visualizados nos perfis dos candidatos em redes sociais virtuais. Além disso, os resultados sugerem uma tendência quanto ao uso das redes sociais virtuais nesse processo. Palavras-chaves: redes sociais virtuais, recrutamento de pessoal, seleção de pessoal, recrutamento e seleção, recursos humanos, gestão de pessoas. 1. Introdução O processo de Recrutamento e Seleção é considerado essencial para as empresas que buscam se manter em um mercado com alta competitividade (BEZERRA e HELAL, 2009). Dessa forma, uma das maneiras de buscar, atrair e selecionar pessoas que se identifiquem com as exigências da organização é utilizar meios de comunicação. De acordo com Afonso (2009), o desenvolvimento da tecnologia e da internet trouxe novas formas de relacionamentos, comunicação e organização das atividades humanas, como a utilização das redes sociais virtuais. Para Tomaél et al. (2005), as redes sociais constituem uma das estratégias subjacentes utilizadas pela sociedade para o compartilhamento da informação e do conhecimento, mediante as relações entre atores que as integram (p.93). Os profissionais de Recursos Humanos estão avaliando se as informações do perfil dos candidatos nas redes sociais podem servir de base para a contratação dessas pessoas (KLUEMPER e ROSEN, 2009). Para os autores, essas informações podem causar impactos adversos, demonstrando a necessidade de estudos acadêmicos que evidenciem a importância desse critério de seleção. A fim de compreender melhor o funcionamento da área de Recrutamento e Seleção de Pessoal com o apoio das Redes Sociais Virtuais, o objetivo geral desse estudo foi analisar a percepção de gestores de Recursos Humanos quanto ao uso das Redes Sociais Virtuais para o Recrutamento e Seleção de Pessoal. Com o intuito de atingir o objetivo proposto, pretendeuse responder os questionamentos: (i) Quais são as principais etapas do processo de Recrutamento e Seleção de Pessoal? (ii) Quais são as Redes Sociais Virtuais utilizadas pelos gestores das organizações? (iii) Quais são as vantagens e desvantagens do uso das Redes 1/17

2 Sociais Virtuais para o Recrutamento e Seleção de Pessoal?(iv) Quais são os elementos analisados pelos gestores de Recursos Humanos no perfil das pessoas em Redes Sociais Virtuais?(v) Há uma tendência quanto ao uso das Redes Sociais Virtuais? O artigo foi estruturado em quatro fases. A primeira se refere ao referencial teórico, na qual foi abordado: Recrutamento e Seleção de Pessoal, Redes Sociais, e Recrutamento e Seleção com apoio das Redes Sociais Virtuais. A fase seguinte apresentou o método de pesquisa e o perfil das empresas. Na terceira fase buscou-se expor a análise das entrevistas, a fim de responder as indagações da pesquisa. Na última fase, as considerações finais foram apresentadas, juntamente com as limitações e sugestões para trabalhos futuros. 2. Recrutamento e Seleção de Pessoal Dentre as práticas de Recursos Humanos, o Recrutamento e a Seleção de Pessoal foram oriundos da difusão e do desenvolvimento do humanismo e da tecnologia nas organizações devido a diversos fatores contextuais que caracterizaram o fim do século XIX e o início do século XX. O forte desenvolvimento econômico e tecnológico, as experiências e doutrinas humanistas, o acirramento das relações de trabalho e a evolução das ciências comportamentais ilustraram esse contexto, que acelerou o processo de industrialização e, por conseguinte, a intensa mecanização baseada em tecnologia aplicada nas indústrias do ocidente (TONELLI et al., 2002). Diante deste cenário, houve um aumento na sofisticação do trabalho que exigia uma demanda por trabalhadores que possuíssem habilidades variadas para as atividades a serem executadas. Assim, atrair e reter pessoas adequadas para a organização começou a ser uma preocupação de quem selecionava e treinava, o que acabou influenciando no desenvolvimento da área de Recrutamento e Seleção e consequentemente de Recursos Humanos das organizações (TONELLI et al., 2002). Nesse sentido, o Recrutamento e a Seleção de Pessoal têm por objetivo prover pessoas capazes e motivadas que busquem cumprir a missão da empresa e a estratégia proposta por ela (SCHERMERHORN et al., 1999). Na visão de Pomi (2002), a área de Recrutamento e Seleção de Pessoal deve suprir a organização de pessoas de acordo com a qualidade, quantidade e tempo necessário a um valor competitivo. Bezerra e Helal (2009) parecem corroborar com a visão de Pomi (2002), pois consideram o processo de Recrutamento e Seleção uma ferramenta muito importante para as organizações que se preocupam em se manter no mercado competitivo, na qual há investimento nos indivíduos que recrutam e selecionam os candidatos. O autor acrescenta ainda que para ter sucesso nesse processo é preciso um planejamento de forma estratégica, de acordo com a necessidade de pessoal e com o intuito de dar suporte aos objetivos da empresa. O recrutamento inicia-se com o conhecimento dos cargos ou posições disponíveis na organização (SCHERMERHORN et al., 1999). Após, é realizada a análise do cargo com os requisitos necessários para o serviço e as características exigidas. Assim, para Schermerhorn et al. (1999), destaca-se a importância de atrair pessoas qualificadas para se candidatar aos cargos da organização. Ressalta-se também que o processo de Recrutamento e Seleção deve privilegiar as pessoas já inseridas na empresa, investindo nas que já estão habituadas com a sua cultura (VIEIRA e GARCIA, 2001). A seleção tem início depois que se forma uma lista de candidatos ao cargo disponível e compreende as etapas: preenchimento do formulário adequado, condução de uma entrevista, 2/17

3 realização dos testes necessários, confirmação das referências e a decisão de contratação ou não (SCHERMERHORN et al., 1999). Para o gerenciamento dessas etapas, a área de Recrutamento e Seleção de Pessoal deve ser competente e flexível, a fim de identificar, atrair, escolher e contratar os melhores profissionais que estão inseridos no mercado de trabalho, contando ainda com os recursos da internet nos processos seletivos (POMI, 2002). Com o advento da internet, os sistemas de informação para Recursos Humanos têm promovido uma enorme mudança nas organizações (SALVADOR, 2002). Um exemplo disso é o e-recruiting, recrutamento realizado através da internet que, segundo Williams e Verhoen (2008), tem como forma mais tradicional adicionar um link de recrutamento no site da empresa ou utilizar sites especializados em recrutamento de funcionários. Outro exemplo é o uso de redes sociais virtuais que, de acordo com Afonso (2009), tornaram-se meios de divulgação de vagas de emprego e fonte para a procura de profissionais. Para Barnes e Barnes (2009), as empresas estão utilizando cada vez mais as redes sociais e sua aceitação e utilização está mudando a maneira como indivíduos e organizações se relacionam com o meio. Desta forma, os gestores não podem ignorar o impacto que as redes sociais podem ter em suas atividades (BARNES e BARNES, 2009), como é o caso de uma nova forma de recrutar e selecionar. 3. Redes Sociais Diversos são os autores que abordam sobre o tema das redes. No entanto, poucos pesquisadores discutem sobre as redes formadas pela sociedade, como as redes sociais. Para Tomaél et al. (2005), na área de Ciências Sociais, as redes se referem a sociedade como um conjunto de relações e funções das pessoas que se desenvolvem ao longo de suas vidas, tanto no ambiente familiar, na escola, na comunidade, quanto no campo profissional. Dessa forma, Kempe et al. (2003) argumenta que as pessoas formam complexas redes sociais com base em uma infinidade de distintas relações e interações, as quais influenciam as decisões e os comportamentos dos indivíduos. Segundo Marteleto (2001), as redes sociais representam um ambiente de comunicação e troca, que ocorre em diversos níveis, na qual a informação percorre toda a rede. Diante desse contexto, as pessoas estão cada vez mais organizadas, não simplesmente em redes sociais, mas redes sociais mediadas pelo computador (CASTELLS, 20003), as quais denominam-se neste estudo, redes sociais da internet ou redes sociais virtuais. A massificação das redes sociais da internet a partir do início do séc. XXI tem intensificado o interesse pelos estudos nessa área (CRESPO et al., 2009). Nesse sentido, buscando um entendimento do que são redes sociais da internet, pode-se destacar a visão de Afonso (2009, p.31), que considera as redes sociais como grandes repositórios de informações, em que milhões de pessoas com objetivos comuns compartilham experiências de vida de maneira colaborativa e espontânea. Este conceito parece estar de acordo com a visão de Barnes e Barnes (2009), pois os autores consideram que os sites de redes sociais podem oferecer uma plataforma de comunicação unificada, em que a coleta de informações e a colaboração coletiva, podem ocorrer dentro do contexto de um repositório de conteúdo virtual. Dentre as diversas redes sociais disponíveis na internet, uma pesquisa de Santos et al. (2010) classificou as redes conforme sua popularidade e natureza. Foram determinadas cinco classes, apresentadas no Quadro 1, com seus respectivos exemplos: 3/17

4 Classificação das redes sociais da internet Sites de relacionamento Blogues Microbloggins Sites de relacionamentos de mídias Wikis Quadro 1. Classificação das Redes Sociais da Internet. Fonte: Elaborado pelos autores, baseado em Santos et al. (2010). Exemplo Orkut, Facebook, Myspace Blogger, Wordpress Twitter You Tube, Flickr Wikipédia, Dokuwiki Nos sites de relacionamento, os usuários criam um perfil no qual podem postar fotos e vídeos, adicionar outros usuários como contatos, mandar recados, criar discussões, além de colocar informações pessoais e profissionais (SANTOS et al., 2010). Segundo os autores, nos blogs, o usuário cria uma conta a fim de ter um espaço na internet para escrever sobre assuntos variados, semelhantes a um diário on-line onde outros usuários podem comentar a respeito dos assuntos escritos. Os microbloggins se assemelham aos blogues, porém o tamanho das mensagens é mais restrito, pois seu objetivo principal é a agilidade na disseminação da informação (SANTOS et al., 2010). Nos sites de relacionamentos de mídia são postados fotos ou vídeos onde outros usuários podem fazer comentários e nas wikis o objetivo é a produção de conteúdo colaborativo em que várias pessoas cooperam com informações sobre um mesmo assunto (SANTOS et al., 2010). As redes sociais da internet classificadas por Santos et al. (2010) podem ser utilizadas tanto por interesse pessoal quanto profissional. Além dessas redes, para Afonso (2009), há outras que são formadas somente com foco profissional, em que seus membros são interligados pelas comunidades conforme a classificação de seu trabalho, a sua formação, o seu conhecimento e ainda, seus contatos profissionais. Essa classe de redes sociais é representada pelo LinkedIn e o Via6 (AFONSO, 2009). Considerando os tipos de redes sociais apresentadas, todas oferecem a possibilidade de inserção de empresas, através da criação do seu próprio perfil, fato que vem ocorrendo em escala mundial (SANTOS et al., 2010; CRESPO et al., 2009), devido aos benefícios que essa tecnologia pode oferecer. Barnes e Barnes (2009) destacam como um benefício distinto das redes sociais virtuais, características de espontaneidade e pontualidade, onde a velocidade de entrada no mercado é essencial, além da base de usuários crescente e diversificada. Quando as organizações consideram o desenvolvimento de um site de rede social, é importante reconhecer que os indivíduos são cada vez mais sintonizados com os benefícios desta tecnologia (BARNES e BARNES, 2009). Nesse sentido, a partir de uma perspectiva de negócios, não é prudente ficar desconectado (BARNES e BARNES, 2009), pois as redes sociais virtuais podem contribuir para otimização da gestão das organizações, como já estão sendo feito estudos na área de comunicação e marketing sobre segmentos de mercado através de comunidades virtuais (AÑAÑA et al., 2008), motivação para consumo (CRESPO, 2009), controle de acesso (SANTOS et al., 2010), entre outros. Com os resultados desses estudos pode-se perceber que o uso das ferramentas das redes sociais virtuais podem explicitar características sociais, pessoais e psicológicas, com base em seus estilos de vida e interesses, tornando-se uma fonte de informação para as empresas, o que pode servir de base para a área de Recursos Humanos em suas estratégias de recrutamento e seleção. 4/17

5 4. Recrutamento e Seleção de Pessoal com o apoio das Redes Sociais Virtuais Com a grande alavanca da interatividade proporcionada pela internet, a tecnologia das redes sociais está sendo cada dia mais explorada por profissionais, estudantes, pesquisadores, consumidores ou simplesmente usuários interessados no tema (MÁXIMO, 2009). Devido a esta abrangência de público, as redes sociais são uma tecnologia de informação que as empresas estão adotando para fins diversos (KLUEMPER e ROSEN, 2009; AFONSO, 2009). A tecnologia de informação tem sido utilizada pelas organizações como um facilitador de iniciativas estratégicas e competitivas. O departamento de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas é um dos setores o qual tem utilizado as vantagens da tecnologia a fim de contribuir para que o negócio da organização seja bem sucedido (SHRIVASTAVA e SHAW, 2003). Nesse contexto das redes sociais, os gestores de recursos humanos já podem contar com esta tecnologia para divulgar e pesquisar na internet (KLUEMPER e ROSEN, 2009), como uma nova ferramenta de recrutamento e seleção (AFONSO, 2009). Mais do que nunca, é preciso apropriar-se das novas técnicas e tecnologias para o recrutamento e seleção de pessoal (AFONSO, 2009). Capelli (2001) afirma que os serviços on-line de emprego fornecem acesso de informação livre aos candidatos, por isso é uma oportunidade para usar a reputação e a imagem da empresa, o marketing relacional, e outros métodos para atrair os potenciais candidatos. O site da empresa na internet é a principal via de acesso para esse fim, onde é possível reforçar a marca de recursos humanos e fornecer informações sobre empregos e condições de trabalho (CAPELLI, 2001). Ainda na visão de Capelli (2001), além de disponibilizar a vaga no site da organização, outra forma de captação de pessoas diz respeito à própria empresa localizar profissionais que não estão procurando emprego, os denominados "candidatos passivos", através de visitas a salas de bate-papo, ingressos em comunidades virtuais. Da mesma forma, as redes sociais virtuais também podem ser usadas com essa finalidade. Um aspecto levantado por Capelli (2001) é que o recrutamento on-line torna o processo mais barato e fácil de contratar empregados experientes; por outro lado, incentiva a contratação de fora em detrimento do desenvolvimento e colocação interna. Outro ponto a ser considerado é que devido à facilidade e à abundância do recrutamento on-line, torna-se fácil para os funcionários receber e aceitar outras propostas de emprego, mesmo que não estejam a procura (CAPELLI, 2001). Nos últimos anos, muitas empresas têm utilizado as redes sociais virtuais para realizar o recrutamento e seleção de pessoal (AFONSO, 2009). Segundo o autor, o fato das pessoas estarem cadastradas em uma rede social demonstra um pouco do conhecimento de tecnologia exigido em qualquer empresa atualmente. Nesse sentido, Afonso (2009) ressalta que as empresas que realizam o recrutamento por meio de redes sociais virtuais, além da visualização dos currículos vitae disponíveis, rastreiam também a veracidade de acordo com as informações postadas. Em estudos de Kluemper e Rosen (2009) os autores avaliaram traços de personalidade, inteligência e performance no perfil das redes sociais dos candidatos. Para eles, nas avaliações por meio das redes sociais virtuais pode-se obter uma ampla gama de informações pessoais que são reflexo de comportamentos e interações com outros usuários das redes, e podem realmente fornecer informações exclusivas não encontradas com outros métodos de seleção. 5. Método de Pesquisa 5/17

6 Com o objetivo de analisar a percepção de gestores de Recursos Humanos quanto ao uso das Redes Sociais para o Recrutamento e Seleção de Pessoal, esta pesquisa caracteriza-se como exploratória com abordagem qualitativa. De acordo com Sampieri et al. (2006), os estudos exploratórios buscam discutir e avançar no conhecimento sobre temas ainda pouco pesquisados e/ou ainda ampliar estudos já existentes a partir de novas perspectivas. A abordagem qualitativa, na visão de Fachin (2006, p.81), é caracterizada pelos seus atributos e relaciona aspectos não somente mensuráveis, mas também definidos descritivamente. A coleta de dados foi baseada em dados primários e secundários. Quanto aos dados primários, foram realizadas entrevistas semiestruturadas e utilizou-se um roteiro elaborado com base na fundamentação teórica, com perguntas abertas, dividido em dois blocos: o primeiro bloco foi relacionado ao recrutamento e o segundo, direcionado à seleção de pessoal. As questões foram elaboradas com a intenção de instigar os entrevistados a relatar situações já vivenciadas por eles no uso das redes sociais virtuais para o recrutamento e seleção de pessoal nas empresas a qual fazem parte. Os dados secundários foram obtidos com a análise de sites institucionais das organizações e suas redes sociais virtuais. As unidades de análise foram gestores de oito organizações que responderam as entrevistas. Para manter o sigilo e preservar a identidade das organizações pesquisadas, elas foram representadas por E1 a E8. Ressalta-se que todos os gestores entrevistados são responsáveis pelo recrutamento e seleção de pessoal das empresas. Após a realização das entrevistas foi possível ouvir as gravações e transcrevê-las. Para a análise dos dados utilizou-se a técnica de Análise de Conteúdo. De acordo com Bardin (1977, p. 42) a análise de conteúdo é um conjunto de técnicas de análise das comunicações visando obter, por procedimentos, sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das mensagens. Em relação às empresas em que os gestores fazem parte, estas pertencem a variados setores de atuação - comércio, indústria e serviço; apresentam portes diversos, segundo o número total de funcionários; e tiveram seu início em diferentes épocas. As entrevistas realizadas com os responsáveis pelo recrutamento e seleção dessas empresas proporcionam a identificação de diferentes realidades de variados setores, anos de fundação e número de funcionários. Nesse sentido, foi elaborado o Quadro 2 para demonstrar o perfil das empresas. Empresas Setor Período de Fundação Nº funcionários Nº entrevistados E1 Comércio Déc E2 Indústria Déc E3 Serviço Déc E4 Comércio Início do séc.xx 12 1 E5 Serviço Início do séc.xxi 13 1 E6 Serviço Início do séc.xxi 15 1 E7 Comércio Déc E8 Serviço Déc Quadro 2 Síntese dos perfis das empresas pesquisadas. Fonte: Elaborado pelos autores, com base nos resultados da pesquisa. 6. Resultados 6.1 Principais Etapas de Recrutamento e Seleção de Pessoal Os gestores das organizações, ao serem questionados quanto aos passos para a realização do Recrutamento e Seleção, apresentaram etapas variadas ao longo do processo. As 6/17

7 etapas mais comumente realizadas, segundo a visão dos gestores, são a definição do perfil da vaga, divulgação, análise dos currículos, contato com os candidatos para agendamento da entrevista, entrevistas individuais com o responsável pela área de RH, análise e parecer das entrevistas e escolha do candidato; após esse procedimento, ocorre a admissão da pessoa escolhida. Nesse sentido, confirma-se o exposto por Schermerhorn et al. (1999), ao destacar a importância de atrair pessoas qualificadas para se candidatar aos cargos da organização. Algumas organizações realizam uma busca interna dos seus currículos antes de divulgar fora da empresa. Para Vieira e Garcia (2001), o processo de recrutamento e seleção deve privilegiar as pessoas que estão inseridas na organização, investindo nos indivíduos habituados com a cultura da empresa. Todavia, nos relatos das entrevistas, somente dois gestores ressaltaram possuir preferência no recrutamento interno da empresa. A maioria dos gestores comentou que divulga as vagas através de recrutamento externo, tais como sites de empregos, redes de contatos, anúncios em jornal e redes sociais virtuais. No que tange ao processo de seleção, somente dois gestores relataram pesquisar o perfil dos candidatos em redes sociais, já no recrutamento pode-se ressaltar o fato que quatro gestores das organizações afirmaram acessar as redes sociais para divulgar as vagas a serem ocupadas na empresa. As empresas que realizam o recrutamento por meio de redes sociais, além da visualização dos currículos vitae disponíveis, rastreiam também a veracidade de acordo com as informações postadas (AFONSO, 2009). A Figura 1 foi elaborada com o intuito de promover uma melhor visualização das etapas de Recrutamento e Seleção de Pessoal realizadas pelas empresas pesquisadas, conforme a percepção dos gestores. Figura 1 - Etapas de Recrutamento e Seleção das empresas pesquisadas. 7/17

8 Fonte: Elaborado pelos autores, com base nos resultados da pesquisa. 6.2 Uso das Redes Sociais Virtuais para Recrutamento e Seleção de Pessoal Quanto ao uso das redes sociais virtuais para recrutamento e seleção de pessoal, sete das oito empresas possuem algum tipo de rede social virtual, na qual utilizam para outras áreas: Marketing, Comercial e Comunicação. Das sete empresas, quatro fazem uso para o processo de recrutamento, enquanto somente duas para o processo de seleção. Destaca-se que apenas uma das empresas não faz uso de redes sociais virtuais, pois até o momento não considerou necessário. Segundo o gestor dessa empresa, é realizada a terceirização do recrutamento de pessoal; e, para a seleção, as entrevistas individuais e o teste na função da vaga disponível da empresa preenchem todos os requisitos necessários para que ocorra a escolha do candidato. Outro resultado revelado foi que somente duas empresas utilizam várias redes sociais virtuais para ambos os processos: recrutamento e seleção. Para a realização do recrutamento, as redes sociais mencionadas pelos gestores foram: Twitter, Formspring, You Tube, LinkedIn, Orkut e Facebook; enquanto que para a seleção de pessoas foram: Facebook, Twitter e Orkut. Essa prática, segundo gestores, teve início aproximadamente em 2002 para a E8, em 2009 para a E7, em 2010 para a E1, E2 e E3; e no lançamento das redes sociais para a E5 e a E6. Assim, foi elaborada a Figura 2 com a finalidade de demonstrar as redes sociais virtuais utilizadas pelas empresas (representadas pelos seus símbolos ou logotipos), com destaque para aquelas que utilizam alguma rede para o recrutamento, seleção ou que não usam redes sociais nas práticas de RH. Figura 2 - Etapas de Recrutamento e Seleção das empresas pesquisadas. Fonte: Elaborado pelos autores, com base nos resultados da pesquisa. 8/17

9 6.3 Vantagens e desvantagens do uso das Redes Sociais Virtuais para Recrutamento e Seleção de Pessoal O uso das redes sociais virtuais para a realização do recrutamento e seleção nas organizações traz à tona tanto aspectos positivos quanto aspectos negativos dessa ferramenta. No que tange as vantagens vislumbradas no recrutamento por meio de redes sociais, os gestores afirmaram possuir muitas nesse processo. Dentre elas está o custo inexistente, pois o acesso às redes sociais virtuais ocorre de forma gratuita. Além disso, se a empresa pretende atingir o público jovem, as redes sociais virtuais são muito importantes para se alcançar esse objetivo, conforme pode-se comprovar com a afirmação dos gestores da E1. Custo! Custo! O anúncio em jornal é muito caro, então não tem esse custo quando tu usa as redes sociais. Também dependendo do público que tu quer atingir tu não atinge através do jornal e as redes sociais podem servir.. Se é um público mais jovem, não vai lê classificado de jornal, mas vai vê o que tá acontecendo no Facebook, no Twitter (Gestores da E1). Outra vantagem identificada foi o banco de dados disponível nas redes sociais, como o Orkut. Essa ação faz com que o gestor aumente a sua rede de contatos disponíveis tornando possível a divulgação das vagas e a procura por candidatos por esse meio. Na verdade sabe o que que eu utilizei bastante, eu utilizei pra criar um banco de dados pelo Orkut. Se vocês forem ver lá tem como exportar os seus contatos, todos, exporta e faz num Excel, PDF, não me lembro o que que ele faz, mas eu utilizei um tempo atrás, pra, antes de deletar a minha conta do Orkut e a conta da empresa, eu tirei todos os contatos que eu tinha lá, eu tinha dois perfis, então somava uns contatos e peguei aqueles contatos por (Gestor da E6). Nessa linha de entendimento, destacam-se também como vantagem a abrangência e a rapidez proporcionada pelo uso das redes sociais virtuais, segundo gestores das empresas. Para Máximo (2009), a tecnologia das redes sociais está sendo cada dia mais explorada por profissionais, estudantes, pesquisadores, consumidores ou simplesmente usuários interessados no tema. Isso pode ser comprovado com a fala de um dos gestores. Eu acho que ela é rápida, é a rapidez e a abrangência, porque hoje as pessoas estão realmente muito conectadas, então, a gente abrange no fim. Hoje o foco dos nossos candidatos, não todos os públicos né, porque tem outros públicos que não. Mas assim, a maior parte das vagas que a gente tem, as pessoas, todas tem internet, mas ai nem todas as pessoas estão lendo o jornal (Gestor da E6) No entanto, ao mesmo tempo que a abrangência pode ser considerada um aspecto positivo para o uso das redes sociais virtuais no recrutamento, também pode ser considerada negativa. A abrangência em excesso pode fazer com que as informações contidas nas redes sociais não estejam mais atualizadas e a expansão do nome da empresa pode suscitar comentários ou opiniões ruins que contribuam para a formação de uma imagem negativa da organização, como se ela não tivesse o devido cuidado com as informações repassadas aos seus contatos. As fala dos gestores das empresas corroboram esse entendimento. Olha eu acho que a questão da expansão do nome da empresa né, de repente alguém coloque alguma opinião ruim da empresa, que talvez não é aquilo, ou não passou no 9/17

10 teste e acaba deixando no blog alguma opinião que possa denegrir a imagem da empresa. Isso aí seria uma coisa ruim (Gestor da E7). Tem o lado negativo que assim, a gente manda uma vaga por ou Twitter, aquilo vai se multiplicando, essa vaga já fechou e eu acho que as pessoas devem questionar muito isso, porque é um mecanismo inverso. A vaga já fechou e o pessoal ainda tá mandando currículo, tá mandando há muito tempo, só que nenhuma empresa tem esse cuidado, de ver que a vaga fechou e ir lá mandar o de novo né, dizer que a vaga já fechou, do ponto de vista fica muito ruim para a empresa, tu pode tá mandando currículo pra uma vaga que já fechou (Gestor da E8). Além disso, outra desvantagem do recrutamento é a limitação de informações apresentadas nos perfis de candidatos nas redes sociais, como o LinkedIn, conforme exemplificado pelo gestor da E8. Segundo o entrevistado, isso faz com que o processo de recrutamento seja mais demorado, pois primeiramente o gestor busca um contato com os possíveis candidatos a vaga na empresa e muitas vezes a pessoa não fornece as informações necessárias na rede. Então, o que a gente vê de limitador no LinkedIn como ferramenta de recrutamento é que as pessoas não colocam os seus contatos ali pra todo mundo olhar né, tipo assim eu gostei de um currículo, mas se eu não sou amiga dele, eu não consigo ligar pra ele, chamar ele, eu não consigo nem ver o dele, muitas vezes só o do trabalho dele e ai fica inadequado tá mandando para o trabalho da pessoa, convidando ele pra um outro emprego. (...) Ele é mais demorado, porque assim você convida aquela pessoa pra ser teu amigo, fica esperando ela te aceitar e ai quando ela aceita tu consegue mandar um recado pra ela (Gestor da E8). Quanto às vantagens percebidas com o uso das redes sociais virtuais para a seleção, a maioria dos gestores afirmou que a pesquisa serve como complemento da imagem do candidato, pois traz uma maior diversidade de dados e informações adicionais, que podem ir ao encontro com o que o gestor procura, contribuindo para a tomada de decisão. Eu acho que é uma informação adicional, não padronizada entendeu. Uma forma de riqueza de informações adicionais não padronizadas, que não vem dentro de um gabarito pronto para uma, para aquela função, tu tem mais diversidade de dados lá. É uma informação complementar, tu tem riqueza e profundidade. Eu acho que a informação sempre ela é bem vinda (Gestor da E5). É complementaridade e ai eu considero a parte mais descontraída da pessoa, acho que na rede social, por não ter ninguém julgando ela ali, na hora mesmo, a pessoa vai realmente acumulando coisas que não fogem muito do perfil dela, mas que na função que ela pode exercer, pode ser que ela seja totalmente diferente daquilo ali, ajuda, complementa, traz informações diferentes, coisas inusitadas (Gestor da E6). Segundo os gestores, as desvantagens do processo de seleção dizem respeito ao risco de pré julgamento de uma pessoa pelo seu perfil pessoal nas redes sociais virtuais, não sendo levado em consideração o perfil profissional. A maioria dos gestores afirmou que as informações contidas nas redes sociais virtuais não devem ser vistas como uma verdade absoluta, pois as pessoas podem mascarar as suas identidades nos perfis, demonstrando ser uma pessoa que na realidade não são. Além disso, a análise de um perfil não deve ser feita de maneira isolada, fora de um contexto. Isso poderia fazer com que ocorressem interpretações equivocadas ou rotulações, como pode ser visto nas afirmações dos entrevistados. 10/17

11 Então tu pegar as vezes uma comunidade, um Twitter, ou recortar uma fala que é de um momento, isso é complicado (...).O que não dá pra pegar e recortar e tomar isso como uma verdade universal. É nessas situações que a gente se equivoca e tenta entender o porquê e ai eu acho que seja um dos perigos de utilizar as redes sociais para isso. O perigo é tu interpretar sem analisar o contexto (Gestores da E1). Também tem que ter um certo cuidado com isso né. Daqui a pouco tu vai considerar, certos fatores ali que não seriam legais de tu considerar. Eu não sei até que ponto seria justo também, porque as vezes a tua vida pessoal, nem sempre vai ter peso naquilo que tu faz no trabalho. Não sei até que ponto porque aí daqui a pouco tu deixa de ser imparcial (Gestor da E2). Nessas questões de Orkut, Facebook, tu pode muito mascarar uma coisa que tu não é. Isso a gente até sabe, eu posso colocar características lindas, maravilhosas minhas, que na verdade não tem nada a ver comigo né. Se tu olhar ali, qual é a pessoa que vai colocar uma característica extremamente agressivo, brigão, ninguém vai colocar isso. Eu acho que mascara muito né (Gestor da E3). Outra desvantagem percebida pelos gestores foi à questão de que nem todas as pessoas fazem parte de redes sociais virtuais. Nesse sentido, a escolha do candidato por esse critério poderia tornar mais difícil a comparação entre os candidatos, conforme o gestor da E4: nem todo mundo tem, eu mesma optei por não ter, mas sei que alguns funcionários têm, nem todos, então eu acho que não dá pra se basear por isso, porque tu não consegue ver o melhor. Dessa forma, pode-se perceber que os gestores visualizam mais desvantagens do que vantagens no processo de seleção, isso pode ser devido à dificuldade que as pessoas têm em serem imparciais ao analisar as redes sociais virtuais dos candidatos. Ao mesmo tempo, os gestores afirmam que há mais vantagens no uso das redes sociais no processo de recrutamento do que de seleção. A Figura 3 sintetiza esse entendimento. Figura 3 - Etapas de Recrutamento e Seleção das empresas pesquisadas. Fonte: Elaborado pelos autores, com base nos resultados da pesquisa. 6.4 Elementos avaliados nos perfis das pessoas em Redes Sociais Virtuais Quando os gestores das empresas acessam o perfil de candidatos em redes sociais, eles analisam variados elementos, que contribuem para formar a identidade do indivíduo. Para os gestores da E1 e da E7, as comunidades, a maneira de escrita e o conteúdo a que se refere demonstram como é a pessoa. Além disso, questões sobre relacionamentos despertam grande interesse dos gestores para a escolha dos candidatos, conforme as falas apresentadas. 11/17

12 Então o perfil, as comunidades, a forma como escreve, o que escreve, o que se vincula, os comentários que faz, diz da pessoa. O que que tá certo, o que que tá errado? Depende! Depende do perfil que tu tá buscando, depende da função. Talvez pra uma função, comportamentos e falas mais padronizadas sejam interessantes, mais formais, dependendo da outra função precisa alguém muito mais criativo e ousado e inovador, depende (Gestores da E1). No modo da pessoa escrever ou com quem ela se relaciona, vai mostrar traços de como é a personalidade dela, se ela né, escrever, não se ela participar de comunidades. Eu acho que se tu participa de uma comunidade, é porque tu quer ser aceito por tal grupo (Gestor da E7). Outro elemento de análise pelos gestores nos perfis dos candidatos são comentários e fotos que possam demonstrar a índole e valores das pessoas. Segundo Rosa (2002), devido a evolução dos critérios para a seleção de pessoas, os valores e planos futuros do candidato estão sendo cada vez mais levados em consideração para a escolha. Esses elementos podem pontuar negativamente ou positivamente para a contratação. Se a pessoa escreve alguma coisa, sei lá, sobre nazismo, sobre pedofilia, com certeza, ela não tem uma índole boa né, dentro da empresa, isso é uma coisa certa. Acho que isso é uma coisa que fere a moral da sociedade e não só da empresa, mas a sociedade é contra esse tipo de coisa, do nazismo, da pedofilia, da violência, então não, com certeza não (Gestor da E7). Então a princípio tudo o que for, que deixa a pessoa numa posição mais leviana, que a pessoa não tem valores, que num conjunto mostre isso. Mas, que ela tenha essa consciência de que num conjunto isso pode ser ruim pra ela, dai pode ser fotos, a pessoa tá no ultimo dos tragos, bebedeira ali, quem é de nós que não bebe, beleza, não precisa expôr pra todo mundo isso, cuida né da sua imagem. Então a questão realmente é essa, o que que ela apóia, a partir das comunidades dela, coisas que não são legais de apoiar, coisas de racismo, pelo amor de Deus né (Gestor da E6). Acrescenta-se também o contato demonstrando algum conhecimento de tecnologia, que pode ser um fator relevante para a análise do perfil do candidato, dependendo da vaga disponível na empresa. O fato das pessoas estarem cadastradas em uma rede social demonstra um pouco do conhecimento de tecnologia exigido em qualquer empresa atualmente (AFONSO, 2009). A afirmação do gestor comprova essa ideia. Eu acho que também é assim, um candidato que, enfim, sei lá, que tem um blog, que tá ligado nessas coisas, que sabe o que é um i-pad, o que é um aplicativo de i-pad, pra nós, pra nossa empresa, isso acaba sendo um diferencial, uma coisa positiva, legal de encontrar (Gestor da E8). As pessoas que, aparentemente, mantém relacionamentos saudáveis nas redes sociais virtuais, comentam sobre negócios, leituras, ideias, compartilham informações e possuem uma família, passam uma maior credibilidade aos gestores das organizações pesquisadas, despertando o interesse e contribuindo para a boa imagem dos indivíduos. Dessa forma, conforme relato de um dos gestores, a organização realiza o trabalho semelhante ao de uma seguradora de carros, no momento em que analisa as pessoas de risco para o emprego, aquelas que possuem maior responsabilidade e trazem certa segurança à empresa. As falas dos gestores corroboram a ideia exposta. Ah eu acho que uma relação saudável entre as pessoas, comentários sobre a área de atuação, sobre negócios, sobre leitura, sobre ideias, essas coisas assim, que são 12/17

13 realmente que tu vê que a pessoa tá, digamos assim, ela tá antenada né, tá se esforçando, tá lendo, tá buscando, tá compartilhando informação (Gestor da E5). Eu acho que faz, a gente faz mais ou menos um trabalho de uma seguradora de carros, que a gente diz né, quais são as pessoas de risco, aquelas pessoas para o emprego. Quais são as pessoas de risco e assim como é o jovem, solteiro, que não tem nada a perder, e ai então, essa é uma pessoa que a gente tem uma preocupação maior, não é regra, agora a pessoa que já é mais madura, tem uma família, tem a responsabilidade de fazer aquilo acontecer, essa é uma pessoa que já vai ter um planejamento maior e a gente vai ter uma segurança maior, né (Gestor da E6). Dessa forma, vislumbra-se a preocupação dos gestores em identificar elementos positivos que caracterizam o candidato, como a agilidade, a gentileza, a simpatia, o dinamismo e o espírito de trabalho em equipe. Além disso, as características consideradas negativas, como a falta de educação, intolerância, questões relacionadas à bebida também foram comentadas pelos gestores. Nós trabalhamos assim, existe o jeito da empresa né de ser, então é agilidade, gentileza, simpatia, alto astral, dinamismo e é em cima disso que a gente trabalha e procura o perfil das pessoas que trabalham conosco. (...) Pessoas que não gostam de trabalhar com gente, pessoas que não gostam de trabalhar em equipe, pessoas individualistas, isso é um perfil bem difícil de se trabalhar dentro de uma unidade onde se trabalha diariamente com pessoas, com atendimento (Gestor da E7). (...) Uma pessoa que mostra que é mal educada ou que não tolera algumas coisas ou como lida com questões relacionadas a bebida, sei lá, isso são coisas que gente vai procurar avaliar numa seleção, que aparecem num perfil também, que devem ser levadas em conta (Gestores da E1). A Figura 4 representa a união dos elementos que são avaliados pelos gestores das organizações nas redes sociais virtuais para seleção de pessoal, segundo a visão dos entrevistados. Figura 4 - Elementos considerados para a análise das Redes Sociais Virtuais. Fonte: Elaborado pelos autores, com base nos resultados da pesquisa. 13/17

14 6.5 Tendência ao Uso das Redes Sociais Para Barnes e Barnes (2009), as empresas estão utilizando cada vez mais as redes sociais. Os resultados da pesquisa corroboram essa afirmação, pois, de modo geral, a maioria dos gestores acredita que há uma propensão quanto à utilização dessas redes dentro das organizações, inclusive para o processo de recrutamento e seleção. Dessa forma, os pesquisados consideram o uso das redes sociais uma tendência à medida que a tecnologia vem aumentando de forma acelerada, conforme os relatos dos entrevistados. Com certeza é uma tendência, com certeza. Eu acho que quanto mais vai evoluindo a internet né, não tem como ficar fora disso assim. Eu acho que todas as empresas estão mais ligadas nisso né (Gestor da E8). Eu acho que é uma tendência, que inevitavelmente, muito provável que daqui a algum tempo nós começamos a utilizar. Só não tenho como te dizer se é uma estratégia da empresa, nesse momento porque não é eu que cuido desse departamento, seria na matriz, mas na minha opinião eu creio que o mundo tá levando pra esse lado, né, da interatividade (Gestor da E7). Cabe ressaltar que os gestores das empresas, ao serem questionados se realizariam a seleção de pessoal somente por meio de redes sociais virtuais, responderam negativamente a pergunta. Só a tecnologia não basta. A tecnologia pode facilitar a vida das pessoas, mas dificilmente poderá substituir o contato humano. (MACUCCI e MATIAS, 2002, p.399). Segundo a visão dos pesquisados, as entrevistas individuais são etapas fundamentais no processo seletivo, na qual possibilita o esclarecimento de dúvidas e fornece maior segurança ao gestor. De acordo com Capelli (2001), a tecnologia on-line é fundamental para as empresas atraírem melhores candidatos, porém o contato humano ainda é indispensável. Com o auxílio das redes sociais, um dos gestores afirmou que contribuiria em caso de desempate. (...) a gente fica com alguma dúvida, a gente chama para a entrevista individual com nós e eu posso te dizer que sempre na entrevista individual tu consegue ver tudo o que tu quer e eu acho que pra mim é mais válido e eu tenho mais segurança no contato do que procurar numa rede social a vida da pessoa (Gestor da E3). Eu não, só pela rede social, eu não excluiria uma pessoa, não, definitivamente não. A pessoa tá ali, é uma ferramenta individual, ela usa pra expor o que ela é, mas, como, poderia no máximo como um critério de desempate, mas nunca sem escutar essa pessoa, sem falar com ela (Gestor da E6). Então, eu confio muito mais numa entrevista realmente, uma entrevista bem feita, do que ali assim, a gente tem, eu tenho a convicção de que se a gente fosse realmente analisar as redes sociais de todos os candidatos, muitos, a gente iria excluir muito antes, porque as pessoas se expõem (Gestor da E8). 7. Considerações Finais Com a realização desse estudo, pode-se verificar que o objetivo proposto de analisar a percepção de gestores de Recursos Humanos quanto ao uso das Redes Sociais Virtuais para o Recrutamento e Seleção de Pessoal foi atingido. Além disso, todas as questões que nortearam esse estudo foram respondidas. As principais etapas do processo de Recrutamento e Seleção de Pessoal puderam ser identificadas, destacando-se a utilização das redes sociais virtuais. No que tange as redes sociais virtuais utilizadas pelas empresas foram encontradas Blog, Facebook, Orkut, Formspring, You Tube, Twitter e LinkedIn. As redes sociais virtuais utilizadas para a realização do recrutamento mencionadas foram Twitter, Formspring, You Tube, LinkedIn, Orkut e Facebook; já para a seleção de pessoal as redes citadas foram 14/17

15 Facebook, Twitter e Orkut. Ressalta-se que somente o gestor da E4 afirmou que a empresa não possui acesso as redes sociais virtuais, enquanto as outras utilizam ao menos uma. Quanto às vantagens e desvantagens do uso das redes sociais virtuais para o recrutamento e seleção de pessoal foi evidenciado que há mais vantagens no recrutamento e mais desvantagens na seleção. Os principais benefícios foram a inexistência de custo, atingir o público jovem, fornecer um banco de dados para contato, abrangência e rapidez, para o recrutamento; e os aspectos negativos foram a expansão do nome da empresa de forma negativa, poucas informações, abrangência em excesso. No processo de seleção destacam-se as vantagens: complemento da imagem da pessoa e critério de desempate; e as desvantagens: risco de julgar, rotular pessoas; risco das pessoas mascararem um perfil, considerar em demasiado fatores pessoais; não ser uma verdade universal e nem todas as pessoas possuem. Evidenciou-se que os gestores apenas dois gestores entrevistados analisam elementos nos perfis dos candidatos no processo de seleção. No entanto, os outros também consideram que alguns elementos podem mostrar características das pessoas e influenciar a sua decisão. Os elementos identificados na pesquisa foram: estado civil, família, valores, responsabilidades, interesses, vínculos, forma de comunicação, escrita, assuntos abordados, informação referente ao trabalho, conhecimentos específicos, características que representam a personalidade do indivíduo e comunidades, blog e fotos do perfil. Os resultados sugerem uma tendência quanto ao uso das redes sociais virtuais no recrutamento e seleção de pessoal para as organizações. Embora o contato humano não seja substituído por essa tecnologia, ela serve como uma informação adicional para realização das etapas, além de não ter custo, ter uma ampla abrangência e obter rapidez nas informações. Apresenta-se como limitação, a não generalização dos resultados, devido ao número de empresas pesquisadas. Como estudos futuros sugere-se a ampliação dessa pesquisa sobre as temáticas em questão, incluindo a ótica de candidatos que estejam buscando vagas de emprego, a fim de verificar se há uma preocupação com seus perfis nas redes sociais virtuais bem como se utilizam essa tecnologia para buscar essas vagas. Referências Bibliográficas AFONSO, A.S. Uma análise da utilização das redes sociais em ambientes corporativos f. Dissertação (Mestrado). Mestrado em Tecnologias da Inteligência e Design Digital. Pontifícia Universidade Católica de São Paulo. São Paulo, AÑAÑA, E. S.; VIEIRA, L. M. M.; PETROLL, M. L. M.; PETERSEN-VAGNER, R. COSTA, R. S. As comunidades virtuais e a segmentação de mercado: Uma Abordagem Exploratória utilizando Redes Neurais e Dados da Comunidade Virtual Orkut. Revista de Administração Contemporânea RAC. Curitiba, Edição Especial, p.41-63, BARDIN, L. Análise de Conteúdo. Lisboa: Edições 70, BARNES, N. D. e BARNES, F. R. Equipping your organization for the social networking game. Information Management Journal. v. 43, n.6, p , BEZERRA, S.A.C.; HELAL, D.H. Os Desafios do Recrutamento e Seleção de Docentes do Curso Superior de Administração: um estudo em Belo Horizonte. In: XXXIII Encontro Nacional dos Programas de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração, São Paulo, Anais São Paulo: ANPAD, CAPELLI, P. Making the Most of On-Line Recruiting How the Web Changes Recruiting. Harvard Business Review. v.79, n.3, March, /17

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