Universidade Federal de Santa Catarina Programa de Pós-graduação em Engenharia de Produção: Doutorado

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1 Universidade Federal de Santa Catarina Prgrama de Pós-graduaçã em Engenharia de Prduçã: Dutrad MDEL DE GESTÃ HUMANA PARA EMPRESAS INTENSIVAS EM CAPITAL INTELECTUAL: um ensai na Embraer S.A. Tese de Dutrad Peter Quadrs S eiffert Flrianóplis 2002

2 MDEL DE GESTÃ HUMANA PARA EMPRESAS INTENSIVAS EM CAPITAL INTELECTUAL: um ensai na Embraer S.A.

3 Universidade Federal de Santa Catarina Prgrama de Pós-graduaçã em Engenharia de Prduçã MDEL DE GESTÃ HUMANA PARA EMPRESAS INTENSIVAS EM CAPITAL INTELECTUAL: um ensai na Embraer S.A. Peter Quadrs Seiffert Tese apresentada a Prgrama de Pós-Graduaçã em Engenharia de Prduçã da Universidade Federal de Santa Catarina cm requisit parcial para btençã d títul de Dutr em Engenharia de Prduçã Flrianóplis 2002

4 2 Ficha Catalgráfica SEIFFERT, Peter Quadrs. Mdel de Gestã Humana para empresas intensivas em capital intelectual: um ensai na EMBRAER S.A. Flrianóplis, f. Tese (Dutrad em Engenharia de Prduçã) Prgrama de Pós-graduaçã em Engenharia de Prduçã. UFSC, Flrianóplis, 2002.

5 2 Peter Quadrs Seiffert MDEL DE GESTÃ HUMANA PARA EMPRESAS INTENSIVAS EM CAPITAL INTELECTUAL: um ensai na Embraer S.A. Esta tese fi julgada e aprvada para a btençã d títul de Dutr em Engenharia de Prduçã n Prgrama de Pós-Graduaçã em Engenharia de Prduçã da Universidade Federal de Santa Catarina. Flrianóplis, 20 de dezembr de Prf. Edsn Pachec Paladini, Dr. Crdenadr d Curs Prf. GrazielsKliasjAIperstedt, Dra Prf. Mrria Ester Menegass, ra. Prf. Mauríci Fernandes Pereira, Dr.

6 As meus Pais Nelsn e Raquel pel incentiv a mais esta cnquista. E a minha Espsa Mari pel amr e mtivaçã DEDI 3

7 4 AGRADECIMENTS A prfessr Ph.d. Jsé Francisc Salm pela rientaçã deste trabalh. A prfessra Dra. Maria Ester Menegass pel preciss acnselhaments metdlógics. A EMBRAER, especialmente a Hermann Pnte e Silva, Huric Barini e Jã Rncatti que me apiaram significativamente na aplicaçã desta pesquisa. As especilistas em desenvlviment rganizacinal, recurss humans e planejament estratégic da EMBRAER que participaram da avaliaçã crítica d mdel prpst. A Fundaçã CERTI que me apiu na fase de realizaçã ds crédits. As Prfessres d Prgrama de Pós-Graduaçã em Engenharia de Prduçã pr prtunizarem cresciment pessal e prfissinal. A Fábi Richter pela precisa adequaçã as nrmas ABNT e revisã de text. A Estad brasileir pel investiment na frmaçã de jvens pesquisadres.

8 5 SUMÁRI Lista de Figuras...11 Lista de Quadrs...14 Lista de Tabelas...15 Resum...17 Abstract INTRDUÇÃ Expsiçã d assunt rganizaçã deste dcument Definiçã d prblema bjetiv principal bjetivs específics Justificativa e relevância d estud Delimitaçã d estud PRCEDIMENTS METDLÓGIS Natureza da pesquisa s camps das ciências sciais sb pnt de vista ds métds psitivista, dialétic e fenmenlógic As pesquisas quantitativa e qualitativa Caracterizaçã da pesquisa A pesquisa-açã bservaçã participante Fcus grup Pesquisa dcumental Univers, amstra e sujeits Descriçã das etapas da pesquisa, cleta e análise ds dads Limites da pesquisa CAPITAL INTELECTUAL...51

9 6 3.1 Capital Intelectual: cnceituand term A Gestã d Cnheciment cnheciment Cnceits de Gestã d Cnheciment Capital human, gestã d cnheciment e gestã humana AS RGANIZAÇÕES Tiplgias e cnceits A rganizaçã enquant fat e sistema A ecnmia, fennmia e isnmia A ecnmia A burcracia A Isnmia A fennmia A Dinâmica rganizacinal Mudança rganizacinal Desenvlviment rganizacinal A mderna rganizaçã Ecnmia, Burcracia e suas limitações SER HUMAN NAS RGANIZAÇÕES Vita activa e cntemplativa cnsentiment nas rganizações Cmprmetiment Mtivaçã

10 Terias mtivacinais de cnteúd estátic s rientadres de estils mtivacinais Terias de prcess da mtivaçã Terias da mtivaçã baseadas n ambiente Alienaçã, aut-alienaçã, reificaçã e supercnfrmidade Liderança Teria ds Traçs Teria ds pins de ligaçã de Linkert Teria d caminh-meta Liderança situacinal mdel d estil Líder-Participaçã Líder transfrmacinal cicl MASE de liderança - visã integrada, dinâmica e funcinal da liderança Clima rganizacinal Cultura rganizacinal SISTEMAS E PRÁTICAS DE GESTÃ HUMANA Recrutament e Seleçã Cnceits Tips Tendências Remuneraçã fixa Remuneraçã e plan de carreira - abrdagem tradicinal Remuneraçã - nvas abrdagens Remuneraçã variável Cnceits bjetivs d Salári Variável...147

11 Tips de Remuneraçã Variável Avaliaçã u gestã d desempenh T reinament e desenvlviment Cnceits Tips sistema de treinament e desenvlviment As melhres práticas papel d setr de RH na Gestã Humana MDEL mdel n sentid restrit Direcinar cmpetências Prver cmpetências Aplicar cmpetências Cmpensar cmpetências Desenvlver cmpetências Gerenciar desempenh de cmpetências Mnitrar cmpetências Cmprmeter cmpetências... > Liderar cmpetências indivídu n mdel Categrias Princípis Sistemas e Práticas Métd de Implantaçã prcess de mudança rganizacinal Integraçã cm utrs elements rganizacinais Desenvlviment rganizacinal: prpnd um cnceit para a Embraer ENSAI Caracterizaçã da Embraer Estrutura rganizacinal Características da área de recurss humans ensai prpriamente dit

12 A fase explratória A fase de pesquisa aprfundada Caracterizaçã ds Sistemas e Práticas da Embraer Desenvlviment de lideranças plan de açã A plítica de remuneraçã Recrutament e seleçã Sistema de Educaçã, Treinament e Desenvlviment (ET&D) Prgrama Ba Idéia Indicadres relacinads as sistemas e práticas de recurss humans A presencialidade d Mdel Visã sistêmica Cnceit de Cmpetência s Papéis Direcinar cmpetências Prver cmpetências Aplicar cmpetências Cmpensar cmpetências Desenvlver cmpetências Gerenciar cmpetências Mnitrar cmpetências Cmprmeter cmpetências Liderar cmpetências Indivídu A fase da Açã, Avaliaçã e Aprendizad Açã Avaliaçã e Aprendizad Cnsiderações sbre ensai NCLUSÃ E REMENDAÇÕES FINAIS Cnclusã Recmendações finais

13 10 10 REFERÊNCIAS BIBLIGRÁFICAS ANEXS Anex 1 - IQCH Anex 2 - perfil de carg Anex 3 - Visã d cnceit de cmpetência versus elements d mdel Anex 4 - Questinári de avaliaçã d mdel...346

14 11 Lista de Figuras Figura 1.1: Estrutura d dcument de tese Figura 2.1: Seqüência de desenvlviment da pesquisa Figura 3.1: Valres de mercad e ativs intangíveis - Abril de Figura 3.2: Esquema da Skandia para valr de mercad Figura 3.3: Esquema da prpsta de Saint-nge para Capital Intelectual Figura 3.4: A espiral d cnheciment Figura 3.5: Relaçã entre capital intelectual, gestã d cnheciment e gestã humana Figura 4.1: sistema e seus elements essenciais Figura 5.1: Cnceits de cmprmetiment Figura 5.2: Mtivaçã na teria das expectativas Figura 5.3: Liderança situacinal Figura 5.4: Cicl MASE de liderança Figura Elements d prcess de recrutament e seleçã Figura Elements da cmpensaçã Figura A administraçã de saláris Figura Cmpetência Figura Adequaçã entre perfil d sistema de remuneraçã e perfil gerencial - empresa de gestã tradicinal e a empresa de gestã avançada Figura relaçã gerente e parâmetrs para avaliaçã d desempenh Figura administraçã d desempenh Figura Elements das avaliações pessais e frmais Figura Estrutura peracinal d sistema de avaliaçã de desempenh Figura Avaliaçã d desempenh cm integradra das práticas de Gestã Humana Figura situaçã que justifica us de treinament e desenvlviment

15 12 Figura sistema de treinament Figura abrdagens de treinament Figura papel d setr de Recurss Humans Figura Mdel de Gestã d Capital Intelectual Human para empresas intensivas em capital intelectual (sentid restrit) Figura 7.2 Mdel de Gestã d Capital Intelectual Human para empresas intensivas em capital intelectual e inter-relaçã entre s seus cmpnentes, (sentid abrangente) Figura 7.3 Identificaçã de cmpetências Figura Integraçã interesses/ bjetivs individuais e rganizacinais Figura Sistema de cmbinaçã de interesses Figura Sistema de desenvlviment e avaliaçã de lideranças Figura cicl MASE Figura Prcess de Implantaçã d Mdel de Gestã d Capital Intelectual Human Figura Etapas e esfrç para mudança rganizacinal Figura Mdel de Desenvlviment u Desenh rganizacinal Figura Mdel de integraçã a prcess de desenvlviment Figura 8.1 Prduts desenvlvids pela Embraer Figuras Receitas pr segment e pr área gegráfica Figura Evluçã d faturament Figura Cmpsiçã da alta administraçã da Embraer Figura Estrutura da VPI Figura Instruçã frmal na Embraer Figura Metdlgia de gerenciament de prjets adtada pela área de recurss humans avançada Figura Interaçã clientes, áreas funcinais de recurss humans e cnsultres externs Figura perfil d líder para a Embraer Figura Plítica de Remuneraçã Embraer Figura Sistemática da remuneraçã variável

16 13 Figura 8.12 Distribuiçã ds lucrs u resultads Figura Prcess de capacitaçã e desenvlviment Figura Identificaçã das demandas de qualificaçã Figura Caracterizaçã das demandas pr desenvlviment human Figura Plan de treinament de lideranças Figura Quadr de treinaments na Embraer Figura Desempenh d prgrama Ba Idéia Figura Benefícis cncedids as empregads Figura Desenvlviment rganizacinal Integrad Figura Nível de atuaçã de recurss humans Figura Relaçã entre s elements d mdel e s papéis de Ulrich

17 14 Lista de Quadrs Quadr 3.1: Classificaçã da frça de trabalh Quadr 3.2: Quatr mds de cnversã d cnheciment Quadr 5.1: Relaçã entre cnceits de cultura na antrplgia e cnceits de rganizaçã na teria rganizacinal Quadr Fundaments ds sistemas de remuneraçã

18 15 L is ta de T abelas Tabela 4.1- Evluçã crnlógica das bras sbre desenvlviment rganizacinal Tabela Definições de desenvlviment rganizacinal Tabela Esbç das cinc frmas de rganizar Tabela 5.1: uma tiplgia das relações de cnsentiment Tabela Tips de remuneraçã variável Tabela Técnicas de avaliaçã d desempenh Tabela métds de treinament e desenvlviment e suas aspects Tabela 6.4 Práticas de gestã humana em rganizações brasileiras Tabela 6.5 Definiçã ds papéis ds gestres de Recurss Humans Tabela 7.1 Parâmetrs de desenh d mdel e seus fundaments Tabela 7.2 Elements d mdel de gestã d capital intelectual human versus cmpnentes d cnceit de cmpetência Tabela Vincular as cmpetências a estratégias Tabela Relaçã entre sistemas Tabela Seis abrdagens para a pesquisa d clima intern Tabela 7.6 Relaçã entre necessidades humanas, necessidades da empresa e sistemas de gestã Tabela Elements d mdel e seus principais sistemas e práticas Tabela Cenári intern para setr de recurss humans Tabela Distribuiçã d efetiv da Embraer Tabela Idade e temp de serviç Tabela Cmpsiçã das categrias funcinais da Embraer

19 16 Tabela Cnceits e frmas das cmpetências da cmpetitividade Tabela Cnceits e frmas das cmpetências interpessais Tabela Cnceits e frmas das cmpetências individuais Tabela 8.8 Indicadres de cargs Tabela Categrias d plan de cargs Tabela Flha de pagament frente à receita Tabela Indicadres d crp funcinal Tabela Indicadres sciais interns da Embraer Tabela Demnstrativ d valr agregad (DVA) Tabela Análise d grau de presencialidade d mdel inicial prpst e recmendações para melhria d sistema de gestã humanada Embraer Tabela Influência d ensai na melhria d mdel inicial prpst Tabela rientações quant à reestruturaçã da área de recurss humans Tabela Tabulaçã ds questináris de avaliaçã d mdel Tabela Resultads de aplicaçã d questinári de avaliaçã d mdel Tabela Exempls de indicadres de eficácia e eficiência pssíveis para cada cmpnente d mdel...311

20 17 RESUM Este dcument apresenta de frma estruturada a tese Mdel de Gestã d Capital Intelectual Human. mdel fi cnfigurad para perar em empresas d tip burcrática (Rams 1983) intensiva em capital intelectual human e d tip rgânic, mais especificamente d frmat prfissinal e invadra (Mintzberg 2001). Empresas intensivas em capital human sã aquelas que prvêem serviçs u prduts intensivs em cnheciments, habilidades, características pessais e cmprtaments, pssuind prfissinais especializads n nível peracinal. Este trabalh adtu cm métd direcinadr a fenmenlgia, adtand de frma cmplementar e implícita, mas nã sistematizada e pura, enfques psitivistas, dialétics, estruturais funcinais e sistêmics. As categrias relacinadas as bjetivs da pesquisa sã fundamentada a luz ds principais autres em quatr capítuls: capital intelectual, as rganizações, ser human nas rganizações e sistemas e práticas de gestã humana. N sétim capítul é apresentad detalhadamente mdel prpst e n itav seu ensai na Embraer seguind s prcediments da pesquisa-açã. Neste ultim, um grup de 19 especialistas desta empresa avaliu cm altíssima a utilidade d mdel cm referencial para prpsiçã de sugestões de prjets e ações de gestã humana, que pssibilitu inferir que esta tese atingiu seus bjetivs, cnfrme destacad n últim capítul. Palavras-Chave: Mdel de Gestã Humana, Mdel de Gestã d Capital Human, Gestã d Capital Intelectual Human.

21 18 ABSTRACT This dcument presents in a structural manner the thesis Human Intellectual Capital Management Mdel. It was cnfigured t perate in rganic bureaucratic type cmpanies (RAMS 1983), intensive in human intellectual capital, specifically the prfessinal and innvating types (MINTZBERG 2001). Intensive human intellectual capital cmpanies are thse that prvide services r prducts intensive in knwledge, skills, behavir and persnal features, having specialized prfessinals in their peratinal level. This research adpted as driver methd the phenmenlgy, adpting as a cmplementary way, but nt systematized and pure, the psitivist, the dialectic, the functinal structuralism and the systemic backgrunds. The cncepts related t the research bjectives are settled cnsidering the main authrs in fur chapters: the intellectual capital, the rganizatins, the human being in the rganizatins and the systems and practices f human management. In the seventh chapter the prpsal mdel is presented detailed. The mdel essay is presented in the eighth, fllwing the research-actin methd prcedures. In which a grup f nineteen specialist frm Embraer evaluated as highest the utility f mdel as reference fr suggestins f prjects and actins cncerning human management imprvements, which made it pssible t infer that this thesis achieved its purpse, what is highlighted in the last chapter. Key-wrds: human management mdel, human capital management mdel, human intellectual capital management.

22 19 1 INTRDUÇÃ 1.1 Expsiçã d assunt A situaçã atual d gerenciament d ser human nas rganizações é resultad de uma evluçã que remnta as primórdis d temp. Na história cidental recente, pde-se verificar cntrastes de paradigmas na questã das relações humanas em cntexts rganizacinais, entre diversas eras prdutivas. Tais paradigmas cndicinaram psturas, tant das pessas quant das rganizações, cm relaçã às práticas de gerenciament ds seres humans ns cntexts prdutivs. Cm relaçã a paradigmas, as eras mais marcantes fram a da prduçã artesanal e a da revluçã industrial. A prduçã artesanal assumia aspects peculiares cm pequens grups de trabalh, liderança cm base na experiência e habilidade, pucs cargs funcinais, escassa divisã d trabalh. Tais peculiaridades resultam em relações humanas d tip primária, as quais de acrd cm a scilgia, sã relações nde cntat que duas pessas mantêm entre si, crre pel prazer de mantê-l e nã visand a um fim, a um interesse imediat u material. Sã cntats embebids de afetividade (TLED, 1989). A cnseqüência desse aspect era a pequena quantidade de cnflits n ambiente prdutiv. Neste lcal eram satisfeits desejs básics cm cnsideraçã (especialmente prestígi funcinal), estabilidade, afetividade e utrs. Tdavia a satisfaçã ds desejs materiais era pequena. Semelhante panrama resultava numa estrutura e práticas simplificadas de gestã, as quais evidenciavam as pessas enquant seres dtads de capacidade para agir e abrdar de frma integrada cicl prdutiv. N estági seguinte, da revluçã industrial, crreram mudanças radicais para relacinament human n ambiente de trabalh. advent d capitalism tecnlógic truxe uma quebra de harmnia, ganhu-se ecnmicamente e perdeuse psic-scialmente, cm a desvalrizaçã das habilidades e capacidades prfissinais, assim cm papel prdutiv d trabalhadr passu de criadr para clabradr. É marcante neste cntext, a aut-alienaçã a que se submetem s trabalhadres, a qual resulta, segund Rams (1983), de pernicisa articulaçã d indivídu a trabalh, na qual ele se sente estranh a si.

23 20 As características d sistema prdutiv industrial que prprcinaram estes prblemas fram, de acrd cm Tled (1989), a existência de grups prdutivs cm milhares de pessas. A chefia passu a ter um caráter de vigilância e fiscalizaçã, crreu a separaçã entre funçã de gerencia e de trabalh, fi prmvida a divisã rígida d trabalh, cm funções estreitas e rtineiras. A cnseqüência destes aspects para as relações humanas é dmíni das relações secundárias, u seja, baseadas n interesse u na necessidade de serem mantidas. A mudança bservada n paradigma prdutiv na era industrial, e as cnseqüentes influências nas relações humanas em ambientes rganizacinais tiveram cm crlári desenvlviment e prgressiv aperfeiçament de órgãs u funções nas rganizações, especializads em atuar sbre tais questões. A evluçã de tais órgãs e funções vem crrend de frma cntínua, send embasada pelas mudanças e desafis que surgem as prcesss prdutivs das rganizações. Apesar de serem bservadas mudanças n frmat d relacinament human nas rganizações desde s primórdis da era da revluçã industrial, smente n iníci d sécul XX, mais precisamente na década de 20, surgiu um órgã de administraçã de recurss humans (TLED, 1989) que trabalhasse de frma institucinal tais questões. Inicialmente as atividades desse órgã estavam, pesadamente, vltadas para s prgramas paternalistas de bem-estar scial, numa tentativa de cntrapr a hstilidade ds sindicats frmads pr trabalhadres. cntrle de pessal, administraçã salarial, recrutament e iníci das atividades de frmaçã sistemática de pessal caracterizavam este períd inicial da Administraçã de Recurss Humans. Nesta etapa, era marcante a influência das idéias racinalistas d Taylrism, existind fatr human, qual era encarad cm um fatr a mais na cmbinaçã necessária a prduçã das mercadrias e serviçs. A etapa seguinte na evluçã da Administraçã de Recurss Humans resultu da influência d pensament filsófic existencialista e ds estuds da Scilgia d Trabalh, marcadamente das pesquisas na fábrica da Western Electric em Hawthrne Chicag. s estuds de Hawthrne demnstraram que as metas de eficiência da administraçã científica (Taylrista) tinham de ser equilibradas pr cnsiderações relacinadas às necessidades humanas (WERTHER, 1983). Esta etapa insere-se n que se cnvencinu chamar de mviment das relações

24 21 humanas, a escla da teria administrativa que sucedeu a mviment de administraçã científica Taylrista. As idéias centrais deste mviment eram críticas a mdel de hm ecnmicus adtad pela administraçã científica e sugeriam para substituí-l mdel d hm scial. bservu-se que a partir desta fase temas cm cmunicaçã, mtivaçã, liderança e tips de supervisã passaram a ser também cnsiderads na administraçã de pessal (GIL, 1994). utr mviment significativ na evluçã da administraçã de recurss humans fi das relações industriais. Ele caracterizu-se pr mudanças na estrutura d órgã gestr de recurss humans, que evluiu de simples seçã para departament, alterand sua estrutura e perfil de seus gestres (GIL, 1994). Também passu a crrer uma precupaçã cm as cndições de trabalh, cncessã de benefícis e negciações sindicais. Esse aument de cmplexidade crreu principalmente a partir da década de 50 e cabend cnsiderar, que essas mudanças na administraçã de pessal crreram em virtude d frtaleciment das rganizações sindicais (GIL, 1994). A etapa mais recente da evluçã da administraçã de recurss humans fi, segund Gil (1994), quand própri term fi cunhad em meads da década de 60. Nesta etapa apareciment da administraçã de recurss humans deve-se à intrduçã de cnceits rigináris da teria geral ds sistemas à gestã de pessal. A administraçã sistêmica de recurss humans apresenta características cm, interdependência das partes u subsistemas, ênfase n prcess, prbabilism u inexistência de uma certeza absluta, multidisciplinaridade, cncepçã multicausal, caráter descritiv, caráter multimtivacinal d ser human, participaçã n prcess de tmada de decisã, abertura para mei ambiente e ênfase na assunçã de papéis pr parte ds integrantes das rganizações (GIL, 1994). Um ds destaques desta etapa d desenvlviment d gerenciament das pessas fi de incrprar a idéia d relacinament entre diverss elements cmplexs, sistemas u subsistemas, cm a situaçã das pessas nas rganizações. Esta cnstataçã traz a necessidade de cnsiderar frmas institucinais para atuar frente à cmplexidade, a subjetividade e frente a cntexts mais ampls e interdependentes. surgiment d enfque sistêmic n gerenciament de pessas resultu na adçã, pr parte das rganizações, de sistemas de administraçã de recurss humans, s quais sã cmpsts de subsistemas, send estes últims interrelacinads e interdependentes.

25 22 Frente as cndicinantes ambientais e rganizacinais, s subsistemas d sistema de administraçã de recurss humans, pdem assumir variadas cnfigurações, que pde levar a inúmeras interpretações sbre quais seriam as predminantes. Apesar da multiplicidade de pssibilidades aberta pel enfque sistêmic, as necessidades rganizacinais acabam cndicinand a surgiment de um grup específic de subsistemas. Segund autres cm Carvalh (1989), Lbs (1979) e Chiavenat (1987), sistema de administraçã de recurss humans, apresenta nrmalmente cinc subsistemas inter-relacinads, tais cm: * Subsistema de prvisã - desenvlve prcess de prvisã de Recurss Humans, que se respnsabiliza pela busca de pessas necessárias a rganizaçã, bem cm sua intrduçã na rganizaçã; * Subsistema de aplicaçã - caracteriza-se pel prcess que cuida d psicinament das pessas dentr da rganizaçã, prcurand atribuir a elas funções e cargs; * Subsistema de manutençã - cnstitui-se pel prcess que prcura cuidar ds elements presentes n ambiente da empresa, que sã respnsáveis pela permanência das pessas na empresa, cm saláris, benefícis, higiene, segurança e relações trabalhistas; * Subsistema de desenvlviment - utilizand prcess de desenvlviment, cuida da melhria das qualificações individuais e grupais, das pessas dentr da rganizaçã; * Subsistema de cntrle - abrange prcess de cuidad ds registrs de infrmações, relativs as recurss humans da rganizaçã, incluind registrs legais e gerenciais. A relaçã entre s cinc subsistemas apntads, apesar de interdependente, é muit variável e cntingencial, dependend da característica da rganizaçã, d ambiente, das pessas e tecnlgia utilizada. Send assim, em virtude desta multiplicidade de influências, a relaçã que s subsistemas exercem entre si, nã é simétrica e hmgênea, que acarreta diferentes impacts e cnseqüências ns mesms. A inserçã ds sistemas de administraçã de recurss humans nas rganizações truxe cnsig um cnjunt de plíticas, prcesss, prgramas e

26 23 ações para selecinar, aplicar, manter, desenvlver e mnitrar seres humans para atingir bjetivs rganizacinais, usand suas capacidades, habilidades, mtivações e cmprmetiment. D us e aperfeiçament deste cnjunt, resultam mudanças qualitativas n gerenciament das pessas em ambiente rganizacinal send pssível utilizar term gestã humana e cnseqüentemente us de um sistema de gestã humana. Embra em menr grau e variand em funçã d tip de rganizaçã, as relações humanas n trabalh ns dias de hje ainda sã influenciadas pela herança cultural e características ds sistemas prdutivs industriais, crrend ainda a aut-alienaçã descrita pr Rams (1983). Atualmente vivems um nv temp de mudanças sóci-ecnômicas, nde ritm acelerad da autmaçã tem levad a ecnmia glbal rapidamente para uma era de fábricas sem trabalhadres (RIFKIN, 1995). Apesar da frte herança resultante ds sistemas prdutivs riunds da revluçã industrial a atual épca de mudanças acaba levand a nvas frmas de rganizaçã d trabalh e a mudanças ns relacinaments em seu cntext, cm cnseqüentes reflexs ns órgãs u funções de gestã de recurss humans. utra peculiaridade d atual cntext, segund Enriquez (1997), é psicinament das empresas pela insejçã em seu mei, da vntade de seus membrs cnstituintes em participar ativamente nas decisões e rientações gerais das empresas. Trata-se, segund autr, de um chamariz imaginári, que busca prender ttalmente as pessas (cm sua razã, sua paixã, seu imaginári e seu incnsciente) n interir das rganizações. Apesar de ser uma intençã até cert pnt questinável, seus desdbraments devem ser cnsiderads ns cntexts rganizacinais. Send assim, na década de 90 d sécul XX, a administraçã de recurss humans passu a sfrer nvamente a influência das mudanças sóci-ecnômicas resultantes da inserçã de nvas tecnlgias, intensificaçã da glbalizaçã e da cmpetiçã entre empresas. Deste panrama resulta a cnstataçã de que sucess das rganizações repusa atualmente mais sbre suas capacidades intelectuais d que sbre suas vantagens físicas (ANDERSN et al 1996). Esta premissa prvém d fat de que existem nas rganizações ativs intangíveis, baseads n cnheciment, s quais

27 24 sã determinantes para a geraçã de valr nas empresas cntemprâneas (SVEIBY, 1998, EDVINSSN, 1998 e STEWART, 1998). A existência de ativs baseads n cnheciment evidencia papel das pessas, caracterizadas cm capital intelectual human (EDVINSSN, 1998), cm as principais agentes na cnstruçã d cnheciment. Tal fat traz a tna à necessidade d desenvlviment de práticas rganizacinais vltadas para cntext desta nva era ligada principalmente a us intensiv d cnheciment. Tend em vista as cnstatações que se apresentam às rganizações neste iníci d terceir milêni, prpõe-se neste trabalh que a administraçã de recurss humans da era d cnheciment, seja denminada de gestã humana, pr cnsiderar em mair grau papel das pessas e a cnseqüente relaçã cm a geraçã e us d cnheciment. Prcura-se cnsiderar desta frma as pessas nã mais cm recurss u fatres de prduçã unidimensinais e sim cm seres hlístics dtads de habilidades, inteligência e sentiments. A denminaçã de gestã humana destaca um nv cnceit e métd de gerenciar seres humans prpst e cnslidads neste trabalh. term gestã humana ajuda a evitar a assciaçã que term administraçã de pessas, prpst pr Chiavenat (1996), traz cm term administraçã de pessal que era utilizad pelas esclas das relações humanas e relações industriais. Além d que, term administraçã de pessas é uma categria mais genérica que é utilizada pr autres cm Gil (1994) e Tled (1989) para descrever cm era realizada a administraçã de pessas em cada uma das fases de: administraçã científica, relações humanas, relações industriais, administraçã de recurss humans e atualmente gestã humana. Embra exista literatura sbre tema, ainda nã havia sid elabrad um mdel de gestã humana, específic para cntext de rganizações intensivas em capital intelectual human. Ele viria a cntribuir para preenchiment de uma imprtante lacuna gerencial, lacuna ampliada pela tendência de crescente aument deste tip de rganizaçã, característic da denminada era d cnheciment u da infrmaçã. A metdlgia para criaçã e desenvlviment d mdel, incluiu além de extensa revisã bibligráfica, us da pesquisa-açã na EMBRAER S.A cm frma de validar mdel e seus cnceits a cntrapr-se este cm mdel tácit utilizad nesta rganizaçã.

28 25 Assim métd de pesquisa adtad é de natureza qualitativa d tip fenmenlógic, n sentid de linha mestra de racicíni e princípis analítics e nã em seu prcediment de aplicaçã técnica específica (TRIVINS, 1987). s terms utilizads sã fundamentads, discutids e relacinads tericamente ns capítuls três, quatr e cinc, respectivamente, capital intelectual, as rganizações e ser human nas rganizações. 1.2 rganizaçã deste dcum ent Este trabalh encntra-se dividid em nve partes, de acrd cm a seqüência apresentada na figura 1.1. capítul inicial, de apresentaçã, cntém a expsiçã d assunt, relatand as linhas cntextuais da temática que será tratada, realizand uma discussã d tema e d prblema de pesquisa, apresentand a seguir bjetiv principal, s bjetivs específics, justificand a relevância da pesquisa, para finalizar cm a delimitaçã d estud. capítul dis apresenta s prcediments metdlógics que fram realizads para efetivaçã da pesquisa, caracterizand: sua natureza, univers, a amstra e s sujeits envlvids, as etapas da pesquisa, da cleta, da análise ds dads e s limites d métd. s capítuls três, quatr e cinc cntêm a fundamentaçã teórica que embasa estud. Dada a cmplexidade ds terms e a necessidade de cnsistência na sua definiçã a luz ds principais autres que discrreram sbre s temas, a fundamentaçã teórica, fi dividida em três capítuls. capítul três apresenta capital intelectual e cnceits relacinads, quart caracteriza tip de rganizaçã n qual mdel prpst irá perar e limitações decrrentes e quint fundamenta s tópics relacinads as seres humans nas rganizações, tais cm mtivaçã, cmprmetiment, liderança e açã humana. capítul seis apresenta sistemas e práticas de gestã humana desenvlvids n Brasil. capítul sete caracteriza mdel validad na rganizaçã que serve de cntext para a pesquisa. capitul it relata s desdbraments da pesquisaaçã na empresa fc d estud, a qual cntribuiu para criaçã e desenvlviment d mdel. Finalmente capítul nve apresenta as cnsiderações finais.

29 26 DCUMENT DE TESE C apítul 1 I ntrduçc C apítul 2 Prcediments Metdlógics í C a a tu l 3 Capital I nfeiecfuah Mdel-de; Gestã. H umanq' ; para Empresas / I ntensivas em C apita! i nt elect uai Human. CapiTüi 4 As rganizações Ccpitul 5 Ser Humn nas rganizações C apítul 6 Sistemas e Práticas de Gestã H um ana CcpHuí 7 Mdel C apítul 6 Ensai Cera tu! 9 Cnsiderações Finais Figura 1.1: Estrutura d dcument de Tese 1.3 Definiçã d prblema Cm desenvlviment tecnlógic e industrial, impulsinad pela intensificaçã da cmpetiçã empresarial na era d cnheciment (DRUCKER,1993), cada vez mais as empresas tem se trnadas intensivas de capital intelectual, entendid cm aument da cmplexidade e cnseqüente us d cnheciment cm base para

30 27 geraçã de valr (DAVEMPRT, 1998; EDVINSSN, 1998; SVEIBY.1998 e NNAKA,1997). 1 Neste cntext a mtivaçã e cmprmetiment ds seres humans trnam-se questões estratégicas para mairia das empresas, principalmente para as que já se caracterizam cm intensivas de capital intelectual human, prque para ampliar a geraçã de valr, pensar basead n querer (ARENDT,1989) fundamentad na racinalidade substantiva e ética da cnvicçã (RAMS,1983), pde trnar-se diferencial cmpetitiv pr engajar ainda mais s trabalhadres cm a eficácia e eficiência rganizacinal. A gestã humana inicia-se cm açã administrativa (RAMS, 1983) n final d sécul XVIII, cm surgiment d pst de secretári d bem estar (WERTHER, 1983) para ajudar s empregads cm prblemas relacinads à instruçã, habitaçã, necessidades médicas, além de prcurar melhrar as suas cndições de trabalh. Desde entã se tem desenvlvid uma rica bibligrafia nacinal e internacinal sbre tema. desenvlviment históric da gestã humana cm tema empresarial e científic segue desenvlviment das terias administrativas, apresentand-se em quatr fases: administraçã científica, relações humanas, relações industriais e administraçã de recurss humans (GIL,1994; MTTA, 1981; TLED,1981 e WERTHER,1983), sb cntext das revluções ecnômics e sciais de Drucker (1993).2 Para Chiavenat (1997) a partir de 1990 surge uma nva fase influenciada pelas mudanças sóci-ecnômicas que tem cnheciment cm riqueza e a ferramenta administrativa mais imprtante, esta fase da era da infrmaçã é denminada pel autr cm administraçã de pessas (CHIAVENAT, 1997). Embra a administraçã de recurss humans, que predminu de 1950 a 1990, já cmece a mldar-se em administraçã de pessas a partir de 1990, pde-se afirmar que ainda estams em fase de transiçã e que as características desta nva fase ainda estã em mdelagem, pssuind cncmitante características da nva fase e da anterir. 1 capital intelectual e seus tips relacinads à gestã humana e d cnheciment sã caracterizads e aprfundads n capítul 3. 2 históric da gestã humana é apresentad detalhadamente n capítul 3.

31 28 Esta mescla de características crre prque as terias de gestã humana prcuram estabelecer mdels genérics de gestã para tds s tips de rganizaçã, mas n cntext atual cexistem diverss tips de rganizações as quais pssuem desenhs diferenciads, que pdem ser mdels administrativs invadres, mdeladres de nvas abrdagens administrativas, cm mdels arcaics da era da industrializaçã clássica d iníci d sécul XX. Um mdel de gestã humana desenhad especificamente para rganizações intensivas em capital intelectual human, ainda nã fi elabrad e a sê-l, cntribuirá para uma melhr caracterizaçã da nva fase anunciada, mas ainda nã cnslidada e em etapa de mdelagem ainda cm muitas características da fase anterir. É na prpsiçã de tal mdel que surge uma nva nmenclatura prpsta neste trabalh: gestã humana, diferenciand-se das demais pr ser desenhada para rganizações intensivas em capital intelectual human, as quais tendem a predminar cm a cnslidaçã da revluçã d cnheciment apntada pr Drucker (1993). Dada a cmplexidade d atual ambiente ecnômic-scial e cexistência de diverss tips de rganizaçã, já nã é pssível estabelecer mdels genérics a tdas rganizações. Qualquer mdel para que seja elabrad deve caracterizar tip de rganizaçã a qual está send desenhad a perar, neste sentid, autres cm Rams (1989), Quinn et ali (2001) e Mintzberg (2001) cntribuem cm suas tiplgias rganizacinais clássicas e mdernas respectivamente. A gestã humana em empresas prfissinais e invadras (MINTZBERG, 2001) tende a resgatar dimensões humanas amputadas cm advent da rganizaçã burcrática, caracterizada cm mecanizada pr Mrgan (1996). Também existe a busca de espaçs de realizaçã humana e participaçã, cmuns nas isnmias e fennmias, mas sem deixar de se caracterizar em essência cm ecnmias burcráticas mdernas (RAMS, 1983 e WEBER, 1991). Qualquer mdel a ser elabrad deve deixar claras tais delimitações e limitações decrrentes.3 Apesar da busca d resgate das dimensões humanas perdidas nas rganizações burcráticas, nã é cnsiderad extrem pst defendid, segund Leite (1995), 3 aprfundament das tiplgias rganizacinais, baseadas em Rams (1983), Quinn et ali (2001) e Mintzberg (2001) é apresentad n capítul 5 cm bjetiv de caracterizar tip de rganizaçã a qual mdel está send desenhad a perar.

32 29 pelas terias fusinistas, as quais defendem a supressã d cnflit indivídu rganizaçã, fazend uma pretensa fusã entre s dis e cnstruind uma cultura adequada à inexistência de cnflits. A impssibilidade desta prática fi cmprvada pr Freud (Apud LEITE, 1995), que afirma serem indivídu e cletiv, desej e lei, eternamente antagônics, que questina a validade das terias fusinistas em sua essência. Tdavia, apesar de semelhantes cnstatações, existe a necessidade da prmçã de ações estruturadas e planejadas, que trabalhem as dimensões humanas nas rganizações, prcurand articular ações que permitam a indivídu e a rganizaçã um cert grau de cnvergência, u acrd, ns seus bjetivs. Recnhecend a imprtância da mtivaçã e engajament d ser human na geraçã de valr (BERGAMINI,1997 e BWDICH,1992) e a deficiência das técnicas gerenciais para lidar cm esta questã em rganizações intensivas em cnheciment, ns últims ans tem surgid uma série de nvas técnicas para pssibilitar a ampliaçã da mtivaçã da frça de trabalh, cm pr exempl, remuneraçã pr habilidades e cmpetências (REMUNERAÇÃ, 1999), feedback 360- (EDWARDS,1996) e administraçã d desempenh (STFFEL, 1997).4 A grande mairia das técnicas para ser efetivada, estabelece e executa um prgrama parcial de mudança rganizacinal, fcada apenas ns subsistemas de gestã humana carecend de integraçã e sinergia cm utrs elements rganizacinais que garantam sucess de sua implantaçã. As próprias tecnlgias de gestã humana raramente sã integradas entre si, muitas empresas implantam uma u mais tecnlgias de frma nã sinérgicas e muitas vezes cncrrentes, que leva a uma sub-timizaçã d us das mesmas. Cm pnt central da discussã, algumas tecnlgias gerenciais sã incmpletas u deficientes quant a prcediments básics de planejament, cnduçã e cnslidaçã de um prgrama de mudança rganizacinal. Assim a literatura de administraçã carece de um mdel de gestã integrand s mderns subsistemas de gestã humana que surgiram ns últims ans, integrad também as demais elements de gestã rganizacinal, entendend ainda, as sluções cm implantaçã de mdels de mudança rganizacinal e principalmente adequad a empresas intensivas de capital intelectual human. 4 Cnceits cm mtivaçã, cmprmetiment, liderança e cultura rganizacinal sã aprfundads tericamente n capítul 5 cm bjetiv de fundamentar s terms utilizads neste trabalh.

33 30 Cm frma de cntribuir para preenchiment desta lacuna tem-se esta tese. qual tem cm pergunta nrteadra de desenvlviment (VERGARA, 1998): - Quais sã s referenciais teórics e empírics a serem cnsiderads e cm eles se integram funcinalmente em um mdel para gerenciar pessas em rganizações intensivas em capital intelectual human, pssibilitand mair mtivaçã e cmprmetiment destes cm a eficácia e eficiência rganizacinal?5 Desta pergunta surge bjetiv principal da tese. 5 fat da pergunta ser aberta é cngruente cm a abrdagem metdlógica deste trabalh, pis a partir de uma ampla cnsideraçã de infrmações e terias será elabrad mdel. Especificar muit a pergunta de pesquisa pderia cnduzir a limitaçã na busca de infrmações e pr cnseguinte na elabraçã d mdel.

34 bjetiv principal Investigar e levantar na literatura referenciais teórics visand elabrar um mdel6 de gestã humana para empresas intensivas em capital intelectual human que pssibilite mair mtivaçã e cmprmetiment da frça de trabalh cm a eficácia e eficiência rganizacinal bjetivs específics Para alcance d bjetiv principal fi necessária a cnsecuçã ds seguintes bjetivs específics: * Caracterizar e delimitar s cnceits relacinads à gestã d capital intelectual; * Levantar e analisar desenvlviment d gerenciament de pessas a lng da teria administrativa cntemprânea; * Levantar e analisar questões, fatres e dinâmicas da mtivaçã e cmprmetiment human nas rganizações; * Levantar e analisar papel da liderança na pssibilidade de mair mtivaçã e cmprmetiment human nas rganizações; * Caracterizar e delimitar tip de rganizaçã em que mdel será desenhad a perar; * Caracterizar as principais técnicas, ferramentas e subsistemas de gestã humana; * Definir mdel de integraçã entre s subsistemas de gestã humana; * Definir metdlgia de implantaçã d mdel a ser elabrad; * Definir a integraçã d mdel de gestã humana para empresas intensivas em capital intelectual cm utrs elements de gestã rganizacinal, tais 6 Pr elabraçã d mdel entende-se cm resultad da tese: cnceits, princípis, metdlgias, ferramentas e técnicas para gestã humana em empresas intensivas em capital intelectual human. 7 Cnsiderand que a revisã bibligráfica d capítul 6 apresenta autres que definem que prcess da mtivaçã é tant intrínsec cm extrínsec e entendend ambas as abrdagens sã cmplementares. E respeitand entendiment de que em última instância a mtivaçã é intrínseca prque dad um estímul sempre cabe a ser human dtá-l de significad e aceitá-l u nã, é que neste trabalh qualifica-se as ações que prcuram mtivar e cmprmeter as pessas cm ações que pssibilitam e nã que fazem.

35 32 cm estrutura, tecnlgia, tarefa, sistemas de infrmaçã e de sistemas de tmada de decisã. 1.6 Justificativa e relevância d estud A passagem para a chamada era d cnheciment (TEIXEIRA FILH, 1998) truxe mudanças ecnômicas e sciais. Nesta nva era, é necessári visualizar as rganizações cm cmunidades humanas cuj cnheciment cletiv representa um diferencial cmpetitiv em relaçã à cncrrência. s determinantes que tem prprcinad mudanças ecnômicas e sciais bservads na atualidade, segund Zajdsznajder (1983), estã ligads às nvas tecnlgias da infrmaçã, a desenvlviment d setr de serviçs (terciári) e a integraçã entre ciência, tecnlgia e acumulaçã de capital. Ainda segund autr, crre a transfrmaçã acelerada ds cnheciments científics em bjets úteis para prduçã u cnsum. Cm resultad deste panrama, nã é pssível mais ignrar papel da intelectualidade humana n cntext rganizacinal, nem deixar de trabalhá-la de frma cnsciente e estruturada. A imprtância d cnheciment human traz implícita a imprtância de seu principal agente, ser human. A partir da relaçã entre as pessas, cnheciment e as rganizações, evidencia-se capital intelectual human definid cm: cnheciment implícit, habilidade e experiência individual da frça de trabalh, incluind a sua criatividade e capacidade de invar. A imprtância deste trabalh destaca-se devid a crescente ampliaçã d númer de rganizações intensivas em capital intelectual human, aliad a fat de haver uma carência de mdels teórics e prátics adequads a gerenciament de seres humans neste cntext e que principalmente, pssibilitem a ampliaçã e/u manutençã da eficácia e eficiência rganizacinal. Assim a dinâmica d desenvlviment ecnômic, a ampliar númer de rganizações intensivas em capital intelectual human, a pnt de caracterizar uma nva era, cria uma lacuna de cnheciment, a de cm gerenciar seres humans neste cntext, que justifica a cntribuiçã prpsta pr esta tese. Até mesm utrs estuds crrelats, cmplementares u similares sã recmendads, cnsiderand: a imprtância, cmplexidade e dinâmica d tema.

36 33 A riginalidade deste estud é fundamentada pr apresentar de frma inédita um mdel de gestã humana para empresas intensivas em capital intelectual. A literatura recente tem-se dedicad mais a tema de gestã d cnheciment, e d que é capital intelectual, d que em cm gerenciar pessas n nv cntext que se apresenta. mdel tem rigem na integraçã invadra de cnceits debatids na literatura sbre tema, dispnd-s de frma aplicável à ampliaçã da eficácia e eficiência rganizacinal. A validaçã cnceituai d mdel fi realizada n lócus de uma empresa intensiva em capital intelectual human, a EMBRAER S.A, que lhe cnfere características de bjetividade e praticidade. A EMBRAER, rganizaçã fc d estud, insere-se n cntext de empresas brasileiras de atuaçã multinacinal, frut ds plans gvernamentais da década de 70 que prcuravam trnar país uma ptência mundial capaz de prduzir bens tecnlgicamente avançads. Desta frma, recebeu significativ vlume de investiment, buscand criar nã só uma base prdutiva num setr restrit e altamente cmpetitiv, cm prduzir tecnlgia própria. resultad desta busca fi uma empresa que nã só cnstrói cm desenvlve suas próprias sluções tecnlógicas, tend que dminar neste prcess, td um arcabuç de cnheciments restrits, além de prmver relacinaments cm agentes que pssibilitem a cnstruçã destes cnheciments. Desta frma apresenta-se cm um cntext de grande cmplexidade, capaz de prprcinar uma significativa riqueza de elements para mdel desenvlvid. mdel apresenta, as partes u subsistemas de gestã humana de frma sistêmica, sinérgica e integrada, que pr si, é uma cntribuiçã a tema, pis ntadamente na literatura da área é rara a realizaçã deste tip de abrdagem, send cmum uma abrdagem especializada e funcinal, herança de um paradigma Taylrista. mdel apresenta também, de frma inédita, a sua interaçã cm utrs elements rganizacinais tais cm prcesss, tecnlgia, estrutura e sistemas de infrmaçã, também rar na literatura sbre tema e significativ, na medida em que as rganizações se caracterizam cm sistemas cuj entendiment smente será eficaz se frem levadas em cnta às interações entre seus diverss cmpnentes.

37 34 Assim, a relevância d estud é dada face a nv cntext empresarial e rganizacinal que se cnfigura, é justificada pela ausência de um mdel sistêmic, integrad e invadr para atender a cnseqüente lacuna cnceituai e teórica, sugerind um caráter inédit, cntribuind para desenvlver tecnlgia gerencial na era d cnheciment em que vivems. 1.7 Delimitaçã d estud bjetiv deste trabalh teve presentes as seguintes delimitações: - Abrdagem das tecnlgias de gestã humana amplamente difundidas na literatura especializada, as quais fram caracterizadas em seus pnts principais send apresentada referência bibligráfica cmplementar. A identificaçã destas tecnlgias serviu cm uma rientaçã sbre estad da arte praticada na área de gestã humana; - As tecnlgias de gestã humana a serem integradas a mdel fram aquelas já praticadas e divulgadas, n mercad brasileir, ns 12 meses anterires a data de defesa da tese. Desta frma, fi privilegiad us de instruments de us crrente e atual, utilizads n mei especializad em questões relativas à gestã humana; - As nvas tecnlgias de gestã humana, desenvlvidas para cumprir s bjetivs de pesquisa, fram apresentadas em detalhe. detalhament destas nvas tecnlgias permite nã só seu melhr entendiment e aplicaçã cm facilita a sua difusã entre eventuais interessads n seu us junt a utras rganizações; - estud, mdel e subsistemas prpsts basearam-se na delimitaçã de capital intelectual human e empresas intensivas em capital human categrizadas neste trabalh. A partir destes cnceits fi pssível identificar e analisar cnjunt de elements intervenientes, além de desenvlver um mdel cnslidad de gestã humana que permitiu a melhr abrdagem destes elements frente a cntext de rganizações intensivas em cnheciment. Desta frma, fi pssível inserir a temática cm um cmpnente ativ da gestã rganizacinal cntemprânea.

38 35 2 PRCEDIMENTS METDLÓGIS 2.1 Natureza da pesquisa s camps das ciências sciais sb pnt de vista ds métds psitivista, dialétic e fenmenlógic. As pesquisas n camp das ciências sciais cntemprâneas pdem ser caracterizadas, quant a sua natureza, em três métds (TRIVINS, 1987 e Vergara, 1998): psitivism, dialética e a fenmenlgia. métd psitivista é também cnhecid cm hiptétic-dedutiv8 tend cm características principais fracinament da realidade, a centralidade ds fats bserváveis, a busca pela rigem ds fats, empirism cm validadr da realidade, a unicidade metdlógica das frmas de pesquisa e a inexistência de cnheciments aprirístics (TRIVINS, 1987): cnsidera a realidade cm frmada pr partes; nã aceita utra realidade que nã seja a cmpsta de fats bserváveis; busca estabeleciment de cm se prduzem às relações entre s fats, eliminand a busca d prquê; us d princípi da verificaçã, nde é verdadeir aquil que é empiricamente verificad, u seja, tud aquil que é cnfrntad cm dad; afirmaçã de que existe uma unicidade metdlógica das pesquisas, tds s camps seriam unids pr leis invariáveis; entendiment de que nã existe cnheciment elabrad a priri, pis tud deve ser testad empiricamente. métd dialétic caracteriza-se cm uma crrente de psiçã a psitivism e sua visã linear, entendend que s fenômens estã em cnstante flux e Vergara (1998).

39 36 transfrmaçã, além de entender que a sciedade cnstrói hmem e é a mesm temp cnstruída pr ele (VERGARA, 1998). métd fenmenlógic é uma utra crrente que se põe a psitivism, afirmand que alg só pde ser entendid a partir d pnt de vista das pessas que estã vivend e experimentand (VERGARA, 1998). A fenmenlgia é traduzida literalmente d latim cm estud d fenômen, e este, cm que se manifesta para a cnsciência, caracteriza-se desta frma pr entender que fenômen é percebid e significad, tant pel sujeit cm pel pesquisadr. Assim este md de pesquisa cnsidera a subjetividade. A base das teses da fenmenlgia inicia na idéia de um de seus principais teórics, Edmund Husserl, qual cnsiderava essencial recmeçar repetidamente suas pesquisas, nã smente sbre s fundaments básics da Filsfia, mas também de td pensament científic. A partir dessa idéia, busca-se mstrar as pressupsições implícitas, nas quais se baseiam quaisquer ciências d mund das cisas naturais e sciais (FENMENLGIA, 1979). A partir d recnheciment da existência de pressupsições implícitas, Husserl apnta a necessidade de se buscar suspender, u clcar entre parênteses, s julgaments feits sbre mund, cm base n sens cmum, e nas ciências naturais, as quais lidam cm as realidades desse mund d pnt de vista natural. resultad desse esfrç é surgiment da ttalidade cncreta das experiências individuais, percepções, reflexões, enfim cgitações, send este esfrç denminad reduçã fenmenlógica (FENMENLGIA, 1979). Semelhante esfrç abre a pssibilidade de abrdar a subjetividade presente na pesquisa que esta send realizada. Embra existam utras crrentes teóricas cm estruturalism, sistemism e estrutural funcinalism, s três camps apresentads representam as maires influências na pesquisa em ciências sciais. Este trabalh caracterizu-se pr adtar cm métd predminante à fenmenlgia. mdel de gestã humana para empresas intensivas em capital intelectual tem pr bjetiv fim, pssibilitar uma mair mtivaçã e cmprmetiment ds seres humans e neste cntext a percepçã, significad e intencinalidade que s mesms dã as cisas, send que prcesss que s mtivam também interessam e sã cnsiderads nesta pesquisa. fenômen da mtivaçã e cmprmetiment human nas rganizações e suas relações, também fram