TÉCNICAS APLICADAS AO RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS 1 Nayara Vieira Bueno 2 RESUMO

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1 1 TÉCNICAS APLICADAS AO RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS 1 Nayara Vieira Bueno 2 RESUMO As mudanças e o crescimento das empresas que estão ocorrendo dia a dia fazem com que as mesmas busquem cada vez mais por inovação, qualidade e pessoas qualificadas que fazem a diferença em suas organizações para que consigam satisfazer as suas exigências. O presente artigo busca discutir as técnicas que contribuem para a seleção da equipe de colaboradores em uma organização. Também busca discutir a importância das técnicas para o processo de recrutamento e seleção baseado em algum nível, busca identificar como elas selecionam o perfil, o nível de conhecimento e o modelo de profissionais qualificados para a vaga que a organização necessita. Nesse sentido um setor Recursos Humanos bem desenvolvidos, com planejamento e metas bem estabelecidas quanto ao processo de recrutamento e seleção, pode contribuir para a manutenção da empresa em mercados competitivos. PALAVRAS-CHAVE: Recrutamento, seleção e gestão de pessoas, técnicas. INTRODUÇÃO As organizações estão num processo constante de busca, para formar uma equipe de profissionais que mais se adéquam ao perfil requerido pela vaga a ser preenchida na empresa, e busca demonstrar habilidades necessárias para lidar com o ambiente competitivo e exigente das empresas, formadas por um mercado dinâmico e disputadas. A gestão de pessoas administra as relações das pessoas com a organização, isto é o profissional de recrutamento e seleção exerce papel fundamental na formação do quadro de profissionais de uma empresa, 1 Artigo apresentado como um dos requisitos para obtenção do título de graduação em administração, sob a orientação do Prof.Me. Erick Rôso Huber, conforme folha de aprovação em anexo. 2 Graduanda em administração, Endereço eletrônico: nayarra341@hotmail.com.

2 2 utilizando métodos para avaliação do comportamento humano na identificação das características ideais às vagas. Não se pode deixar de comentar do planejamento de recursos humanos que é projetado para identificar as necessidades da organização, sendo assim, propõem-se desafios para ambas as partes e requer dos dois lados preparo, conhecimento, vontade, atenção e maturidade para o melhor planejamento e com isto encontrarão a melhor forma de realizar o recrutamento e seleção dos candidatos. O artigo tem como objetivo apresentar a importância das técnicas utilizadas para o processo de recrutamento e seleção, e que consequentemente contribuem para selecionar o perfil, o nível de conhecimento, necessários para que juntos possam atingir o objetivo que a empresa almeja. A busca por profissionais qualificados é um desafio constante em meio às organizações, dependendo dos cargos oferecidos, não se encontram pessoas adequadas para preenchê-los. A falta de um recrutamento e seleção pode causar sérios prejuízos para empresa, como falha no atendimento aos clientes, baixa motivação dos funcionários, redução da rotatividade de pessoas e má colocação de pessoas para preencher o cargo certo. Hoje em dia os avanços tecnológicos contribuem para o surgimento de organizações competitivas e as pessoas são consideradas o sucesso profissional da empresa, contribuindo de forma efetiva para o resultado positivo das organizações. 1.0 RECRUTAMETO, SELEÇÃO DE PESSOAL. A palavra recrutar, do francês recruter, teve a ver originalmente com alistamento para o serviço militar. Em uma época em que o mercado de pessoas é altamente competitivo, pessoas e organizações vivem continuo processo de atrair uns ao outros. O Recrutamento é a fase inicial para o preenchimento de uma vaga em aberto. Marras, (2000) Define recrutamento como Um processo de Procurar empregados. O Recrutamento de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de Administração de Recursos Humanos que tem por finalidade adaptação de recursos humanos interna e externamente à organização objetivando organizar o subsistema de seleção de pessoal no seu atendimento aos clientes internos da empresa.

3 3 Da mesma forma que os indivíduos atraem e selecionam organizações formando opiniões sobre elas, as organizações também procuram atrair indivíduos e obter informações a respeito deles para decidir sobre interesse de admiti-los ou não. Segundo Chiavenato (2002) o Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que em vista a atrair candidatos potencialmente qualificados é capazes de ocupar dentro da organização. É um sistema de informação que através do qual a organização divulga vagas e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher. Já em Chiavenato (1983) a defesa é de que para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficientes para abastecer adequadamente o processo de seleção. Aliás,a função do recrutamento é a de suprir a seleção de matéria prima básica para seu funcionário. O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes de recursos humanos da organização. Consiste na pesquisa e intervenção de sobre as fontes capazes de fornecer à organização em numero suficiente de pessoas necessárias à consecução dos seus objetivos. É uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização. A maioria dos autores considera recrutamento o meio de encontrar e atrair candidatos para as posições abertas nas organizações vejam algumas conceituações. Recrutamento é a etapa inicial de busca e atração de mão-de-obra para a organização, procurando prover o numero adequado de candidatos para as posições em aberto (TOLEDO; MILIONE, 1983 apud PONTES, 1996, p. 81). 1.1 O PROCESSO DE RECRUTAMENTO Segundo Porter, (1975) O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. O início do processo de recrutamento depende de decisão de linha. Em outras palavras o órgão de recrutamento não tem autoridade de efetuar qualquer atividade de recrutamento sem a devida tomada de decisão por parte do órgão que possui vaga a ser preenchida. Recrutamento é uma função de staff: suas providências dependem de uma decisão da linha que é oficializada através de uma espécie de ordem de serviço geralmente denominada requisição de empregado ou requisição de pessoal.

4 4 Meios de recrutamento verificaram que as fontes de recrutamento são áreas do mercado de recursos humanos exploradas pelo mecanismo de recrutamento. Em outros termos, o mercado de recursos humanos apresenta fontes de recursos humanas diversificadas que devem ser diagnosticadas e localizadas pela empresa que passa a influenciá-las através de uma multiplicidade de técnicas de recrutamento visando a atrair candidatos para atender suas necessidades. Segundo Marras (2000), fonte de recrutamento são as instâncias que devem ser exploradas na busca de recursos humanos para abastecer o processo seletivo da empresa. O processo de recrutamento é dividido, segundo Chiavenato (1999) em quatro etapas (1) recebimento da vaga; (2) anúncio ou divulgação de vagas em fontes e parceiros de recrutamento, (3) análise e triagem de currículos oriundos destas ações; (4) convocação de candidatos para processos seletivos. A tarefa do recrutamento é atrair com seletividade os candidatos potenciais que tenham requisitos para o preenchimento do cargo disposto, ou seja, deve suprir, conforme Chiavenato (2000), o processo seletivo da matéria-prima básica: os candidatos, utilizando para isso as diversas técnicas de triagem como se pode observar, o recrutamento é a atividade de chamada e de divulgação. É uma etapa importante para o preenchimento de um cargo, pois quando mais candidatos recrutar, mais possibilidade de escolha para a contratação se terá. Contudo, recrutamento é um processo de atrair um conjunto de candidatos para um particular cargo que esteja disponível na organização. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputa-lo. O recrutamento do qual a organização tenta buscar os candidatos pode ser externo, interno e misto. CHIAVENATO, (2006). Segundo Chiavenato, recrutamento pode ser dividido em três formas que são: recrutamento interno, externo e misto. RECRUTAMENTO INTERNO O recrutamento interno é feito com funcionários da própria empresa. O primeiro passo na procura de pessoal é o recrutamento dentro da empresa, assim aproveitando e dando oportunidades aos funcionários já existentes

5 5 na organização. Bohlhder,Scott e Sherman (2005) relatam que o preenchimento de determinada vaga por alguém de dentro da empresa dependerá da disponibilidade do pessoal,das politicas da gestão de pessoas e dos requisitos a serem preenchidos. Recrutamento interno quando havendo uma determinada vaga, a empresa procura preenchê-la através do remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos (movimentação vertical) ou transferidos (movimentação horizontal) ou ainda transferidos com promoção (movimentação diagonal), o recrutamento interno exige uma intensa e continua coordenação e integração do órgão de recrutamento com os demais órgãos da empresa, e envolve vários sistemas (Chiavenato, 2002). Assim o recrutamento interno pode envolver a) transferências de pessoal; b) promoções de pessoal; c) transferências com promoções de pessoal; d) programas de desenvolvimento de pessoal; e) planos de encarreira mento de pessoal. Segundo Pontes, (2001) o Recrutamento Interno é o processo de preenchimento das vagas por meio da promoção ou transferência de funcionários da organização é a valorização dos recursos humanos interno. É a colocação em pratica de sucessão discutido anteriormente. O recrutamento interno traz para a organização uma série de vantagens. A primeira é talvez a mais importante, é que com a politica de valorização dos profissionais internamente, há elevação do moral interno. É o reconhecimento que a companhia faz aos outros funcionários que estão aprimorando seus conhecimentos, aumentando suas capacitações e têm desempenho bem suas tarefas atuais. O recrutamento interno evita despesas como: divulgação ou uso de agências de empregos entre outras. O candidato é observado pelo seu superior, sendo assim a margem de acerto é maior, este recrutamento só deve ser feito desde que um candidato da casa tenha condições de ocupar o cargo antigo. RECRUTAMENTO EXTERNO Conforme Chiavenato (2002) Recrutamento externo funciona com os candidatos vindos de fora. Havendo uma vaga, a organização procura preenche-las com pessoas, ou seja, com candidatos externos pelas técnicas de recrutamento. O

6 6 recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou potenciais disponíveis ou aplicadas em outras organizações, e pode envolver uma ou mais das seguintes técnicas de recrutamento: arquivos de candidatos que se apresentaram espontaneamente, apresentação de candidatos por parte e funcionários da empresa, cartazes ou anúncios na portaria da empresa, dentre outros. Conforme Chiavenato: Recrutamento externo funciona com candidatos vindos de fora da empresa. Havendo uma vaga, a organização procura preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos, de recrutamento externo, extraídos pelas técnicas de recrutamento consulta aos arquivos de candidatos, apresentação de candidatos por parte de funcionários já existentes da empresa; cartazes ou anúncios na portaria da empresa; contatos com sindicatos e associações de classe; anúncios em jornais e revistas e em agência de recrutamento (2006, p. 212).. RECRUTAMENTOS MISTOS Chiavenato (1999) ensina que o recrutamento misto é uma solução formada a partir de diversos gêneros ou opiniões com a liberdade de escolher o que julgar melhor, abordando tanto as fontes internas quanto as externas dos recursos humanos para o recrutamento. O recrutamento misto pode ser adotado por três funções: inicialmente recrutamento externo seguido de recrutamento interno e recrutamento externo e recrutamento interno. Segundo Araújo (2006) existem três possibilidades de proceder ao recrutamento misto: começando pelo recrutamento externo, passando para o recrutamento interno, chegando à seleção; começando pelo recrutamento interno e externo, simultaneamente, chegando à seleção. 1.2 SELEÇÃO DE PESSOAL Segundo Chiavenato (2002) As pessoas têm necessidades diferentes, o que deve ser levado em conta no processo seletivo, uma vez que pode influir no seu desempenho futuro. É preciso averiguar se suas necessidades segurança, sociais, e realização podem ser satisfeitas no cargo e na empresa. A seleção de pessoal faz parte do processo de provisão de pessoal, vindo logo depois do recrutamento. O recrutamento e a seleção de recursos humanos devem ser tomados

7 7 como duas fases de um mesmo processo: a introdução de recursos humanos na organização. De acordo com Orlickas: a seleção tem o objetivo de pesquisar, suprir e identificar profissionais qualificados que colaborem para a superação do resultado, como o aprimoramento e a realização pessoal. A seleção é parte de um sistema mais amplo, na maioria das empresas subordinado a área de recursos humanos, sempre com foco na atração dos melhores profissionais do mercado (2001, p. 22). Se o recrutamento é uma atividade de divulgação de chamada, de atenção de incremento da entrada, portanto, uma atividade positiva e convidativa, a seleção é uma atividade obstativa de escolha, de opção de decisão, de filtragem da entrada de classificação. Para Chiavenato (2002) enquanto a tarefa do recrutamento e de atrair com seletividade, através de várias técnicas de comunicação, os candidatos que possuam os requisitos mínimos do cargo a ser preenchida, a tarefa básica de seleção é a de escolha, entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhá-lo bem. Para Marras (2000), a seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de ARH, que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a emprego recebido pelo setor de recrutamento para o atendimento das necessidades internas da empesa. A Seleção abrange o conjunto de prática e processo usados para escolher dentre os candidatos disponíveis, aqueles que parecem o mais adequado para vaga existente. Como mais adequado, entende-se aquele que tem melhores condições de se ajustar à empresa e ao cargo conseguir um bom desempenho. 2.0 GESTÃO DE PESSOAS Segundo Chiavenato (2006, p.10), Gestão de pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas para alcançar os objetivos organizacionais e individuais. Contar com talentos exige um recrutamento eficaz, uma seleção bem feita e acompanhamento continuam de desempenho obtido. Mas também uma cultura organizacional que estimule a colaboração, o compartilhamento de conhecimento.

8 8 Segundo Fischer (2002) Modelo de Gestão de Pessoas é a maneira pela qual uma empresa se gerencia e organiza o comportamento humano no trabalho. Gestão de Pessoas trata como os indivíduos se estruturam para orientar e gerenciar o comportamento humano no ambiente organizacional. Este pode ser o diferencial de empresas, as quais sabem selecionar pessoas certas para o trabalho a ser realizado, ou seja, com as competências necessárias. A consciência do valor da sua colaboração para a empresa alcançar seu objetivo, e comprometida com seu trabalho, por paixão pelo que faz. De acordo com Dutra: As pessoas, a gestão de seu desenvolvimento, de sua competência profissional e de sua carreira. As pessoas estão adquirindo consciência de seu papel e passam a cobrar de si mesmas a gestão de sua carreira, e da sua empresa as condições objetivas de desenvolvimento profissional (2009, p. 19). Segundo Dutra (2001) os Processos de Recrutamento e Seleção inserem na capitação de pessoas no âmbito das relações macroeconômicas de obtenção de mão de obra. Tal conceito sinaliza processos mais amplos, como a expatriação, isto é, as transferências entre áreas da mesma organização no âmbito nacional e no internacional. 3.0 TÉCNICAS APLICADAS Marras (2000) diz que é necessária a realização de trabalhos de prospecção ou coleta de informações de dados de cada indivíduo em particular, na tentativa de conhecê-lo extrínseca e intrinsecamente. Em ambos os casos, Recrutamento e Seleção são feitos uma análise de aspectos profissionais e pessoais dos candidatos, tendo em vista a adequação ao cargo. Portanto, quando a seleção é bem feita resultará em uma alta produtividade, retorno ao investimento despendido, ajudando a empresa atingir seus planos e objetivos. Conforme Chiavenato (2006) as etapas do processo de seleção podem ser esquematizadas da seguinte forma: análise curricular; testes; entrevista; e dinâmica de grupo.

9 9 ANÁLISE CURRICULAR Gil (2001 p 203), afirma que os currículos são instrumentos úteis para a obtenção de informações. Porém, na maioria dos casos são insuficientes para proporcionar uma visão real do candidato. Sendo um dos documentos estratégicos entre os que se encontram à disposição do candidato a um posto de trabalho, a leitura do currículo representa mais do que examinar a experiência profissional do candidato e sua formação. Ela ajudará a tomar decisões e formular perguntas ao candidato. Corresponde a uma das primeiras fases do processo de seleção, e visa fazer uma pré-seleção dos candidatos, eliminando os que não tenham os prérequisitos desejados pela organização. Depois de feita uma pré-seleção, faz-se uma análise cuidadosa do currículo de cada candidato, para que as próximas fases sejam direcionadas sobre os conhecimentos sejam direcionadas sobre os conhecimentos, habilidades e atitudes de cada um. Conforme Bohlander,Scott e Sherman: os currículos têm vários propósitos, bem como informações que permitem decidir se o candidato atende aos requisitos mínimos de experiência, educação, etc. Fornece uma base para a formulação de perguntas que o entrevistador fará sobre a experiência anterior do candidato, em como fontes para verificação de referências. (2005, P. 107) TESTES DE CONHECIMENTOS Segundo Pontes (2001), teste de conhecimentos visa avaliar o grau de conhecimento e habilidades do candidato adquiridos por intermédio do estudo ou da prática. Essas provas podem ser aplicadas de forma escrita ou oral e, ainda, por meio dissertativo ou de teste objetivo. Santos (1973) divide provas de conhecimentos em gerais ou especificas. As provas gerais visam avaliar o grau de cultura geral do candidato. Uma simples redação para verificar a fluência escrita, a ordenação de ideias e pensamentos, o conhecimento de português, também pode ser feita uma prova de matemática de acordo com o nível de escolaridade. Essas provas têm baixa correlação com desempenho profissional imediato, mas podem servir para entender melhor o universo do candidato e sua atitude pessoal- profissional.

10 10 TESTES ESCRITOS Gil (2001) recomenda a utilização de testes escritos para o preenchimento de cargos para os quais se requer conhecimentos específicos, bem como determinadas habilidades, como, por exemplo, a de redação. TESTES PSICÓLOGICOS Testes Psicológicos predizem o comportamento humano com base no que foi revelado na situação de teste. Santos (1973) definem os testes psicológicos como provas verificações sistemáticos no sentido de identificar um atributo qualquer uma aptidão, uma atitude, a estabilidade, emocional ou traços de personalidade, a agressividade. Segundo Tiffin e McCormick (1969), o uso de testes e provas psicológicas, utilizadas com outros recursos, é o procedimento mais seguro que se dispõe. Estudos indicam que o uso de técnicas psicológicas de seleção supera os resultados esperados e tem índice a mais nos processos tradicionais, como pelo o recrutamento ocasional. Importante salientar que nos últimos 20 anos, muito progresso tem sido feit o na área da testagem psicológica. Santos (1973) lembra que na escolha dos testes psicológicos deve-se observarar condições de sensibilidade, ou seja, se são adequados à idade, escolaridade e ao grupo social, econômica ou profissional daqueles que vão ser examinados e também se apresentam condições satisfatórias de validade, demonstrando suficiente evidência cientifica de que medem aquilo que se propõem medir.. ENTREVISTAS Marras (2000) afirma que a entrevista é um processo baseado em um método previamente planejado do que é como fazer ao logo de todo o tempo da entrevista. Esse método prevê todas as questões básicas que deverão ser colocadas aos candidatos de forma padronizada e sistemática.

11 11 A entrevista é um método de seleção que possui vantagens e limitações. Para a sua realização é necessário dispor de muito tempo, é trabalhoso registrar as informações e o desenvolvimento e o sucesso da entrevista é muito relacionada com o desempenho e a capacidade do entrevistador. Para isso então, é importante que o entrevistador seja dotado de maturidade emocional, habilidade no relacionamento interpessoal e perspicácia para identificar traços de personalidade, motivações e atitudes das pessoas. O entrevistador precisa ser hábil para coletar informações, analisá-las e interpretá-las. Conforme Chiavenato (1994), em todo processo seletivo, a entrevista pessoal é a técnica de seleção que mais influencia a decisão final a respeito do aproveitamento ou não de um candidato a emprego. A entrevista de seleção deve ser conduzida com bastante habilidade e tato, a fim de que possa realmente produzir os resultados esperados. DINÂMICA DE GRUPO Segundo Almeida (2004, p. 76), dinâmica de grupo são vivências realizadas com grupos de pessoas que através de exercícios orientados, procuram atingir objetivos específicos, experimentam e refletem sobre a experiência. Uma dinâmica de grupo visa oportunizar conhecer melhor o candidato, identificando ou esclarecendo alguns traços da personalidade que numa entrevista é dificilmente percebida. Conforme Lacombre: a dinâmica de grupo é, em geral, efetuada colocando-se os candidatos numa simulação do trabalho cotidiano e observando suas atitudes, reações diante de problemas que surgem no tipo de trabalho que deverão executar. A complementar as conseguidas no teste. Podem ser feitos muitos tipos de simulações que indicam as aptidões e as características dos candidatos. (2009, p.89). CONSIDERAÇÕES FINAIS Neste trabalho, buscamos analisar as técnicas de recrutamento e seleção e sua importância tentando obter através de uma revisão bibliográfica a

12 12 necessidade desses processos, para que as organizações consigam formar sua equipe de trabalho conforme sua necessidade. E não deixando de comentar da gestão de pessoas que é responsável pela utilização dos mais variados métodos e formas de contratação, para que estes possam ser eficientes e tenha o melhor resultado possível à organização. De acordo com a revisão teórica verificar-se que tanto o recrutamento quanto a seleção e a gestão de pessoas estão interligados e que toda empresa deve possuir estes métodos para ter um setor de RH bem definido e para as contratar os melhores talentos para ser agregados a sua empresa. Verificou- se que as formas e métodos de contratação realizados pela maioria das empresas é o recrutamento interno o externo e misto. As empresas ultimamente estão num constante processo de seleção para que realmente possam encontrar candidatos capacitados para ocupar suas vagas sua preocupação maior é como realizar esses processos e atingir seus objetivos. Conclui-se que as técnicas de recrutamento, seleção interligadas com a gestão de pessoas que são utilizadas é de sua importância e necessidade para a contratação da equipe perfeita, assim suprindo as expectativas dos gestores de pessoas, e principalmente ter certeza que todos trabalhando junto pelo mesmo objetivo alcançarão o sucesso previsto. TECHNIQUES APPLIED TO RECRUITMENT, SELECTION AND PEOPLE MANAGEMENT. ABSTRACT The changes and the growth of companies that are taking place day by day make the same seek increasingly on innovation, quality and qualified people who make a difference in their organizations so that they can meet their requirements. This article seeks to promote discussion of mechanisms and analysis on the techniques that contribute to the selection of the team of employees to an

13 13 organization, aims to demonstrate based on literature surveys on the importance of the techniques used for the process of recruitment and selection, and which consequently contribute to select the profile, the level of knowledge and the model of qualified professionals for the position that the organization needs that today it is necessary that an organization that intends to remain in the competitive market has a Human Resources department well developed, with planning and goals which should be started from the time of recruitment to the selection of a new employee to the company. KEYWORDS: Recruitment, selection and personnel management, technical. REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS Pontes, Benedito Rodrigues. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 3. Ed. Ver e atual São Paulo: Itr, 2001 Toledo, Flávio e Milione, Benedito, Dicionário RH de administração de recursos humanos, 2º Ed. São Paulo, associação Brasileira de recursos humanos, Chiavenato, Idalberto Recursos humanos Ed. Compacto, 7º Ed, São Paulo: Altas Marras, Jean Pierre Administração de recursos humanos do operacional ao estratégico, 3º Ed São Paulo, ALMEIDA, Walnice. Captação e seleção de talentos. São Paulo: Atlas, ARAÚJO, L. C. Gestão de pessoas: estratégias e integração organizacional. São Paulo: Atlas, 2006.

14 14 DUTRA, Joel S.; Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. 7. reimp. São Paulo: Atlas, FISCHER, André L; FRANÇA, Ana C. L.; As pessoas na organização. 2. ed. São Paulo: Genti, GIL, Antonio C. A gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, LACOMBRE, Francisco. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, ORLICKAS, E. Seleção como estratégia competitiva. São Paulo: Futura, CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 6. Ed. São Paulo, Atlas, CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas humanos. São Paulo: Editora Campos, o novo papel de recursos DUTRA, Joel. Gestão por competências. São Paulo: Gente, SANTOS,O.B. Psicologia aplicada à orientação e seleção de pessoal. São Paulo: Pioneira, TIFFIN,J;MCCORMICK,E. Psicologia industrial. Tradução de M. H.S. Cappellato. São Paulo: Helder,1969. BOHLANDER, George; SCOTT, Snell; SHERMAN, Arthur. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, PORTER, Lyman W., LAWLER III, Edwars E., HACKMAN, J. Richard. Comportamento nas organizações. TóquioMcGraw-Hill Kogakusha, 1975, cap. 5: processos Choise: indivíduos e organizações atraindo e selecionando entre si. CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas. 2. ed. São Paulo: Makron Books, CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2000.

15 15 CHIAVENATO, IDALBERTO (1983). Introdução à Teoria Geral da Administração. 3ª Edição. S. Paulo: McGraw-Hill do Brasil. As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, Vários autores