POS-GRADUACAO LATO SENSU

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES POS-GRADUACAO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE A IMPORTÂNCIA DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA PARA A EMPRESA Elaine Basílio Costa de Araujo Orientador Prof. Luiz Cláudio Lopes Alves D. Sc. Rio de Janeiro 2008

2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE A IMPORTÂNCIA DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA PARA A EMPRESA Apresentação de monografia à Universidade Candido Mendes como condição prévia para a conclusão do curso de Pós-Graduação Lato Sensu em Pedagogia Empresarial. Por Elaine Basílio Costa de Araujo.

3 AGRADECIMENTOS À todos os colegas e professores com os quais dividi as noites de terça-feira, nos últimos meses. À todos os meus amigos, desde os mais antigos, do tempo de escola aos mais recentes e à minha família pelo apoio e compreensão.

4 DEDICATÓRIA Aos meus pais, às minhas irmãs, à minha avó e ao meu namorado que estiveram presentes neste e em tantos outros momentos da minha vida.

5 RESUMO Diante das mudanças ocorridas no mercado, impulsionadas por um ambiente de crecsente competitividade, as grandes e pequenas empresas formaram grupos para ensinar aos trabalhadores profissionais como fazer o seu trabalho melhor. Com a proposta de desenvolver um espaço que privilegie o desenvolvimento e a educação de funcionários, clientes e fornecedores, com o objetivo de atender às estratégias empresariais da organização. Já que o treinamento não oferecia nada mais além do que algumas qualificações. Havia ainda a necessidade de investir na formação de profissionais, ampliando os níveis de conhecimento técnico/operacional, afinal, observa-se que as empresas somente se desenvolvem quando as pessoas que as compõem se desenvolvem também. Este trabalho apresenta a Educação Corporativa, que busca a melhoria da capacitação da mão-de-obra, através de treinamento e desenvolvimento, e no alinhamento dos objetivos e planos de Recursos Humanos com as metas estratégicas das empresas.

6 SUMÁRIO INTRODUÇÃO 08 CAPÍTULO I O QUE É EDUCAÇÃO CORPORATIVA A Era do Conhecimento 12 CAPITULO II A EVOLUÇÃO DA EDUCAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES Treinamento e Educação Educação Continuada 17 CAPÍTULO III UNIVERSIDADES CORPORATIVAS Universidade Correios 21 CONCLUSÃO 27 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 29 ANEXOS 30 ÍNDICE 31

7 Flexibilização é a palavra chave, Recursos humanos é o instrumento estratégico, e a educação o norte e o sul, o principio e o fim (...). (NISKIER e NATHANAEL, 2006)

8 INTRODUÇÃO Em momentos de grandes mudanças na sociedade, na educação e na busca de qualificação profissional, surgem as Universidades Corporativas. Nos anos 50, 60, 70, nos Estados Unidos, as grandes e pequenas empresas formaram grupos para ensinar aos trabalhadores profissionais como fazer o seu trabalho melhor. Essas infraestruturas educacionais dentro das organizações proliferaram em todo o país e ficaram conhecidas como universidades, institutos ou faculdades corporativas. A meta era que os profissionais estivessem a par ou diante de todos os acontecimentos. Ao contrário do que ainda se vê nos dias de hoje, uma aprendizagem basicamente tradicional, onde alguém fala para muitos. Atualmente, a busca é desenvolver competências dentro de uma tendência pedagógica progressista, em que a autonomia das pessoas será zelada visando o auto-aprendizado, o autodesenvolvimento, o auto-conhecimento e a formação de líderes em prol da coletividade. O que se quer com isso, é uma empresa com formação continuada de todos os colaboradores, desenvolvendo líderes com autonomia, criatividade, comprometimento e espírito de equipe, que contribuirão para a formação de novos líderes. Serão líderes formando líderes. Todos estes encaminhamentos têm como principais objetivos humanizar o ser, a empresa, a sociedade e o meio ambiente, indo além da formação técnica. A proposta é desenvolver um espaço que privilegie o desenvolvimento e a educação de funcionários, clientes e fornecedores, com o objetivo de atender às estratégias empresariais da organização. Dessa forma, criaram-se programas com as mais diversas opções: centenas de cursos de administração, marketing e princípios financeiros. Os programas mais sofisticados evoluíram mais em empresas com grandes investimentos em tecnologia.

9 Diante de tais mudanças ocorridas no mercado, pode-se afirmar que, atualmente, ter somente o conhecimento técnico não é suficiente para o trabalhador. As empresas perceberam que é necessário investir em educação. O presente trabalho tem por objetivo estudar a importância da educação continuada no contexto corporativo, daí a importância de se conhecer a educação corporativa, sua concepção, seus princípios, seus objetivos que serão alguns dos assuntos tratados no primeiro capítulo. No segundo capítulo, é apresentado o processo de evolução pelo qual vem passando a educação nas organizações, não esquecendo de mencionar o treinamento e a educação continuada. Já o terceiro capitulo, ainda falando sobre esse processo de transformação do treinamento em educação, traz a Universidade Corporativa e apresenta um modelo que vem dando certo: a Universidade Correios.

10 CAPITULO I O QUE É EDUCAÇÃO CORPORATIVA Vivemos um momento bastante paradoxal e complexo no mundo dos negócios, em busca de competitividade e lucratividade, as estratégias de gestão estão sendo revistas. Essa revisão está sendo feita tanto pelas organizações, quanto pelas pessoas que as compõem. As organizações percebem que para se atingir a vantagem competitiva, necessitam investir na formação de profissionais, ampliando os níveis de conhecimento técnico/operacional para o conhecimento do negócio das empresas. As pessoas compreendem que adquirir conhecimento é fundamental para seu desenvolvimento profissional. Desta forma, segundo Chiavenato (2004), pode-se dizer que a Educação Corporativa põe o foco no desenvolvimento do quadro de pessoas, visando a obtenção de resultados nos negócios. Contudo, para chegar a esse conhecimento, as empresas devem ter ciência da necessidade de um planejamento baseado na melhoria da capacitação da mão-deobra, por meio de treinamento e desenvolvimento. Para Teixeira (2001), essa visão estratégica organizacional voltada para o ser humano se dá propositalmente paralela à nova era em que estamos entrando: a quinta onda denominada Era do Conhecimento, na qual se diz que as pessoas buscam o saber mais. É a partir daí que as áreas de Treinamento e Desenvolvimento, deverão deixar de lado o tradicionalismo, partindo para um ambiente interno de centros efetivos de resultado.

11 Desta forma, a Educação Corporativa surge como um modelo diferente do treinamento tradicional feito para transmitir conhecimentos específicos do assunto em que a pessoa apresenta alguma deficiência por trazer uma visão mais ampla e de longo prazo. (CHIAVENATO, 356, 2004) O homem passa a ser considerado, a partir de sua existência individual, como um ser pleno de possibilidades a ser trabalhadas e postas em prática em seu benefício. Seus atributos e habilidades serão plenamente exercidos depois de haver a certeza da realidade e continuidade de um meio ambiente em que essas potencialidades possam ser desenvolvidas com um mínimo de bloqueios. O que pode resultar em um desenvolvimento harmônico, no qual, constantemente, as pessoas se sentirão parte do todo, sem perder sua individualidade. Tratando-se do contexto corporativo, as empresas somente se desenvolvem quando as pessoas que as compõem se desenvolvem também. As pessoas são o verdadeiro diferencial competitivo para as empresas, pois elas mudam e aceleram o seu processo de aprendizagem e desenvolvimento, em função da necessidade da empresa de estar inserida nesse mercado globalizado e competitivo. A mudança cultural é um fenômeno de aprendizagem coletiva, exclusivo de cada empresa, pois quem aprende não é ela, e sim as pessoas individualmente e em grupo. E é através do crescimento contínuo que se tem garantia quanto à competitividade global de uma organização. Portanto, para buscar esse crescimento é fundamental que as empresas estejam conscientes de que as mudanças só serão efetivas se houver alinhamento inteligente entre suas intenções estratégicas, sua estrutura organizacional, seus processos, sua cultura e o planejamento de seus recursos humanos. Esse planejamento atualmente está sendo concentrado na melhoria da capacitação da mão-de-obra, através de treinamento e desenvolvimento, e no alinhamento dos objetivos e planos de Recursos Humanos com as metas estratégicas das empresas.

12 O desenvolvimento do ser humano se dá de forma ampla, a fim de preparar as pessoas para esse novo contexto organizacional. É através da busca do aprimoramento contínuo que as corporações ficarão cada vez mais competitivas e flexíveis. Para entender melhor sobre o processo de absorção do conhecimento, será demonstrado o conceito da economia do conhecimento, sua escala de sabedoria e seu desenvolvimento, segundo Teixeira (2001) A Economia do Conhecimento Nos últimos tempos, uma das mudanças de paradigmas mais importantes que ocorreram foi a entrada da humanidade na fase da Sociedade do Conhecimento. Mas para que se entenda sobre esse assunto, é importante que se compreenda o conceito da Escala da Sabedoria degraus de uma escala sobre como se dá o processo de retenção dos conhecimentos. É importante perceber que a escala é abordada para que não se confundam dados com informação, e muito menos com cultura ou erudição. A escala de Teixeira (2001), se configura da seguinte forma: Primeiro degrau: Coleta de dados. Normalmente de origem quantitativa. Considera-se apenas como o primeiro degrau do aprendizado. Segundo degrau: A informação. Não importa saber tudo e não agir. Ter o poder da informação e ficar para si não trará plenitude nenhuma de ação. Terceiro degrau: A cultura. Significa a retenção da informação dentro do binômio mente-cérebro, permitindo que o processo decisório do dia-a-dia seja embasado por um nível de conhecimento mais consistente. Quarto degrau: Erudição. É a criação de fatos novos em cada negócio. É a sinergia da informação e cognição através dos diversos focos culturais. Quinto degrau: A Sabedoria. É a capacidade do ser humano de criar idéias novas e vanguarda, interagir a informação.

13 Esses são os cinco degraus da sabedoria, que podem ser identificados com o momento de cada ser humano ou equipe dentro da empresa. O ideal é que se consiga subir os degraus e chegar ao topo, ao último degrau do processo. É no degrau da Sabedoria que o ser humano tem a capacidade de criar novas idéias e colocá-las em prática; e efetivar os fatores de diferenciação competitiva de cada organização. A Economia do Conhecimento em essência tem a ver com o modo como gerenciamos a informação no trabalho. Pode-se dizer que nessa nova fase do conhecimento, tanto os empregados quanto os empregadores estão desenvolvendo, cada qual com suas particularidades, a busca de qualificação profissional. (Teixeira, 07, 2001) Desta Forma, é possível identificar algumas das novas competências que empregados e gestores devem ter, de acordo com esta autora, nesse ambiente competitivo, são elas: Aprender a aprender; Comunicacao e Colaboração; Raciocínio Criativo e Resolução de Problemas; Conhecimento Tecnológico; Conhecimento de Negócios Globais; Desenvolvimento de Liderança; e Autogerenciamento de Carreira. Essas competências podem ser desenvolvidas a partir do momento em que for iniciado o processo de ensino e aprendizagem dentro da organização, e é isso o que será discutido no próximo capítulo.

14 CAPÍTULO II A EVOLUÇÃO DA EDUCAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES A educação nas organizações traz a discussão a busca de mudanças por meio da educação, tendo como pano de fundo a competitividade do mercado, ou seja, devido a essa competitividade, viu-se a necessidade de melhorar a sua forma de atuar no mercado, e percebeu-se que a educação (continuada) é o melhor meio para atingir os resultados desejados pela empresa. Desta forma, é possível afirmar que as organizações estão cada vez mais se orientando para o aprendizado, o que se convencionou chamar de Learning Organization, ou a organização que aprende orientada para resultados (Teixeira, 17, 2001). Este conceito de Learning Organization envolve os funcionários em uma mudança contínua e enfoca o conhecimento organizacional, que é a capacidade de executar em equipe tarefas que não conseguem fazer individualmente, lembrando Vygotsky que afirma: A Zona de Desenvolvimento Proximal é a distância entre o que a pessoa pode realizar sozinha e aquilo que ela realiza com a orientação do professor ou a colaboração de colegas (...) O aprendizado desperta processos de desenvolvimento que entram em ação quando a criança interage com outras pessoas em seu ambiente e com a cooperação de seus pares.(...) Assim, deve-se incentivar ações educativas que privilegiem atividades diferenciadas como trabalhos em grupo, em dupla e individual, que possibilitem trocas de experiências, vivencias e pontos de vista, envolvendo funcionários da empresa, independente da sua função. (Vygotsky, 38, 1998 )

15 Assim, confirma-se a importância da interação entre os pares na aprendizagem, aperfeiçoando a compreensão do mundo e do outro. Independente da forma de educação, é possível perceber que ela se dará através dos grupos, pois desta forma ela estará visando ao melhor entendimento da organização e também da possível resistência à mudança por parte de alguns integrantes. A partir disso são identificadas algumas características das organizações que aprendem, segundo Teixeira (2001): Aprendizado é intencional, vinculado a estratégia da organização; Aprendizado não reage simplesmente a crises, mas prevê os desafios que virão, estando preparado para combatê-las; Aprendizado flexível e ágil; Como o foco são as pessoas, elas se consideram capazes de criar as formas de resultado que desejam. 2.1 Treinamento e Educação Atualmente é possível identificar várias causas que levaram o treinamento em direção a uma abordagem continua, tais como a alta concorrência e o momento de instabilidade mundial, quando se tem muitas informações sobre o mercado, devido à globalização. Diante disso, as organizações perceberam que precisam apresentar vantagens competitivas para obter resultados satisfatórios, pois o treinamento é uma fonte de lucro, ele enriquece o patrimônio humano da organização. Treinamento é um processo sistemático de melhoria do comportamento das pessoas no alcance dos objetivos organizacionais.

16 Segundo Chiavenato (2004), o treinamento é composto de quatro etapas: diagnóstico, desenho, implementação e avaliação. Diagnóstico é o levantamento das necessidades de treinamento através da análise organizacional, análise do RH, análise da estrutura de cargos e análise do treinamento. Desenho é o esboço do programa, quem deve ser treinado, como treinar, em que treinar, por quem, onde, quando e para quem treinar. Implementação é a condução do programa por meio de técnicas que privilegiem a disseminação da informação, tais como leituras e instrução programada, treinamento no cargo e em classe. Avaliação é baseada em medidas de resultados, economias de custo, melhoria da qualidade ou economia de tempo, e pode ser feita em três níveis: organizacional, recursos humanos e cargos. É importante destacar o papel do líder, que deve desenvolver um perfil empreendedor no desenvolvimento e atualização de seus subordinados, pois somente com a busca permanente de oportunidades de crescimento é que ambos irão crescer profissionalmente. A utilização da tecnologia nos treinamentos, trouxe algumas inovações, como o e-learning, a educação a distância, a videoconferência, todas com o objetivo de permitir maior alcance da educação.

17 Com isso, o processo de ensino, chamado também de aprendizagem, passa a ser muito mais contínuo, planejado, conforme as necessidades das pessoas. A educação, preocupa-se em integrar, produtivamente o homem na sociedade, preparando-o para seu desenvolvimento. (Teixeira, 19, 2001) Finalizando, tradicionalmente, a utilização do termo treinamento, quase sempre quer dizer adestramento, isto é, o fornecimento de métodos e técnicas isoladamente, com objetivos isolados, em busca de resultados breves, o que vai contra a educação corporativa que preconiza ensinamentos visando ao aperfeiçoamento do homem pessoal e profissionalmente. 2.2 Educação Continuada A educação continuada abrange a totalidade da empresa, uma vez que ela tem uma abordagem de desenvolvimento, bem diferente do treinamento, como foi visto no item anterior. Observa-se nas empresas que a implantaram, que seus efeitos são mais visíveis e duradouros, bem como os resultados que serão percebidos a longo prazo. Com isso pode-se dizer que a educação continuada estimula a competitividade entre pessoas competentes, visto que gera ganhos para toda a organização. A partir do quadro abaixo, é possível observar a mudança de paradigma do treinamento para a aprendizagem.

18 Elemento Treinamento Aprendizagem Conteúdo Melhora as competências técnicas Constrói um núcleo de competências organizacionais Metodologia Aprendendo ouvindo Aprendendo fazendo e ouvindo Público Cada empregado Empregados, clientes, fornecedores e sociedade Docentes Professores externos e consultores Gerentes, professores externos e consultores Frequência Eventual Contínuo e sempre inovando Objetivos Desenvolver competências individuais Desenvolver competências críticas para a empresa Ênfase Reativa, aprendizado individual Pró-ativa, aprendizado organizacional Organização Staff, fragmentada e descentralizada Unidade de negócio, integrada e centralizada Escopo Tático Estratégico Recursos Internos Pouco ou nenhum Gerentes e empregados Produto Padrão e conduzido por instrutor Orientado para as estratégias e baseado em experiência e tecnologias Responsável Diretor de treinamento Gerentes da unidade de negócios Resultado Aumento das habilidades pessoais Aumento do desempenho no trabalho Local Espaço físico real Espaço físico real e virtual Imagem Vá e faça um treinamento Processo contínuo de aprendizagem Fonte: Rodriguez, 2004.

19 CAPÍTULO III UNIVERSIDADE CORPORATIVA O surgimento das Universidades Corporativas no Brasil, aconteceu na década de 90, quando o treinamento não oferecia nada mais além do que algumas qualificações. A Universidade tem como uma de suas preocupações não somente qualificar, mas também a apresentação de uma nova maneira de pensar e trabalhar para que os colaboradores das organizações possam desempenhar papéis mais amplos no seu ambiente de trabalho. Conforme afirma Teixeira (2001), o que há de comum entre as empresas que adotaram a Universidade Corporativa é sustentar a vantagem competitiva inspirando um aprendizado permanente e um desempenho excepcional. Além disso, elas passam por todo um processo de transformação da sua infra-estrutura, de modo a alavancar a aprendizagem corporativa. Pode-se dizer que a Universidade Corporativa é uma nova visão de desenvolvimento de pessoas, que envolve não somente a área de treinamento das empresas, mas todos os níveis da empresa envolvidos na aprendizagem, incentivando a participação de instrutores, do alto escalão, firmando convênios com instituições de ensino, consultorias e todos aqueles que possam contribuir com a formação profissional. Também se vê a Universidade Corporativa como uma grande quebra de paradigma, pois permite o envolvimento das pessoas que rodeiam a empresa, tanto no âmbito interno como externo, envolvendo toda uma cadeia de valor, composta por colaboradores, clientes, fornecedores e a comunidade. Um fator que é considerado primordial pela Universidade Corporativa é que todos os processos devem estar ligados ao plano estratégico da empresa objetivos e metas para que realmente haja comprometimento de todos. E um dos maiores

20 objetivos desse modelo de educação é unir treinamento com metas empresariais na busca de resultados a médio e longo prazo, envolvendo muito mais o negócio da empresa. O uso das possibilidades trazidas pela tecnologia de informação cria novos canais de comunicação e transmissão de conhecimento. Pela mesma infra-estrutura que movimenta a internet, também podem funcionar outros serviços que ajudam as empresas a ganhar tempo, economizar e aumentar produtividade. Usufruindo deste mesmo espaço tecnológico, estão a videoconferência, a webconferência, o e-learning ou ensino a distância e evoluções com a televisão. Os programas de educação a distância baseados nas TIC s favorecem: a formação de redes de conhecimento; a troca colaborativa entre seus usuários; a distribuição de conteúdos a um número maior de participantes; alcance territorial em diferentes pontos; maior possibilidade de interatividade; auto-gestão do estudo e controle do próprio ritmo de aprendizagem e otimização da difusão da cultura de aprendizagem na corporação. As organizações estão cada vez mais se orientando para o aprendizado, o que se convencionou chamar de Learning Organization que se encontra em franca expansão no mundo inteiro. No Brasil, o e-learning cresceu 33% em 2002, passando de um movimento de US$ 60 milhões em 2001 para US$ 80 milhões, de acordo com a divulgação do Congresso e-learning Brasil No mesmo congresso divulgou-se que 250 grandes corporações que atuam no Brasil já utilizam a tecnologia para o treinamento dos funcionários, especialmente nas áreas de Vendas, Marketing e Tecnologia da Informação.

21 Tanto na educação a distância acadêmica como na corporativa é importante organizar processos de ensino-aprendizagem adaptados a cada tipo de curso e de aluno. No Brasil é possível verificar a presença de Universidade Corporativa em algumas empresas tais como: Brahma, Souza Cruz, Mc Donald s, Losango, contudo, tomaremos como exemplo os Correios. 3.1 A Universidade Correios Histórico Desde a sua fundação, em 1969, a Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) sempre investiu em recursos humanos, visando a formação de pessoal especializado e a melhoria da qualidade operacional. No final da década de 70, os Correios passaram a dispor de dois órgãos para treinamento e desenvolvimento de seus empregados: a Escola Superior de Administração Postal (ESAP), localizada em Brasília, voltada ao ensino do pessoal de nível superior; e o Departamento de Recursos Humanos (DRH), com representações regionais para treinar empregados de nível básico, médio e técnico. Nos anos seguintes, em virtude da concorrência ter se tornado mais agressiva, a ECT aumentou a receita operacional destinada às atividades de treinamento. Entretanto, sua política de treinamento e desenvolvimento parecia não explorar todas as variantes possíveis. Assim, apurou-se a necessidade de uma orientação única para o setor de ensino empresarial, à qual caberia a função de preencher as lacunas deixadas pelo então sistema vigente. Em termos práticos, era preciso alinhar os programas educacionais com as estratégias da Empresa e também ampliar o público alvo desses programas.

22 A essas necessidades somou-se o fato de que nos últimos dez anos tomou lugar uma verdadeira multiplicação de universidades corporativas, sistema adotado por grandes empresas estrangeiras como a Disney, Xerox, Motorola, entre outras. É nesse cenário que surge a Universidade Correios, cujo intuito é unificar as ações que vinham sendo desenvolvidas pelo Deted e pela Esap. Baseada no conceito de learning organization empresa que aprende a Universidade pretende firmar-se como referência em termos de formação e acompanhamento de profissionais do segmento postal. Missão A missão define as razões atuais e potenciais de existência da Empresa. Declara, desse modo, o que a mesma deve ser e onde deve atuar. A Universidade Correios existe para: Praticar a educação permanente como diferencial competitivo para o negócio da Empresa Premissas educacionais Desenvolvimento profissional não é mais visto como elemento técnico, e sim estratégico; Foco em resultados Gestão centralizada Auto-sustentação Interatividade Múltiplas formas de ensino, com ênfase na educação a distância Parcerias pedagógicas e tecnológicas Criação de comunidades de conhecimento e aprendizagem Valorização das ações de cidadania Orçamento descentralizado para as áreas sistêmicas e projetos

23 Inserção do Museu Postal no sistema de educação Ensino acessível a toda a cadeia de valor da Empresa Conselho de Educação Empresarial Educação continuada e autodesenvolvimento Programa de prestígio Trabalho em equipe Carta de princípios Carta de Princípios Correios. Esta Carta contém os princípios éticos que norteiam a atuação da Universidade Seu objetivo é tornar claro como a Universidade pensa, define as suas atitudes e como se compromete a realizar seus interesses de forma compatível com os seus valores, buscando a educação permanente do seu público-alvo. Princípios Fundamentais 1. Constituem princípios éticos fundamentais da Universidade Correios: a igualdade, a cidadania, a integridade, o profissionalismo, o equilíbrio, a tolerância e o comprometimento com resultados. 2. É dever da Universidade valorizar a diversidade cultural, defender o pluralismo de idéias, incentivar a pesquisa e a criatividade, de modo a criar condições à educação permanente do seu público-alvo. 3. A atuação da Universidade deve ser transparente e manter compromisso com a verdade. 4. Cabe a todos os que freqüentam a Universidade atuarem com profissionalismo, dando provas de competência e de comprometimento com os resultados pretendidos.

24 5. As ações da Universidade pautam-se pela absoluta sintonia entre discurso e ação. 6. É dever da Universidade trabalhar permanentemente na construção e aprimoramento de instrumentos legítimos de educação que propiciem o aperfeiçoamento contínuo do seu público-alvo. 7. É preceito da Universidade empreender suas ações de modo a ajudar a preservar e a respeitar o meio ambiente como condição de sobrevivência das gerações atuais e futuras. 8. A atuação da Universidade baseia-se na reflexão permanente sobre o que deve ser preservado e o que deve ser transformado em busca do equilíbrio entre tradição e renovação, como alicerce da educação. Diretrizes Desenvolver um sistema integrado de educação com foco no resultado do negócio; Educar para novos desafios; Integrar toda a cadeia de valor no esforço de educação empresarial; Catalizar e difundir a cultura dos Correios; Estimular ações de formação de cidadania; Permitir a melhoria contínua dos processos da Empresa; Utilizar novas tecnologias; Transformar o Museu Correios em instrumento de educação empresarial. Modelo Educacional O modelo educacional da Universidade Correios é dividido em dois grandes blocos: capacitação profissional e elevação da escolaridade. Ambos atendem não só ao público interno, mas a toda cadeia de valor da Empresa. Seus objetivos concentram-se em capacitar pessoal, elevar a imagem da marca da ECT e em facilitar os contatos com os diversos parceiros.

25 Capacitação profissional Cursos tutoriais, de acesso e de apoio: Apresentam o contexto empresarial em que se inserem os Correios; o ensino é feito de maneira autônoma e a distância; dão noções introdutórias ao curso almejado; permitem o acesso à educação formal. Novo modelo de capacitação profissional: Treina as pessoas nos diversos procedimentos técnicos e operacionais; oferece uma visão estratégica; transmite a cultura e os valores empresariais. Confere maior ênfase à educação a distância. Elevação de escolaridade Serve de base para o desenvolvimento de toda a educação formal (com diplomação outorgada por instituição de ensino superior) que a Universidade oferece. Privilegia o ensino a distância, oferece oportunidades iguais em todo o território nacional e facilita a atuação da Universidade Correios além das fronteiras do País, contribuindo para trabalhos de consultoria de técnicos brasileiros no exterior. Cursos pós-secundários: especialização do pessoal de nível básico. Cursos seqüenciais, de graduação e de extensão: elevação da escolaridade do pessoal de nível técnico e superior. Pós-graduação: para o pessoal de nível superior, incluindo o que se denomina, na linguagem acadêmica, stricto sensu (mestrado e doutorado) e lato sensu (especialização, MBA, etc.) Modelo Pedagógico Modelo Pedagógico é um conjunto de parâmetros que delimitam o funcionamento do sistema de ensino e norteiam a engenharia de cursos, de disciplinas e o desenho do próprio sistema de aprendizado. Permite a identificação desse sistema,

26 como uma carteira de identidade, e está integrado à missão e à visão de futuro da universidade. O modelo pedagógico da Universidade Correios é baseado nos seguintes princípios: Aprendizagem colaborativa. Material impresso como matriz didática. Alcance mundial. Dinâmica acadêmica centralizada. Gestores de equipes responsáveis pela educação. Público-alvo O sistema engloba todo o esforço de educação da Empresa, em todos os níveis hierárquicos. Porém, seu público-alvo não se restringe aos empregados dos Correios. Parte-se do princípio que as pessoas compram expectativas de desempenho e serviço. Por isso, há necessidade de buscar a qualidade em toda a cadeia de valor da Empresa, difundindo sua cultura e seus valores como reforço de marca. Integram a cadeia de valor dos Correios: Colaboradores diretos e terceirizados Outros operadores postais, nacionais e estrangeiros Parceiros Reguladores postais Fornecedores Clientes Associações de Classe Organismos internacionais Comunidade Consumidores do futuro

27 CONCLUSÃO Ao iniciar a pesquisa sobre o tema, tinha-se a idéia da Educação corporativa apenas como uma forma de aperfeiçoar a mão-de-obra, em virtude da mudança de conceito treinamento/educação continuada. Entretanto, constata-se que a educação continuada trouxe outras contribuições para a empresa, dentre as quais é possível destacar a melhoria no trabalho de equipe, incentivado pelo aprendizado originado na convivência entre as pessoas, sejam elas chefes, funcionários, fornecedores, etc. Com isso, favorece ainda ao estabelecimento de uma melhor e mais efetiva comunicação, pois verifica-se também o desenvolvimento de habilidades interpessoais, como ouvir, comunicar e colaborar com a equipe. Outro ponto positivo é a disseminação do uso das Tecnologias de Informação e Comunicação (TIC), a partir de softwares e ferramentas de comunicação, tais como video-conferência, e-learning, , favorecendo a agilidade de contato entre os funcionários, clientes e fornecedores da organização. Uma outra contribuição é a ampliação da noção de negócios com o desenvolvimento daqueles envolvidos com a educação corporativa, pois ela amplia os conhecimento em relação à organização, dando uma visão estratégica da empresa, permitindo compreender não só o seu trabalho, mas o dos colegas, possibilitando ações que visem a melhoria do trabalho. Desta forma, é possível perceber que a base desse desenvolvimento pretendido na organização, tem como base o ser humano e seu conhecimento, mas para isso é necessário que cada vez mais empresas tenham essa consciência de valorização do homem através da educação.

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