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4 Expediente A revista Ser Mais é uma publicação mensal. Ano 3 Nº 47 Diretor Editorial: Mauricio Sita Diretora Executiva: Julyana Rosa Redator: Carlos Dias Diretora de Operações: Alessandra Ksenhuck Gerente de Projetos: Gleide Santos Projeto Gráfico: Henrique Melo Direção de Arte: Estúdio Mulata (www.estudiomulata.com.br) Relacionamento com o cliente: Claudia Pires Serviço ao Assinante: [11] e [11] Cartas para a redação: Rua Antônio Augusto Covello, 472 São Paulo - CEP Orientamos para que as cartas com a opinião e crítica do leitor estejam assinadas e contenham nome e endereço completos, telefone e . A Ser Mais reserva-se o direito de selecionar e editar aquelas que poderão ser publicadas. O pedido de edições anteriores poderá ser feito através de qualquer uma das informações de contato supracitadas (carta, fax, telefone ou ); e será atendido desde que haja disponibilidade de estoque. Central do Anunciante: [11] Representante Comercial Região Sul: Beth Meger Rua Cândido de Abreu, 140-5º andar / Cj. 509 Curitiba Paraná CEP: [41] Ser Mais é a revista oficial da AAPSA (Associação Paulista de Recursos Humanos e Gestores de Pessoas). Distribuição Exclusiva: Fernando Chinaglia Comercial e Distribuidora S/A Cadastre-se no site para receber nossa newsletter. Impressão e Acabamento: Vox Especialistas nesta edição Álvaro de C. Neto André Percia Sandra Ayyad Káritas de Toledo Marcelo Árias índice Editorial Mulheres e homens têm diferentes prioridades na busca por emprego? Liderança - O líder coach e sua importância corporativa O que vem primeiro, absenteísmo ou presenteísmo? Treinamento e desenvolvimento de funcionários melhoram o desempenho de empresas Up 2 date Apresentações de Sucesso e Mind Map Exercitar a criatividade é fundamental para o sucesso! Cidadão 21 Moda, Beleza e Estilo 2.0 Construindo resultados com congruência e neurolinguística! Uma nova carreira que vem do seu hobby MANUAL DO SUCESSO Compaixão dá sorte! Equilíbrio entre vida pessoal e profissional como aliado da produtividade Gestão de stakeholders Orgulhe-se de ser vendedor! Ativo de uma empresa na qualidade dos serviços prestados Fun Learning A diferença entre a eficiência e a eficácia nos negócios Atitudes dos pais influenciam a escolha da carreira dos filhos No alvo Vitrine de sucessos Gaudencio responde +Expressão Procure as luzes Antonia Braz Sigam-nos no Visitem nossa página no facebook: Mauricio Metzen Fernanda Peris Rosana Braga Robson Rodrigues Dr. Roberto 4 editorasermais.com.br Leila Debski Navarro Fernando Santi Jorge Ruffini Marcelo Ortega Carolina Serem Jane Lucas Reinaldo Polito Paulo Matos Nazareth Ribeiro

5 Emagrecer usando a cabeça Em tempos de redes sociais, como sair da empresa deixando as portas abertas CAPA Treinamento Executivo 36 Jogo Rápido Christian Fittipaldi 40 Por que os líderes falham? editorasermais.com.br 5

6 EDITORIAL Estimado leitor, Prepare-se para uma imersão que mudará seus conceitos sobre vida profissional e mercado de trabalho nas próximas páginas. Nesta edição, nossos articulistas e redator prepararam conteúdos que irão mexer com suas convicções a respeito de como construir uma carreira de sucesso e também manter-se atualizado com as necessidades do mundo corporativo. As dicas que aqui estão vão desde o comportamento nas famosas redes sociais até treinamentos empresariais diferenciados e, na matéria de capa, um verdadeiro estudo sobre o perfil do profissional multitarefa. Aproveite para aprofundar seus conhecimentos e também se divertir, afinal, todos merecem momentos de descontração. Aqui, você pode ler piadinhas e aprender inglês, além de aprimorar o vocabulário enquanto faz a cruzadinha. Mas, não é só isso! (Parafraseando o bordão de vendas). Ainda poderá ler a entrevista com Christian Fittipaldi e conhecer um pouco mais sobre a carreira do piloto. No mais, o deixo à vontade para percorrer as próximas páginas da sua revista e entreter-se com os textos de nossos queridos colaboradores, aos quais gostaria de fazer um breve agradecimento! Obrigada pela valiosa contribuição que todos os meses colocam com competência e carinho aos nossos assinantes, tenho certeza de que o conteúdo de vocês é de suma importância para o crescimento do público da Ser Mais! Uma ótima leitura! Na próxima edição teremos outras novidades! Um forte abraço! Julyana Rosa Diretora executiva Editora Ser Mais 6 editorasermais.com.br

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8 ARTIGO SANDRA REGINA RUDIGER AYYAD Mulheres e homens têm diferentes prioridades na busca por emprego? No complexo mundo profissional que vivemos hoje, onde as organizações primam por extrair de seus colaboradores aumento de produtividade e resultados, além da pressão no trabalho e das muitas horas ativas em busca do cumprimento de metas, a recompensa vem quando se chega a tão sonhada cadeira no topo da organização, e se espera ser o lugar em que, tanto homens como mulheres, se realizem plenamente com sucesso. Porém sabemos muito bem, inclusive pela vivência, que no mundo empresarial, apesar das grandes conquistas femininas após a queima de seus sutiãs, e do avanço das mulheres no mercado de trabalho, a maior fatia ainda é masculina: 77% dos cargos executivos no Brasil, enquanto os 23% restantes são ocupados por mulheres. Dentro desse escopo, as diferenças entre o que os homens buscam em suas carreiras e as mulheres preferem são muito distintas. Os dados são de estudo recente realizado pela Randstad Staffing Agencies, uma provedora de US$ 22,0 bilhões globais de serviços de RH e a segunda maior organização de pessoal no mundo; sobre a questão das prioridades das mulheres e dos homens no mercado de trabalho, que ouviu sete mil estudantes e profissionais empregados e desempregados com idades entre 18 e 65 anos nos EUA. A pesquisa mostrou algumas diferenças como: MULHERES Buscam equilíbrio entre vida pessoal e trabalho Qualidade de vida no trabalho Ambiente de trabalho flexível HOMENS Buscam rápida progressão profissional Oportunidades para crescer Ambiente mais formal Além disso, sabemos que os estilos de liderança entre homens e mulheres também variam. Enquanto as mulheres são mais orientadas para o relacionamento com suas equipes de trabalho, os homens tendem a ser mais voltados para o controle. As mulheres criam um ambiente mais descontraído e relaxado, é um estilo de gestão mais intuitivo e emocional; enquanto os homens buscam resultados 8 editorasermais.com.br

9 e são mais controladores, possuindo um estilo mais assertivo e agressivo. A pesquisa também verificou que, quanto mais as mulheres alcançam posições de destaque dentro das organizações, mais tendem a aproximar-se do estilo masculino de comando. Como reflexo desse comportamento no trabalho para ser respeitada, a mulher tem que agir, pensar e trabalhar como um homem. Quanto à questão salarial entre homens e mulheres, pesquisas realizadas pelo governo brasileiro demonstraram que os homens ganham 30% a mais do que as mulheres em posições de igual responsabilidade e função. Isso acontece mesmo hoje, quando a função mais importante do país é ocupada por uma mulher, a presidenta Dilma Roussef. Esse dado deixou o Brasil atrás de 79 países em um ranking de 146 nações elaborado pelo Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (Pnud). O Índice de Desigualdade de Gênero (IDG), um dos indicadores complementares ao Índice de Desenvolvimento Humano (IDH), colocou o país no ano passado na 80ª posição, atrás do Chile, Argentina, Peru, México, Venezuela e até dos árabes, como a Líbia, Líbano e Kuwait. Os melhores índices são da Suécia, dos Países Baixos e da Dinamarca. O cálculo do IDG considera além do mercado de trabalho, indicadores como a saúde reprodutiva e capacitação. Quanto às áreas de atuação, as mulheres apresentam maior participação em Recursos Humanos (73%), Educação (62%) e área Administrativa (60%). Nas carreiras anteriormente consideradas exclusivamente masculinas, as áreas de Tecnologia e Industrial/Engenharia, por sua vez, continuam sendo as com menor índice de atuação feminina, com 16% e 20%, respectivamente. A competição entre homens e mulheres vêm aumentando. Como consequência considero que em breve as mulheres estarão assumindo mais o mercado de trabalho; considerando que sua entrada ocorreu há menos de um século. Quero encerrar com uma história. Conta-se que na porta do paraíso o Arcanjo Gabriel organizava as filas dos que pretendiam entrar no reino dos céus. De um lado, gritou Gabriel, fiquem todos os homens nos quais as mulheres mandaram. Formou-se uma extensa fila. Deste outro lado, ordenou o Arcanjo, fiquem os homens que mandavam em suas mulheres. Apenas UM se apresentou. O Arcanjo Gabriel se aproximou e perguntou por que ele havia escolhido aquela fila. A resposta foi resoluta: Minha mulher me mandou ficar aqui!. A maior fatia ainda é masculina: 77% dos cargos executivos no Brasil, enquanto os 23% restantes são ocupados por mulheres. Sandra Regina Rüdiger Ayyad Psicóloga, palestrante, diretora da Rüdiger & Ayyad Treinamento e Desenvolvimento. Escritora dos livros Manual das Múltiplas Inteligências e Damas de Ouro pela Editora Ser Mais. editorasermais.com.br 9

10 ARTIGO ALVARO DE CARVALHO NETO Liderança O líder coach e sua importância corporativa À parte com psicologismos e políticas de bom relacionamento com o chefe, mas crianças como as que aguardam ansiosas pela volta do pai depois do trabalho, para ouvirem: Como ficou lindo seu desenho, filho!, aparentam ainda estimular inconsciente e fortemente muitos de nossos profissionais adultos, responsáveis e gerentes O que se sabe isoladamente sobre a liderança e o coaching não é suficiente para entender a potente sinergia desses dois atributos quando unidos em indivíduos gerentes. Os gestores proprietários de ambas representam forças que a dinâmica organizacional transforma em segurança e animação aos que dela participam. Se divorciados das habilidades do coach os apenas líderes - assim considerados - têm se mostrado incompletos quando a necessidade é de estímulos ao amadurecimento das pessoas lideradas. Uma pesquisa da Hunter Consulting Group realizada com 300 executivos do país aponta a capacidade de desenvolver pessoas de seus líderes como a competência mais desejada - por 88% deles - e apenas 31% reconhecem sua existência nas linhas de liderança. Por outro lado, quando insuficientes em sua autoridade formal, os gerentes cujas características se aproximam mais da pessoalidade dos coaches podem se mostrar inseguros para legitimar sua assertividade e isso parece também não agradar os executivos. Na mesma pesquisa, os respondentes acham que seus líderes têm mais informalidade e extroversão (40% e 15%) do que eles querem (6% e 10%, respectivamente). O que os executivos entrevistados e a 10 editorasermais.com.br

11 grande maioria dos dirigentes empresariais com quem já me sentei em encargos de coaching desejam, essencialmente, são graus bem mais elevados de maturidade profissional em seus times. E a explicação parece simples: o compromisso leal com resultados corporativos é competência ainda não incorporada por grande parte dos ocupantes dos cargos de liderança. Apesar de toda reconhecida importância competitiva, ilustradas publicações dos currículos e aparente trivialidade atual, a busca autônoma e efetiva pelo cumprimento de metas estratégicas ainda é, para a maioria dos gerentes de linha média, uma impraticável atitude heroica admirada nos executivos das capas de revista ou biografias best-sellers. Os estímulos de reconhecimento que gestores de linhas operacionais costumam dar a seus liderados e, por sua vez, receber dos gerentes de nível médio, já não podem ser esperados por esses últimos. Pelo menos, não como validação necessária às suas motivações e compromissos. Mas, como exemplo da pouca maturidade reclamada, a grande maioria dos gestores com responsabilidades táticas e até mesmo estratégicas, parece esperar alguma aprovação das chefias para avançarem na evolução de suas gestões; tornando-se este objetivo subjacentemente mais significativo que as missões formais descritas para seus cargos. À parte com psicologismos e políticas de bom relacionamento com o chefe, mas crianças como as que aguardam ansiosas pela volta do pai depois do trabalho, para ouvirem: Como ficou lindo seu desenho, filho!, aparentam ainda estimular inconsciente e fortemente muitos de nossos profissionais adultos, responsáveis e gerentes. Fazer se desenvolverem por este e outros aspectos requer atenção continuada, madura e objetiva. Não se trata apenas de praticar habilidades, mas de fundamentar essas habilidades em competências descobertas e apropriadas de forma honesta e autoconfiante. Criar estofo que garanta expressões e ações mais assertivas. Os aspectos positivos do Líder Coach aparecem aí exercendo suas respectivas e complementares influências. A conduta acolhedora preocupada com sentimentos de participação, segurança e aceitação das pessoas em suas equipes denota- -se mais no termo líder. Por outro lado, os comportamentos entendidos da expressão coach fazem os liderados se desafiarem em descobertas de novos próprios potenciais e de possibilidade de vencerem limites interiores mais ousados; de crescerem. O coaching tem nas organizações um laboratório de ricas possibilidades de desenvolvimento pessoal e profissional das equipes. A partir da cúpula, transformar gerentes em Líderes Coaches significa elevar a curva de maturidade de todas as pessoas e, consequentemente, de toda corporação; significa trazer à tona e dissolver conflitos com atenção e resiliência; significa fortificar interdependências, reduzir rotatividade e absenteísmo, aumentar o engajamento significativamente, promover autorresponsabilidade; significa, invariavelmente, maior produtividade e competitividade. Álvaro de Carvalho Neto Consultor Organizacional, Coach e Psicodramatista com experiência em Educação Corporativa, Consultoria Organizacional e Coaching. Escritor do livro Coaching & Mentoring pela Editora Ser Mais. editorasermais.com.br 11

12 ARTIGO KARITAS DE TOLEDO RIBAS E MARCELLO ARIAS DANUCALOV O que vem primeiro, ABSENTEI SMO OU PRESENTEI SMO? Quem em algum dia não foi trabalhar porém se deixou em casa? Esse é o presenteísmo, ou seja, estamos presentes no local do trabalho, sem contudo, demonstrarmos níveis de concentração e envolvimentos necessários em nossas atividades, e isso pode acontecer por causas diversas como doenças ou desmotivação. Já o absenteísmo é quando não comparecemos mesmo, muitas vezes fruto da evolução das mesmas questões que levam ao presenteísmo. Em muitas ocasiões não temos consciência plena da situação em que nos encontramos, e os sintomas comumente podem evoluir para altos níveis de estresse, ansiedade e depressão. Há muito termpo estamos sofrendo com uma sequência ininterrupta de modismos que, apesar de aparentemente diferentes, insistem em compor equações cujas variáveis são sempre as mesmas: soluções miraculosas para problemas corporativos que prometem motivar pessoas, com resultados rápidos e imediatos, temperados com uma visão predominantemente quantitativa do ser humano. Soma-se a isso a promessa de conceder às pessoas competências para torná-las mais competitivas, dando pouca importância às relações interpessoais. Apesar dessa fórmula ser quase hegemônica no mundo do trabalho, os níveis de presenteísmos e absenteísmos não param de crescer. Sabemos que é recorrente, nas empresas com altos níveis absenteísmo e presenteísmo, a quase total ausência de espaços onde as pessoas expressem suas experiências, anseios e necessidades sem medo de serem julgadas e repreendidas. Alguns mitos corporativos, bem como os modelos mágicos que muitas consultorias replicam, são apenas o reflexo de um modelo superado, que já foi muito útil no passado, mas que precisa ser revisto se quisermos criar modelos mais sustentáveis entre relações humanas e produção. 12 editorasermais.com.br

13 As pressuposições basilares deste modelo sustentam que: no trabalho devemos vestir uma máscara profissional que excluiu os sentimentos; não temos tempo para falar sobre o que nos afeta; as causas são sempre imediatamente anteriores aos efeitos ou estão muito próximas deles; o mundo é compreendido de forma binária, onde existem verdades universais que devem ser encontradas por meio do emprego de padrões dualistas, como bem ou mal, certo ou errado, concordo ou discordo. Tudo isso tem produzido graves consequências para todos nós, principalmente com relação à pouca atenção concedida a uma das mais complexas e maravilhosas conquistas da humanidade: a linguagem. Por esses motivos, acreditamos que o presenteísmo e o absenteísmo podem ser investigados e tratados por meio do desenvolvimento de um pensamento autônomo, aprimorando fundamentos que articulam as conexões humanas. Faz-se necessário criar nas corporações culturas dialógicas que possam fomentar a construção de territórios comunicativos comuns, onde a singularidade e autenticidade do indivíduo são chaves valiosas para o estreitamento dos vínculos entre as pessoas. Os manuais do tipo dez passos para liderança eficaz parecem já não mais dar conta dos desafios que se impõem a todos nós. Pensamos ser prudente buscarmos conteúdos de conhecimento mais sólidos e sustentáveis e que invariavelmente nos pedem um investimento maior de tempo, afinal adultos aprendem de outro jeito não absorvemos conhecimento arremessado precisamos processar e escolher absorver novos conhecimentos. Em nossa opinião, nessa escolha operam filtros: modelos mentais, afetos, biologia, entre tantos outros, portanto ao longo de qualquer processo de aprendizagem, o indivíduo ganhar clareza sobre essa sua condição de autonomia sobre seu próprio resultado é ao mesmo tempo liberador e revelador, e convida para uma tomada de responsabilidade. Processos dialógicos trazem uma abordagem investigativa da linguagem, de nossas formas de pensar, sentir, falar e fazer. Revelamos lentes culturais, pessoais e interpessoais. Incluímos nesse contexto uma visão ampliada do pensamento humano desde os primórdios dos tempos, que ajudam a contextualizar e enriquecer a articulação de outros jeitos de ser e conviver. É importante também aliar ao processo de aprendizagem o aprofundamento pontual sobre como funcionamos: como percebemos, como escolhemos, como aprendemos, como sentimos e isso abre uma nova perspectiva sobre nosso exercício de autonomia, além de trazer à tona descobertas instigantes sobre o comportamento humano. Nenhum movimento novo pode ser incorporado com eficácia sem que faça sentido real para cada pessoa. É importante criar conexões autênticas a partir do desenvolvimento e fortalecimento da legitimidade de cada indivíduo. Não podemos ser inocentes e acreditarmos em modelos mágicos de resultado certo. Pessoas merecem tempo e espaço para se ouvirem, se elaborarem e se expressarem. Pessoas não são máquinas e não responderão genuinamente se tratadas como tais. Pessoas são potencial em movimento. O caminho para chegar até esse potencial está em revelar de maneira contínua que a chave está nas mãos de cada um. Precisamos estar comprometidos no negócio de ajudar a fazer lembrar. Káritas de Toledo Ribas Mestranda em Biologia-Cultural, bacharel em Filosofia, administradora de empresas (UERJ) e Coach com formação Ontológica. Escritora dos livros Manual Completo de Coaching, Manual das Múltiplas Inteligências e Saúde Emocional pela Editora Ser Mais. Marcello Árias Danucalov Doutor em Psicobiologia (UNIFESP); Bacharel em Filosofia e Coach com Formação Ontológica. Escritor dos livros Manual Completo de Coaching, Manual das Múltiplas Inteligências e Saúde Emocional pela Editora Ser Mais. editorasermais.com.br 13

14 ARTIGO ANTONIA BRAZ TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE FUNCIONÁRIOS MELHORAM O DESEMPENHO DE EMPRESAS No contexto atual, fica cada vez nítida a necessidade das organizações terem em seu quadro de colaboradores profissionais eficazes para que a mesma possa alcançar o ápice dos resultados almejados. É importante ressaltar que os colaboradores são de capital intelectual e parceiros da organização com a responsabilidade de conduzi-la a excelência e ao sucesso, portanto, não podem ser tratados como meros sujeitos passivos. Partindo da realidade que as pessoas possuem sua individualidade, formação e perfil diferente uma das outras para que elas possam atender os resultados esperado delas, é necessário passar por treinamento que contribuam para que ela possa desenvolver suas funções com eficiência. Essa característica é alcançada quando há capacitação e treinamento regularmente, pois são nessas situações que eles conseguem desenvolver melhor suas habilidades, ampliar o conhecimento e evitar o retrabalho. Antes de iniciar qualquer trabalho, porém, é necessário ter um diagnóstico sobre qual o tipo de capacitação o empreendimento precisa oferecer aos seus funcionários. O processo de treinamento é dividido em quatro etapas, sendo elas: diagnóstico que consiste no levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas, desenho, que é a elaboração do programa de treinamento para atender 14 editorasermais.com.br

15 as necessidades diagnosticadas, e implementação que é a aplicação, condução do programa de treinamento e avaliação que consiste na verificação dos resultados obtidos. (ARAÚJO, 2006). O treinamento pode ser realizado tanto exclusivo para os gestores, quanto para todos os colaboradores. Para o grupo menor, são boas opções oferecer cursos de gestão, liderança e trabalho em equipes. Já para o grupo aberto, os cursos podem ser mais voltados para relações humanas, trabalho em equipe, finanças pessoais e motivacionais. Pode- -se ainda, oferecer palestras, cursos técnicos, MBA e especialização, tudo de acordo com o perfil do funcionário e função que ele exerce e o resultado que a empresa espera obter do profissional. O ideal é que a empresa invista na formação continuada do colaborador, proporcionando treinamentos que atendam a necessidade do momento. Em tempos de busca por resultados satisfatórios, a capacitação é um processo metódico do qual se adquire conhecimento para um desempenho eficaz em determinada função. Podem ser realizados através de palestras, workshops e seminários. A capacitação deve ser interativa, participativa e lúdica, mas com conteúdo. Ou seja, cada empresa precisa de um treinamento personalizado a sua realidade e contexto. E assim, o maior desafio se torna fazer com que os treinamentos oferecidos para os colaboradores possa fazer com que a empresa venha obter resultados mais efetivos em um curto espaço de tempo. Os profissionais da área de RH e dos demais departamentos devem manter uma forte parceria, fazendo com que as faltas e falhas da organização sejam apontadas com precisão. Além disso, devem ser consideradas a área de atuação e o porte da empresa, para assim definir o tipo de capacitação que deve ser aplicada e perfil do aplicador do treinamento, pois é fundamental que o treinador possua habilidade e competência para transmitir o conteúdo que atinja a necessidade que o diagnóstico apontou. Portanto, treinamento é fundamental para o desenvolvimento e crescimento da organização. Para que obtenha resultados satisfatórios, é importante que as etapas sejam realizadas, ou seja, o diagnóstico, o desenho do treinamento, a execução do treinamento e a avaliação dos resultados obtidos após a aplicação do mesmo. Antonia Braz Palestrante motivacional e conferencista. Mestre em Administração, Educação e Comunicação. Coaching Assesment. Escritora do livro Damas de Ouro pela Editora Ser Mais. A capacitação deve ser interativa, participativa e lúdica, mas com conteúdo. Ou seja, cada empresa precisa de um treinamento personalizado a sua realidade e contexto. editorasermais.com.br 15

16 UP 2 DATE NOVIDADES PARA VOCE ^ SE ATUALIZAR Pulseira Nymi A empresa Bionym desenvolveu uma pulseira digital que promete substituir senhas, chaves e até impressões digitais. É a Nymi, um pequeno bracelete flexível controlado por gestos e cheio de sensores para realizar as mais variadas ações do dia a dia. A pulseira é apenas o primeiro aparelho a utilizar a tecnologia, que mede não só os batimentos, mas também a atividade elétrica gerada pelo coração da pessoa. 2 - Relógio inteligente O Galaxy Gear, relógio inteligente da Samsung, tem dispositivo Android e processador dual-core, tela flexível de 1,6 polegadas, câmera integrada à pulseira, alto-falantes. Além de várias funções, como medir a frequência cardíaca, acompanhar a perda de calorias, ligar o visor do aparelho com o olhar do usuário, entre outras. Também será possível baixar diversos aplicativos para o relógio através da loja Samsung Apps. 3 - PS4 pode ganhar óculos e visor de realidade virtual A Sony já apresentou durante uma feira em 2012, o HMZ-T2, um visor que custaria US$ 900 (mais de R$ 2 mil) e poderia ser usado tanto para jogos quanto para assistir filmes em 3D. Não é a primeira vez que a empresa flerta com a ideia de um visor pessoal 3D de realidade virtual que deve ser lançado em breve. 16 editorasermais.com.br

17 Impressora 3D de comida Se a ideia parece saída de um filme de ficção, o objetivo não é novo: comer bem, e de forma prazerosa. De acordo com o conceito do projeto, o objetivo é trazer mais interação entre a família na hora das refeições, já que a facilidade em prepará-las e a satisfação em comer aquilo que você mais gosta, faz a cozinha ser um ambiente convidativo para todo mundo. 5 - Lenovo estende vida útil de bateria A Lenovo anunciou os lançamentos dos mais finos e leves do portfólio ThinkPad. Os notebooks ThinkPad T440s, T440 e o Ultrabook X240 - incluindo design até 20% mais fino e trackpads até 45% maiores, com suporte de gestos para Windows 8. A tecnologia inovadora Power Bridge oferece ainda bateria com duração para o dia inteiro. 6 - Despertador com rodas O despertador diferente pode ser programado para fugir da sua cômoda e fazer você precisar levantar para desligá-lo. Ele pode ser programado para seguir em fuga tanto para direita quanto para esquerda, ou se preferir, para ficar imóvel. editorasermais.com.br 17

18 ARTIGO MAURICIO METZEN Apresentações de SUCESSO E MIND MAP Apresentações - individuais, em pequenos ou grandes grupos, em rádio ou televisão - são, na atualidade, uma parte vital no meio dos negócios. Contudo, um surpreendente número de pessoas possui medo de se apresentar em público, medo este que supera até mesmo as fobias de aranhas, cobras, doenças, guerras e o medo da morte. O Mapa Mental (Mind Map) é uma ferramenta que colabora para que você consiga superar esse medo, o habilitando a preparar e apresentar conteúdos de forma clara, interessante e efetiva. Um dos grandes problemas apontado pelas pessoas ao fazerem apresentações é o de não conseguirem utilizar de uma forma fácil e eficaz suas anotações. O Mind Map permite a você utilizar uma ampla gama de suas habilidades corticais, fazendo que as ideias sejam apresentadas de forma clara, em uma única folha de papel, ao invés de páginas e páginas de anotações. Como resultado, significa não ter que recorrer frequentemente aos seus apontamentos, o liberando assim para falar de forma livre e natural, além de permitir que você mantenha o contato visual com o seu público. O Mind Map é menos restritivo, pois fisicamente permite que o apresentador mova-se pela sala enquanto fala, como também permite a ênfase nos pontos principais valendo-se do gestual. Essa melhoria na conexão entre apresentador e plateia aumenta o envolvimento de ambos na apresentação. O Mapa Mental dá ao apresentador um balanço perfeito entre a espontaneidade de uma fala natural e uma estrutura para expor suas ideias. Essa combinação poderosa é a chave para uma apresentação efetiva e, inevitavelmente, mais memorável, agradável e eficaz. Tanto no planejamento da apresentação, quanto no decorrer da mesma, o Mind Map permite a você adicionar novos pontos-chaves a serem abordados como também excluir os não tão relevantes. Flexibilidade e Criatividade são os pilares do Mind Map. Por exemplo, se você perceber que um determinado ponto não está mantendo o interesse da audiência, facilmente poderá saltar para outro item sem ter que percorrer várias páginas de anotações para encontrá-lo. Sabe-se que uma palestra pronta estará sempre desatualizada quando você começar a falar, pois ela não permite ao orador ajustá-la de imediato às necessidades da audiência ou à necessidade de adaptá-la de acordo com o que foi apresentado por um palestrante anterior. Além disso, se você estiver realizan- 18 editorasermais.com.br

19 do uma apresentação com recursos multimídia que permitam a apresentação de Mind Map ao público ouvinte, você poderá proporcionar a ele uma jornada interativa visual através de suas ideias, pensamento e conceitos. Pesquisas revelam que as pessoas respondem melhor a apresentações visuais do que somente verbais e recordam-se praticamente mais de 2/3 dos pontos discutidos mesmo depois de passado mais de quetro dias do evento. Sendo assim, istso demonstra que uma apresentação de sucesso necessita envolver uma variedade de recursos visuais que suportem as ideias então apresentadas. Usar Mind Map nas suas apresentações é uma excelente maneira de adicionar o elemento visual de que falamos. Cabe ressaltar também a importância do uso do Mapa Mental no início para apresentar quais os temas que serão cobertos pela apresentação. Essa é a maneira correta de sumarizar os pontos-chaves e ideias, de forma que a sua audiência saia ao final de sua apresentação com o tema da palestra ainda presente na mente. A criação de um Mind Map, quando preparando- -se para uma apresentação ou palestra, envolve virtualmente o mesmo processo de Mind Mapping para anotações. Primeiro, você necessita identificar os elementos essenciais do seu assunto em um Mind Map, em seguida, finalizar o seu Mapa Mental para encapsular todos os elementos essenciais e associações dessa apresentação. Inicie por decidir o seu objetivo na apresentação: o que é que você quer alcançar? Depois, decida qual o formato que a sua apresentação deve ter, o quanto de aspecto visual você deverá utilizar, quais equipamentos necessita para apresentar as suas ideias. Leve em consideração também a sua audiência, se é uma situação formal ou informal, o quanto bem conhece o público para quem estará apresentando. Pense sobre a estrutura da sua apresentação e na ordem na qual você quer discutir as questões da mesma. Todos esses itens podem ser perfeitamente dispostos em um Mind Map de forma a apresentar claramente a você o esboço de como a sua apresentação se desdobrará, dando a você então a confiança de estar bem preprado para a apresentação. O ganho em usar o Mind Map para preparar uma apresentação é o de que o orador estará sendo constantemente estimulado pelos ramos das ideias para descobrir novos e mais ousados pensamentos, enquanto, ao mesmo tempo, as palavras e as imagens asseguram que nenhum ponto importante é esquecido. Assumindo que o palestrante ou orador tenha total domínio sobre o tema apresentado, as palavras-chaves e a forma de disposição no Mind Map atuarão como um catalisador de entusiamo e de ideias interconectadas, um verdadeiro leme para que o mesmo possa navegar através dos principais pontos da apresentação e ter um desempenho de oratória realmente envolvente. Quer saber mais sobre Mind Map (Mapa Mental)? Mauricio Metzen Master coach com reconhecimento internacional e formação nos Estados Unidos pelo Behavioral Coaching Institute. Escritor do livro Ser+ com Equipes de Alto Desempenho pela Editora Ser Mais. expor O Mapa Mental dá ao apresentador um balanço perfeito entre a espontaneidade de uma fala natural e uma estrutura para suas ideias. editorasermais.com.br 19

20 ARTIGO FERNANDA PERIS Em tempos de redes sociais, como sair da empresa deixando AS PORTAS ABERTAS Tão importante quanto construir uma carreira de sucesso, é saber sair de uma empresa deixando as portas abertas. E deixar as portas abertas significa desligar-se da empresa deixando uma imagem de bom senso, profissionalismo e ética. De forma que você seja lembrado como alguém que uma empresa gostaria de ter como colaborador. Em tempos de redes sociais, como fazer isso? Preste atenção aos cuidados: O que você não deve fazer: 1. Pense com cuidado no que você publica. Parece uma advertência óbvia, mas não é isso que vemos na prática. Falar mal do chefe nas redes sociais, dependendo das ofensas e gravidade pode dar justa causa. Segundo especialistas, A justa causa é aplicada através do artigo 482 da CLT, alínea k, que prevê que todo ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas contra o empregador e superiores hierárquicos constitui demissão. Nesses casos, faz-se uma analogia, pois a lei é genérica e cabe tanto à crítica verbal, manuscrita, ou publicada na Internet. Nenhuma empresa contrataria alguém que fizesse publicações negativas ou desonrosas nas redes sociais. As empresas querem parceiros, colaboradores, não inimigos. 2. Tenha sempre em mente: Rede Social é um local público! Às vezes algumas pessoas tendem a tratar redes sociais como confessionário, diário ou divã, mas ali é um local público. Publicar qualquer coisa em uma rede social é como di- zer em um microfone para um grande e às vezes qualquer público ouvir. Tudo ali pode vazar. Parece algo bobo, mas já vi pessoas falando mal de chefes, do trabalho e do salário... Além de correr risco de um processo dependendo das ofensas ou comentários, você poderá ser reconhecido como um profissional sem ética, irresponsável e sem compromisso com seu trabalho. Tanto pela empresa atual, como para futuras contratações. 3. NUNCA revele informações de sua empresa, situações com clientes ou dados internos em nenhuma rede social. Você pode ser demitido por isso. Mas, sobretudo, NÃO há nada de profissional nessa atitude. Ela pode ser interpretada como sendo ati- 20 editorasermais.com.br

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