UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE O COACHING COMO PROCESSO DE RH: DESENVOLVENDO LIDERANÇAS

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE O COACHING COMO PROCESSO DE RH: DESENVOLVENDO LIDERANÇAS Por: Maria Celeste Lima Orientador Prof. Marcelo Cereja Rio de Janeiro 2012

2 2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO VEZ DO MESTRE O COACHING COMO PROCESSO DE RH: DESENVOLVENDO LIDERANÇAS Apresentação de monografia à Universidade Candido Mendes como condição prévia para a conclusão do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu em Gestão de Recursos Humanos. Por: Maria Celeste Lima Costa

3 3 AGRADECIMENTOS Agradeço à DEUS, com seu amor infinito ensinou-me que Tudo posso naquele que me fortalece. À minha mãe Lenira, filha Marcela e irmãos Marcia e Marília e Arley, pelo amor, incentivo, carinho e força. Aos meus amigos, pela amorosidade disponível, sincera e integral. À minha supervisora e amigos do trabalho, pela colaboração nos meus momentos de ausência.

4 4 DEDICATÓRIA Dedico à mim, que aos 53 anos de idade, me permiti sentar novamente numa cadeira de faculdade, acreditando que sempre é tempo de aprender. Viva como se fosse morrer amanhã e aprenda como se fosse viver para sempre Gandhi

5 5 RESUMO A presente pesquisa propõe um estudo sobre a utilização do coaching na liderança organizacional. Busca-se apresentar como o líder pode auxiliar os seus liderados a desenvolverem suas habilidades e competências, através de metodologias que auxiliam na opção do modelo para o líder trabalhar com os resultados mais adequados para a solução tanto de questões individuais como também na construção de uma relação mais próxima e de maior integração no ambiente profissional. Para melhor entendimento do processo de coaching é apresentado um estudo de caso relacionado ao Banco HSBC, que aplica o coaching de aprendizagem junto aos seus liderados, por ser um processo estratégico que tem por objetivo reunir valores para os liderados e resultados financeiros para a empresa. O coaching promove condições para a realização de um trabalho mais fluente, em que podem aflorar questões, debatê-las por meio de feedback, ao solucionar problemas e ao analisar os resultados e dessa forma garantir um processo pelo qual os indivíduos se desenvolvem para alcançar as metas desejadas.

6 6 METODOLOGIA A metodologia para realização dessa monografia consiste na pesquisa bibliográfica, que apresenta como finalidade, reunir os argumentos dos principais autores dedicados a abordagem do tema coaching. A classificação de pesquisa baseia-se na taxionomia apresentada por Vergara 1, que a qualifica em relação a dois aspectos: quanto aos fins e quanto aos meios. Quanto aos fins, trata-se de uma pesquisa explicativa e descritiva. Explicativa, porque ensina sobre utilização do processo de coaching no âmbito das organizações, com enfoque para o Banco HSBC. A pesquisa explicativa tem por finalidade identificar os fatores que determinam ou auxiliam para que o líder coach ajude os seus liderados a desenvolverem suas habilidades e competências. Destaca-se que, o conhecimento científico em sua maior parte é estruturado pelos resultados fornecidos pela pesquisa explicativa. No entanto, não quer dizer que, as pesquisas exploratórias e descritivas não sejam relevantes, uma vez que, geralmente, configuram uma fase prévia indispensável para chegar às explicações científicas. Uma pesquisa explicativa pode ser a continuidade de outra de caráter descritivo. Descritiva, porque visa descrever como funciona o processo de coaching e seus benefícios para a empresa. A pesquisa descritiva objetiva descrever as características de certo tema ou fenômeno. Geralmente, tem caráter de levantamento. 1 VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e Relatórios de Pesquisa em administração.6ª Ed, São Paulo: Atlas, 2010.

7 7 Quanto aos meios, trata-se de uma pesquisa bibliográfica, pois ocorre o uso de livros, nos quais são abordados assuntos sobre o processo de coaching. Por fim, ressalta-se que pesquisar significa buscar com diligência, apresentando informações acerca do tema delimitado pela área de interesse, objetivando encontrar respostas para as questões apresentadas. Para tanto, nesta monografia foi utilizada a metodologia adequada na busca do fim determinado, ou seja, de analisar a questão da aplicação do processo de coaching em face da liderança.

8 8 SUMÁRIO INTRODUÇÃO CAPÍTULO I - NOÇÕES GERAIS SOBRE O COACHING CAPÍTULO II - CONSIDERAÇÕES SOBRE LIDERANÇA ORGANIZACIONAL CAPÍTULO III - O COACHING COMO PROCESSO DE RH: DESENVOLVENDO LIDERANÇAS... CAPÍTULO IV - APLICAÇÃO DO COACHING NO BANCO HSBC... CONCLUSÃO.. 40 BIBLIOGRAFIA. 42 WEBGRAFIA ANEXO

9 9 INTRODUÇÃO nas empresas. A presente pesquisa propõe uma análise sobre a utilização do coaching tema atual. O tema escolhido justifica-se pelo fato do coaching ter se tornado um A autora apresenta formação em coaching, e durante o curso concluiu o quanto esse processo ajuda no desenvolvimento da performance e excelência do líder, contribuindo de maneira eficaz para a evolução de sua equipe. O questionamento dessa monografia consiste em: O processo de coaching é uma ferramenta eficaz para aprimorar a gestão da liderança? Essa monografia se baseia na hipótese de que o processo de coaching é uma ferramenta poderosa para o líder desenvolver as habilidades e competências dos seus liderados. O objetivo dessa pesquisa é analisar se o coaching pode consistir no ajuste das competências do líder e também, orientar quais competências devem ser cultivadas, aperfeiçoadas ou estimuladas. Atualmente, o coaching é um tema bastante debatido no setor de recursos humanos e de gestão. Existem aqueles que não aceitam a utilização do termo coaching e também a metodologia aplicada, e outros são resistentes em relação a transformação de paradigma, no entanto, entendem os benefícios que o processo pode apresentar. Para melhor entendimento do tema proposto esta monografia foi estruturada em quatro capítulos, dispostos da seguinte forma:

10 10 No primeiro capítulo analisam-se os elementos básicos a cerca do coaching, como sua evolução histórica, conceito e classificação. No segundo capítulo abordam-se os principais aspectos sobre a liderança, apresentando os conceitos formados pelos diferentes autores, especialmente, Sylvia Constant Vergara e Verá Lúcia Cavalcanti. No terceiro capítulo aborda-se a questão do coaching como ferramenta para desenvolver as habilidade e competências do líder, como também identificar suas funções. No quarto capítulo analisa-se a utilização do coaching de aprendizagem no Banco HSBC, analisando os benefícios desse processo na relação do líderes e liderados.

11 11 CAPÍTULO I NOÇÕES GERAIS SOBRE COACHING Neste capítulo analisam-se os elementos básicos a cerca do coaching, como sua evolução histórica, conceito e classificação Contextualização histórica O termo coach apesar de ser inglês, tem sua origem na Hungria, especificamente na cidade de Kocs onde eram produzidas carruagens que ficaram conhecidas por oferecer maior conforto aos passageiros. 2 Nesse contexto, durante muito tempo o termo coach foi relacionado ao transporte. No entanto, mais adiante a expressão foi adotada pelos profissionais do esporte para designar aquele que prepara o atleta para atingir os objetivos determinados. Com o passar dos tempos, os ingleses começaram a designar como choaching nas universidades, os tutores de pessoas, uma vez que, auxiliavam os estudantes a se prepararem para os exames, No ano de 1950, o termo coaching passou a ser utilizado para identificar um processo na busca de resultados no setor de negócios, mas especificamente, no ano de 1955 nos Estados Unidos e na Europa. Destaca-se que a IBM foi pioneira na utilização do coaching, como mecanismo para o desenvolvimento de pessoas no setor de negócios. Explica Andrea Lages e Joseph O Connor que: 2 Da mesma maneira, coaches executivos facilitam o transporte de líderes a novos níveis de desenvolvimento e eficiência. As condições perfeitas para esta viagem incluem um sistema organizacional integrado, com profissionais de Recursos Humanos (RH) e Desenvolvimento de Lideranças (DL) para facilitar a jornada, um coach treinado e apropriado para a tarefa e um líder ávido (ou pelo menos disposto) a ser transportado a algum lugar (UNDERHILL, Brian O; MCANALLY; KORIATH, JOHN J.Coaching executivo para resultados. São Paulo: Novo Século Editora, 2010)

12 12 Até então, as psicologias humanísticas pareciam úteis no sentido de ajudar as pessoas a ser mais felizes em suas vidas, mas havia pouco ou nenhum interesse na área empresarial. O setor não demonstrava hostilidade em relação a essas idéias psicológicas um funcionário mais feliz e desenvolvido profissionalmente trabalharia melhor e seria mais produtivo, mas isso parecia impossível de ser provado. Em muitos aspectos, o coaching empresarial é a versão corporativa do movimento pelo potencial humano. 3 No ano de 1960, o coaching foi utilizado tantos nos Estados Unidos como no Canadá em programas educacionais, objetivando a auxiliar as pessoas na solução de conflitos. Nesse caso específico era denominado coaching de vida. A ideia do coaching como é disseminada atualmente, apresentou sua evolução a partir de uma metodologia de mudança desde a década de Ainda de acordo com Andrea Lages e Joseph O Connor: Idéias de coaching começaram a aparecer também na cultura popular da década de Em 1984, por exemplo, o filme Karatê Kid mostrou Daniel, um jovem que recebia orientação de um misterioso Sr. Miyagi para se tornar um capeão de karatê. O Sr. Miyagi não é um orientador esportivo comum. Ele ensina Daniel atribuindo-lhe tarefas banais, como pintar uma cerca e polir um automóvel, que o ajudem a desenvolver duas habilidades de luta. E, o que é mais importante, ele ensina a Daniel que a maior habilidade é a habilidade do autodomínio, sem a qual todas as demais perdem a importância. O Sr. Miyagi ajuda Daniel a dominar seu adversário de karatê e encrenqueiro que o atormentava. 4 Nesse contexto, a partir da década de oitenta, os programas de liderança aderiram definitivamente o conceito de coaching executivo, passando a incluir tal processo como instrumento na obtenção de resultados positivos, diante das constantes transformações ocorridas nas organizações. Ainda de acordo com os autores citados: No inicio, as sessões de coaching e treinamento de coaches eram ministradas principalmente através de aulas por telefone. Tratava-se de uma iniciativa inovadora. Até então, a maioria dos treinamentos era conduzida de forma presencial, com grandes grupos, mediante a utilização do modelo do EST. Com as teleaulas, o treinamento podia ser ministrado à distância, permitindo, assim, que um número muito 3 LAGES, Andrea; O CONNOR, Joseph. Como o coaching funiciona. tradução de Luiz Frazão Filho Rio de Janeiro: Qualitymark, 2010, p Idem, p. 20.

13 13 maior de pessoas tivesse acesso às sessões, com menor dispêndio de energia e custo. O coaching continua a utilizar as teleaulas e hoje utiliza o sistema de webconferência. 5 Destaca-se que no ano de 1999 na Inglaterra foi criada a Coaching Academy (Academia de Coaching), um ano depois surgiu a European Coaching Institute (Instituto Europeu de Coaching). A cerca de oito anos aproximadamente, os norte-americanos começaram a desenvolver a figura do mind-coach, não somente para o esporte, como já existia, mas também para qualquer outra pessoa normal que tivesse interesse em buscar objetivos pessoais e o que o mercado oferecia não de adaptava as suas necessidades O coaching no Brasil No Brasil, os primeiros passos do coaching, tanto no que se refere a literatura especializada, quer na implantação de processos organizacionais, remetem-se ao ano de 1970 por meio de associações com o setor esportivo, dando sequência no âmbito dos negócios, mantendo fiel ao significado de condução. Segundo Andrea Lages e Joseph O Connor: Outra importante influência foi a aceitação do coaching pelo mundo acadêmico e pelas instituições de educação profissional. As pessoas envolvidas com o tema no inicio da década de 1990 tinham uma visão e fé em sua incipiente profissão, razão pela qual o coaching possui uma base teórica comum e um conjunto de normas e padrões éticos, dois importantes critérios para um profissão. Hoje, vários cursos de coaching são oferecidos por respeitadas universidades na América, na Europa e na Australásia, e o que começou como uma iniciativa empírica e experimental está amadurecendo como técnica comprovada. 6 Em 2001 foi fundada a ICC (Comunidade Internacional de Coaching). O êxito do coaching está relacionado diretamente a capacidade em resolver as questões problemática e delimitar metas. Atualmente, o coaching tem 5 Idem, ibidem, p Idem, ibidem, p. 22.

14 14 sua aplicação em empresas de grande porte, como por exemplo:, Banco do Brasil Nestlé, Banco HSBC, Petrobras e O Boticário, alcançado resultados excelentes Definição de coaching Por ser algo novo o coaching não possui um conceito comum ou determinar o que pode pertencer ao processo, o que acaba reforçando a banalização da questão, como também uma confusão entre profissionais que o realizam. Destaca-se que, a tal banalização do processo de coaching surge também a partir do oportunismo de determinados profissionais e a falta de conhecimento de outros. Nesse contexto, qualquer coisa começa a ser passada como coaching, transformando o processo em um tipo de moda no âmbito gerencial, sem que possua uma verdadeira consistência. No entendimento de Chiavenato, o coaching não consiste em um processo atual, uma vez que, foi através de Sócrates que foram noticiados os registros iniciais acerca do tema. De acordo com o autor o filósofo aplicou tal processo de forma pedagógica para ajudar as pessoas entenderem sobre diversos assuntos, buscando o autoconhecimento. 7 De acordo com Pereira e Vieira explicam que o coaching : [...] configura uma abordagem ou modelo de capacitação e desenvolvimento; outros o descrevem como um papel ou função a ser desempenhada pelo gestor organizacional e nesse sentido coach passa a ser sinônimo de gestor; ou ainda é visto como uma ferramenta, um método de intervenção no processo de treinamento de pessoas. Outra possibilidade encontrada é a que caracteriza o coaching como processo. 8 7 CHIAVENATO, Idalberto. Construção de Talentos - Coaching & Metoring :São Paulo: Campus, p PEREIRA, G. B.; VIEIRA, V. N. Quem são e o que querem os clientes de coaching? Anais II I International Fórum Criteos November, Lisboa. Portugal.

15 15 É possível que os enganos acerca da definição do coaching aconteçam pela escassez de cursos e mais aprofundamento na literatura acerca do tema. De acordo com Killburg o coaching consiste em: [...] modo como as coisas são feitas e ao mesmo tempo, ao que é feito. Seu poder de abrangência é imenso, principalmente em função da estreita relação de apoio entre o coach e o coachee (ou cliente). Será por meio do processo de coaching que o coachee, ou a pessoa que está sendo treinada, poderá chegar a conclusões sobre suas metas, planejamentos ou fatos de vida, não diretamente do coach, mas sim de si mesmo, em virtude do trabalho de estimulação e acompanhamento do coach. 9 Nesse contexto, é possível definir o coaching como um instrumento para proporcionar resultados referentes a elevação no nível de felicidade. Destaca-se que tal processo é determinado pelo profissional e seu cliente (coach e cochee), conforme os objetivos a serem alcançados pelo último. O profissional ajudará que o cliente atina a meta desejada através da superação dos problemas detectados e das competências estimuladas. Cabe ao profissional incentivar o cliente utilizando a análise de várias situações de sua vida, motivando tanto suas competências sempre transmitindo capacidades e técnicas comportamentais, psicológicas e emocionais, fazendo com que aprimore suas aptidões tanto pessoais quanto profissionais, visando o alcance de objetivos previamente estabelecidos. O coaching é um processo de desenvolvimento de pessoas e profissionais, sendo considerado altamente eficaz por todos aqueles que já se beneficiaram com suas práticas. Sua metodologia é testada e aprovada por diversas instituições internacionais e evidenciam o sucesso e os benefícios gerados por sua prática. Nesse sentido, o coaching é determinação, é a coragem necessária quando se tem desafios a superar. As emoções são essenciais para construir uma 9 KILLBURG, R.R Executive coaching: developing managerial wisdom in a world of chaos. Washington: A. P. A, Tradução livre.

16 16 ponte vigorosa entre o coach e o seu cliente, que sustente o percurso desde a intenção até a realização. Sem emoção não há envolvimento nem energia para a ação. Alegria, determinação e, principalmente, confiança são as bases para um relacionamento e/ou projeto bem sucedido. Respeito, solidariedade e afeto tornam o caminho leve para ser transitado não esquecendo que é preciso construir uma trilha clara para que estas emoções surtam o efeito desejado. É necessário estabelecer um plano de ação previamente acordado entre as partes, coach e cochee, para garantir o sucesso do projeto. Sem ele, o coach não tem onde apoiar o seu compromisso. Entretanto, este plano não deve ser uma camisa de força de forma a qual os dois estão amarrados e sim, deve funcionar como uma bússola, um esquema norteador na jornada que ambos estão empreendendo Tipos de coaching Coaching de negócios Essa modalidade destina-se as pequenas e médias organizações que visam o desenvolvimento de seus colaboradores ou ainda, empreendedores com dúvidas a respeito de que rumo deverão seguir em seus negócios, em potencial ou já existentes, sempre visando o aprimoramento de aspectos profissionais, em ambos os casos Coaching de vida É um dos tipos de coaching mais demandados por pessoas, das mais variadas, isto se deve ao fato dos excelentes resultados existentes nos mais amplos aspectos. Em relação aos objetivos do coaching de vida, explica Malvezzi que: [...] está nas metas pessoais, no planejamento de vida, nas transformações necessárias em relação a pensamentos e ações, que o indivíduo terá que elaborar para conquistar satisfação pessoal e afetiva, assim como uma significativa melhora na qualidade de vida.

17 17 Pode inclusive gerar melhoras no âmbito profissional, pois as áreas são interdependentes, mas, não apresentam como meta somente as relacionadas com o setor profissional. 10 Problemas financeiros, de relacionamentos, emocionais, entre outros são alguns dos exemplos que podem ser contornados a partir das ferramentas do Coaching de Vida, sendo assessorado por um coach desse nicho de mercado. O coah auxilia as pessoas a partir de suas particularidades. Elas podem chegar com objetivo de superarem algum problema pessoal ou, até mesmo, para se aprimorarem em algum aspecto de sua vida, não sendo, necessariamente, um problema. Muitas pessoas mudaram suas vidas, seguiram novos rumos e conseguiram alcançar seus objetivos e metas Coaching de carreira É destinado àquelas pessoas que possuem algum tipo de dúvida ou insatisfação a respeito de suas carreiras, seja ela já iniciada ou não. Neste caso, podem demandar este tipo de coaching as pessoas nas seguintes situações: iniciantes em uma carreira; insatisfeitas com sua carreira; em transição de carreira; que buscam recolocação no mercado; que almejam uma nova profissão ou cargo, etc. O cliente irá refletir sobre aspectos que jamais imaginou, de forma a clarear suas intenções e propósitos definindo objetivos e metas e alinhando seus valores mais relevantes com sua carreira. O coaching de carreira poderá fazer um balanço a respeito da vida do cliente como um todo voltado para sua carreira, percebendo quais habilidades e competências ele possui e quais precisam ser aprimoradas para fazer dele um 10 MALVEZZI, S. Psicologia Organizacional da Administração Científica à Globalização. Uma história de desafios. In: MACHADO, C. et al. Fronteiras da Psicologia. Universidade de Évora, vol. II, Portugal, 2000, p, 19.

18 18 profissional brilhante dentro de sua carreira e no mercado, sempre desenvolvendo suas aptidões neste sentido, visando sua satisfação pessoal e profissional como um todo Coaching executivo É destinado a pessoas que possuam algum nível de autoridade e poder dentro de uma organização. É ideal para executivos que almejam aprimorar sua liderança, bem como suas tomadas de decisões estratégicas, visando sempre capacitar pessoas no que diz respeito ao seu desempenho e excelência pessoal e profissional nos negócios. Ele auxilia o desenvolvimento de competências identificadas como prioritárias para o aprimoramento profissional, fazendo com que esse executivo aprenda a desempenhar sua própria liderança. A empresa se beneficiará, visto que haverá uma evolução organizacional contínua através do alinhamento individual e coletivo sempre se baseando nos objetivos futuros a serem alcançados. Com o coach executivo, o profissional conseguirá definir mais facilmente suas metas estratégicas, tomará melhores decisões, ampliará suas habilidades de liderança e competências para fortalecer o seu alto desempenho, eliminando hábitos improdutivos e transformando crenças limitantes em idéias inovadoras. O executivo estará no geral, muito bem capacitado para administrar melhor seu tempo, reconhecer seus valores e estar em harmonia com eles, o que terá um efeito muito positivo na empresa como um todo Coaching esportivo Consiste no processo que objetiva estruturar o atleta no campo emocional, através de treinamento é baseado na gestão de pessoas e também na psicologia. A partir desse processo, o atleta aprende a desenvolver de forma mais eficaz seu lado emocional, o que ajuda o mesmo a alcançar suas metas.

19 19 CAPÍTULO II CONSIDERAÇÕES SOBRE LIDERANÇA ORGANIZACIONAL Neste capítulo abordam-se os principais aspectos sobre a liderança, apresentando os conceitos formados pelos diferentes autores, especialmente, Sylvia Constant Vergara e Verá Lúcia Cavalcanti Noções gerais Torna-se um pouco difícil conceituar o que seria liderança. Sendo mais correto identificar os profissionais que a possui. Entretanto, a definição mais usual está relacionada à capacidade causar influência nos seus comandados. No entanto, diante das transformações no mundo organizacional, o conceito de liderança passa por alterações conforme o aspecto cultural. De maneira bastante simples, Fiorelli define: liderança é a capacidade de exercer influência sobre pessoas. Sem liderança não há organização 11. Bem próximo desse conceito, entende Warren Bennis que: liderança é o processo de influenciar as atividades de um grupo organizado em direção à realização de um objetivo. 12 Verifica-se que os entendimentos acima não refletem a relevância de tal influência, uma vez que, esta tanto pode ser positiva como negativa. Segundo James Kouzes e Barry Posner liderança consiste no: Conjunto reconhecível de habilidades e práticas que estão disponíveis para todos e pode ser encontrado em qualquer parte, não 11 FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores, integrando teoria e prática. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p BENNIS, Warren, A formação do líder. São Paulo: Atlas, 1996, p. 18.

20 20 apenas nos níveis mais altos das organizações. Os líderes estabelecem uma relação de credibilidade com as pessoas por meio de suas ações, e esta é a base da liderança. 13 É possível perceber que nos conceitos expostos, a liderança está relacionada a dois aspectos, ou seja, o de grupo e o individual. No entendimento de Vera Lúcia Cavalcanti: [...] a liderança é entendida como um atributo específico daqueles que ocupam cargos de altos níveis hierárquicos de uma empresa, desconhecendo-se conceitos mais amplos que situam a liderança como um comportamento presente em todos os níveis organizacionais, porém em diferente grau e intensidade 14. Nesse sentido, conclui-se que as definições apresentadas distinguem-se em determinados aspectos, como por exemplo, em quem exerce a referida influência, a finalidade almejada e a forma pela qual essa forma de influência é realizada Habilidades do líder A maioria dos autores que tratam do tema liderança identificam alguns elementos próprios dos líderes. De acordo com Soto, para que a liderança obtenha êxito depende de comportamentos, habilidades e ações apropriadas e não de características pessoais. Por ser muito relevante já que o comportamento pode ser aprendido e modificado enquanto que características pessoais são relativamente fixas. 15 Destacam-se três espécies de características para as habilidades do líder: 13 KOUZES, James e POSNER, Barry. Credibilidade: como conquistá-la e mantê-la perante clientes, funcionários, colegas e público em geral. Rio de Janeiro: Campus, 1994, p CAVALCANTI, Vera Lúcia et al. Liderança e motivação. 3ª Ed. Rio de Janeiro: FGV, 2009, p SOTO, E. Comportamento organizacional:impacto das emoções. Tradução técnica de Jean Pierre Marras. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2005, p. 216.

21 21 a) habilidade técnica: trata-se da capacidade e também do conhecimento que o indivíduo possui. Cita-se como exemplo as habilidades que os engenheiros adquirem. Destaca-se que a mesma é identificada na realização das tarefas. No entanto, quando o profissional é promovido a cargo de líder, essas habilidades em questão deixam de ser tão relevantes. Nesse contexto, importa mais tais características em face dos subordinados. b) habilidade humana: consiste na aptidão para trabalhar de forma adequada com as pessoas com a finalidade de alcançar as metas do trabalho em grupo. Essa é uma habilidade imprescindível a qualquer líder. seguidos. c) habilidade conceitual: consiste em basear-se em modelos a serem Diante do entendimento das habilidades apresentadas, verifica-se a necessidade do líder possuir preferencialmente a habilidade humana e a conceitual. Explica Boyett e Boyett que: Pode-se aprender as técnicas, as habilidades, os estilos de comunicação, assim como se pode dominar as teorias, as estratégias e as táticas de liderança. O que não é fácil e rápido é aprender os sentimentos, a intuição, a emoção, as sutilezas, os desejos, os cuidados, a empatia e o entusiasmo, enfim, a paixão por liderança. 16 McGregor citado por Maximiliano explica que: Não é um atributo da pessoa, mas uma combinação complexa de quatro variáveis ou elementos: 1) as características do líder; 2) as atitudes, necessidades e outras características pessoais dos liderados; 3) as características da organização, em especial a tarefa a ser realizada; 4) a conjuntura social, econômica e política. 17 Ainda o autor citado elaborou a seguinte teoria: 16 BOYETT, Joseph H. e BOYETT, Jimmie. O guia dos gurus: os melhores conceitos e práticas de negócios. Rio de Janeiro: Campus, 2000, p MC GREGOR apud MAXIMIANO, A. C. A. Introdução à Administração. 7ª. ed. São Paulo: Atlas, 2008, p. 389.

22 22 [...] Teoria X e Y, segundo ele, a organização tradicional, com a decisão centralizada, a pirâmide superior-subordinado e o controle exterior do trabalho, baseia-se em suposições a respeito da natureza humana e da motivação do homem. A Teoria X supõe que grande parte das pessoas prefere ser dirigida, mantendo-se afastada das responsabilidades, buscando, essencialmente, segurança. A crença dessa filosofia é de que os indivíduos são motivados por dinheiro, vantagens do emprego e ameaça de castigo. 18 Verifica-se que o líder deve necessariamente ser flexível no trato com seus liderados, mudando o modo de agir de acordo com a situação apresentada dentro da organização. Assim, cabe ao líder ter sensibilidade e ainda habilidades para sanar todo o tipo de situação. Entretanto, tais características são difíceis de serem incluídas ao perfil do líder. A análise do tema liderança necessita necessariamente de três elementos, motivação dos liderados, a natureza da tarefa ou missão e a figura do líder. 19 Segundo Warren Bennis que não é possível ensinar liderança, uma vez que, as bases da liderança são caráter e julgamento, valores que não são passíveis de ensinamento 20. No entendimento, Peter Drucker 21, a liderança pode e deve ser aprendida A comunicação como fator crucial para o líder A comunicação pode ser realizada de diversas maneiras: por escrito, verbalmente, através da música, dos gestos, objetivando sempre transmitir uma modalidade de mensagem a alguém. Evidentemente o mais comum e também o mais disseminado mecanismo à disposição do ser humano. O mundo vive a era da comunicação, ou melhor, na era dos meios de comunicação, mas, infelizmente, muitos ainda permanecem isolados, vivendo 18 Idem, p Idem. 20 BENNIS, Warren. ibid, p DRUCKER, Peter. F. Inovação e Espírito Empreendedor Pratica e Princípios. São Paulo: Pioneira Thompson, 2003., p. 39.

23 23 normalmente o clima da incomunicabilidade. Contrariamente, hoje se debate a ausência de comunicação como um dos maiores problemas enfrentados nesse século, que consiste no mal da administração contemporânea. De acordo com Ernesto Artur Berg: Paradoxalmente, no entanto, a comunicação é a atividade mais comum a qualquer pessoa. Estudos revelam que o chefe passa, em média, 75% do seu dia comunicando-se com os outros, isto é, enviando e recebendo mensagens das mais variadas formas. As pesquisas mostram também que três quartos do seu tempo são utilizados para conversar, e reescrever, dar e receber ordens, fazer reuniões, memorandos, relatórios, briefings, telefonemas, administrar conflitos etc. 22 No entanto, as situações mencionadas pelo autor citado, não configura um obstáculo para o líder consciente, uma vez que, esse sabe a forma de se comunicar de forma correta e conseguir alcançar os resultados pretendidos através de pessoas. Dessa forma, o que se diz, mas sim, como a pessoa entende essa mensagem. Segundo Ernesto Artur Berg, tecnicamente o processo de comunicação funciona conforme quadro anexo1. Com base na figura apresentada, verifica-se que, um emissor cria um pensamento que será repassado e o materializa através de símbolos (palavras, imagens, letras, números, gestos etc.) para a outra pessoa. É de enorme relevância que o líder consiga a comunicação com seus liderados a partir de suas atitudes, objetivando sempre manter coerência para gerar maior confiança no grupo. Segundo Sylvia Vergara Constant, Habermas criou a teoria do agir comunicativo, no qual: [...] a mediação entre teoria e prática é feita pelo diálogo entre as pessoas, contrapondo-se ao agir instrumental, muito utilizado nas empresas, que faz a mediação entre teoria e prática por meio de 22 BERG, Ernesto Artur. Manual do Chefe em Apuros - Como lidar e resolver seus problemas no dia a dia - Edição Especial incluindo DVD - O Gerente Empreendedor. Curitiba: Juruá, 2011, p. 87

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