Marcio Alves da Silva

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1 1 Marcio Alves da Silva ANÁLISE DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS APLICADO À EMPRESA DE PANIFICAÇÃO

2 2 Marcio Alves da Silva ANÁLISE DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS APLICADO À EMPRESA DE PANIFICAÇÃO Artigo apresentado como requisito parcial de avaliação da disciplina de TCC II, para obtenção do título de bacharel em Ciências Contábeis, da faculdade Padrão. Profª. MS. Uianã Cruvinel Borges (Orientadora) Prof.ª (Convidado)

3 3 SUMÁRIO INTRODUÇÃO HISTÓRIA DA CONTABILIDADE RECURSOS HUMANOS GESTÃO DE PESSOAS MOTIVAÇÃO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS ANALISE E DISCUSSÃO CONSIDERAÇÕES FINAIS REFERÊNCIAS... 22

4 4 ANÁLISE DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS APLICADO À EMPRESA DE PANIFICAÇÃO 1 Marcio Alves da Silva 2 Resumo: O presente artigo visa apresentar uma análise do plano de cargos e salários aplicado a uma empresa de panificação. Para tanto, serão apresentados alguns tópicos pertinentes ao tema apresentado, assim, haverá um breve relato a respeito da histórica da contabilidade, algumas considerações acerca dos Recursos Humanos, Gestão de pessoas e plano de cargos e salários. Nos resultados concluiuse que para a empresa obter boa qualidade e sucesso depende de fatores, como os planos de cargos e salários. Sendo assim, uma empresa qualificada consegue tirar proveito e ajuda na organização perante seus concorrentes. Palavras-chave: Empresa, plano de cargos e salários, gestão de pessoas. INTRODUÇÃO Dentro da área de Gestão Contábil o tema do presente trabalho consiste em discorrer acerca da criação de plano de cargos e salários aplicados a panificadoras. O plano de cargos e salários deve ser considerado uma das partes importantes da gestão de recursos humanos na empresa. Ele tem sido uma das principais características das organizações comercias para manter o equilíbrio salarial e funções dos funcionários (SILVA, 2002). Na organização atual, as funções estritamente definidas devem ceder lugar a uma série contínua de processos que aborde como as pessoas ingressam na organização, como evoluem dentro dela, como seu desempenho pode ser maximizado e, por fim, como deixam a organização (CHIAVENATO, 1999). Sob esse novo aspecto, a ação dos Recursos Humanos (RH) deve ser vista não só na 1 Artigo apresentado como um dos requisitos para obtenção do título de graduação em ciências contábeis, sob a orientação da prof.ª Ms. Uianã Cruvinel. 2 Discente de ciências contábeis da Faculdade Padrão

5 5 perspectiva do profissional dessa área, mas das perspectivas dos empregados que necessitam do auxílio do RH para ajudá-los a se tornar ativos organizacionais mais produtivos e valiosos, e a liderar e utilizar esses importantes ativos humanos com mais eficácia. Marras (2000) afirma que as primeiras preocupações em relação aos trabalhadores surgiram após 1985, quando se passou a ter uma visão do indivíduo como ser humano. Desta forma, as pessoas passaram a ser identificadas como recursos excessivos para o desenvolvimento das organizações. Conforme Barbosa (2011) ao implantar o Plano de Cargos, Salários e Gestão de Pessoas na organização, a empresa assume uma política de remuneração mais adequada, a fim de atender as necessidades de seus colaboradores, possibilitandoos a satisfação e comprometimento com os objetivos da organização. Deste modo, pode-se identificar e socializar as habilidades de cada colaborador, remunerando-o de acordo com suas competências. Identificando-se as aptidões de cada funcionário, a empresa passa a valorizar o trabalho do empregado. Este se sente motivado a se dedicar ainda mais às metas da empresa. Assim ambos poderão conseguir ótimos resultados. Neste contexto, o objetivo geral deste trabalho consiste em analisar como é realizada a implementação do plano de cargos e salários. No desenvolvimento de suas funções e habilidades dentro do contexto analisado. Trata-se, também, do conceito de salários e remuneração. Apresentam-se alguns métodos de avaliação de desempenho existentes. Constatam-se na mudança de funções, a ambientes do sistema de remuneração. 1. HISTÓRIA DA CONTABILIDADE A contabilidade surgiu no início da existência humana devido à necessidade do homem em obter informações a respeito de suas riquezas. Para que se compreenda a Contabilidade, pois, como ramo importante do saber humano que é, necessário se faz remontar a suas profundas origens (SÁ, 2008, p.21). Schmidt (2000) afirma que uma série de descobertas arqueológicas tem levado os estudiosos a refletir a Contabilidade como advinda da era pré-histórica,

6 6 juntamente com a origem das civilizações. Assim, é possível que desde o início da história da humanidade, a contabilidade já existia, e no decorrer do tempo, vem sofrendo mudanças no sentido cultural, econômico, político, social e científico. Seu desenvolvimento foi contínuo à medida que o homem buscava novas fontes para aprimorar seus conhecimentos. Conforme Palhares e Rodrigues (1990) os primeiros indícios de atividades comerciais surgiram a 4500 a.c., onde civilizações, assírios, caldeus e sumérios, da Mesopotâmia se dedicaram à agricultura e fizeram surgir cidades e desenvolver atividades comerciais. O registro dessas transações era feito em placas de argila, onde nelas eram constatados os resultados obtidos numa colheita, os objetos trocados, os impostos e taxas coletadas pelas seitas religiosas. De acordo com Sá (2008) os registros das operações comerciais, industriais e públicas ganharam uma sistematização mais ampla somente na Idade Média, ou seja, há cerca de pouco mais de um milênio quando se oficializou o surgimento da prática de sistematização por correlação de causa e efeito. Lima (2006) divide a contabilidade em quatro etapas da sua evolução: Contabilidade do Mundo Antigo: Período que se inicia com a civilização do homem e vai até 1202 da Era Cristã, quando apareceu o Líber Abaci, da autoria Leonardo Fibonaci, o Pisano. (LIMA, 2006). Contabilidade do Mundo Medieval: Período que vai de 1202 da Era Cristã até 1494, quando apareceu o Tratactus de Computis et Seriptures (Contabilidade por Partidas Dobradas) de Frei Luca Pacioli, publicado em 1494; enfatizando que a teoria contábil do débito e do crédito corresponde à teoria dos números positivos e negativos, obra que contribui para inserir a contabilidade entre os ramos do conhecimento humano. (LIMA, 2006). Contabilidade do Mundo Moderno: Período que vai de 1494 até 1840, com o aparecimento da Obra La Contabilità Applicatta Alle Amninistrazioni Private e Pubbliche, da autora de Francesco Villa, premiada pelo governo da Áustria. Obra marcante na história da Contabilidade. (LIMA, 2006). Contabilidade do Mundo Científico: Período que se inicia em 1840 e continua até os dias de hoje. (LIMA, 2006)

7 7 Conforme Lima (2006) não é possível dizer com exatidão como a contabilidade nasceu ou quem a criou, porém seu desenvolvimento foi sendo estimulado através de diversas transformações da humanidade. As escolas de pensamento contábil contribuíram com essas transformações através de suas importantes pesquisas. 2. RECURSOS HUMANOS Marras (2000) afirma que as primeiras preocupações em relação aos trabalhadores surgiram após 1985, quando se passou a ter uma visão do indivíduo como ser humano. Desta forma, as pessoas passaram a ser identificadas como recursos essenciais para o desenvolvimento das organizações. Os recursos humanos precisam ser tão bem administrados como qualquer outro recurso de uma organização, com o intuito de torná-los mais produtivos para que possam atingir os objetivos da empresa. Por outro lado, as pessoas irão se esforçar na mesma proporção em que obtiverem retornos. Portanto, é preciso que haja uma interação entre os propósitos de cada uma das partes, organização e indivíduos, para que ambas consigam alcançá-los. Sendo assim, a gestão das pessoas tem caráter estratégico dentro das organizações, pois é esta gestão que irá adaptar os objetivos individuais dos funcionários com os da empresa, a fim de criar uma relação de ganhos recíprocos. A administração de Recursos Humanos requer muita atenção por ser o departamento mais crucial de uma empresa, pois abrange todas as tarefas executadas pelos funcionários sem sujeição a qualquer nível hierárquico, tendo sempre em vista o desempenho de toda equipe proporcionando o alcance dos objetivos. Recursos Humanos são as pessoas que ingressam, permanecem e participa da organização, qualquer que seja o seu nível hierárquico ou sua tarefa (CHIAVENATO 2002, p. 129). Segundo Gil (1994, p.13), a "administração de recursos humanos (ARH) é o ramo especializado da Administração que envolve todas as ações que tem como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento da

8 8 produtividade. E a área que trata de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção controle e avaliação de pessoas. Portanto, é preciso que haja uma interação entre os propósitos de cada uma das partes, organização e indivíduos, para que ambas consigam alcançá-los. Sendo assim, a gestão das pessoas tem caráter estratégico dentro das organizações, pois é esta gestão que irá adaptar os objetivos individuais dos funcionários com os da empresa, a que fim de criar uma relação de ganhos recíprocos (AMARAL, 2009, p. 162). Chiavenato (1999) propõe algumas políticas e praticas essências para a gestão do trabalho das pessoas, entre elas estão: analisar e descrever cargos bem como administrar cargos e salários. Logo o plano de cargos e salários constitui uma ferramenta de grande importância para as empresas, uma vez que é através dele que serão realizadas tais práticas. As funções desempenhadas pelas pessoas dentro da empresa determinam seu cargo e a recompensa por sua realização. Um plano de Cargos e Salários bem elaborado pode se tornar um diferencial competitivo dentro da organização, visto que o mesmo poderá motivar os funcionários e proporcionar à empresa um controle do valor pago a cada colaborador na realização de seu trabalho (AMARAL, 2009, p. 163). O salário visto de maneira isolada não pode ser considerado como fator motivacional, pois é apenas a recompensa pelo trabalho prestado pelo funcionário. Porém, quando analisado o aspecto acerca da capacidade atribuída ao salário de satisfazer as necessidades das pessoas, ou que esta em equilíbrio interna e externamente, pode fortalecer aspectos motivadores das pessoas no que tange a valorização (CHIAVENATO, 1999). De acordo com Pontes (1998) à medida que a remuneração é realizada corretamente, os colaboradores têm mais probabilidade de estar satisfeitos e motivados para com os objetivos organizacionais. Conforme este raciocínio, em uma organização onde não há premissas para a administração de pessoas, um possível e necessário ponto de partida é o plano de cargos e salários. Depois de bem estruturados os cargos da organização, assim como definidas as políticas de remuneração, o responsável pela área de recurso humano da empresa terá

9 9 embasamento na definição de um perfil de funcionários a ser recrutado, de que forma ele precisara ser treinado, clareza na cadeia hierárquica da empresa, implantação de uma avaliação de desempenho justa e possibilidades de valorização e crescimento de profissional. Isso poderá acontecer pela elaboração do catalogo de cargos e salários que é o produto final do trabalho. Nele constam todos os cargos da empresa, requisitos para ocupá-las e as tarefas a serem desenvolvidas pelos profissionais de cada área de atuação (KRETZER, 2007). Assim, compreende-se que a folha da empresa, com salários, encargos, benefícios contratuais e programas de capacitação, não deve ser tratada como coluna da despesa. Ela deve ser contabilizada na carteira de investimentos, com retorno garantido. Investimento na valorização permanente daquele que, na Nova Economia, passa a ser considerado o principal ativo da empresa (GIL, 2010). 3. GESTÃO DE PESSOAS Conforme Chiavenato (2002, p. 30): A Administração de recursos humanos cedeu lugar a uma nova abordagem: a Gestão de Pessoas. As pessoas deixaram de ser simples recursos (humanos) organizacionais para serem abordadas como seres dotados de inteligência, conhecimentos, habilidades, aspirações, percepções etc. O planejamento das relações humanas deve ser proporcional tanto para os funcionários quanto para a empresa que está inserida. Analisando os objetivos organizacionais e profissionais fazendo que interajam entre si em busca da conquista pessoal e do sucesso de mercado. Chiavenato (1999, p. 8) conceitua gestão de pessoas como: O conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionado às pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensa e avaliação de desempenho. Dutra (2006) complementa esse conceito dizendo que gestão de pessoas é um conjunto de políticas e práticas reunidas para possibilitar a harmonização de

10 10 expectativas, objetivos e interesses entre a organização e as pessoas, para que ambas possam realizá-los ao longo do tempo. As políticas são os princípios que delimitam as decisões e comportamentos da organização e das pessoas, enquanto que as práticas referem-se às rotinas e aos processos utilizados para implementar decisões e guiar as ações no ambiente interno e externo à organização. Conforme Carioca (2004), a gestão com pessoas tem de possuir foco integrador, por estar intimamente ligada às outras funções da organização, e uma visão estratégica por estar inserida no processo de decisão organizacional. Além disso, está incluída na missão da empresa, no seu planejamento estratégico, nos objetivos traçados e nos resultados a serem alcançados. O processo de gestão de pessoas envolve todas as ações que buscam dispor à organização colaboradores capazes de realizar quaisquer tarefas para o alcance dos planos da empresa, além de acompanhar o desenvolvimento das funções a fim de comparar os resultados obtidos com os que foram planejados, aprimorar as pessoas para que estejam prontas para enfrentar novos desafios, mantê-las motivadas e comprometidas com os objetivos, e com a resolução de problemas. 4. MOTIVAÇÃO O ser humano desenvolve forças motivacionais distintas que são expostas também em momentos distintos e essas forças afetam diretamente a forma de desenvolver seus trabalhos e sua vida pessoal, conforme será visto no desenrolar da pesquisa. A motivação proporciona maiores resultados dos funcionários, tanto nos trabalhos realizados em grupo quanto no trabalho individual, sendo ela a chave para o comprometimento. Gil (2010) considera que a motivação é a força que estimula as pessoas a agir. Para Marras (2000) a motivação é um dos objetivos genéricos do treinamento. Incentivo motivacional: treinar um trabalhador é oferecer a ele a possibilidade de ser eficiente e eficaz - meta de todo ser humano. Quanto mais real essa afirmação, maior a possibilidade do trabalhador sentir-se motivado a fazer o que faz e fazê-lo bem feito para sua própria satisfação.

11 11 Segundo Chiavenato (2002) as necessidades e motivos são individuais e advindos da personalidade e das características adquiridas pela experiência e aprendizagem de cada pessoa. Já na opinião de Marras (2000, p. 277) há três ações básicas para trabalhar o campo motivacional, sendo elas: estimular os trabalhadores a atingir seus objetivos pessoais e profissionais; não desmotivá-los através das condições e ambientes de trabalho inadequados; proporcionar condições eficazes, psicológicas e financeiras para se ter no mínimo um nível médio de qualidade de vida. A motivação é uma das principais responsabilidades gerenciais. Segundo Gil (2010) os gerentes devem estar sempre atentos às necessidades de seus empregados, pois precisam ter conhecimentos e habilidades suficientes para criar condições e ambientes de trabalho favoráveis e que sejam capazes de satisfazê-los e até mesmo despertar a motivação existente em cada um. Trabalhadores realizados, e satisfeitos e motivados conseguem transformar o ambiente de trabalho, com maior produtividade e desenvolvimento organizacional (MARRAS, 2000). Chiavenato (2002) cita em sua obra a teoria motivacional mais conhecida que é a de Maslow que se baseia na chamada hierarquia das necessidades humanas e demonstra através de uma pirâmide as necessidades motivacionais. As necessidades mais baixas estão na base da pirâmide e as mais sofisticadas no topo. Gil (2010) considera a teoria de Maslow muito importante, pois mostra que as pessoas não necessitam somente de recompensas financeiras, mas também respeito e atenção. Para Chiavenato (2002) a motivação está contida dentro de cada indivíduo, mas pode ser influenciada através de fontes externas como o trabalho gerencial, que ao conhecer o potencial interno de motivação de cada pessoa, pode extrair do ambiente de trabalho condições favoráveis para elevar a satisfação profissional. Segundo Gil (2010) o corpo fala, portanto para identificar o grau de motivação das pessoas, é necessária, acima de tudo, a observação de gestos, posturas e até mesmo dos objetos usados por elas. Lembrando que, essa leitura corporal pode induzir a erros, devido ao comportamento humano ser muito complexo, sendo que as pessoas também podem dissimular seus sentimentos por meio da expressão corporal, mas se a análise for cuidadosamente realizada, pode ser bastante útil. Ele cita também algumas recompensas que, se aplicadas

12 12 corretamente, são capazes de influenciar a motivação dos empregados, como por exemplo: valorizar as pessoas, reconhecer seus avanços, encorajar suas iniciativas, oferecer incentivos, enriquecer as funções, delegar autoridade, fazer avaliações e promover mudanças. Dessa forma, considerando as observações feitas, cabe ressaltar que, o indivíduo necessita não só do trabalho, mas também de motivações e incentivos para realizá-lo da melhor forma possível e de forma satisfatória tanto para ele como para organização. 5. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS Conforme Dutra (1996, p. 101): Toda e qualquer empresa tem, de forma explicitada ou não, linhas de conduta para a gestão de seus recursos humanos. Estas linhas de conduta transparecem nos processos de comunicação, na forma como a empresa trata a remuneração, no tipo de investimento que faz no desenvolvimento de pessoas, na maneira como encara o processo de capacitação. No contexto de administração de recursos humanos, origina-se a administração de cargos e salários. De acordo com Dutra (2006) o plano de cargos e salários (PCS) como carro-chefe para a existência de um ambiente motivador no seio da organização, onde as pessoas possam trabalhar integradas e produtivas, onde não apenas o salário gera satisfação ao empregado. Conforme Chiavenato (1999) o Plano de Cargos e Salários constitui uma ferramenta de grande importância para as empresas, uma vez que é através dele que serão realizadas tais práticas. As funções desempenhadas pela pessoa dentro da empresa determinam seu cargo e a recompensa por sua realização. Um Plano de Cargos e Salários bem elaborado pode se tornar um diferencial competitivo dentro da organização, visto que o mesmo poderá motivar os funcionários e proporcionar à empresa um controle do valor pago a cada colaborador na realização de seu trabalho. Pontes (1998) assevera que a administração de cargos e salários passa por discussões e mudanças significativas. As técnicas de administração de cargos e salários também evoluem, visando tornar as empresas mais competitivas. A

13 13 flexibilidade, estruturas enxutas e incentivos a participação refletem essa nova realidade. Ainda conforme Pontes (1998), dentro deste ambiente de mudanças, o tema cargos e salários passa a ter envolvimento direto com as estratégias organizacionais da empresa. Neste momento, onde o funcionário passa a ser mais valorizado, a participação nos resultados ganha espaço, contrariando as estruturas fixas de salários. Na gestão de cargos e salários atual, deve-se valorizar a simplicidade e coerência, possibilitando o crescimento pessoal e da organização. Este crescimento pessoal, acompanhado de um crescimento da economia, resulta numa melhor renda para as pessoas, que passam a consumir mais produtos, com mais qualidade e a preços mais acessíveis. Neste contexto, de acordo com Sá (1982), o objetivo geral da administração de cargos e salários é estabelecer e conservar estruturas salariais equitativas e justas, satisfazendo o objetivo do RH da empresa, que é atrair e reter o melhor recurso humano possível, a fim de atender em qualidade, quantidade e tempo os objetivos de suas funções básicas, das quais dependem o progresso e manutenção organizacional. Chiavenato (2002, p. 270) diz que o cargo é composto por todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, que podem ser englobadas em um todo unificado e que ocupa uma posição formal no organograma da organização. Chiavenato (1999) cita ainda que os salários são o conjunto de normas e procedimentos para estabelecer ou manter estruturas de salários igualitários e justos em toda organização, por meio de faixas salariais correlacionados com os diferentes cargos existentes na organização, e é uma forma de motivar, causar o aumento da produtividade, controlar os custos e cumprir a lei, além de causar o equilíbrio externo, dando coerência entre os salários pagos na organização para com os mesmos cargos de outras organizações no mercado. Para Lussier, Reis e Ferreira (2010, p. 263): Remuneração é o total de salários e benefícios de um funcionário. A remuneração é importante tanto para atrair como para reter funcionários. Uma decisão importante na remuneração total é o nível salarial, que reflete a opção da alta administração de ter uma organização que paga salários altos, médios ou baixos. As empresas

14 14 que pagam baixos salários podem economizar dinheiro nos salários, mas a economia pode ser perdida no elevado custo da rotatividade. Ainda conforme Lussier, Reis e Ferreira (2010), os cargos consistem em um processo de identificar as tarefas pelas quais cada funcionário é responsável em executá-las, assim como as diretrizes e competências exigidas para o cumprimento, pois, quanto maior o cargo maior terá que ser a responsabilidade. Segundo Chiavenato (2003) na organização cada função ou cada cargo tem seu valor individual. Contudo, só se pode remunerar com precisão e equidade o ocupante de um cargo se conhecer o valor deste em relação aos demais cargos da organização e à situação existente no mercado. Tendo a organização um conjunto de cargos integrados em diferentes níveis hierárquicos e em diferentes setores de especialidade, administração de cargos e salários é um assunto que abrange a organização como um todo, repercutindo em todos os seus níveis e setores. Sempre se podem identificar alguns problemas causados pela falta de um plano de cargos e salários nas organizações: Visão limitada da realidade: o que pode causar prejuízos nos planejamentos e decisões. (CHIAVENATO, 2003). Conservadorismo: privilégio dos altos cargos e morosidade na comunicação interna. (CHIAVENATO, 2003). Divergências: há dificuldades para ter uma visão futurista por todos. Plano de cargos e salários estabelecerá aos colaboradores uma remuneração adequada, melhorando as equipes que desenvolverá uma cultura organizacional e gerencial de comprometimento em relação aos objetivos da empresa em longo prazo. (CHIAVENATO, 2003). São indicadores fundamentais para uma boa organização do plano: a estratégia da organização; os recursos que a organização dispõe; os resultados pretendidos com a política de pagamento; a posição relativa que organização deseja ter no mercado de trabalho a partir da sua política de remuneração (ALBORNOZ, 2008).

15 15 E, além disso, tem uma conotação existencial na medida em que os indivíduos se sentem produtivos por terem uma função, um emprego, uma rotina e também por ser um fator de inclusão social (ALBORNOZ, 2008). É a partir de um estudo feito para administração de cargos que o administrador terá uma visão ampla sobre o negócio que será aplicado. A administração de cargos ou os cargos desempenhados abrangem diversas funções que neles estão incluídas, que no qual cada um representa seu status hierárquico no organograma. O cargo é composto de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, que podem ser englobadas em um todo unificado e que ocupa uma posição formal no organograma da organização (CHIAVENATO 2002, p. 270). Para cada cargo dado a um funcionário cabe a ele entender, interpretar e executar a sua função seguindo uma ordem, ou desenvolvendo seu planejamento de tarefas, buscando sempre a excelência de suas tarefas executadas. Primeiramente, segundo Chiavenato (2002), torna-se necessário definir alguns tópicos para chegar ao verdadeiro significado do conceito de cargo. Que são: Tarefa é todo trabalho dado para ser executado individualmente e concluído em um determinado período de tempo. Muitas vezes ocorre acúmulo de tarefas, justificando o emprego do trabalhador surgindo então às funções. (CHIAVENATO, 2002). Função é toda ação própria exercida pelo funcionário (ocupante do cargo) seguindo uma ordem sistêmica. Entretanto, neste caso os ocupantes dos cargos criam-se as atribuições. (CHIAVENATO, 2002). Atribuição é a atividade realizada de forma individual, isto é, do início ao fim a atividade executada deve ser feita por um ocupante de cargo. Assim, podese concluir que quando há na empresa um conjunto de funções similares criase o cargo. (CHIAVENATO, 2002). Cargo é um conjunto de tarefas, funções e atribuições, que trabalha em um todo dentro de um determinado cargo, tendo posição no organograma, que no qual define as relações entre os outros cargos independente do departamento. (CHIAVENATO, 2002). Dentro das organizações o cargo tem dois significados: um para o funcionário e outro para a própria empresa. Para a organização, o cargo constitui a base da aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais. Para a pessoa, o cargo constitui

16 16 uma das maiores fontes de expectativas e de motivação na organização (CHIAVENATO 2002, p. 269). Diante dos conceitos e considerações apresentados compreende-se que um bom Plano de Cargos e Salários deve ser construído a partir do equilíbrio interno (hierarquia de cargos) e do equilíbrio externo (comparação com o mercado) e deve ainda estar apoiado numa política e procedimentos claros de administração, de modo a permitir: avaliação de cargos e salários baseada em critérios técnicos; captação e retenção de talentos, e ainda, na melhoria do clima organizacional, aumento da qualidade, da produtividade e motivação dos funcionários. No referente à questão de cargos, segundo Pontes (1998), cargo é o agregado de funções substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e especificações exigidas, o que leva a considerar que numa empresa existe um número menor de cargos em relação ao de funções. Neste contexto, cargo é uma responsabilidade do empregado para com a empresa, onde há a presença de várias funções em um só cargo. Entende-se então que o significado de cargo é mais amplo que o de função. Devido ao crescimento da rede e também as novas exigências do mercado, surgiu a necessidade de implementar um plano de cargos e salários baseando-se nas habilidades dos funcionários. Compreende-se que o plano de cargos e salários tem como finalidade criar padrões e critérios confiáveis para remunerar e promover profissionais operacionais, no intuito de estabelecer um ótimo relacionamento entre empresa e funcionário. Como resultado da implementação do PCS será possível além de identificar o nível técnico que se encontram os profissionais da empresa, poderá também levantar a necessidade de treinamento existente para cada profissional e treinar as pessoas certificando suas habilidades com o objetivo de melhorar sua performance dentro de sua função. 6. ANALISE E DISCUSSÃO Entre os sistemas de remuneração, o Plano de Cargos e Salários é fundamental como instrumento gerencial, o qual estabelece a estrutura de cargos da

17 17 organização, define as atribuições, deveres, responsabilidades de cada cargo/função e estabelece os níveis salariais a serem praticados. A boa gestão salarial possui dois pilares fundamentais que são o Equilíbrio Interno (garantia de uma adequada harmonia interna dos cargos e salários) e o Equilíbrio Externo (prover a equiparação de cargos e salários com o mercado). Conforme Chiavenato, Em plena era do conhecimento, toma-se como base da excelência empresarial o capital humano. A capacidade e sobrevivência das empresas dependem das pessoas agregadas aos seus valores patrimônios para o desenvolvimento tecnológico, mudança e enfrentamento da globalização. Os subsistemas de provisão de recursos humanos providenciam de forma inesgotável valores e talentos humanos capazes de formar o cérebro e o sistema nervoso da empresa moderno (CHIAVENATO, 2003, p. 27). Na pesquisa bibliográfica realizada observou-se que muitos diretores pretendem alcançar vantagens com a implementação do plano de cargos e salários, tanto em produtividade como na melhoria contínua do atendimento ao cliente. Algumas empresas, para manter seus funcionários motivados e engajados, acreditam que é de suma importância a implantação deste plano, bem como a remuneração variável como: participação nos lucros e resultados, bônus, comissões, metas, prêmios etc. Não menos importante, a implantação de programas de treinamento e cursos de capacitação podem ser utilizados como investimento em longo prazo, pois os funcionários colocarão em prática os conhecimentos adquiridos dentro da própria empresa. Nesta implementação a equipe gestora tem ciência que terá gastos tanto com a implantação do plano, quanto com os cursos de treinamento dos funcionários e dos membros da diretoria que pretendem realiza-los com certa frequência, buscando estar sempre atualizando e aprimorando conhecimentos de como lidar com problemas do dia a dia. Para enfrentar os desafios de um ambiente de negócios cada vez mais competitivo, de horizontes incertos e de comportamento dinâmico e instável faz-se necessário pensar e agir estrategicamente com atenção e focado nas tendências, perspectivas, possibilidades e hipóteses de negócio que o futuro pode apresentar, sendo assim a valorização do funcionário será o diferencial para que a empresa

18 18 possa ser realmente competitiva. As pessoas deixam de ser o recurso organizacional menos importante, para se tornar o parceiro principal do negócio. Percebeu-se, durante a revisão bibliográfica, que na implantação do Plano, o cooperativismo baseia-se na soma do esforço de todos para o benefício coletivo, esse princípio se cumpre porque o Plano de Cargos e Salários está alicerçado no alcance de resultados pelas equipes, e o resultado do trabalho obtido é expresso em ganhos e compartilhado coletivamente por todos os funcionários, em forma de gratificações salariais. Dentre as vantagens da implementação do Plano, o programa garante que cada funcionário perceba a relação entre o resultado de sua atividade profissional e sua equipe e a remuneração mensal obtida, permitindo ainda que os mesmos percebam a importância do aperfeiçoamento para evolução constante e desenvolvimento pessoal/profissional. Compreende-se que, a formulação do um Plano de Cargos e Salários permite atender à complexidade de suas atribuições, criando uma estrutura de cargos e carreiras capaz de refletir a organização do trabalho, dentro do setor ou empresa. Verifica-se que a implantação do plano de cargos e salários na rede é uma necessidade premente da organização e profissionalização dos funcionários. Com o Plano de Cargos e Salários dá-se uma oportunidade de crescimento para o profissional, que passa a ter um plano de carreira, e se esforça para se aperfeiçoar cada vez mais, já que, cada profissional receberá de acordo com o nível de responsabilidade que possui e o trabalho que executa, além de considerar o aperfeiçoamento profissional e pessoal. Em função da proposta da pesquisa, foi criada uma tabela onde os cargos e funções foram agrupados, sendo estes pertencentes a um mesmo nível salarial. Foram utilizados como parâmetros de análise, o nível de instrução, conhecimentos, habilidades, atitudes, experiência e responsabilidade. Em seguida à avaliação e classificação dos cargos, foi realizada uma pesquisa salarial através de uma fonte secundária. Onde foi consultado um escritório de contabilidade BRANQUINHO CONTABILIDADE LTDA seguindo as normas da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), onde estatui as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho, apresentando direitos e deveres de empregador e empregado. Estabelece conceitos de remuneração, salários,

19 19 estruturas de férias, pagamento de horas extras, anotações na carteira de trabalho, entre inúmeros outros. Em conjunto com a CLT há a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) instituída pelo Ministro do Trabalho e Emprego, da qual as empresas utilizam-se delas para definir os cargos nos quais as pessoas serão contratadas, considerandose as descrições sumárias por ela apresentada. Desta maneira, as empresas utilizam da CBO para estruturar os cargos existentes na empresa conforme as funções a serem exercidas por seu ocupante. Bem como a Convenção Coletiva do Trabalho (CCT) da categoria onde o sindicato estabelece as regras nas relações de trabalho em todo o âmbito das respectivas categorias e sua atividade profissional. Como resultado desta pesquisa salarial, apresenta-se a planilha a seguir: PLANILHA DE PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS Título Plano Faixa 1 Faixa 2 Faixa 3 Auxiliar de Limpeza Junior 724,00 745,72 768,09 Auxiliar de Limpeza Pleno 791,13 814,87 839,31 Auxiliar de Limpeza Senior 864,49 890,43 917,14 Operador de Caixa Junior 780,00 803,40 827,50 Operador de Caixa Pleno 852,33 877,90 904,23 Operador de Caixa Senior 931,36 959,30 988,08 Balconista Junior 750,00 772,50 795,68 Balconista Pleno 819,55 844,13 869,46 Balconista Senior 895,54 922,41 950,08 Salgadeiro Junior 1.200, , ,08 Salgadeiro Pleno 1.311, , ,13 Salgadeiro Senior 1.432, , ,12 Padeiro Junior 1.200, , ,08 Padeiro Pleno 1.311, , ,13 Padeiro Senior 1.432, , ,12

20 20 Chefe de Limpeza 1.008, , ,30 Gerente de Balconista 1.045, , ,73 Gerente de Produção 1.672, , ,97 Auxiliar Administrativo 959,30 988, ,72 Auxiliar Financeiro 1.048, , ,09 Gerente Geral de Loja 2.306, , ,61 FONTE: O AUTOR CONSIDERAÇÕES FINAIS O plano de cargos e salários é o melhor conhecimento que as empresas têm para se manter no mercado, para obter os objetivos e metas das organizações. Pois se este plano estiver bem definido e organizado todos os colaboradores estarão motivados e em uma situação de bem estar social e profissional. Entre os Sistemas de Remuneração, o Plano de Cargos e Salários é fundamental como instrumento gerencial, onde estabelece a estrutura de cargos da organização, definem as atribuições, deveres, responsabilidades de cada cargo/função e estabelece os níveis salariais a serem praticados. A boa gestão salarial possui dois pilares fundamentais que são o Equilíbrio Interno (garantia de uma adequada harmonia interna dos cargos e salários) e o Equilíbrio Externo (prover a equiparação de cargos e salários com o mercado). A capacidade e sobrevivência das empresas depende das pessoas agregadas aos seus valores e patrimônios para o desenvolvimento tecnológico, mudança e enfrentamento da globalização. O objetivo da contabilidade de cargos e salários é reconhecer a capacitação profissional dos funcionários e desenvolvimento técnico e esses resultados ser reconhecido. O capita humano é fator indispensável para o sucesso das empresas. Este plano dede ser estruturado e adequado com cada cargo, que tem seu valor individual. As organizações devem estabelecer uma remuneração adequada melhorando as equipes e desenvolvendo objetivos em longo prazo, fazendo com que os funcionários se sintam produtivos por terem emprego, rotina, e por ser fator de inserção social.

21 21 Enfim para a empresa obter boa qualidade e sucesso depende de fatores, como os planos de cargos e salários. Sendo assim, uma empresa qualificada consegue tirar proveito e ajuda na organização perante seus concorrentes.

22 22 REFERÊNCIAS ALBORNOZ, S. O que é trabalho. 6. ed. São Paulo: Brasiliense, ALVES DE SA, Júlio. Manual de cargos e salários. Rio de Janeiro: CNI, AMARAL, Cíntia Ferreira. Plano de cargos e salários para uma empresa de usinagem e caldeiraria. SynThesis Revista Digital FAPAM, Pará de Minas, v.1, n.1, , out BARBOSA, Claudiane da Silva. Análise de cargos e salários na Associação Brasileira de Normas Técnica ABNT. Brasília, Disponível em: < SILVABARBOSA.PDF> Acesso: 30 abril CARIOCA, José Marcio. A remuneração por competências: uma inovação na Administração de salários Dissertação (Mestrado) Universidade Estadual de Campinas, Faculdade de Engenharia Mecânica, Campinas, CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 5.ed. Rio de Janeiro: Campus, Recursos humanos. Ed. Compacta. 7. ed. São Paulo: Atlas Teoria Geral da Administração 6ª Ed. Rio de Janeiro: Campos, Desempenho Humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho. São Paulo: Atlas, DUTRA, Joel Souza. Administração de carreira: uma proposta para repensar a gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, GIL, Antônio Carlos. Administração de recursos humanos: um enfoque profissional. São Paulo: Atlas, Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, KRETZER, Kristiano. Criação de um plano de cargos e salários para a empresa automatiza. Florianópolis, LIMA, Arievaldo Alves. Contabilidade Básica. Disponível em: < Acesso: 09 mai

23 23 LUSSIER, Robert N.; REIS, Ana Carla F.; FERREIRA, Ademir A.. Fundamentos de administração. São Paulo: Cengage Learning, MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 3. ed. São Paulo: Futura, PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários. 7.ed. São Paulo: LTr, SÁ, Antonio Lopes. Teoria da Contabilidade. 4. ed. São Paulo: Atlas, SCHMIDT, Paulo. História do pensamento contábil. Porto Alegre: Bookman, SILVA, Mateus de Oliveira. Cargos e salários. In: BOOG, Gustavo; BOOG, Magdalena (Coord.). Manual de gestão de pessoas e equipes. São Paulo: Gente, 2002.