XXV Encontro Nac. de Eng. de Produção Porto Alegre, RS, Brasil, 29 out a 01 de nov de 2005

Transcrição

1 Dois turnos para escolher o presidente da República, sete fases para escolher um estagiário: os processos de seleção de estagiários segundo a perspectiva de estudantes de engenharia Maurício Delamaro (UNESP) delamaro@feg.unesp.br Rosaura de Menezes Selles Ribeiro (UNESP) rosaura@feg.unesp.br Thais Marie van Sebroeck L. S. Martins (UNESP) thaismvs@hotmail.com Resumo Buscou-se, neste trabalho, melhorar o entendimento sobre a dinâmica de seleção de estudantes para o estágio curricular em empresas. Para tanto, os alunos dos cursos da Engenharia de Produção Mecânica e Engenharia Elétrica do Campus da UNESP de Guaratinguetá responderam a questionário. Como resultados obteve-se uma lista de dificuldades a serem enfrentadas, dentre as quais estão: o estagiário ainda é visto pela maioria das empresas como um trabalhador em tempo integral, o processo de seleção não permite a identificação de aspectos que poderiam ser aprimorados pelos candidatos, os processos são crescentemente longos, os estudantes não encaram os processos seletivos como confiáveis. Conclui-se indicando uma pauta de recomendações que incluem ações políticopedagógicas locais e ações junto às parcerias com as empresas, no nível regional e nacional. Palavras-chave: estágio curricular, processo de seleção, parceria universidade-empresa. 1. Introdução Contemporaneamente, as organizações alicerçam seu desenvolvimento na prática incessante de busca de novas tecnologias, novas formas de gerenciamento de pessoas, novos métodos de trabalho (Chiavenato, 2000). Isso as faz estar em permanente movimento que precisa ser suportado por pessoas capazes de absorver e promover mudanças. A esse cenário estão expostos os profissionais que já se encontram no mercado de trabalho e aqueles jovens que nele ingressarão. Deve haver, portanto, uma preocupação com a formação educacional dos jovens que precisam estar preparados para essa realidade. Os estágios previstos nas grades curriculares dos cursos profissionalizantes e universitários têm a função de promover a aprendizagem e o ingresso paulatino de seus alunos no mundo do trabalho, de forma que estes possam se tornar bons profissionais. No entanto, o universo das organizações que absorvem os estagiários é de dinâmica diversa do universo de formação escolar do jovem. Esta divergência é, muitas vezes, conflituosa. É neste contexto que se insere este estudo visando aclarar aspectos desse conflito, procurando contribuir na busca de identificação de problemas que poderiam ter eventuais soluções, quer sejam no âmbito acadêmico, quer sejam no âmbito organizacional, o que, indubitavelmente, requereria uma parceria mais estreita entre universidade-empresa. Os universitários, em particular os estudantes de engenharia, têm os estágios como porta de entrada no mercado de trabalho. Em geral as grades curriculares reservam espaço para a atividade de estágio a partir dos últimos anos. É, então, nesse período do curso que os estudantes passam a ter preocupação com os processos seletivos aos quais terão que se submeter para encontrar um estágio. Boudreau e Milkovich (2000, p. 162) consideram que a principal razão para se compreender o processo seletivo para os estudantes universitários é a sua sobrevivência no mercado de trabalho, independente da carreira que seja pretendida. ENEGEP 2005 ABEPRO 5411

2 Segundo Ferruccio, Katz e Paes ( 2001, p. 4) os processos seletivos têm sua importância, pois é através deles que as pessoas ingressam na empresa e as empresas renovam parte do chamado capital intelectual. Franco, Miguel e Santos ( 2003, p.235) afirmam, o objetivo do processo de seleção de pessoal é identificar candidatos que melhor se enquadram no perfil de determinado cargo. Ainda, segundo Boudreau e Milkovich (2000, p.163), o processo de seleção é a forma de identificar e atrair um grupo de candidatos, entre os quais alguns serão escolhidos para futuramente serem contratados. Ferruccio, Katz e Paes (2001, p.4-5) afirmam que, embora, não se tenha uma unanimidade de como deva ser um processo seletivo, ele é o mais utilizado para o preenchimento de vagas nas empresas, apesar das inúmeras críticas que tem sofrido devido à variedade de técnicas existentes. A análise funcional é o início de todo o procedimento. Segundo Denton (1997, p.1-3), o processo não é de responsabilidade exclusiva do departamento de recursos humanos, mas, também, de todos da organização, principalmente daqueles com quem a nova pessoa, seja funcionário ou estagiário, irá trabalhar. Long (1998, p.1-3) discutiu a respeito da seqüência utilizada durante os processos seletivos, contando com a formação de um time interno para criar a descrição do trabalho, as fases do processo de seleção e a eleição de critérios de como decidir sobre a escolha do melhor candidato. Há, no entanto, autores como Laabs (1998, p.32) que citam a prática de indicações para preenchimento de vagas como significativas em alguns paises: no Japão, os estudantes tradicionalmente não procuram vagas, eles são introduzidos através de indicações de professores e mentores, pois entram numa organização para toda a vida. Para Ferruccio, Katz e Paes (2001) o selecionador precisa distinguir quais são os requisitos essenciais ou desejáveis, através da resposta às perguntas como quais os conhecimentos, experiências, características pessoais são necessários, e também, quais circunstâncias pessoais devem ser consideradas. Os estudantes passam a viver uma situação nova, pois, têm que harmonizar a busca de oportunidades de estágios com as atividades acadêmicas às quais já estão acostumados. No Campus da UNESP-Guaratinguetás, os professores que ministram disciplinas nos últimos anos dos cursos de engenharia têm se sensibilizado com as dificuldades pelas quais têm passado seus alunos, por um lado, e por outro, têm visto o processo de ensino-aprendizagem em suas disciplinas ser afetado pelas constantes ausências das aulas, para que os estudantes se submetam aos processos de seleção que são ofertados pelas empresas. Do ponto de vista pedagógico têm-se um problema, que é o fato de a realidade das empresas estar se imposto à realidade acadêmica ao determinar a época e o número de provas do processo de seleção a que se submeterão os estudantes, a despeito dos calendários escolares. Além disso, é necessário que o estudante esteja preparado para enfrentar as exigências que são requeridas nas provas de seleção, que extrapolam as meramente técnicas. Esse fato é gerador de tensão nos alunos. Tal tensão pode ser percebida pelos professores que, no entanto, nem sempre se acham preparados para se colocar como parceiros de seus alunos porque se encontram em um universo separado do universo das empresas. Os professores ministram suas disciplinas buscando preparar seus alunos naquilo que tangem os conhecimentos de suas matérias específicas, na ética e no profissionalismo do exercício da profissão. No entanto, alguns ensinamentos ou práticas que ocorrem em sala de aula parecem ser úteis para os estudantes quando da análise de seus desempenhos nos processos seletivos. Rainho e Petzhold (2000, p.5) ao descreverem um estudo realizado entre os anos de 1995 e 2000, concluem que os alunos que freqüentemente têm dinâmicas de grupos durante o curso possuem mais naturalidade, confiança e segurança durante as dinâmicas realizadas nos processos seletivos. Portanto, estudos que venham a trazer informações sobre práticas pedagógicas que interfiram no desempenho dos alunos em processos seletivos merecem ser desenvolvidos. ENEGEP 2005 ABEPRO 5412

3 2. Objetivos O presente foi desenvolvido com o objetivo de lançar alguma luz para o entendimento dessa situação que afeta, em particular, alunos e professores, além das organizações contratantes de estagiários. Buscou-se identificar as opiniões de estudantes das quartas e quintas séries dos cursos de Engenharia de Produção Mecânica e Engenharia Elétrica da UNESP-Guaratinguetá acerca das condições, formas de seleção, expectativas em relação à posterior efetivação, dificuldades e facilidades impostas ou promovidas pela universidade. Objetivou-se, especificamente, responder às seguintes questões: a) Quais as condições enfrentadas pelos alunos nos processos de seleção para obtenção de estágio curricular? b) Quais as adequações político-pedagógicas cabíveis? c) Quais os principais pontos a serem tratados entre universidade e empresa referentes à seleção de estagiários? 3. Método utilizado Pretendia-se, inicialmente, ter um retrato da situação em relação ao curso de Engenharia de Produção. No entanto, decidiu-se incluir um segundo curso, o de Engenharia Elétrica. Isso possibilitaria identificar especificidades dos cursos. Foi desenvolvido um questionário composto por quarenta e uma questões, distribuídas em seis blocos: identificação; situação atual de estágio ou emprego; busca e obtenção de estágio; dificuldades pessoais e institucionais na obtenção do estágio; comentários, críticas, elogios e sugestões sobre a faculdade e os processos seletivos e, finalmente, avaliação do próprio questionário por parte do respondente. O questionário foi testado com um grupo de 10 alunos que apresentou sugestões para melhorá-lo. O questionário definitivo foi, então, aplicado aos alunos das quartas e quintas séries dos dois cursos, em dezembro de No tratamento dos dados foram utilizadas técnicas estatísticas consagradas, tais como: comparação entre proporções, intervalo de confiança, comparação entre médias, análise de variância e teste de independência. 4. Resultados e discussão A amostra foi constituída de 97,4% dos estudantes do universo, com a seguinte distribuição: 21 alunos da quarta série e 24 alunos da quinta série do curso de Engenharia de Produção, 26 alunos da quarta série e 40 alunos da quinta série do curso de Engenharia Elétrica. A totalidade dos alunos de Engenharia de Produção e 95,7% dos alunos do curso de Elétrica responderam o questionário. Com isto, o intervalo com 95% de confiança para questões processadas para o conjunto dos dois cursos tem precisão de aproximadamente 0,5%. Quando da aplicação do questionário, a distribuição da situação dos alunos era a mostrada na Tabela 1. O teste do χ 2 indicou independência desta situação quanto aos dois cursos (valor P igual a 89%, com 5 graus de liberdade). ENEGEP 2005 ABEPRO 5413

4 Situação do aluno Quantidade Freqüência relativa participando de processos para realizar estágio e sem estágio garantido 40 36,0% participando de processos para realizar estágio mas já foi aprovado em uma vaga 7 6,3% estagiando, com grandes chances de efetivação 30 27,0% estagiando, com chances pequenas de efetivação 8 7,2% estagiando, sem chances de efetivação 13 11,7% aluno do quinto ano, mas sem estágio 13 11,7% Total % Fonte: pesquisa de campo Tabela 1 - Situação dos alunos pesquisados em dezembro de 2004 Dentre os alunos que naquele momento estavam estagiando, 56% estavam em empresas localizadas na Grande São Paulo, 34% na região do Vale do Paraíba, 5% na região de Sorocaba e menos 5% em outras localidades. A maioria, 63%, estava estagiando em empresas de grande porte, 20% em empresas de porte médio e apenas 17% em pequenas empresas. Sobre a busca das oportunidades de estágio, procurou-se saber: as formas de conhecimento das oportunidades, a preferência pelo porte da empresa, a influência na preferência pela vaga frente à maior ou menor possibilidade de contratação futura. As duas principais formas de conhecimento das vagas foram através da divulgação pela própria universidade e cadastro em empresas de RH, com 36% e 35% dos casos, respectivamente. Numa posição intermediária, 22% dos alunos procuraram as oportunidades por conta própria. O conhecimento de oportunidades através de colegas como forma principal ocorreu 7% das vezes. No entanto, a maioria dos alunos indicaram terem ficado sabendo das diversas oportunidades de estágio por mais de uma fonte. De qualquer forma, ressalta-se, aqui, a importância das empresas em divulgarem suas oportunidades de estágio junto à universidade. Quanto à preferência do porte da empresa para realização de estágio, a opção principal de 89% dos estudantes é pelas empresas de grande porte. Apenas 6% e 5% preferem, respectivamente, empresas médias e pequenas. Não houve diferença significava na comparação entre os dois cursos quanto a esta distribuição (valor P igual a 85%, com 2 graus de liberdade, no teste de independência do χ 2 ). Isso indica, primeiramente, desconhecimento dos alunos, especialmente do curso de Produção, quanto às oportunidades diferenciadas que o estágio em empresas de menor porte oferecem para sua formação. Em segundo lugar, aponta para a maior dificuldade de divulgação dessas empresas. Ações dos conselhos de curso e da central de estágio são cabíveis: maior esclarecimento dos alunos e estreitamento de contatos com médias e pequenas empresas. As futuras chances de efetivação na empresa influencia pouco a busca de estágio: apenas 39% dos alunos deram preferência para empresas que sinalavam com tal possibilidade. Isso indica certa maturidade do conjunto dos alunos e a valorização de outros aspectos relacionados ao estágio. Quanto à dedicação e empenho necessários na busca de estágio, levantou-se: o número de processos seletivos enfrentados até a obtenção do estágio, o número de fases dos processos seletivos e o número de horas semanais dedicados durante a busca por estágio. A média do número de processos seletivos de que o aluno participou até obter o estágio foi de 9,2, com desvio padrão de 4,5. O número de fases dos processos seletivos apresentou a distribuição mostrada na Figura 1. ENEGEP 2005 ABEPRO 5414

5 60 50 freqüência número de fases Figura 1 - Número de fases do processo de seleção de estagiários Essa distribuição fornece média igual a 4 e desvio padrão igual a 1. Esse excesso de fases é agravada pelo tempo de dedicação despendido pelo aluno durante a busca de estágio: média de 6,5 horas semanais, com desvio padrão de 2,7 horas. Além do tempo, há de se considerar os gastos em transporte e hospedagem para a realização desses processos. É durante esse período que professores e alunos sofrem, de forma crescente, com: ausências às aulas, remarcação ou duplicação de avaliações de disciplinas, dificuldades para realização de trabalhos em grupo. Mesmo o nível de concentração, atenção e aprendizado sofre influência, pois a situação de estresse da maioria dos alunos é evidente. Um dado adicional que reafirma o que foi dito: 78% dos alunos afirmam ter tentado sem sucesso mudar a data ou o horário dos processos seletivos devido a aulas ou avaliações. Em relação a qual ator que realiza o processo seletivo, buscou-se averiguar: qual a proporção de processos são realizados por que tipo de ator e qual a preferência dos alunos. Verificou-se que em 75% dos casos os processos seletivos foram realizados por empresas terceirizadas. No entanto, a preferência dos alunos é bem diferente, como mostra a Figura 2, a seguir. não sabe avaliar 11 prefere que uma empresa de RH realize o processo 11 é indiferente 14 prefere quando a própria empresa realiza o processo freqüência Figura 2 - Preferência dos alunos quanto à coordenação da seleção dos processos Os motivos de tal preferência são: os alunos sentem que serão melhor avaliados pelos profissionais com os quais poderão a vir trabalhar do que por pessoas e equipes que conhecem pouco o ambiente e o processo de trabalho da empresa. Além disso, os estudantes reclamam que o feed-back recebido é precário de uma forma geral e, muito particularmente, quando o processo é levado a cabo por terceirizadas. Isso significa que os alunos participam dos processos mas sentem que pouco aprendem com ele: não conseguem saber em quais os pontos ou quesitos foram julgados deficientes. É o que mostra a Figura 3: somente 6% dos alunos dizem ter identificados pontos que poderiam melhorar graças a algum retorno fornecido pelos responsáveis pela seleção. ENEGEP 2005 ABEPRO 5415

6 houve e consegui identificar pontos a serem aperfeiçoados houve, mas não consegui identificar pontos a serem melhorados não houve não resposta freqüência Figura 3 - Avaliação do feed-back recebido Outra dificuldade apontada é o número de dias para realização do estágio. Os alunos desses cursos da UNESP têm 2 dias de atividades no Campus e 3 dias para realização do estágio (o número de dias disponíveis, em alguns casos, aumenta para 4, quando o estágio é realizado também aos sábados). A maioria, 65%, indicou que a disponibilidade menor do que 5 dias foi uma "grande dificuldade" nos processos seletivos. Isso, por si só, mostra que a maioria das empresas ainda encara o estagiário como um trabalhador em tempo integral do qual é preciso tirar o maior proveito e que esse melhor proveito significa mais horas trabalhadas. Mas, novamente aqui, os processos conduzidos por terceirizadas parecem que são aqueles que acentuam mais esta dificuldade pois são mais burocratizados e o estudante com disponibilidade menor que 5 dias por semana é eliminado logo nas primeiras fases, sem oportunidade de mostrar suas qualidades e sem possibilidade de tentar um convencimento do possível contratante. Através de uma pergunta aberta, os alunos puderam realizar comentários adicionais sobre os processos seletivos, os quais estão sintetizados na Tabela 2. Percebe-se que existe uma generalizada insatisfação. Comentário quantidade Freqüência relativa Não avaliam direito o candidato 13 11,7% São longos 11 9,9% Falta feed-back 7 6,3% São incoerentes 6 5,4% São difíceis e subjetivos 5 4,5% São difíceis mas necessários 4 3,6% Implicam em gastos (transporte, alimentação, etc) 2 1,8% Falta flexibilidade 2 1,8% Dificuldades dependem da capacidade de cada um 2 1,8% Total % Fonte: pesquisa de campo Tabela 2 - Comentários sobre os processos seletivos Quanto às sugestões apresentadas para atuação da universidade e seus conselhos de curso, destacam-se: a diminuição da carga horária da quinta série (15 citações, 23% das citações), incentivar os docentes para que sejam mais flexíveis (13 citações, 20%) e aumentar o relacionamento com as empresas através de maior e melhor atuação da central de estágios (13 citações, 20%). Através de análise de variância de todas as questões quantitativas (horas de dedicação aos ENEGEP 2005 ABEPRO 5416

7 processos seletivos, proporção de processos conduzidos pela própria empresa ou terceirizadas, número de processos seletivos que o aluno participou, número de fases dos processos seletivos), concluiu-se que não há nenhuma diferença significativa entre os dois cursos pesquisados. 5. Considerações finais Sobre as condições gerais enfrentadas pelos alunos nos processos de seleção para obtenção de estágio curricular, pode-se resumir: a) é um período de sofrimento e estresse, com prejuízos para seu rendimento acadêmico; b) os processos de seleção são longos e demandam recursos, especialmente tempo; c) não são confiáveis, segundo a percepção dos alunos; d) não promovem o aprendizado através de feed-back adeqüado. Um fato que, se não é novo, parece influenciar essas condições gerais é a crescente presença de empresas especializadas em seleção como responsáveis pelos processos. Elas são mais burocratizadas e parecem conhecer pouco do trabalho e dos processos de produção. Além do que, é de seu interesse que o número de candidatos seja o maior possível. Sobre as adequações político-pedagógicas, considera-se que: a) seria prejudicial à formação do aluno a simples diminuição da carga horária da quinta série; b) é sempre possível aumentar o dinamismo e arrojo das centrais de estágio, responsáveis pela implementação de uma política de estágios traçadas pelos conselhos de curso; c) é urgente dar maior atenção às possibilidades de realização de estágios em pequenas e médias empresas, iniciando-se por se fornecer e mostrar aos alunos dados e experiências que demonstrem as virtudes e oportunidades de realização do estágio nessas empresas; Sobre o que tratar junto às empresas: a) complementando o item "c" anterior, é urgente melhorar o relacionamento com as pequenas e médias empresas. Muitas não têm experiência e desconhecem os ganhos com a contratação de estagiários; b) continuar a influenciar as grandes empresas para que assimilem qual o verdadeiro papel do estágio para a formação do profissional e quais os benefícios do estágio curricular, que só podem ser obtidos quando não se avilta o estagiário; c) discutir regionalmente com as empresas e suas terceirizadas os aspectos negativos apontados neste trabalho; d) ampliar tais discussões, caso os problemas aqui identificados sejam comuns a um número significativo de cursos, no nível nacional, entre as associações profissionais e representantes empresarias. O quadro aqui descrito pode ser enriquecido com a análise de dados referentes ao conteúdo e à satisfação dos alunos no estágio e após sua conclusão. Tais dados foram já coletados para os dois cursos em questão. É intenção dos autores disponibilizar tais análises em futuro trabalho. ENEGEP 2005 ABEPRO 5417

8 Referências BOUDREAU, W. J.; MILKOVICH, G. T. (2000) Administração de recursos humanos. Atlas. 1 ª edição. São Paulo. CHIAVENATO, I. (2000) Administração nos novos tempos. Campus. 2 ª edição. Rio de Janeiro. DENTON, K. (2003) Reengineering the employee recruitment: retain the best that remains. Business Forum Vol. 22, n. 2-3, p FRANCO, R. N. A.; MIGUEL, C.F.; SANTOS, J.G. W. (2003) Seleção de pessoal: considerações preliminares sobre a perspectiva behaviorista radical. Psicologia: Reflexão e Crítica. Vol. 16, n. 2. FERRUCCIO, A. F.; KATZ, E.; PAES, A. L. (2001) Considerações sobre o processo seletivo e o impacto na carreira dos estudantes universitários. VII Encontro de Ensino de Engenharia, Universidade Federal de Juiz de Fora. Petrópolis. LAABS, J. J. (1998) Recruiting in the global village. Workforce, Vol. 77, n.4, p LONG, J. R. (1998) Just-in-time recruitment practices. HR Focus. Vol. 75, n. 5, p RAINHO, M. A. F.; PETZHOLD, M. F. (2000) A formação humana dos engenheiros de produção. VI Encontro de Ensino em Engenharia. Universidade Federal do Rio de Janeiro. Itaipava. ENEGEP 2005 ABEPRO 5418