Especial Online RESUMO DOS TRABALHOS DE CONCLUSÃO DE CURSO. Recursos Humanos ISSN

Transcrição

1 Especial Online ISSN DOS TRABALHOS DE CONCLUSÃO DE CURSO Recursos Humanos

2 EMPREGABILIDADE APÓS OS QUARENTA ANOS DE IDADE: UM DESAFIO PARA OS GESTORES DE RECURSOS HUMANOS Alunos: ANDRADE, Ana Paula Maia de; FERREIRA, Andreia Maria Joth. Orientador: SILVA, Elisa Mabel Vieira da. A expansão da economia e crescente envelhecimento da população nacional levam às empresas o desafio de investir em profissionais com experiência para se manterem competitivas no mercado. Entretanto, existem organizações que discriminam colaboradores com mais de quarenta anos. Apesar desse cenário, o índice de desemprego nessa faixa etária decresce consideravelmente, de acordo com o IBGE. No senado, tramita um projeto de lei que busca valorizar os profissionais acima dos quarenta anos, instituindo incentivo fiscal a empresas que possuírem pelo menos 30% de seus empregados com idade superior a quarenta anos. Desse modo, o objetivo geral deste trabalho foi descrever e analisar a postura das empresas em relação ao tema, bem como sua importância e até que ponto a empregabilidade após os quarenta anos torna-se um recurso estratégico na busca do diferencial competitivo. A hipótese confirmada com a pesquisa foi de que o preconceito ainda existe e que as empresas que utilizassem a estratégia de contratação de colaboradores com mais de 40 anos poderiam ganhar com isso. Para elucidar essas questões utilizou-se a revisão bibliográfica como metodologia. A proposta de discussão desse tema justificou-se, pois contribuiu com o gestor do RH na busca pela inserção do colaborador mais de quarenta anos no mercado organizacional. Concluiu-se com essa pesquisa que o envelhecimento da população não pode ser encarado como um peso para a economia nacional, pois é uma tendência que deve ser aproveitada nas empresas, quebrando paradigmas, inclusive o preconceito que envolve esse tema e que as empresas que contratam esse grupoetário tem tido bons resultados. Palavras-chave: Empregabilidade; idade acima 40 anos; inclusão.

3 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO AS TÉCNICAS MAIS APLICADAS NO PROCESSO Alunos: RESENDE, Clarisse da Silva; ANDRADE,Raquel Pinheiro de. Orientador: FERREIRA, Salete Leone. O papel do Gestor de Recursos Humanos no processo de recrutamento e seleção é de suma importância para empresa para que a mesma tenha um bom desempenho. Este trabalho tem como objetivo geral apresentar o instrumento R&S como ferramenta necessária para atrair e selecionar profissionais talentosos e capacitados para a organização, como objetivo específico pretende-se definir o conceito de recrutamento e seleção de pessoas; apresentar as diversas técnicas aplicadas ou utilizadas pelo processo de seleção de pessoas e apresentar as vantagens e desvantagens das técnicas utilizadas nos processos. A respeito do problema em estudo pretende-se responder se o processo de recrutamento e seleção interfere no crescimento da organização? Em uma época de profundas mudanças no mercado de trabalho e de grande competitividade, acredita-se que as empresas devem selecionar profissionais talentosos para que favoreçam o seu desenvolvimento. Diante da globalização as empresas sofrem com a concorrência, neste cenário, encontrar estratégias que favoreçam o seu desempenho torna-se primordial, desta forma a aquisição de novos talentos através do recrutamento e seleção pode vir a ser um diferencial competitivo. Ao estudar este assunto pretende-se propiciar à acadêmicos e profissionais de recursos humanos, bem como de áreas afins, maior compreensão do tema, fato que justifica esta pesquisa. Metodologicamente o trabalho será elaborado através de revisão bibliográfica e pesquisa pela Internet. Palavras-chave: Recrutamento; Seleção; Técnicas.

4 A APLICABILIDADE DO ENDOMARKETING COMO RECURSO ESTRATÉGICO NA BUSCA DO DIFERENCIAL COMPETITIVO EMPRESARIAL Alunos: MORAES, Aníbal; VIEIRA, Naiara. Orientador: REIS, Patrícia Nunes Costa. O presente estudo faz uma reflexão sobre o conteúdo e a aplicabilidade do Endomarketing como recurso estratégico na busca do diferencial competitivo sob uma abordagem de Gestão de Pessoas, e o relacionamento existente entre organização e seus colaboradores, utilizando instrumentos da Gestão Empresarial que visa adaptar estratégias e elementos do Marketing tradicional geralmente aproveitado pelas empresas para uso no ambiente interno das organizações. Utilizase o conceito de Endomarketing como ferramenta complementar estratégica que adequa a gestão de pessoas a integração dos colaboradores aos objetivos traçados para a organização. Tem-se conhecimento que as organizações devem tornar-se competitivas para que assim sobrevivam ao novo modelo de mercado, cada vez mais a competitividade está coligada a inovação e a criatividade, e o endomarketing ingressa como instrumento que alia as políticas de Recursos Humanos e do Marketing tornando-se a ferramenta ideal para esse almejado diferencial competitivo. Trata-se de uma pesquisa descritiva com uso da análise bibliográfica, seus objetivos incluem um levantamento dos conteúdos programáticos, considerando que o estudo contribuirá como base de informações para eventuais pesquisas sobre o tema. Palavras-chave: Endomarketing; gestão de pessoas; estratégia; competitividade; organizações.

5 A REMUNERAÇÃO COMO FATOR MOTIVACIONAL Alunos: BRUM, Jéssica Sant ana; SANTOS, Laila Almeida dos. Orientador: ALMEIDA, Luciana Porto de Matos. As organizações têm visto a importância da remuneração como um fator motivacional, tanto na Retenção de Talentos como na contratação de pessoas. Atualmente, há um crescente investimento por parte das empresas em qual será o tipo de remuneração oferecida. O objetivo principal deste artigo consiste em apresentar a influência da remuneração na motivação do colaborador e constatar como a mesma pode incentivar. Até que ponto a remuneração pode motivar o colaborador? Acredita-se que a remuneração motiva até certo ponto e se não houver um investimento da organização dando subsídio aos colaboradores os mesmos não continuarão motivados apenas com a remuneração oferecida. A metodologia deste trabalho incide em revisão bibliográfica, estudo de caso da empresa natura e pesquisa documental. Concluiu-se que a remuneração, independentemente do sistema adotado pela organização, não se faz apta em motivar a longo prazo, sendo assim se torna primordial a utilização de outros sistemas de incentivos. As organizações deverão estar atentas igualmente ao nível de satisfação de seus colaboradores. Palavras-chave: Remuneração; motivação; colaborador; organização.

6 CAPITAL INTELECTUAL: UM INVESTIMENTO DE SUCESSO Alunos: BENÍCIO, Bárbara Rocha Ferreira; BARROS, Elizabeth da Silva. Orientador: RIBEIRO, Edson dos Santos. Atualmente tem-se deparado com a valorização do homem como ser racional, onde o trabalho físico tem sido feito em sua maioria pelas máquinas e o mental, auxiliado por recursos tecnológicos como computadores, softwares e programas que poupam esforços físicos. Com isso, as organizações começaram a perceber que há um novo fator de produção a ser gerenciado, o Capital Intelectual e passaram a procurar por colaboradores talentosos e que tenham uma busca incessante por ampliar suas competências, visto que o capital intelectual tem sido um diferencial competitivo. Este trabalho tem por objetivo verificar como o capital intelectual pode representar um investimento de sucesso para as empresas. Em relação ao problema em estudo busca-se responder até que ponto o capital intelectual é um investimento de sucesso para as organizações? Para tanto, parte-se da hipótese de que a manutenção do capital intelectual favorece a organização na busca pelo sucesso em um contexto competitivo. Metodologicamente, este artigo consiste basicamente na utilização de pesquisa bibliográfica e levantamentos na internet para fundamentação do assunto. Conforme apresentado, este artigo se justifica por aprofundar o estudo sobre o desafio dos gestores modernos em administrar de forma estratégica o talento humano visando otimizar o desempenho organizacional e promover o desenvolvimento de soluções inovadoras para um mercado em rápida e constante transformação. Diante das pesquisas realizadas destarte que a utilização a gestão do Capital Intelectual como recurso organizacional torna-se uma ferramenta fundamental para que se alcance o sucesso organizacional. Apesar da dificuldade da percepção do capital intelectual em face à sua subjetividade, o colaborador tem gerado impacto na performance da corporação, uma vez que, através da utilização de seu potencial inovador e do conhecimento do capital intelectual, tem-se gerado

7 melhores desempenhos empresariais. Deve-se esclarecer que as mudanças significativas não acontecem em curto prazo, mas ocorrem de forma sistemática e de maneira a agregarem valores expressivos à organização. Palavras-chave: Capital Intelectual; Investimento; Sucesso Organizacional.

8 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E SATISFAÇÃO COMO ESTRATÉGIA NA BUSCA DA COMPETITIVIDADE Alunos: ASSIS, Daiane Guimarães Machado de; FONSECA, Luciana Santos da Silva. Orientador: RIBEIRO, Edson dos Santos. Este artigo tem como premissa analisar a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e satisfação como estratégia na busca da competitividade. Este processo foi realizado mediante pesquisa bibliográfica com o propósito de investigar o relacionamento dos colaboradores e os níveis de satisfação com a Qualidade de Vida no Trabalho. O objetivo geral pauta-se em buscar evidências de como transformar a Qualidade de Vida no Trabalho no ambiente organizacional. Neste contexto, que os autores constataram que o profissional satisfeito, pode proporcionar a empresa benefícios tais como: redução de custos, aumento de produtividade e qualidade, diminuição do absenteísmo além, da melhoria na comunicação e imagem da empresa no mercado. O construto deste paper baseia-se no Modelo proposto por Richard Walton (1973), considerado um dos modelos mais utilizados para verificar o nível de satisfação dos colaboradores e a ambiência organizacional composto por oito dimensões que abordam aspectos relevantes para uma análise mais completa dos aspectos relacionados. Conclui-se com base nos levantamentos realizados que é fortemente necessário a implementação de programas de QVT na busca da harmonia e valoração do ator organizacional. Palavras-chave: qualidade de vida; ambiente de trabalho; estratégia competitiva.

9 LIDERANÇA DE EQUIPES MULTIFUNCIONAIS COMO ESTRATÉGIA EMPRESARIAL NA BUSCA DA COMPETITIVIDADE Alunos: GOMIDE, Raquel Alves; MORELLI, Silvana Vieira. Orientador: REIS, Patrícia Nunes Costa. O objetivo deste artigo consiste em descobrir como se dá relação entre liderança e a transformação de grupos de trabalho em equipe multifuncional nas organizações, como problema pretende-se responder-se que é possível atingir sucesso e se manter competitivo utilizando o gerenciamento de equipes multifuncionais como estratégia empresarial? Acredita-se como hipótese que as equipes multifuncionais tornam-se fundamentais para as organizações obterem sucesso e competitividade no mercado em que atuam. Com base nos autores pesquisados conclui-se que liderança tem sido um assunto muito abordado nas empresas e em suas equipes multifuncionais, não existe líder se não houver uma boa liderança. Para um líder ter um bom desempenho, precisa ser comunicativo, rever suas posturas pessoais em frente ao grupo, ter uma relação de harmonia diante de sua equipe para produzir bons resultados. Ainda de acordo com Vergara (2005), A pesquisa bibliográfica é o estudo sistematizado desenvolvido com base em material publicado em livros, revistas, jornais, redes eletrônicas, isto é, material acessível ao público em geral. (p.48). Em última análise e baseado nas abordagens teóricas da liderança organizacional, este paper tenta avaliar pelo meio de pesquisa descritiva com uso de processo de pesquisa bibliográfica como se dá a relação entre liderança e a alteração de grupos de trabalho em equipe multifuncional, partindo da percepção do líder e liderados. Com base nos autores pesquisados conclui-se que liderança tem sido um assunto muito abordado nas empresas e em suas equipes multifuncionais, não existe lider se não houver uma boa liderança. Palavras-chave: liderança; competitividade; equipe multifuncional.

10 DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS E DESEMPENHO DO SETOR FINANCEIRO UMA NOVA PERCEPÇÃO Alunos: PEREIRA, Danielle Valente; RREIRA, Karina Rodrigues. Orientador: MELO, Fernanda Augusta de Oliveira. As profundas mudanças nos contextos financeiros, mercadológicos e tecnológicos têm resultado na necessidade de a área de Recursos Humanos (RH) reafirmar seu papel, implicando em nova ética no trabalho e demandando uma visão estratégica e global de gestão do negócio e das pessoas. Entrando neste cenário corporativo, finanças e RH reforçaram-se em suas atuações complementares, passaram a ser estratégicos e inovadores. Diante do exposto, este trabalho tem como objetivo descrever as novas perspectivas de atuação do departamento de RH com o setor financeiro. Mais especificamente: descrever a evolução conceitual da atuação do RH nas empresas; a evolução do setor financeiro; a necessidade de direcionamento estratégico e a importância das pessoas como fonte de vantagem competitiva; e ainda descrever o modelo dos múltiplos papéis para administração de RH. Metodologicamente, este artigo consiste basicamente na utilização de pesquisa exploratória, que se apóia em revisão, análises documentais e bibliográficas, buscando sistematizar o assunto desenvolvido por outros autores de forma a atingir os objetivos propostos. Palavras-chave: Recursos humanos; setor financeiro; múltiplos papéis do RH.

11 A INCLUSÃO DE PORTADORES DE NECESSIDADES ESPECIAIS NO MERCADO FORMAL Alunos: ROCHA, Danilo José Moreira da; DUQUE, Stefani da Silva. Orientador: MELO, Fernanda Augusta de Oliveira. Cada vez mais se fala a respeito dos direitos e demandas de PNE no mercado formal, porém, percebe-se que existem ainda grandes obstáculos/barreiras para a sua efetiva inclusão não só no mercado formal como também, na própria sociedade. É necessário refletir no que se refere à real inclusão das PNE, como um todo, o que ainda esteja impedindo ou dificultando a inclusão e permanência destes no mercado Formal. Diante do exposto, foi objetivo geral deste trabalho analisar a realidade da inclusão dos PNE no mercado formal. Para alcançar o objetivo foi realizada uma pesquisa de cunho exploratório e bibliográfico, visando analisar ou explicar um determinado problema à luz do referencial teórico existente. De acordo com a pesquisa concluiu-se que a inclusão dos PNE no mercado formal e na sociedade exige: entendimento, ajuda e aprendizado mútuos; pesquisa sobre PNE; respeito; ética; reflexão; resignificação das palavras desempenho e avaliação; exige rejeição a quaisquer formas de discriminação; humor e alegria; comprometimento e escuta; exige um outro tempo organizacional. Palavras-chave: Portador de Necessidade Especial; inclusão; diversidade.

12 NEGOCIAÇÕES COLETIVAS DO TRABALHO Alunos: BARCELOS, Rayane Almeida; PEREIRA, Wilson Silva. Orientador: SERRANO, Pablo Jimenez. As negociações coletivas do trabalho acontecem anualmente na data base de uma determinada categoria e são obrigatórias. Tem o objetivo de corrigir o salário dos empregados de acordo com o índice do governo que mede o poder de compra dos indivíduos, que é o Índice Nacional Preço ao Consumidor (INPC). A negociação é realizada entre o empregador e os empregados, porem nas empresas que possuem mais de duzentos empregados, estes se fazem necessário serem representados pelo seu sindicato, e o empregador, normalmente, é representado pelos seus prepostos que são os funcionários da direção do setor de RH. Com a fluidez da negociação, tende-se a chegar ao acordo que atenda ambas as partes, e chegando neste, deverá ser homologado tornando obrigação para as partes, mas no caso de não haver acordo, obtém-se o dissídio, que é quando o resultado das negociações depende de um tribunal do poder judiciário, de especialização trabalhista, para decidir os pontos controversos e emitir a sentença normativa, que deverá ser acatada por ambas as partes independente do que acharem. Palavras-chave: acordo; dissídio; negociação; sindicato; trabalho.

13 A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E O REFLEXO DAS TEORIAS MOTIVACIONAIS COMO INSTRUMENTO DE ANÁLISE NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL Alunos: ZONZIN, Maria Fernanda Linhares Ferreira; ZONZIN, Paulo Fernando. Orientador: RIBEIRO, Edson dos Santos. O presente artigo científico faz uma análise sobre A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e o reflexo das Teorias Motivacionais como instrumento de análise no contexto organizacional. Trata-se de uma pesquisa descritiva, com uso de métodos de pesquisa de cunho bibliográfico. Seus objetivos incluem avaliar até que ponto a QVT pode colaborar de modo positivo na motivação de pessoas no contexto organizacional visto a acirrada competitividade que assola o ambiente empresarial, sendo que a QVT e motivação não podem ser percebidos separadamente. Assim, será utilizado associações entre QVT e teorias motivacionais. Tanto a QVT como as teorias motivacionais quando presentes em uma organização geram maior competitividade no mercado e tal valor se reflete em benefícios e ganhos não somente para seus colaboradores, mas também para a empresa. Durante vários anos, estudos foram realizados para conhecer e identificar as necessidades e os anseios das pessoas a fim de compatibilizá-los com sua atuação no trabalho. O paper lança algumas reflexões sobre possíveis conseqüências da QVT no aspecto comportamental e fatores internos como insatisfação no trabalho, estresse e frustração quando os programas baseados nas teorias estudadas não são implementadas com eficiência. Ressalta-se que neste estudo foram citados alguns dos mais importantes conceitos de QVT e seus programas, bem como as teorias motivacionais de Maslow e de Frederick Herzberg. Palavras-chave: Qualidade de vida; trabalho; organização; motivação.

14 DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA Alunos: SILVA, Cinthia Lima Aquino e; SANTOS, Larissa dos Reis. Orientador: SILVA, Elisa Mabel Vieira da. Alcançar a maturidade em uma carreira tem sido um desafio enfrentado por todas as pessoas, entretanto, esse processo se torna mais delicado para os deficientes. Existem leis que asseguram a contratação desse grupo, contudo, não há garantias de que essas pessoas serão desenvolvidas adequadamente. O presente artigo teve por objetivo analisar o processo de desenvolvimento profissional das pessoas com deficiência, bem como suas fragilidades e relevâncias. Para tratar dessas questões, utilizou-se a metodologia de revisão bibliográfica. A proposta para essa pesquisa foi pertinente e justificou o trabalho, pois irá contribuir para que os acadêmicos e profissionais de recursos humanos possam aprofundar seus conhecimentos a respeito do assunto além de ter explorado mais o tema ainda pouco discutido no meio acadêmico. O problema de pesquisa que suscitou a discussão teórica tratada neste artigo teve como resultado o fato de apesar das estatísticas apresentadas demonstrarem um cenário ainda desfavorável para as pessoas com deficiência no Brasil, agravado pela falta de qualificação adequada, inibindo assim, a iniciativa das organizações ao buscar esses profissionais no mercado, existem empresas que já vem adotando essa prática e estão tendo resultados positivos. Palavras-chave: Desenvolvimento profissional; inclusão; legislação; acessibilidade.