A INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO DA EQUIPE. RESUMO

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1 1 A INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO DA EQUIPE. Jakiel Wilk 1 Vital Henrique Barbosa Costa 2 RESUMO Liderança e motivação conduzem pessoas à busca de privilegio para o próprio indivíduo e para a equipe no qual esse membro está enquadrado. Funcionários desmotivados e sem qualidade de vida no trabalho podem se tornar um problema para a organização. As empresas atuais necessitam de líderes capazes de trabalhar e facilitar a solução de problemas em equipe, motivando os colaboradores e contribuindo para uma melhor eficácia. O artigo tem como finalidade analisar a evolução da liderança e sua atuação no ambiente organizacional, observando as atividades do líder dentro de um ambiente de equipe ressaltando sua importância na motivação. PALAVRAS-CHAVE: Liderança; Motivação; Trabalho; Equipe. INTRODUÇÃO É indiscutível que o sucesso de uma organização se encontra na competência dos seus líderes. A liderança com qualidade consegue trazer resultados que a empresa necessita para se manter no mercado e gerar lucros, Com certeza, liderar não é uma tarefa fácil, Já que exigem que o administrador seja um 1 Jakiel Wilk, Acadêmico de Graduação em Administração Faculdade Padrão. 2 Artigo apresentado com um dos requisitos para obtenção do título de graduação em administração, sob a orientação do Profº orientador Vital Henrique Barbosa Costa.

2 2 líder com atributos de carisma e sensibilidade para dirigir os colaboradores de maneira responsável, responsabilidade essa que significa saber extrair o máximo do funcionário sem que o mesmo chegue ao esgotamento ou a desmotivação. Segundo Chiavenato (1999, p. 96), o líder capaz de reduzir as incertezas do trabalho é tido como um motivador porque aumenta a expectativa dos subordinados de que seus esforços levarão às recompensas procuradas. Saber motivar e deixar motivados as pessoas dentro de uma organização se tornaram um desafio a ser pensados pelos administradores modernos, saber utilizar de maneira moderada o poder retido ao cargo de chefia, em determinada situação ser autocrático e outra democrático e saber demonstrar preocupação com o bem-estar das pessoas, é de extrema importantes que o líder entenda que a sua função em uma organização é motivar diariamente os seus colaboradores. Uma pessoa sem motivação pessoal ou profissional não se compromete em criar metas ou objetivo, é um grande erro de um administrador pensar que motivação é algo opcional ou uma característica do indivíduo, que uns tem e outro não, É necessário entender as necessidades dos colaboradores para trabalhar em cima dessas carências a fim de conseguir motivar e melhorar a qualidade de vida dentro da organização, identificar o que está faltando para que os funcionários se sintam confortáveis, seguros, sociáveis dentro da empresa, saber que importante para a organização é uma receita para o sucesso e bem estar dos funcionários. Esta ação traz benefício para todos os envolvido despenteando uma autoconfiança junto à empresa, transformando o ambiente da empresa um lugar agradável para os empregados e os empregadores, gerando sempre resultados positivos para a organização. A motivação é indispensável para a autoestima e reconhecimento dos colaboradores, é algo que influencia diretamente no desempenho e na produtividade. Os lideres, quando optam a liderar a partir de fundamentos humanistas, possibilita o surgimento da motivação, o comprometimento dos colaboradores, o envolvimento de todos e o resultado positivo para o sucesso da

3 3 empresa. Um bom líder consegue mudar o perfil da organização trazendo grades benfeitorias. A INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA. O administrador assume as responsabilidades pelos recursos da organização e por funções como planejar, organizar, dirigir e controlar a ação organizacional na direção para alcançar objetivos. O administrador deveria assumir também a liderança, para lidar corretamente com as pessoas com quem ele trabalha. O líder pode agir em grupos formais e informais mais nem sempre como administrador. O administrador baseia-se completamente na influência do seu cargo adotando um estilo de comportamento mais adequado que envolva decisão em grupos com seus subordinados. Resumindo, o administrador pode assumir um estilo autocrático e impositivo ou democrático e participativo para fazer com que as coisas sejam Realizadas pelos colaboradores. Com isso não se devem confundir a liderança com administrador, direção e nem como gerencia. A liderança é um modelo de poder personativo, com a liderança uma pessoa influencia outras pessoas, a influência é uma negociação interpessoal onde uma pessoa age intencionalmente no sentido de mudar ou para influenciar o comportamento de outra pessoa, as pessoas que ocupam uma alta posição em uma empresa têm influência com a sua posição hierárquica não devendo as suas características pessoais que fez chegar a certo cargo. Para CHIAVENATO (2004, p.448) a Liderança é um fenômeno tipicamente social que ocorre exclusivamente em grupos sociais. A influência envolve relação entre duas ou mais pessoas exercida numa dada situação e guiada através do processo de comunicação humana para a obtenção de um ou mais objetivos específicos. Pode-se entende que o líder surge em determinas situações da sociedade, organização ou grupo, demonstrando característica de comportamentos e ações atingindo a grandeza de um líder. O líder consegue alcançar resultados planejados atingindo as metas, mais os colaboradores podem classificar o líder como eficaz ou ineficaz, em termos

4 4 de satisfação decorrente da experiência realizada no trabalho. A aceitação das normas e comandos de um líder se baseia muito nas expectativas dos liderados em que suas atitudes corretas os levarão a bons resultados, o líder é como um instrumento que ajuda o grupo a alcançar os objetivos. Segundo Bernardinho (2006, p.114 e 115), ser líder é dar o exemplo para que outros saibam como se faz e se esforcem para repetir a tarefa no mesmo nível ou ainda melhor. Esse tipo de liderança se sustenta com o tempo, nada do que você diz influencia mais as pessoas do que aquilo que você faz. O líder deve dar bons exemplos para e influenciar pessoas a realizarem a coisa certa. TEORIAS SOBRE LIDERANÇA Existem três diferentes abordagens teóricas sobre liderança, são as teorias de traços de personalidade, teorias sobre estilos de liderança e as teorias situacionais de liderança: Teorias de traços de personalidade: Baseia nas características de personalidade possuída pelo líder. Antigamente a teoria sobre lideranças se importava em encontrar os perfis de pessoas capazes de caracterizar os líderes. A suposição era que poderia encontrar um número ilimitado de características pessoais, intelectuais, emocionais e físicas necessária para encontrar os líderes de sucesso, como: Habilidade de interpretar objetivos e missões; Habilidade de estabelecer prioridades; Habilidade de planejar e programar atividades da equipe; Facilidade em solucionar problemas e conflitos; Facilidade em supervisionar e orientar pessoas; Habilidade de delegar responsabilidades para os outros; Teorias sobre estilos de liderança: Baseia nas maneiras e estilos de se comportar adotados pelo líder, nesse teria retrata um estilo particular de

5 5 comportamento do líder que estimula resultados finais de alta produção e satisfação das pessoas os estilos de liderança mais divulgados são: Liderança Autocrática- As suas decisões são totalmente centraliza, o líder é a autoridade e tomam às decisões, o líder autocrático é dominador e autoritário e exigi obediência plena dos subordinados. Liderança Liberal- O líder permite total liberdade para a tomada de decisões, e só interfere nas decisões quando solicitado mostrando total confiança na equipe. Liderança Democrática- O líder é comunicativo, estimula a participação das pessoas e se preocupa imparcialmente com o trabalho e com o grupo. O líder se empenha para facilita e orientar o grupo, ajudando a defini soluções para os problemas, coordenando atividades e sugerindo ideais de fato não existe um estilo exato de liderança, existe um desafio para o líder é saber quando aplicar cada estilo. Teorias situacionais de liderança: baseiam na maneira de se adequar o comportamento do líder as circunstâncias da situação: Uma segunda a abordagem, A liderança Orientada para as Tarefas ou para as Pessoas, nessa abordagem, existem dois tipos de liderança. Liderança centrada na tarefa (job centered): Nesse estilo de liderança se preocupa especificamente com a execução da tarefa e com os seus resultados instantâneos. É característica das organizações que tem costume de concentrar as pessoas em funções isoladas e individualizadas, com ações rotineiras e padronizadas, seguindo regras e regulamentos. A liderança preocupada apenas com o trabalho e em conseguir que as tarefas sejam realizadas seguindo os métodos já estabelecidos com os recursos disponíveis. Liderança centrada nas pessoas (employce centered): Nesse estilo de liderança atenta com as características humanas dos colaboradores e se procura em conservar a equipe trabalhando, com participação nas decisões dando mais ênfase os colaboradores do que ao trabalho em si, procurando em compreender e ajudar os

6 6 colaboradores e preocupando com as metas mais do que com os métodos, mais com os objetivos, sem esquecer o nível de desempenho que deseja alcançar. Teorias situacionais de liderança: procura-se colocar a liderança no Ambiente em que ela ocorre, levando em considerações o líder, os colaboradores, as tarefas, as situações e objetivos, é uma evolução sobre ás teorias baseada tão somente no estilo de liderança, as principais teorias situacionais são: a escolha dos padrões de liderança, o modelo contingências e a teoria do caminho-meta. Escolha dos padrões de liderança: podemos consideram que o líder pode adotar o perfil de liderança, mas apropriados para determinada acontecimento no ambiente e trabalho, por meio de três aspectos. Para CHIAVENATO (2000, p. 673) diante das três forças, o líder pode escolher um padrão de liderança adequado para cada situação, de modo a ajustar suas forças pessoais com a força dos subordinados e as forças da situação. Forças no gerente, a motivação interna do líder e outras forças que agem sobre ele, o líder coloca seus valores e princípios, deposita confiança nos colaboradores, sua metodologia que acredita se melhor para liderar, usa sentimentos de segurança em situações de insegurança da equipe, sua tolerância para a ambivalência superando com sua facilidade para se comunicar, ou seja, a motivação interna do líder e outras forças que agem sobre ele. Forças nos subordinados, O líder oferece motivação externa e outras incentivos que agem sobre os colaboradores, como a necessidade de independência liberdade ou de direção superior, se dispõe aos colaboradores a assumem responsabilidades, a tolerando a incerteza, o interesse pelo conflito ou pelo trabalho, a compreensão e identificação do problema, e expectativa da participação em decisões, ou seja, a motivação externa fornecida pelo líder e outras forças que agem sobre os subordinados. Forças na situação, os aspectos no ambiente de trabalho dentro das quais a liderança é exercida, tipos de empresas, seus valores e tradições, a eficiência e eficácia do grupo de subordinados, a tarefa a ser executada ou a dificuldade do trabalho e o tempo disponível para executar determinada tarefa, ou seja, as condições dentro das quais a liderança é exercida.

7 7 Pode-se entender o que o líder deve buscar forças pessoas que melhor se adapta com o seu perfil de liderança, de modo que melhor se ajuste com as forças dos seus colaboradores, trata-se de encontrar o equilíbrio entre essas três forças. A MOTIVAÇÃO A palavra motivação tem origem na palavra latina movere, que significa mover. Podemos definir a motivação como aquilo que serve de inspiração, estímulo, incentivo, ato de inspirar alguém, dentro das organizações pode ser definida como um impulso que faz com que as pessoas ajam para atingir seus objetivos, motivação pode ser confundida como uma característica humana existe aqueles que acreditam que pessoas sem motivação são preguiçosas, Para CHIAVENATO (1999) Um dos maiores desafios do administrador é motivar as pessoas, fazê-las decididas, confiantes e comprometidas intimamente a alcançar os objetivos propostos, energizá-las e estimulá-las. a motivação é o resultado da interação entre a pessoa e a situação que o envolve, podemos entender que o nível de motivação é diferente entre as pessoas, até mesmo dentro da mesma pessoa através das ocasiões da existência humana, logo a motivação é a vontade de agir e realiza altos níveis de esforço para poder alcançar determinados objetivos organizacionais. A motivação se relaciona com três aspectos A direção do comportamento (objetivo); A força e intensidade do comportamento (esforço); A duração e persistência do comportamento (necessidade). Os três aspectos básicos na definição de motivação são: esforços, objetivos organizacionais e as necessidades do indivíduo, uma pessoa motivada se esforça mais no trabalho, apesar dos esforços nem sempre o leva o colaborador a um desempenho ou resultados promissor, devemos considerar a direção do esforço tanto quando a sua proporção, o esforço quando bem direcionado e consistente com

8 8 o objetivo organizacional pode atingir o objetivo desejável. A necessidade é uma carência interna da pessoa, como fome, insegurança, solidão, uma necessidade surgi toda vez que o algo não é suprido desse modo precisa provocar uma seqüência de eventos que vão deste a carência de uma necessidade até a satisfação e retorno ao estado anterior de equilíbrio, podemos concluir que os colaboradores de uma organização estão sempre em um estado de tensão para poder se motivar e alcançar objetivos dentro da organização. TEORIA COMPORTAMENTALISTA OU BEHAVIORISMO Essa teoria mostra um novo prolongamento da escola das relações humanas e foi responsável por trazer para a administração um novo enfoque, que tratava da ciência do comportamento, que ates recusava a perceber de que a satisfação do colaborador provocava de maneira intrínseca a eficácia do trabalho. A compreensão de que nem sempre os funcionários apresentam comportamentos racionais ou particularmente baseados em sua satisfação se fez necessária a criação de uma nova teoria. Segundo Oliveira (2010) a teoria comportamentalista se direcionou ao aumento da produtividade nas empresas, tendo como resultado um maior conhecimento e controle da atuação dos trabalhadores, bem como de seus comportamentos. Trabalhou também para uma melhor integração dos funcionários nas atividades realizadas através da alta moral e da motivação. A Teoria Comportamental conservava a valorização do colaborador em qualquer ambiente organizacional baseado na cooperação, buscando um novo método de teoria e pesquisa administrativas, tiveram influenciado com os desenvolvimentos de estudos comportamentais em diversos campos da ciência, como a psicologia e a sociologia, enquadrando e ajustando para a administração conceitos originalmente apurados dentro dessas ciências, fornecendo uma idéia mais completa sobre o que motiva as pessoas para agirem ou se comportarem de maneira particular nas adversidades do trabalho, dando ênfase à motivação por

9 9 conta da satisfação das necessidades humanas, buscando entender quais são as principais necessidades do ser humano e tentando colocar esse estudo dentro das organizações a fim de melhorar o rendimento dos colaboradores. Buscando entender o comportamento organizacional, a Teoria Comportamental se apóiam nas atitudes individuais das pessoas. Usando o estudo de motivação humana, podemos entender como as pessoas agem, para buscar determinado objetivo. Os autores behavioristas verificaram que o administrador precisa entender as necessidades dos colaboradores, para poder saber qual das necessidades ele deve trabalhar a fim de conseguir motivar e melhorar a qualidade de vida dentro da organização. TEORIA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES Em 1945 o psicólogo pesquisador Abraham Maslow criou o modelo da hierarquia das necessidades humanas, para explicar as origens da motivação, que se tornou a teoria mais conhecida a respeito desse tema, a sua hipótese básica mostra que cada pessoa tem uma hierarquia de cinco necessidades humanas. Segundo Maslow (1962) necessidade é, em resumo, a privação de certas satisfações. Necessidades fisiológicas: Consiste o nível básico das necessidades humanas, é o, mas importância para manter a vida. Neste nível estão às necessidades de alimentação, descanso, eliminação de resíduo, de abrigo e desejo sexual, etc. Necessidades de segurança: Consiste o segundo nível de necessidades humanas. Quando as necessidades fisiológicas estão relativamente liquidadas, aparecem outras necessidades, que são a necessidade de uma casa segura, estabilidade no trabalho, segurança na velhice e na enfermidade, a busca de proteção contra a ameaça ou privação, a fuga ao perigo, etc. Necessidades Sociais: manifesta no comportamento, quando as necessidades mais baixas relativamente (fisiológicas e de segurança) se encontram

10 10 satisfeitas. Dentre as necessidades sociais, estão as necessidades de amizade, de parentesco, as relações afetivas, de participação, de aceitação por parte dos companheiros, de afeto e amor, etc. Necessidades de estima: Os próximos níveis estão às necessidades de autoestima, que podemos dividiu em duas etapas. A inferior é o respeito dos outros, como se sentir reconhecido, terem status, fama, gloria, ter uma reputação e dignidade. A superior está às necessidades de desenvolver um respeito por ele mesmo, ter confiança em suas atitudes, ter uma sensação de sua competência. Necessidade de autorealização: são as necessidades que estão no topo da pirâmide da hierarquia, como motivação de crescimento ou as necessidades de cada pessoa realizar o seu próprio potencial e de continuar auto desenvolvendo-se o seu potencial. Gerando uma tendência de impulso que a pessoa quer se tornar sempre mais realizada. FIGURA 1 - PIRÂMIDE DAS NECESSIDADES HUMANAS BÁSICAS

11 11 Fonte: A Pirâmide de Maslow mostra que as necessidades, mas baixa como as fisiológicas devem ser satisfeitas antes das de cimas, respeitando uma ordem hierarquia das necessidades, mostra que o indivíduo precisa estar em uma constante busca de crescimento, desenvolvendo o seu potencial, quando uma necessidade é suprida surgi outra necessidades que influencia na sua motivação isso faz seguir adiante, o ser humano busca sempre melhorarias de vidas, buscando sempre viver com qualidade, isso faz criar objetivos que quando se consegue alcançar contribui para a realização pessoal. TIPOS DE MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA E EXTRÍNSECA A motivação organizacional foi bastante pesquisada e estudada ao longo da história, nas grandes empresas a busca permanente por essa prática é uma luta diária dos administradores, para implantar a motivação é necessário entender os tipos de motivação: A motivação intrínseca está relacionada com o sentimento de autor realização, a pessoa tem o prazer de executar determinada tarefa simplesmente para se sentir bem, a perfeição da atividade depende do seu conhecimento e autonomia de total controle da situação. Este tipo de motivação mostra que o indivíduo quando age por conta própria ou tem carta branca na tomada de decisões e não por determinação de outras pessoas, acabam executando as tarefas com segurança e criatividade, pois sabem o que está fazendo e pode a qualquer momento abusar da sua ousadia e autoconhecimento. Segundo Pink (2010) quando o dinheiro é usado como recompensa por alguma atividade, as pessoas perdem o interesse intrínseco por ela. A pessoa motivada intrinsecamente não prioriza a recompensa em dinheiro, pois é entendido que quando alguém dita os passos a seguir a pessoa não pode expressar a sua

12 12 opinião, e essa limitação de idéias e direito de expressão faz com que diminua a interesse pela atividade. Para estimular os funcionários a atingir os objetivos, a melhor maneira é mostrar que a função a desenvolver tem uma grande importância para a empresa. A seguir alguns passos: Apresente uma lógica para a necessidade da tarefa: mostre para o funcionário que o papel a desenvolver tem um fundamento e cai trazer um retorno para organização; Reconheça que a tarefa é maçante: É um gesto de empatia, mostrar que o trabalho tem dificuldade e que o alcance do objetivo é louvável, quando o administrador mostra que sabe das dificuldades do funcionário isso ajuda no reconhecimento do objetivo alcançado; Permita que cada um realize a tarefa o seu modo: Não estipule o caminho a percorrer e sim o objetivo a alcançar, dê total liberdade para que todos tenham autonomia para tomar as decisões. A motivação extrínseca não é mais recomendada para aplicar em uma organização, pois limita a capacidade de raciocínio dos funcionários. Como ela é baseada em recompensas, isto acaba tirando a concentração das pessoas que estão executando o serviço e voltando seu foco exatamente para a recompensa, em algumas ocasiões quando só existe uma opção pode ser que funcione, mas é um caso isolado. Motivar os funcionários com dinheiro é uma pratica muito arriscada e que na maioria das vezes não funciona, quando o funcionário é motivado por este método ele acaba perdendo o interesse intrínseco e a qualidade do trabalho acaba saindo inferior. A motivação por meio de recompensa acaba virando uma bola de neve, a cada tarefa concluída será exigido uma quantia, mas alta e o comprometimento do funcionário só tende a piorar. A aprendizagem em longo prazo também será comprometida, pois só haverá interesse por parte do executante até o momento que a recompensa for acionada. Segundo Pink (2010) A mera presença de metas pode levar os

13 13 funcionários a se concentrar de modo míope nos ganhos de curto prazo e perder de vista os efeitos potencias devastadores no longo prazo sobre a organização. Ao concentrar-se em atingir uma meta, o funcionário acaba tendo uma visão única da situação e não busca uma solução inovadora, tem uma visão limitada da situação por estar concentrado em atingir a meta. Com isso o colaborador poder acabar perdendo o interesse se acharem que não vão conseguira atingir uma cota que seria necessária para entrar na premiação, nevando a desmotivação, outro ponto negativo de usar dinheiro como estímulos é que podem gerar competições, ciúmes e até atritos entre os funcionários. Uma ótima solução é aplicar a meritocracia nas empresas, estabelecendo metas de equipes, ou seja, quando todas as equipes da organização conseguir alcançar o objetivo, teriam direito à ao reconhecimento. Isso força o esforça de todos os envolvidos e estimulam o trabalho em equipe. CONSIDERAÇÕES FINAIS Na realização desse trabalho foi observado que o líder consegue influenciar e motivar uma equipe, extraindo de maneira consciente o potencial máximo de cada funcionário, o líder precisa ter conhecimento e sensibilidade para notar as necessidades da equipe para nortear e influenciar os comportamentos de seus subordinados de modo a se tornar mais eficiente em relação às metas e objetivos da empresa. Na atualidade os administradores que adoram apenas o comportamento autocrático de liderança vêm perdendo o seu espaço no mercado de trabalho, abrindo lugar para os lideres carismático que conquistas os colaboradores através de atitudes, flexibilidade, postura comportamental, influência e principalmente foco não só nas necessidades da organização, mais também da equipe e os colaboradores.

14 14 Ter funcionários motivados é fundamental para a organização alcançar níveis satisfatórios de sucesso, encontrar um líder para assumir um cargo de liderança não é tarefa fácil, pois saber motivar requer um grande nível de conhecimento, motivação vem ganhando destaque nas empresas e existem muitos métodos. ABSTRACT Leadership and motivation leads people to search privilege for the individual and for the team in which the member is framed. Unmotivated and without quality of life at work staff can become a problem for the organization. Businesses today need leaders who can work and facilitate troubleshooting team, motivating employees and contributing to greater efficiency. The article aims to analyze the evolution of leadership and its performance in the organizational environment, observing the activities of the leader within a team environment emphasizing its importance in motivation. Keywords: Leadership; motivation; work; Team. REFERÊNCIAS MASLOW, A. Introdução à psicologia do ser. Rio de Janeiro: Eldorado, CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. 2ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, ª reimpressão. CHIVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 6ª. ed. Rio de Janeiro CHIVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 8ª ed. Rio de janeiro CHIVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Rio de janeiro: Elsevier, 2014.

15 15 OLIVEIRA, Djalma de Pinto Rebouças. Teoria Geral da Administração: uma abordagem pratica. São Paulo: atlas,2010. PINK, Daniel H. Motivação ª Ed. Elesenvier-Campus,2010 BERNARDINHO. Transformando suor em ouro. Rio de Janeiro: Sextante, 2006.

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