O IMPACTO DA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO NO RH

Transcrição

1 O IMPACTO DA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO NO RH RESUMO Denise Felber 1 Helmuth Grossmann Jr. 2 Ângela Maria Reginaldo Brun 3 Fernando Krein Pinheiro 4 Liliane Carina Janner 5 A crescente competitividade faz com que as empresas repensem seus modelos de gestão organizacional e, dentro disso, o planejamento estratégico de RH aliado a Tecnologia da Informação, é visto como uma ferramenta para a Gestão de Pessoas possibilitando alinhar as ações de Recursos Humanos com os objetivos da organização. O e-rh é considerado um recurso concreto e eficaz que resulta em resultados positivos para a organização e colaboradores, reforçando o papel estratégico da Gestão de Recursos Humanos. Palavras-Chave: Planejamento Estratégico e-rh Tecnologia da Informação. INTRODUÇÃO Nos dias atuais, a Tecnologia da Informação é um dos condutores-chave dos negócios, fornecendo novas fontes de receita e oportunidades, diferenciando uma gestão eficiente ou não dos recursos disponíveis e auxiliando os gestores para a tomada de decisão. A tecnologia permite às organizações desenvolverem estruturas radicalmente novas como redes de valores, nas quais uma empresa focal empreende atividades básicas essenciais e terceiriza tarefas não fundamentais para a organização. Diante disso, é possível realizar a gestão de RH utilizando de forma mais efetiva as ferramentas que a Tecnologia da Informação disponibiliza. A vantagem competitiva da empresa tem sua origem nas inúmeras atividades distintas como produção, marketing, entrega e suporte do seu produto. O RH faz parte desta cadeia de valor e é preciso que os gestores percebam que o que proporciona o crescimento da empresa é a soma dos esforços de todos que a compõe. Diante das transformações pelas quais a sociedade passou ao longo do tempo ficou claro que as condições sociais, econômicas e culturais influenciam a gestão de pessoas. A ênfase dos gestores de Tecnologia da Informação, hoje, está direcionada ao desenvolvimento global da organização, focando sempre o negócio ou a atividade principal da empresa. Para uma boa gestão da Tecnologia da Informação, é necessária uma gestão participativa, vinculada à alta administração e com trabalhos conjuntos com os clientes ou usuários. Quando a tecnologia transcendeu os processos manuais computadorizados e, particularmente, quando a Internet possibilitou comunicações eletrônicas rápidas e fáceis entre organizações, a questão do impacto da tecnologia mudou. Em vez de olhar a tecnologia após o evento, passamos a pensar na Tecnologia da Informação como uma forma de ajudar a projetar uma organização. A relação entre a TI e a sociedade do conhecimento é a chave para a compreensão do desenvolvimento da humanidade, em que a formação de recursos humanos se reverte em caráter estratégico. 1 Professora do Curso Técnico em Informática e do Curso Gestão da Tecnologia da Informação da Fundação Educacional Machado de Assis - FEMA. denisef@fema.com.br 2 Professor do Curso Superior de Gestão da Tecnologia da Informação das Faculdades Integradas Machado de Assis FEMA. helmuth@fema.com.br 3 Professora do Curso Superior de Gestão da Tecnologia da Informação das Faculdades Integradas Machado de Assis FEMA. angela@aemconsultoria.com 4 Graduando do Curso de Ciências da Computação da Universidade Regional Integrada do Alto Uruguai e das Missões URI. fernandotiunderground@gmail.com 5 Mestranda do PPGECT URI Campus de Santo Ângelo. Liliane.Janner@Cieers.org.br

2 2 1 MEDODOLOGIA O presente estudo se restringe a pesquisa dos impactos da Tecnologia da Informação no contexto da gestão de pessoas, como ferramenta útil na consolidação de novas estratégias organizacionais. A pesquisa proposta neste trabalho será do tipo exploratória, ou seja, aquela que aproxima mais o pesquisador do universo pesquisado. Também terá caráter qualitativo, uma vez que interpretará informações particulares, dependentes da memória e do ponto de vista dos participantes. Além disso, tratará de uma realidade que não pode ser quantificada (MINAYO, 1996). Os procedimentos utilizados no desenvolvimento das fases deste projeto foram de leitura, fichamento e síntese de textos; análise de dados e informações; sistematização de idéias; construção de um texto, que incluiu a reconstrução dos argumentos dos autores analisados, apropriação de idéias de outrem, devidamente citado, posicionamento crítico e exposição de novos argumentos. 2 EMBASAMENTO TEÓRICO Com a evolução da tecnologia, as empresas são cada vez mais influenciadas por mudanças e novidades que constantemente surgem no mercado e provocam alterações de cenários consolidados. Novas descobertas, experimentos, conceitos e métodos que buscam a inovação e quebra de paradigmas estabelecidos, surgem a todo o momento revelando, quase que frequentemente, novas possibilidades e oportunidades (SÊMOLA, 2003). Durante a história da humanidade a informação sempre esteve presente nesta evolução, cumprindo um papel fundamental para a gestão dos negócios. É inegável que todas as empresas, independentemente de seu segmento de mercado sempre usufruíram da informação, objetivando melhor produtividade, redução de custos, aumento de participação de mercado, aumento de agilidade, competitividade e apoio à tomada de decisão. A área de Recursos Humanos também busca se adequar às novas tendências, contribuindo com a redução de custo, a eficiência e a rapidez dos processos visando uma alta produtividade. Na sociedade atual as empresas estão se transformando em organizações inteligentes que buscam a valorização da gestão do conhecimento e reconhecem a importância dos ativos intangíveis representados pelo saber acumulado de seus funcionários. 2.1 SISTEMAS DE INFORMAÇÃO Assim, as empresas buscam formar equipes de alto desempenho com competência para analisar informações e desenvolver visões críticas relacionadas ao ambiente interno e externo de atuação da empresa, bem como utilizar informações de forma adequada, para a tomada de decisões, para o planejamento de curto, médio e longo prazo. Essa trasformação traz um novo desafio para a área da informação, demandando novas competências e qualificações inovadoras. (LEGEY et al., 2010) Entendemos Sistemas de Informação como sistema é um conjunto de componentes e processos que visam transformar determinadas entradas em saídas. Esses componentes interrelacionados coletam, manipulam e armazenam, além de disseminar as informações e fornecer um mecanismo de feedback, apoiando o controle, a coordenação e a tomada de decisão em uma organização. Sistemas de informação baseados em computadores são compostos por: hardware, software, banco de dados, telecomunicações, pessoas e procedimentos. Para as organizações existe um grande interesse em sistematizar todo o processo de geração e manipulação das informações para melhorar a qualidade de suas decisões. As instituições estão repletas de dados que poderiam tornar-se informações valiosas que muitas vezes não são usadas, seja por falta de sua disponibilidade ou por não estarem apresentadas na forma mais adequada. O que se verifica é a existência de diferentes tipos de sistemas de informação para atender os diferentes níveis de problemas, as diferentes funções existentes dentro delas e até mesmo as diferentes estruturas organizacionais. Dentro da organização podemos encontra sistemas de informação pessoais,

3 3 sistemas de informação de grupos, sistemas de informação corporativos, e, sistemas de informação interorganizacionais, que podem operar isoladamente ou interconectados. No nível gerencial das empresas estão as atividades relacionadas com a monitoração e o controle das atividades rotineiras. Nesse nível os sistemas são projetados para servir de suporte a essas atividades e são chamados de Sistemas de Informação Gerenciais (SIG). 2.2 SISTEMAS DE INFORMAÇÃO GERENCIAIS (SIG) Os sistemas de informação gerenciais proporcionam aos gerentes relatórios e consultas sobre o desempenho atual e registros históricos da empresa, de forma a apoiar as atividades de planejamento, controle e tomada de decisão. De um modo geral, o SIG fornece resumos sobre as operações básicas da empresa. Os dados de transações básicas, arquivados pelos SPT (Sistemas de Nível Operacional), são sintetizados e apresentados ao usuário. A maioria dos SIG usa rotinas simples para processamento dos dados, tais como totais, percentuais, acumuladores e comparações. Um SIG possui os seguintes níveis de abrangência: Nível Corporativo: refere-se ao sistema de informações inerentes ao negócio ou ao grupo de negócios em que a corporação atua. Nível de Unidade Estratégica de Negócio: focado em um determinado segmento de negócio da corporação. Nível da Empresa: tem a abrangência de uma empresa. Os níveis de decisão ou níveis de influência do SIG obedecem à hierarquia existente na empresa e são conhecidos como estratégico, tático e operacional. Cada nível de tomada de decisão requer um diferente grau de agregação da informação: Nível Estratégico: considera a interação entre as informações do segmento de mercado da empresa (externas) e as informações internas da empresa. Nível Tático: considera a aglutinação de informações de uma área de resultado e não da empresa como um todo. Nível Operacional: considera a formalização, principalmente através de documentos, de processos e informações existentes. Com o uso do SIG uma organização pode reduzir os custos operacionais, melhorar o acesso às informações, proporcionando relatórios mais precisos e rápidos, com menor esforço, melhorar a produtividade, estimular interação entre os tomadores de decisão, reduzir o grau de centralização das decisões na empresa e fornecer melhores projeções dos efeitos das decisões. 2.3 AS NOVAS TECNOLOGIAS A SERVIÇO DA GESTÃO DE RECUSOS HUMANOS: E-RH Segundo Costa (2000) o e-rh é o uso de sistemas, mídia eletrônica e redes de telecomunicações para o desempenho da função de Recusos Humanos. Com o crescimento da tecnologia e a difusão da Intenet as práticas de gestão começaram de buscar a competitividade fundamentada nas inovações. Surgiram então os chamados virtual workplaces, organizações onde os funcionários podem trabalhar em qualquer lugar conectados eletronicamente. Segundo Resende e Takeshima (2000) essa nova modalidade "surgiu da necessidade real de se obter informações rápidas e de baixo custo, aliado a melhoria de qualidade de vida através da flexibilidade da escolha do local de trabalho". Essas transformações levaram ao surgimento do e-rh ou Recursos Humanos Virtual. Como um Modelo de Gestão baseado em Tecnologia da Informação altamente avançada, o e-rh tem sido considerado uma fonte de vantagem competitiva, pois conecta pessoas às estratégias de negócio, dissemina o conhecimento e facilita o uso de ferramentas operacionais necessárias para se alcançar o sucesso organizacional. É a tecnologia que faz o e-rh possível, enquanto a visão estratégica e competitiva dos negócios é que faz o e-rh necessário. Entre outros benefícios, o RH virtual reduz custos e melhora a eficiência, através da redução de papel e redução do fluxo de trabalho; da automatização de

4 4 atividades rotineiras e repetitivas; da liberdade que dá aos empregados para que utilizem os sistemas de forma self-servide; do desenvolvimento de uma força de trabalho cada vez mais informada sobre assuntos relacionados à RH e à companhia de modo geral; do aumento na velocidade de resposta dos sistemas/atividades de RH; e da garantia de tomada de decisões mais informadas por parte dos empregados. (COSTA, 2000) Além disso permite a equipe de gestão de pessoas se dedicar às atividades produtivas e estratégicas e unifica as informações. Jones (1998) descreve a evolução da gestão de pessoas em seis forças: a) Evolução da tecnologia da informação: o acelerado crescimento no campo dos hardwares, softwares, das redes e da tecnologia telefônica são essenciais ao movimento e desenvolvimento do e-rh; b) Processos de reengenharia: busca de processos mais eficientes e melhoria continua, usando a tecnologia. c) Alta velocidade das formas de gestão: as organizações estão na busca de meios rápidos e inteligentes e na área de RH o e-rh é este meio; d) Organizações modernas: empresas organizadas em rede, nas quais há poucas atividades burocráticas; e) Trabalhadores focados no conhecimento: neste nova fase empresarial, as empresas competem por informações estratégicas e conhecimento, são conhecidas como learning organizations; f) Globalização: para serem bem sucedidas as empresas atualmente tem que buscar uma estratégia de negócio global, o que vale também para Recursos Humanos. Entre os principais componentes do e-rh encontramos Self-Service ou Terminais de Auto- Atendimento, Intranets ou Portais e Aplicativos ASP (para Gestão Online de Processos Seletivos, Gestão Online de Sistema de Indicação de Empregados, Gestão Online de Programas de Educação, Treinamento e Desenvolvimento, Gestão Online de Sistemas de Avaliação de Desempenho e Competências, Gestão Online de Sistemas de Planejamento de Carreira e Sucessão e Gestão Online de Sistemas de Remuneração). Além de receber informação de maneira rápida, o e-rh permite que o funcionário atualize seus dados, solicite férias, imprima recibo de salário, acesse seus benefícios e inscrever-se em cursos. O RH virtual reduz custos e melhora a eficiência, através da redução de papel e redução de fluxo de trabalho; da automação de atividades rotineiras e repetitivas; da liberdade que dá aos empregados para que utilizem os sistemas de forma self-service; do desenvolvimento de uma força de trabalho cada vez mais informada sobre assuntos relativos à RH e à companhia de modo geral; do aumento na velocidade de resposta dos sistemas/atividades de RH; e da garantia de tomada de decisões mais informadas por parte dos empregados. (ALVES, 2008). O e-rh permite que as informações passadas aos funcionários sejam uniformes. Essa comunicação pode ainda ser feita através de Intranets melhorando a rapidez no repasse de informações e reduzindo custos. CONCLUSÃO Através do estudo realizado percebemos que a sociedade passou por inúmeras transformações ao longo do tempo, e com isso a Gestão de Pessoas também foi se transformando, influenciada pela era da informação. Buscando manter-se competitiva ela também precisa se adequar as novas tendências.

5 5 Com o crescimento da tecnologia e a difusão da internet surgiram novas práticas de gestão visando competitividade, fundamentadas nestas inovações. Essas inovações levaram ao surgimento do e-rh refletindo na gestão de pessoas os benefícios da tecnologia. O e-rh vem ganhando espaço nas empresas e seus componentes são ferramentas importantes para que as empresas alcancem um modelo competitivo de gestão. No entanto, é importante ter em mente que o e-rh é um processo contínuo, que precisa ser ampliado e melhorado continuamente. Esse trabalho possui um objetivo exploratório e não conclusivo, podendo ser completado com pesquisas de campo que envolvam a realidade brasileira. Destaca-se o fato de que o RH está mudando e que a tecnologia é uma peça chave nessa mudança. REFERÊNCIAS [1] MINAYO, M. C. De S. - O desafio do conhecimento: pesquisa qualitativa em saúde. 4. ed. São Paulo, [2] LEGEY, Liz-Rejane; MARCONDES, Carlos Henrique; OLINTO, Gilda; SULAIMAN, Alberto; SOUZA, Sonia Burnier de. Formação de Recursos Humanos em Tecnologia da Informação para o Estado do Rio de Janeiro. Disponível em: Acesso em: 08 jun [3] SÊMOLA, Marcos. Gestão da Segurança da Informação Uma visão executiva. Editora Campus, [4] COSTA, Tatiana Ribeiro da; FISCHER, André Luiz. E-RH: O Impacto da Tecnologia para a Gestão Competitiva de Recursos Humanos. Disponível em: Acesso em: 07 ago [5] RESENTE, Enio, TAKESHIMA, Maria L. RH em Tempo Real. Quality Mark Editora, [6] JONES, John W. Virtual HR. Crisp Publication. California, [7] ALVES, Rui. E-Learning: Novos modelos de aprendizagem. Disponível em: Acesso em 04 de jul