O LíDER-COACHING MERCADO PEDE UM PERFIL MAIS ESTRATÉGICO. GESTãO POR COMEPETêNCIAS. Mercado faz suas apostas

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1 Nº 1 ANO I ABRIL / MAIO RHGESTÃOInformativo impresso da ABRH-PR, Regional Noroeste. GESTÃO O LíDER-COACHING Mais que guiar, o líder-coaching sabe motivar e orientar com precisão os pontos fortes detectados em cada um dos seus liderados - tais qualidades, no entanto, trazem consigo desafios que precisam ser encarados de frente Mercado faz suas apostas Especialistas comentam sobre o mercado que espera os profissionais que possuem perfil de liderança coaching GESTãO POR COMEPETêNCIAS Conceito de gestão focada em competências pode ser a chave para a formação de uma equipe realmente capacitada Págs 04 e05 CARREIRA MERCADO ANGELONI GERA 420 VAGAS DE EMPREGO Expansão da famosa rede de supermercados na cidade contabiliza indiretamente a abertura de outros 250 novos postos de trabalho Pág 03 BEM ESTAR ENTREVISTA COM A PALESTRANTE MARIA ODETE RABAGLIO Pág 06 EVENTOS O DIA DELAS Para comemorar o Dia Internacional da Mulher, a ABRH-PR nucleo noroeste convidou todas para rir, e se identificar com os desafios da mulher moderna Pág 07 MERCADO PEDE UM PERFIL MAIS ESTRATÉGICO Além das tradicionais habilidades de gestão, hoje o profissional precisa desenvolver uma excelente capacidade de comunicação, negociação, liderança e visão sistêmica. Deve estar habituado aos processos cada vez mais digitais e estar disposto a entender a importância da internet dentro destes processos. SAIBA MAIS DESONERAção DA FOLHA DE PAGAMENTOs Artigo apresenta, e desmistifica, detalhes sobre a medida que está prestes a completar um ano de vigência Pág 08

2 02 RHGESTÃO/opinião MERCADO/RHGESTÃO 03 Marcelo Antonio presidente da ABRH-PR Regional Noroeste PALAVRA DO PRESIDENTE Ao longo desses quase 50 anos de vida, a ABRH conquistou espaço na sociedade brasileira, disseminando o conhecimento em gestão de pessoas e desenvolvendo pessoas e organizações. E neste ano sua mais nova conquista é o Jornal da ABRH-PR- Regional Noroeste, sendo este o primeiro de muitos que estão por vir. EXPEDIENTE Marcelo Antonio PRESIDENTE José Rodolfo VICE- PRESIDENTE Rivelino Roberto de Souza DIRETOR FINANCEIRO Waldomiro Baddini RELAÇÕES COM O MERCADO Dayane Silva INSTITUCIONAL E EDUCAÇÃO CORPORATIVA Edir Capelin CAPTAÇÃO DE RECURSOS Graziela Fernandes ADMINISTRATIVO Em 2012 assumi a presidência da ABRH-PR - Regional Noroeste, com o sentimento de felicidade pela escolha e certo dos desafios que deveriam ser vencidos. Ser o presidente da região noroeste do Paraná de uma associação de âmbito nacional, traz grandes responsabilidades em difundir seus pilares: A Associatividade, a Representatividade, A Sustentabilidade e a Visibilidade, tendo como base de sustentação a EDU- CAÇÃO, que é o agente de transformação no nosso mundo. Começamos neste mês, o Jornal da ABRH-PR - Regional Noroeste, com o esforço de uma equipe muito engajada e disposta, que colocou as mãos na massa para trazer esse leque de informações e novidades para nossos associados e a comunidade em geral. Pois, como já dizia Henry Ford unir-se é um bom começo, manter a união é um progresso, e trabalhar em conjunto é a vitória. O primeiro jornal já se encontra recheado com notícias, informações e cultura, atualizado com as melhores e mais modernas práticas de RH para o fomento e crescimento da gestão de pessoas no meio empresarial. Com a energia dessa equipe que trabalha a todo vapor, mantenham-se atentos aos nossos encontros mensais, sejam cafés executivos, palestras, grupos de estudos, mesa redonda, fóruns, congressos, entre outros. Para finalizar a palavra e deixar vocês prosseguirem a leitura do jornal, agradeço a parceria com a ACIM e do Diário de Maringá, que sempre apoiaram a ABRH para a realização de seus objetivos quanto ao fomento da cultura de gestão de pessoas no meio empresarial. Fernanda Consoni RELAÇÕES TRABALHISTAS E GRUPO DE ESTUDOS Wilson Teixeira MARKETING E COMUNICAÇÃO Sonia Romero EVENTOS Alexandre Buch TENDÊNCIAS DE GESTÃO Vanessa Viana Gois Rose Nogueira VOLUNTÁRIAS Lara Fernanda Afonso ESTAGIÁRIA DIAGRAMAÇÃO E CONTEÚDO Gustavo Hermsdorff JORNALISTA Elton Telles JORNALISTA Cibele Chacon JORNALISTA Angeloni gera 420 vagas de emprego em Maringá Expansão da famosa rede de supermercados na cidade contabiliza indiretamente a abertura de outros 250 novos postos de trabalho A famosa rede de supermercados Angeloni, considerada a 8ª maior empresa varejista do Brasil e a primeira do Estado de Santa Catarina, inaugura a primeira unidade em Maringá no dia 3 de abril, com atendimento aos clientes a partir das 9h. A 4ª loja da rede localizada no Paraná outras duas em Curitiba e uma em Londrina promete empregar aproximadamente 670 colaboradores, sendo 420 empregos diretos e 250 indiretos, incluindo funcionários de terceira idade e portadores de necessidades especiais. Em termos de dimensão física, trata-se da maior entre as 27 lojas de toda a rede, com ,06m² de área total construída em um terreno de ,00m². O novo espaço está situado na Avenida Horácio Raccanello Filho, no Novo Centro, ao lado do Shopping Avenida Center. Além da área de vendas, que ocupa 5.591,00m² e um mix variado de mais de 38 mil itens e 36 check-outs, a Angeloni reserva uma gama de serviços para atender ao cotidiano familiar. O local conta com farmácia própria da rede, casa lotérica, terminais bancários e praça de alimentação com 300 lugares e 27 operações gastronômicas (restaurantes e fast food). Buscando concentrar um centro de lazer e entretenimento para os visitantes, a loja terá ainda um Espaço Cultural, dedicado para os talentos locais na música, dança, teatro e artes plásticas possam mostrar seus trabalhos; a Cozinha Dona Helena, especialmente desenvolvida para a realização de cursos gratuitos de culinária para Maringá e região; e o Cantinho das Estrelas, local criado para abrigar crianças de 3 a 8 anos, com jogos, brinquedos e vídeos educativos, trazendo maior tranquilidade aos pais na hora das compras. Paraná O Angeloni opera no Paraná há mais de 10 anos e, percebendo o ritmo de crescimento do Norte e Noroeste do Estado, decidiu expandir seus serviços e investir na região. Através de vários estudos e pesquisas de mercado, concluímos que existe um grande potencial justamente no nicho de mercado no qual o Angeloni vem se destacando e sendo reconhecido pelos consumidores por diferenciais como conforto, qualidade, variedade, atendimento e serviços, avalia o presidente executivo da rede, José Augusto Fretta. Segundo ele, tem sido um privilégio receber tão grande receptividade da população de Maringá. Para Fretta, o objetivo é fortalecer os laços com o Paraná sem jamais perder de vista a importância do nosso compromisso com as comunidades onde a Angeloni está presente, declara. A Angeloni já planeja sua segunda loja em Londrina, atualmente em fase de projeto, e ainda mais duas em Santa Catarina, uma no município de São José e outra em Itapema. Ainda não há previsão para o início das obras.

3 04 RHGESTÃO/GESTÃO GESTÃO/RHGESTÃO 05 DESAFIOS PARA O LÍDER-COACHING O líder coach tem como ponto de partida o respeito incondicional pelo liderado enquanto ser humano. Esta melhora na relação de liderança, por sua vez, se traduz por um melhor aproveitamento do potencial do liderado: é esta característica em especial que tem tornado o coaching o modelo de liderança mais adaptado aos tempos modernos. André Riemma Coaching Nos últimos anos as empresas tem tido olhar especial para a formação das pessoas. E em principal na formação de suas lideranças. Diante dos cenários de mudanças e desafios que as empresas vem enfrentando no mercado, a presença dessa liderança agregadora é fundamental, para que o líder, de fato, exerça o papel de coach dentro das novas perspectivas de gestão. José Grou Gerente de Recursos Humanos Assim como em um jogo de xadrez cada peça tem seu tipo de movimento, é importante que cada um dos envolvidos tenha reconhecido e, assim, despertado o seu talento particular, para que aja com engajamento e paixão. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS O líder-coaching sabe ouvir e mantém equilíbrio emocional para se comunicar bem e com persuasão, explica o coaching André Riemma. Mais que guiar, o líder-coaching sabe motivar e orientar com precisão os pontos fortes detectados em cada um dos seus liderados - tais qualidades, no entanto, trazem consigo desafios que precisam ser encarados de frente Nos preparamos para ser líderes, mas estamos realmente preparados para liderar? Coordenar uma equipe, levando em conta toda complexidade das pessoas e personalidades envolvidas, pode ser tarefa delicada e aparentemente impossível. Mas o que poucos sabem e conseguem por em prática é a capacidade de gerir os talentos possíveis e transformá-los no diferencial para sua empresa. Esse é o perfil do líder-coaching. Segundo o coaching André Riemma, não há uma conduta que descreva, precisamente, o chamado lídercoaching, mas é possível enumerar qualidades que indicam se você está próximo ou não. Antes de tudo, ele precisa desenvolver um tipo de liderança educadora e situacional com um espírito que consiga educar e motivar o funcionário ao mesmo tempo. Essa educação, citada por Riemma, é Em suma, o líder-coaching possui um respeito especial ao liderado enquanto ser-humano, percebendo e desenvolvendo neste as qualidades que possui. a chave para a resolução de conflitos que possam surgir e nesse processo, buscar o feedback da equipe é fundamental. O líder-coaching sabe ouvir e mantém equilíbrio emocional para se comunicar bem e com persuasão, completa. Gestor de Recursos Humanos, José Grou conta que esse perfil, ou postura, já está se tornando uma exigência entre as organizações. Nos últimos anos as empresas têm tido olhar especial para a formação das pessoas. E em principal na formação de suas lideranças. Segundo Grou, os conceitos que até então só eram encontrados na teoria, têm ganhado espaço para a prática, alinhando os interesses entre o desenvolvimento individual e a conquista coletiva. Esse papel de mediação, conta Riemma, é o que faz do líder-coaching figura chave nas organizações de sucesso. Para ele, o líder coach tem como ponto de partida o respeito incondicional pelo liderado enquanto ser humano. "Isto é natural e imediatamente percebido pelo liderado - seja de uma forma consciente ou inconscientemente - o que diminui o antagonismo e as barreiras ao exercício da liderança por parte do líder coach, melhorando e solidificando, desta forma, a relação de liderança", defende. O mercado faz suas apostas Para alcançar esse nível de excelência, no entanto, André Riemma explica que é preciso estar preparado para aos diferentes tipos de pessoas que fazem parte da sua equipe, transformando essa diversidade em ativo no cumprimento das metas. Em uma sociedade globalizada e interconectada, onde concorrência acirrada e a alta competitividade são as regras do jogo, a criatividade e o talento dos colaboradores tornam-se verdadeiramente os maiores diferenciais de qualquer organização - independentemente do porte, do setor ou do número de funcionários, completa Riemma. "Diante dos cenários de mudanças e desafios que as empresas vem enfrentando no mercado, a presença dessa liderança agregadora é fundamental, para que o líder, de fato, exerça o papel de coach dentro das novas perspectivas de gestão", explica o gestor de recursos humanos, José Grou. Nessa perspectiva, a demanda por líderes que ocupem esse papel de motivador deixa de ser um aposta e se mostra como uma realidade. Para por em prática as atitudes e ideias que definem um lider-coaching, faz-se fundamental ter em sua equipe pessoas que estejam dispostas a cumprir um papel especial. Assim como em um jogo de xadrez cada peça tem seu tipo de movimento, é importante que cada um dos envolvidos tenha reconhecido e, assim, despertado o seu talento particular, para que aja com engajamento e paixão. Em torno desse objetivo, o conceito de avaliação por competências parece ser a resposta que os líderes precisavam para apurar os mecanismos de busca e contratação. Essa peça é parte de um todo que monta à teoria da Gestão por Competências, defendida e teorizada pela escritora e palestrante Maria Odete Rabaglio. Autora de quatro livros na área, Rabaglio vem à Maringá no próximo dia 17 para dividir com os maringaenses as ideias e propostas apre- Gestão por competências tem ferramentas personalizadas para cada cargo ou função e para cada situação, de forma que nada é feito como uma tentativa genérica, há uma assertividade muito grande, clareza e objetividade. Maria Odete Rabaglio sentadas em suas obras. A palestra é aberta a público e têm preços especiais para estudantes, associados da ABRH- PR Regional Noroeste, associados da Acim e assinantes do jornal O Diário. Em entrevista exclusiva concedida ao jornal RHGestão, Rabaglio adiantou pontos fundamentais da teoria da Gestão por Competências. (confira na página 06).

4 06 RHGESTÃO/EVENTOS EVENTOS/RHGESTÃO 07 Em linhas gerais, a gestão por competência encontra nas qualidades do funcionário o ponto chave para o desenvolvimento da organização? Sim, encontra o ponto chave para o sucesso nas suas atribuições que impacta no desenvolvimento organizacional. Na verdade a gestão por competências, possui ferramentas para identificar o perfil de competências de cada cargo ou função; o perfil do candidato ou colaborador com objetivo de encontrar a maior compatibilidade possível entre perfil do cargo e do ocupante do cargo. Esta é a fórmula da eficácia em resultados. Esse discurso é muito antigo, só que antes da gestão por competências era realizado com muita subjetividade e alto índice de erro. Hoje com as ferramentas práticas, consistentes, objetivas e mensuráveis da gestão por competências, a subjetividade é significativamente reduzida. Em seu livro Ferramentas de avaliação de performance com foco em competências você apresenta soluções para a implantação desse modelo de gestão. As empresas - e os gestores - estão preparados para aplicá-la? A maioria das empresas não está preparada para implantar nenhum sub sistema da Gestão por Competências, principalmente o de avaliação por competências que é o mais complexo, por isso, faz parte do projeto a capacitação de uma equipe gestora do projeto, e de todos os gestores. É um ferramental que tem por objetivo, transformar o perfil de todas as lideranças em Lideranças Coach. É o momento ideal de proporcionar uma mudança cultural nas organizações, investindo na capacitação dos gestores, para que percebam a importância de ser uma liderança presente na equipe, inspirar e influenciar positivamente. Gestão por competências não é simplesmente a implantação de um conjunto de ferramentas, nada funciona se as pessoas não forem preparadas para administrar essas ferramentas. Muitas empresas querem implantar um projeto grandioso com este, apenas mandando palestra GESTÃO por competências com maria odete rabaglio Mais informações 17/04 07h30 É o momento ideal para uma mudança cultural nas organizações Autora de quatro livros e uma das principais especialistas do Brasil quando o assunto é gestão por competências: essa é Maria Odete Rabaglio. Contadora e psicóloga organizacional com larga experiência em cursos técnicos, comportamentais e consultoria, a escritora vem à Maringá no próximo dia 17, em evento promovido pela ABRH-PR núcleo noroeste, para falar sobre Gestão por Competências. Em entrevista exclusiva, Rabaglio dedicou atenção especial às perguntas e adiantou alguns assuntos que serão tratados na palestra. alguém do RH para um curso aberto com a responsabilidade de retornar, repassar e ficar responsável pelo projeto, isso é praticamente impossível. Em primeiro lugar, é preciso uma Equipe gestora com perfil e capacitada em todas as ferramentas e metodologia para gerir o projeto e em segundo lugar, a empresa precisa ter um orçamento para fazer os investimentos nas suas equipes, nas lideranças, até que toda população da empresa seja envolvida e todos conheçam o projeto e saibam da importância de desenvolver competências continuamente. A avaliação por competências é o contraponto de um tipo de avaliação por resultado ou meta? Avaliação por metas, objetivos e resultados, foi um modismo na década de 80 e início de 90 quanto o mercado estava no auge da gestão de qualidade, era o que tinha de mais avançado para a época. Muitas empresas ficaram viciadas neste modelo de avaliação, que tinha como objetivo aumentar a auditório da acim ESTUDANTE associado abrh associado acim assinante o diario DEMAIS R$ 60,00 R$ 60,00 r$ 60,00 r$ 60,00 r$ 120,00 produtividade e reduzir desperdícios, mas a avaliação por competências é muito mais profunda, desenvolve as competências do ocupante do cargo para que as metas e resultados sejam atingidos com eficácia. A meta e o resultado só é atingido se o colaborador tiver o perfil de competências técnicas e comportamentais para atingir os objetivos. Portanto, a meta, objetivo e resultado são conseqüências de ter o perfil adequado ou não. A avaliação por competências trabalha na causa e não na conseqüência. O objetivo é complementar o perfil de competências dos cargos ou funções, com relação a necessidade do cargo, porque só assim os resultados serão garantidos. Podemos dizer que esse tipo de gestão por competências é uma visão mais sensível do potencial humano dentro das organizações? Podemos dizer que é um modelo mais refinado de gestão de pessoas, com tratamento adequado para as causas e não remediando conseqüências. A gestão por competências tem ferramentas personalizadas para cada cargo ou função e para cada situação, de forma que nada é feito como uma tentativa genérica, há uma assertividade muito grande, clareza e objetividade. O DIA DELAS Executiva, mãe, esposa e acima de tudo, mulher. Para comemorar o Dia Internacional da Mulher, a ABRH-PR nucleo noroeste convidou todas para rir, e se identificar com os desafios da mulher moderna. A psicologia explica que é natural do instinto feminino ser mais sensível, cuidadosa e dedicada. Além de tudo, a mulher moderna empresta seu charme à rotina por vezes exaustiva dos escritórios e organizações. A força, e as qualidades, que levaram a mulher à posição de destaque no mundo dos negócios foram lembrados com descontração em evento realizado no Teatro Luzamor, evento especial em comemoração ao Dia Internacional da Mulher. É muito legal, para nós, ver com humor essas questões que enfrentamos todos os dias, destaca a estudante do 5º ano de psicologia, Áurea Montagner. Para ela, apesar de aparentemente superado o estigma sexista nas organizações, ainda há uma exigência muito grande sobre a postura e as ocupações da mulher moderna. Há, ainda, essa pressão para que a gente cumpra com todos os papéis ao mesmo tempo. E a pressão vem, muitas vezes, de nós mesmas, sabia? Nos preocupamos em ser boas mães e esposas pra compensar o tempo que nos dedicamos à carreira, completa. Para a psicóloga e diretora da ABRH-PR Regional Noroeste, Dayane Silva, o cenário hoje indica novas conquistas. Eu sinto que nós já ocupamos esse espaço. Hoje a cultura das organizações não deve diferenciar homens e mulheres, mas unir suas competências para formar um time capacitado. Com inteligência, portanto, é possível que as organizações abandonem rótulos para apostar em qualidades, sejam femininas ou masculinas, em torno de um objetivo comum. Muito mais que divertir, o vicepresidente da ABRH-PR núcleo noroeste, José Grou, explica que o objetivo do evento, pensado para as mulheres, era trazer as profissionais para discutir ideias. E que a partir dessa discussão, bem humorada, nós possamos encontrar meios para que os resultados possam acontecer pelas pessoas e para as pessoas. A festa ainda contou com um desfile especial, sorteio de brindes e drinks para recepcionar as grandes homenageadas da noite. Nossa companhia de teatro tem quase 18 anos e surgiu com cerca de dez adolescentes que tinham vontade de promover o teatro e discutir, com humor, assuntos importantes do dia-a-dia. E essa foi justamente a ideia que tinhamos quandro criamos a peça Mulheres em ação, brincar com questões que fazem parte da imagem da mulher moderna. Alexandre Penha, criador da peça

5 08 RHGESTÃO/carreira carreira/rhgestão 09 mercado busca profissionais mais estratégicos Além das tradicionais habilidades de gestão, hoje o profissional precisa desenvolver uma excelente capacidade de comunicação, negociação, liderança e visão sistêmica. Deve estar habituado aos processos cada vez mais digitais e estar disposto a entender a importância da internet dentro destes processos. A medida em que as empresas passam a se preocupar mais com a gestão do capital humano, a atuação do setor de recursos humanos ganha em destaque e relevância dentro das organizações. Esse movimento aquece o mercado de trabalho na área e, com isso, aumenta a demanda por profissionais que atuem de maneira mais estratégica e não apenas da forma tradicional. Para se destacar hoje, é necessário desempenhar papel de agente e de observador, conhecendo as ações em todos os subsistemas da empresa e garantir que estejam em consonância à estratégia empresarial. Em um âmbito geral, o profissional de RH é norteado pelo perfil estratégico da organização, assim, alinha estes requisitos para o recrutamento e seleção de pessoas de acordo com os valores da empresa. Mas a seleção é apenas um dos processos que montam toda a rotina do departamento. Dentro do universo dos Recursos Humanos estão desafios que são muitas vezes de ordem multidisciplinar, obrigando ao gestor conhecimentos de áreas como contabilidade, administração, markedos sobre a eficiência das redes sociais como ferramentas de recrutamento, 54% dos brasileiros disseram acreditar no potencial. Nesse ponto, países como China, Cingapura e Alemanha ultrapassaram 60% de confiança. Essa adaptação dos processos, impulsionados pela crescente convergência da comunicação interna e interna, demanda do profissional de RH uma ting e vendas. Para se posicionar como elemento chave em um cenário como esse, o profissional de RH deve desenvolver um pensamento estratégico afim de otimizar seu tempo e os resultados da empresa. Para isso, além das tradicionais habilidades de gestão, hoje o profissional precisa desenvolver uma excelente capacidade de comunicação, negociação, liderança e visão sistêmica. Deve estar habituado aos processos cada vez mais digitais e estar disposto a entender a importância da internet dentro destes processos. E nesse assunto o Brasil toma a frente. De acordo com pesquisa global, comandada pela agência americana Robert Half, os executivos brasileiros estão na primeira posição entre os que mais acreditam que redes sociais como Linkedin e o Facebook possam substituir o processo de recrutamento e seleção. De acordo com o levantamento, 34% dos entrevistados no Brasil apontaram ser muito provável essa adaptação, enquanto a média dos outros países envolvidos na pesquisa girou em torno dos 20%. Quando perguntapostura ainda vista como inovadora, mas que tende a ser essencial a médio prazo. Nesse cenário, o profissional que souber explorar a comunicação e linguagem de todos os setores da organização e, também, do público externo - que interfere diretamente nas necessidades da empresa terá a chave para uma carreira de sucesso. Brasileiros contratam mais rápido As empresas brasileiras levam um dos menores tempos para identificar um profissional com potencial e contratá-lo. São cerca de 48 dias para não deixar um grande talento escapar, tempo bem abaixo da média global, que é de 70 dias. No entanto, mesmo o tempo médio do Brasil sendo baixo, as organizações encontram muita dificuldade para encontrar profissionais capacitados para suprir as expectativas. O mercado está carente de pessoas com disposição para o trabalho em equipe e com habilidades específicas, o que dificulta muito o processo de contratação. Com os olhos em 2013 Uma pesquisa com 976 pessoas foi realizada pela Havik para saber quais as expectativas delas com relação à carreira em Os números mostraram que 34% dos entrevistados querem mudar de empresa, mas não do setor de atuação, enquanto 24% pensam em continuar na mesma posição. Em busca de uma promoção na mesma organização e área, é o desejo de 20% de quem participou da entrevista. Também há os que querem uma mudança completa, tanto de empresa quanto de segmento, e contabilizam 18% dos pesquisados. E mesmo formando uma parcela pequena, ainda existem os funcionários que pretendem permanecer na empresa, mas mudar de área, somando 3% dos entrevistados.

6 10 RHGESTÃO/SAIBA MAIS institucional/rhgestão 11 Edir Capelin Consultor Empresarial Desoneração DA FOLHA DE PAGAMENTOs Em 2012, embora tenha passado por um momento de euforia econômica com o crescimento do consumo e a ascensão da classe C, o Brasil registrava intensa desaceleração na expectativa de crescimento do Produto Interno Bruto (PIB) e da Produção industrial. O motivo justificado por empresários era, acima de tudo, o tão discutido Custo Brasil, termo que descreve um conjunto de dificuldades estruturais, burocráticas e econômicas que encareciam o investimento no país. De olho em alternativas que invertessem o pessimismo instalado e transformasse em incentivo para comércio e indústria, o ministro da Fazenda Guido Mantega anunciou, em abril do ano passado, uma medida de caráter nacional que alteraria o cálculo do recolhimento de impostos sobre a folha de pagamentos. A expectativa era de que, somente em 2012, o governo deixasse de recolher, com a medida, cerca de R$ 4,9 bilhões, mas, em contrapartida, comércio e indústria contratem mais e garantam os direitos previstos para o empregado formal. Favorecendo, a princípio, somente três setores da economia, a medida passou por duas expansões, em agosto de 2012 e janeiro de 2013, até chegar aos 43 setores que temos hoje. Um ano depois do anúncio, agora vivemos a expectativa de que a presidente Dilma assine, ainda em março, nova resolução que aumente o número de setores beneficiados. Apesar de já estar um ano em funcionamento, a tão comentada desoneração da folha de pagamentos ainda é motivo de muitas dúvidas e discussões. A principal delas é porque inverte a forma de cálculo, do valor da folha para o lucro bruto declarado. Com a fórmula anunciada no ano passado, em vez de destinarem 20% da contribuição previdenciária para o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), os empregadores passaram a pagar de 1% a 2,5% sobre o faturamento. Dessa forma, o valor economizado em tributo poderia ser revertido em contratação e a produção voltaria a acelerar. Mas engana-se quem espera essa facilidade para sempre, o prazo do benefício vai até dezembro de Na prática, uma folha de pagamento menos onerosa impulsiona a geração de empregos formais nos setores beneficiados, mas isso só será possível se empregadores saibam aproveitar a medida para investir em contratação de funcionários. Com mais força de trabalho, maiores são as perspectivas do crescimento da produção e, com isso, menor o impacto do tributo sobre o lucro final. calendário de eventos No intuito de promover a disseminação do conhecimento e criar oportunidades de interação, influenciando no desenvolvimento de pessoas e organizações, apresentamos nossa agenda de eventos para o primeiro semestre de 2013: abril Palestra Gestão por Competências Maria Odete Rabaglio venha ser um associado! BENEFÍCIOS PARA PESSOA FÍSICA MAIO junho agosto WorkShop Indicadores como ferramenta de Gestão de RH Grupo de Relações Trabalhistas 1) 50 % de desconto em todos os eventos realizados exclusivamente pela ABRH-PR Noroeste: Café com RH/Grupo de Relações Trabalhista; Fórum Recursos Humanos; Mesa redonda; Eventos especiais. Grupo de Estudos Case da Pormade 1ª empresa no ranking das melhores para trabalhar no Paraná Palestra com Elizenda Orlickas Consultoria Interna de RH Grupo de Relações Trabalhistas Para maiores informações entrar em contato com Lara Fernanda Afonso (44) / BENEFÍCIOS PARA PESSOA JURÍDICA 1) Funcionários terão 50 % de desconto em todos os eventos realizados exclusivamente pela ABRH-PR Noroeste: Café com RH/ Grupo de Relações Trabalhista; Fórum Recursos Humanos; Mesa redonda; Eventos especiais. 2) Descontos especiais nos eventos em que a ABRH participar como parceira: RemuneraRH; Palestras; Congressos; Feiras. 2) Descontos especiais nos eventos em que a ABRH participar como parceira: RemuneraRH; Palestras; Congressos; Feiras. 3) Descontos 50% nos treinamentos da ACIM; 4) Disponibilizar currículo no site da ABRH; 5) Orientação para atualização de currículo; 6) Recebimento do exemplar do jornal RH Gestão; 7) Recebimento da carteirinha de associado; 8) Descontos nas redes credenciadas ABRH, com apresentação da carteirinha. VALOR ANUAL 3) Divulgação de artigo no site ABRH; 4) Acesso a currículos e disponibilização de vagas no site ABRH; 5) Recebimento do exemplar do jornal RH Gestão; 6) Recebimento da carteirinha de associado; 7) Descontos nas redes credenciadas ABRH, com apresentação da carteirinha. VALOR ANUAL R$ 80 R$ 180

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