Programa de Mentoring

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2 Programa de Mentoring Empoderamento Feminino: Vantagens Econômicas e Sociais Empoderamento Feminino: Desafios Mentoring

3 Empoderamento Feminino: Vantagens Econômicas e Sociais O acesso feminino a posições de liderança auxilia na mudança cognitiva da sociedade com relação ao papel da mulher. Isto propicia, direta e indiretamente, maior possibilidade de desenvolvimento, redução da pobreza e maior acesso à justiça, criando condições para a melhoria do bem estar, não só das mulheres, mas de suas famílias e da sociedade como um todo.

4 Empoderamento Feminino: Vantagens Econômicas e Sociais mulheres desempenham um papel cada vez mais importante na economia. A proporção de mulheres jovens entre as idades de 15 e 24 com menos de cinco anos de escolaridade reduziu a metade entre e , enquanto que a proporção de mulheres com mais de 13 anos de escolaridade mais do que dobrou no mesmo período. Além disso, as mulheres constituem a maioria dos estudantes universitários na maioria dos países latino- americanos. Em parte como resultado dos seus níveis crescentes de educação, a participação das mulheres na força de trabalho e sua Fontes: McKinsey&Company Women Matter A Latin American Perspective 2012 Relatório sobre o Desenvolvimento Mundial - Igualdade de Genero e Desenvolvimento

5 Empoderamento Feminino: Desafios Apesar dos avanços em escolaridade e autonomia, as mulheres ainda representam uma pequena parte dos papéis de liderança na sociedade. Esta baixa participação se dá tanto no âmbito do governo como da iniciativa privada.

6 Empoderamento Feminino: Desafios Desafios estão dentro da corporação A chave para melhorar a diversidade de gênero dentro da corporação está, pelo menos até certo ponto, dentro das próprias corporações. O gráfico abaixo demonstra o problema, utilizando o Brasil como exemplo. Na trajetória dos recém- formados até o nível de gerência médio / sênior para o comitê executivo, a representação das mulheres diminui consistentemente de uma fase para a outra. Fontes: McKinsey&Company Women Matter A Latin American Perspective

7 Empoderamento Feminino: Desafios Diversidade de gênero é melhor suportada por um ecossistema composto por três tipos de iniciativas: - Comprometimento - Programas de desenvolvimento das mulheres - Um conjunto de facilitadores O gráfico abaixo relaciona apenas uma parte das iniciativas que estão inseridas em cada uma destas categorias. Empresas diferentes vão escolher diferentes combinações de iniciativas, mas a pesquisa e experiência mostram que o sucesso de programas de diversidade de gênero são sustentados por alguns componentes- chave. Diversidade de gênero é definido como uma prioridade estratégica, existe rigoroso sistema para rastrear a representação das mulheres dentro da empresa, e são tomadas medidas para enfrentar o preconceito de gênero. Fontes: McKinsey&Company Women Matter A Latin American Perspective

8 Por que Mentoring? Mentoring tem sido identificado como uma ferramenta eficaz no desenvolvimento e retenção de talentos dentro das organizações. Estudos mostram que minorias (incluindo mulheres) tendem a não se beneficiar naturalmente de programas de Mentoring informais dentro das corporações. Portanto, a utilização de programas estruturados, que assegurem a participação de mulheres, pode ser um instrumento- chave no desenvolvimento de futuras mulheres líderes. Ter um Mentor(a) pode ser um dos relacionamentos mais poderosos de desenvolvimento que você irá experimentar. Em uma pesquisa, quatro dos cinco principais executivos disseram que ter um Mentor foi um dos pontos- chave para o sucesso - David Clutterbuck

9 Objetivo Geral O objetivo geral é programa de Mentoring para ser disponibilizado pela Rede de Mulheres Lideres pela Sustentabilidade que ajude a desenvolver mulheres nas corporações, aumentando a participação feminina em postos de liderança.

10 O QUE É MENTORING? Processo que visa a troca de conhecimentos e experiências entre um profissional em início de carreira (Mentee) e outro (Mentor(a)), que já tenha uma carreira desenvolvida, com certos conhecimentos e habilidades também desenvolvidos.

11 Missão Incentivar o desenvolvimento profissional estruturado com maior retenção da mulher nas Organizações, buscando condições compatíveis diante das oportunidades de carreira, viabilizando recursos para encorajá- las no caminho da realização pessoal e profissional. Fontes: Programa de Mentoring KPMG

12 Programa de Mentoring Objetivos: Criar um canal de comunicação e suporte a carreira de profissionais em fase de desenvolvimento profissional, favorecendo sua ascensão. Como: Oferecendo suporte, incentivo e informação sobre carreira de maneira estruturada e continuada. Público: Mulheres em fase de crescimento profissional

13 O que é Mentoring? O que é: relacionamento entre um profissional mais experiente que orienta, aconselha e compartilha experiências com um mais jovem para o desenvolvimento pessoal e de carreira. Mentor(a): ter o perfil e treinamento para assumir o papel. Ser voluntário Mentee: ter um aprendizado com uma perspectiva mais ampla e enfrentar os desafios da próxima geração de líderes. 4 Fases do Mentor(a)amento: 1. Preparação 2. Estrutura 3. Processo 4. Fechamento

14 Processo de Mentoring 1 Identificar a Mentee 2 Identificar Mentores 3 Escolha do Mentor(a) e Mentee 4 Treinamento de Mentoring para Mentores 5 Sessão de conscientização para Mentees 6 Inicio das Sessões de Mentoring 7 Coaching para os Mentores 8 Avaliação da eficácia do processo

15 Processo de Mentoring Troca de informações sobre cada um Compartilhar informações necessárias Ser específico nos objetivos Discutir os objetivos de seu Mentor(a) Estabeleça expectativas para os encontros Leia a biografia de seu Mentor(a) e compartilhe informações sobre si mesmo (isto é, formação e experiência, a posição e as responsabilidades, objetivos de carreira a curto e longo prazo, os desafios atuais) em sua primeira reunião. Compartilhe suas avaliações de desempenho. Seja específico sobre o que objetivos você gostaria de realizar durante o relacionamento Mentoring. Compreender os objetivos e expectativas de seu Mentor(a) irá garantir que a relação de Mentoring é benéfico para ambos. Mentees devem tomar a iniciativa de estabelecer um calendário de reuniões. Discutir quantas vezes vão se encontrar, quanto tempo, será utilizado agendas de reuniões, a melhor maneira de se comunicar / contatar o seu Mentor(a), como o progresso será avaliado, etc

16 4 componentes principais da relação Mentor(a) x Mentee 1. Confiança A Mentee deve confiar que os assuntos discutidos serão mantidos entre Mentor(a) e Mentee, e que o/a Mentor(a)(a) fará conforme combinado. 2. Foco No encontro, a Mentee deve sentir que a atenção do Mentor(a) está totalmente voltada a ela, em uma escuta ativa e sem julgamentos. 3. Empatia - Respeitar e buscar entender o ponto de vista da Mentee. 4. Empowerment Orientar a Mentee, e mostrar que ela tem condições de tomar suas próprias decisões e assumir responsabilidades.

17 Ser Mentor(a) 10 competências ou atributos essenciais: 1. Auto conhecimento - ter um bom conhecimento de seus próprios pontos fortes e fraquezas ajuda a ser mais aberto e humano para com a Mentee. 2. Empatia colocar- se no lugar do outro, compreender o comportamento de outras pessoas. 3. Profissionais mais experientes ter a sabedoria acumulada 4. Comunicação saber ouvir, questionar, explicar, dar feedback e sintetizar. 5. Compromisso com a sua própria aprendizagem - ver o Mentoring como mais uma oportunidade para adicionar à sua própria experiência e visão. 6. Grande interesse em desenvolver outros fazer com que a Mentee sinta que o você quer estar lá e ajudar.

18 10. Clareza de objetivos - capaz de estabelecer e alcançar metas para si próprio e, portanto, ter facilidade para ajudar os outros a fazerem o mesmo. Ser Mentor(a) 10 competências ou atributos essenciais: 7. Gestão de relacionamento - ter uma boa relação e construção de habilidades sociais gerais. 8. Oferecer perspectivas - a capacidade de colocar as questões num contexto mais amplo. O que para a Mentee, menos experiente, pode ser um problema gigante, talvez não seja tão grande assim. 9. Modelagem conceitual possuir habilidades analíticas para identificar padrões nas questões que discutem com a Mentee, e criar analogias ou metáforas, o que o ajudará a entender melhor o que está acontecendo.

19 Mentee Como aproveitar o Mentoring 1. Saber o que você deseja alcançar através da relação (ex. quais transições pessoais que você quer fazer?); 2. Demonstrar entusiasmo e interesse; 3. Respeitar o/a Mentor(a) pela sua experiência e quem ele/ela é; 4. Ouvir com atenção, tomar notas, conforme o caso; 5. Demonstrar integridade e transparência, seja honesto com você mesma, bem como com o/a seu/sua Mentor(a); 6. Utilizar- se de perguntas para obter do Mentor(a) explicações mais detalhadas; 7. Esteja preparada para explorar algumas questões que podem te tirar da sua zona de conforto; 8. Refletir sobre as reuniões e o que você aprendeu em sua discussão com o seu Mentor(a); 9. Certificar- se de que o Mentor(a) entende que tipo de ajuda você precisa; 10. Aceitar críticas.

20 Responsabilidades Mentor(a) Responsável por ajudar a Mentee exclusivamente em seu desenvolvimento. Responsável esclarecer quaisquer dúvidas sobre o processo de Mentoring. Mentee Responsável pelo agendamento das sessões com o Mentor(a). 100% responsável pelo seu desenvolvimento durante o processo.. Responsável pelas habilidades a serem desenvolvidas.

21 Planejamento do programa de Mentoring Agendar uma reunião com a Mentee Criar um acordo de Mentoring Qual a frequência das reuniões? Quanto tempo vai durar cada reunião? Onde e quando nós vamos nos reunir? Quem será o responsável por agendar as sessções? Como serão administrados as mudanças de sessções? - Anexo 1 - Administrando as sessões de Mentoring Dedicar tempo e espaço para qualidade de suas sessões, evitar interrupções e torná- las uma prioridade. Tenha em mente os objetivos a serem alcançados, estabelecer desafios e compromissos realistas e segui- los. Incentivar discussões abertas e em profundidade, enriquecer com exemplos, dúvidas e opiniões. Dar dicas - Anexo 2 -

22 Orientações para reuniões de Mentoring 1.- Prepare- se com antecedência para a reunião Marcar as reuniões com menos uma semana de antecedência. Para evitar o absentismo, recomendamos marcar as reuniões para os próximos seis meses, no mínimo. Certifique- se que as reuniões são realizadas em um lugar privado onde não há interrupções. Respire e se concentrar antes de começar. 2.- Criar um ambiente de confiança Antes de iniciar a reunião, tente criar o ambiente certo para a sessão de Mentoring: propicie um sentimento de confiança através de uma one- on- one conversa, explicar os objectivos da sessão, mostrar o seu interesse em realizar a reunião, etc) Explique ao seu participante como Mentoring é um processo de aprendizagem e desenvolvimento, e que durante estas sessões você vai procurar desenvolver habilidades e competências e trabalhar para melhorar o desempenho. Garantir a confidencialidade das informações pessoais que possam surgir durante as sessões, nos casos em que esta não está ligada ao desempenho. 3. Estabeleça um acordo para as reuniões de Mentoring Discuta a seguinte com a Mentee: O que você espera desta reunião? Por que você quer isso? O que a Mentee vai fazer para aproveitar o máximo nos próximos minutos?

23 Orientações para reuniões de Mentoring Continuação 4. Seja um ouvinte ativo Peça à Mentee para falar sobre ela. Comente sobre assuntos que você gostaria de discutir com a Mentee. Seja um ouvinte ativo para reconhecer o que a Mentee deseja transmitir. Se algo não estiver claro, pergunte ; é melhor checar e não fazer suposições. Para ser um melhor "ouvinte ativo", recomendamos o seguinte: Ao ouvir a opinião da sua Mentee, você pode ficar tentado a fazer suas próprias opiniões ou julgamentos. Não faça isso. Você precisa parar e apenas ouvir. Não tente impor suas próprias ideias ou perspectivas. Tente ouvir mais do que as palavras. Aprenda a distinguir entre as palavras, o tom de voz e linguagem corporal. Resumir, parafrasear, reiterar e repetir o que a Mentee tenha dito, para garantir clareza e compreensão. Incentivar, aceitar e reforçar as expressões de emoções, sentimentos, percepções, crenças, preocupações e sugestões da Mentee. Questões que podem ajudar: 1.Por que você acha que você se sente desse jeito? Por que isso é importante para você? O que quer dizer com isso? 2.Eu não entendi completamente essa idéia, você poderia explicar melhor? 3.O que é exatamente lhe preocupa / incomoda / irrita sobre esta situação? 4.O que aconteceu exatamente? (Definir ações concretas)

24 Orientações para reuniões de Mentoring Continuação 5. Pergunte e ajude a Mentee a encontrar novas interpretações O que precisa ser evitado: 1.Perguntas fechadas que podem ser respondidas com um "sim" ou "não" 2.Perguntas que incluem uma solução. 3.Perguntas que implicam um julgamento ou opinião. 4.Perguntas que começam com "Por que você fez isso?" Isso pode provocar uma atitude defensiva. Dar uma interpretação a partir de sua experiência. Compartilhar histórias de sua própria carreira. Ampliar a perspectiva do participante, com um olhar mais estratégico para a situação. 6. Criar consciência e promover a reflexão da Mentee Você precisa trabalhar sob um ponto onde a Mentee possa ver oportunidades de ação até o final da reunião. Peça aa Mentee para dizer- lhe quais as oportunidades e as possibilidades que identificou agora e que não tenha identificado antes da sessão de Mentoring. Ajude a Mentee a estar ciente de sua realidade e a procurar ver o mundo, os costumes, as diferenças entre fatos e interpretações, e as discrepâncias entre pensamentos, sentimentos e ações. Questões que podem ajudar: 1.Você ve novas possibilidades ou oportunidades?

25 Orientações para reuniões de Mentoring Continuação 7. Surgindo novas ações Ajudar a criar um comprometimento de mudança. Certifique- se de que a Mentee saia da reunião com ações e um compromisso de fazer algo diferente, então ele/ ela pode melhorar naquilo que representa um desafio para ele/ela. Inspire a Mentee a explorar ideias e soluções alternativas, avaliar as opções e tomar as decisões correspondentes. Promover a autodescoberta e auto- gestão. Desafios de fomento para as questões que precisam ser melhoradas ou trabalhadas. Pergunta que pode ajudar: 1.Agora que tivemos essa conversa, que ações específicas você acha que você poderia parar de tomar, começar a tomar, aumentar ou diminuir? 8. Encerramento e agradecimento Quando terminar a reunião, repasse os acordos e compromissos que foram estabelecidos. Agradeça aa Mentee pelo o seu tempo. Comente que na próxima reunião você pretende discutir sobre como ele/ela está progredindo com os seus compromissos e ações.

26 Medição do progresso Pelo desenvolvimento profissional Objetivos pela avaliação de desempenho Pelas Competências a Mentee teve ter uma conversa com seu superior imediato, a fim de receber feedback sobre sua avaliação de competência e também pode fornecer ao Mentor(a) 2 ou 3 habilidades para ajudar num modelo de liderança. Uma vez validada com o superior imediato eles são apresentados ao Mentor(a), com o desafio de trabalhar no que foi acordado e validado com o seu gerente.

27 Mentoring: Impacto e Benefícios Mentor(a) Mentee Ter insights & compreensão Compartilhar conhecimento e experiência Dar feedback aos empregados e a organização Experimentar a vitalidade de uma conexão entre gerações com outros funcionários Programa de Mentoring Competências de Liderança Atingir metas e melhorar as habilidades e conhecimentos Fortalecer Carreira e Desenvolvimento Pessoal Melhorar a transição para novas atribuições e papéis Desenvolver relacionamentos com clientes internos e externos em todos os níveis Cria Parceria Cross- Funcional Promove a aprendizagem e aumento talentos Organização Aumenta a motivação e comprometimento dos funcionários Makes Role Model visible Apoia a Diversidade e Inclusão e Desenvolvimentos de Carreira Aumenta a produtividade e desempenho dos funcionários

28 Anexo 1 EXEMPLO DE ACORDO DE MENTORING Antes de primeira reunião, o Mentor(a) e Mentee preenchem o formulário de forma independente. Durante a reunião, conjuntamente revisam e discutem sob a perspectiva de cada um. Em seguida, entram num acordo para cada item. Ambos, Mentor(a) e Mentee, assinam e datam o formulário. a Mentee é responsável por guardar o formulário e, caso necessário, revisar e atualizar. Reuniões Frequência das reuniões? Duração das reuniões? Quando e onde serão as reuniões? Quem será responsável pelo agendamento das reuniões? Como serão administrados mudanças não planejadas? Existe alguma previsão de mudanças nas responsabilidades profissionais e/ ou no fluxo de trabalho num futuro próximo? Existem outras mudanças antecipadas?

29 Anexo 1 Continuação Expectativas Que tipo de ajuda a Mentee precisa do Mentor(a)? Tem algum tópico urgente? Qual o resultado desejado da nossa parceria? Quais serão os benefícios para cada um de nós? Quais são as regras básicas para as nossas discussões? (exemplo: confidencialidade, transparência, honestidade, veracidade, etc) Quais características o Mentor(a) espera da Mentee? Quais características a Mentee esperado do Mentor(a)? Tem Como vamos manter o gerente da Mentee informado? Se aparecer problemas, como eles serão resolvidos? Quanto tempo para demorar o programa de Mentoring (pelo menos 6 meses?) E, como vamos saber quando o programa atingiu o seu propósito e podemos terminar? Questões adicionais que discutimos e concordamos: Assinatura do Mentor(a) Assinatura da Mentee Data: Data:

30 Anexo 2 ORIENTAÇAO PARA UM PROGRAMA DE MENTORING BEM SUCEDIDO Essas orientações são fornecidas aos Mentores para garantir que o programa de Mentoring começa com o entendimento de um bom relacionamento para o sucesso do programa: Fazer reuniões mensais no mínimo Certifique- se de reuniões regulares com o Mentee: Agora que você já assumiu o compromisso de discussões regulares com o seu Mentee, garantir que isso fique no seu radar. Priorizar, além de outros compromissos, e garantir que os próximos encontros estão agendados e que ocorram conforme planejado. Programe um tempo para se preparar adequadamente para os próximos reuniões: Como um Mentor(a), prepara- se para próxima reunião. Separe um tempo em sua agenda para planejar os detalhes logísticos e discussão para a próxima reunião com o seu Mentee. Gerencie as discussões com seu aprendiz de forma efetiva: Esforce- se para garantir que em cada reunião com seu Mentee seja discutido os objetivos comuns estabelecidos no início do programa e avance nas discussões para que o tempo seja bem aproveitado. Defina claramente os próximos passos antes de terminar a reunião: Como acontece com qualquer reunião eficaz, estabelecer e deixar claro os próximos passos para ambos o Mentor(a) e a Mentee no final de cada reunião. Use- os para alavancar os discussões de cada mês. Follow up dos compromissos: Estabeleça prazos para acompanhar os seus compromissos e mantenha- se informado dos prazos do seu Mentee também. O follow- up possui o desafio para você mesmo ou seu Mentee, aproveitar a oportunidade para resolver problemas juntos. Dinamizar e enriquecer seu relacionamento por meio do engajamento Preste atenção nos "eventos de vida" do Mentee Quando é o aniversário dele? Data do casamento? Ele está procurando apartamento? Entender como está sendo o ano na vida do seu Mentee irá ajudá- lo a planejar para as próximos reuniões e determinar como você pode apoiar o seu Mentee para além do imediatismo do seu trabalho e da organização. Buscar oportunidades informais para a construção do relacionamento: Enquanto discussões formais regulares com o seu Mentee são importantes para o relacionamento momentaneo, interações informais, talvez, fora do ambiente de trabalho imediato pode ajudar a aprofundar o relacionamento e solidificar o compromisso de mão dupla. Entregar além das expectativas: Assim como nas relação mais gratificante em sua vida pessoal e profissional, onde a outra parte consistentemente supera as suas expectativas ou necessidades. Superar, fazendo tarefas suplementares, ou fazer um call extra provavelmente vai encantar e surpreender o seu Mentee, aprofundando a sua relação de confiança com mais rapidez.

31 Diferenças entre Mentoring / Coaching Anexo 3 Definição Propósito MENTORING Mentor(a)es são indivíduos com experiência e conhecimento em uma área de especialidade que se comprometem a construir o relacionamento com seu Mentee a fim de prover ascensão e suporte na carreira Aconselhamento e apoio quando necessário COACHING É uma relação entre um executivo organizacional e o coach, o qual faz uso do processo dos componentes de coaching combinados com comportamentos de coach. Assim o coach facilita os objetivos conjuntamente identificados para melhoria de aspectos pessoais e relativos à organização Pró-atividade, descoberta e crescimento Objetivo Orientação Prazo Partilhar conhecimento e experiências profissionais Orientado no relacionamento Longo prazo, sessões flexíveis Alcançar / atingir objetivos pessoais Autodesenvolvimento e orientado a resultados Curto prazo, sessões estruturadas Agenda Interação Definido pela Mentee e Mentor(a) estrutura informal Presencial, correspondência, telefone ou Definida pelo coach e pelo executivo, os quais, em conjunto, determinam as metas a serem alcançadas. Presencial ou por telefone Foco Intervenção Foco no presente e no futuro Transferir conhecimento em uma área de domínio especifico Foco no presente e no futuro Desenvolvimento de um plano de ação que, por meio de sessões de coaching, alcance os resultados definidos Resultado Ascensão na carreira e desenvolvimento pessoal Fonte: Coach, Um Estudo sobre a Percepção dos Envolvidos: Organização, Execução e Coach Marco Aurelio de Araujo Ferreira Objetiva novos conhecimentos, habilitades e valores com resultados pessoais e profissionais

32 Referências Bibliográficas Women Matter A Latin American Perspective - McKinsey&Company 2012 Relatório sobre o Desenvolvimento Mundial - Igualdade de Genero e Desenvolvimento Making Mentoring Work Catalyst Research, 2010 Bridging the Gender Gap Tackling womens inequality. Oct 2012 KPMG KNOW Programa de Mentoring KPMG Programa de Mentoring Trevisan Auditores Programa de Mentoring PepsiCo LAB 2011/2012/2013

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