UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU AVM FACULDADE INTEGRADA

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU AVM FACULDADE INTEGRADA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO X PRODUTIVIDADE E AUTORREALIZAÇÃO HUMANA Por: Virginia da Costa Silva Orientador Prof. Dr. Vilson Sérgio de Carvalho. Niterói 2011

2 2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU AVM FACULDADE INTEGRADA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO X PRODUTIVIDADE E AUTORREALIZAÇÃO HUMANA Apresentação de monografia à Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Pedagogia Empresarial. Por: Virginia da Costa Silva.

3 3 AGRADECIMENTOS... A minha mãe, meu noivo, meus amigos, ao meu professor orientador, a todos os professores que contribuíram para minha formação e colegas de classe.

4 4 DEDICATÓRIA... A Deus, a minha mãe, ao meu noivo e meus amigos.

5 5 RESUMO Esta monografia tem como objetivo, analisar a importância da Qualidade de Vida no Trabalho, relacionando-a à produtividade e autorrealização. Tratase de um estudo onde é mostrado que através da Qualidade de Vida no Trabalho é possível aumentar a produtividade de uma empresa e também alcançar a autorrealização. Para introduzir, são mostrados alguns conceitos e a evolução da Qualidade de Vida no Trabalho abrangendo suas dimensões e contribuições na empresa. E, a partir dessas evoluções, modificaram-se também as formas de trabalho. Em cima desse contexto, os capítulos seguintes mostrarão essas transformações no ambiente de trabalho, os obstáculos e perspectivas enfrentados bem como a necessidade e importância dos programas de Qualidade de Vida no Trabalho.

6 6 METODOLOGIA Para este estudo foram utilizados os conceitos aprendidos durante todo o curso de pós-graduação. Foram feitas também leituras de livros, revistas e pesquisa na internet sobre as diversas formas de abordagem desse assunto. A ideia de pesquisar sobre este assunto surgiu após perceber a importância da Qualidade de Vida no Trabalho para aumentar a produtividade sem esquecer-se da busca da autorrealização. A partir dessa ideia foram feitas além de leituras de textos, a análise dos mesmos e comparação entre as diversas fontes pesquisadas.

7 7 SUMÁRIO INTRODUÇÃO 08 CAPÍTULO I - AFINAL, O QUE É QUALIDADE DE VIDA? Conceitos sobre Qualidade de Vida (QV) 1.2 Origens e Evolução da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) 1.3 Os conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) CAPÍTULO II - OBSTÁCULOS E PERSPECTIVAS PARA SE APLICAR A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Qualidade de Vida e as Organizações 2.2 O Escopo da Qualidade de Vida no Trabalho 2.3 Quais obstáculos e perspectivas são vistos quando se aplica a Qualidade de Vida no Trabalho? CAPÍTULO III QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO VISANDO A BUSCA DA AUTORREALIZAÇÃO HUMANA O trabalho na vida humana 3.2 O grande desafio: Produtividade x Dimensão Humana 3.3 A importância da Qualidade de Vida no Trabalho na busca da autorrealização e satisfação organizacional 3.4 Programas de Qualidade de Vida no Trabalho e sua excelência CONCLUSÃO 46 ANEXOS 48 BIBLIOGRAFIA 51 FOLHA DE AVALIAÇÃO 54

8 8 INTRODUÇÃO O século 21 inicia-se em um contexto de amplas transformações no ambiente empresarial, que vem tornando-se cada vez mais competitivo. São mudanças na economia mundial, nas relações internacionais, na tecnologia, na organização produtiva, nas relações de trabalho e na educação e na cultura do país, gerando impactos inter-relacionados sobre a vida das pessoas, das organizações e da sociedade. A gestão da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) vem ganhando importância no âmbito das organizações e espaços nas discussões acadêmicas empresariais. De um lado o acirramento da competição e da competitividade a qualquer custo impõe a necessidade de se refletir sobre suas influências nas organizações e na sociedade; de outro, a maior conscientização do trabalhador, do consumidor e do cidadão a respeito da importância crescente da qualidade de vida no trabalho, das novas condições do mercado de trabalho e, sobretudo, quanto às questões pessoais dos funcionários visando o aumento da produtividade. A QVT faz parte das mudanças pelas quais passam as relações de trabalho na sociedade moderna, em rápida transformação. Na sociedade moderna é cada vez maior o número de empresas que investem na qualidade de seus produtos e serviços. Para proporcionar condições de melhoria nas condições de trabalho dentro de uma relação social que possibilite a Qualidade de Vida dos empregados, centenas de empresas preocupadas com esta questão e principalmente com a saúde dos seus trabalhadores, têm utilizado estratégia para favorecer estas condições, como por exemplo, os programas de qualidade de vida. Hoje a Qualidade de Vida no Trabalho passou a ser uma exigência do cliente consumidor, transformando-se em fator fundamental para o desenvolvimento e a sobrevivência das empresas, em um mercado cada vez mais competitivo. A importância da QVT reside no fato de que passamos em ambiente de trabalho mais de 8 horas por dia, durante pelo menos 35 anos de nossas vidas.

9 9 Nesse contexto as Empresas e trabalhadores devem ter consciência de que a Qualidade Vida no Trabalho é importante em suas atividades, garantindo melhores resultados e, conseqüentemente, segurança e sucesso para organizações e profissionais. A observação em qualquer ambiente de trabalho leva a identificação de uma gama relativamente grande de informações relacionadas à qualidade de vida no trabalho. Há inquietudes, individuais e coletivas, quanto a pressões, conciliação de expectativas de trabalho, família e consumo, sinais de stress, hábitos alimentares e cuidados físicos, estilo de vida, impactos tecnológicos. Tudo desperta para a vontade de bem estar no trabalho. Esses fatos provocam novas atitudes das empresas e mudanças no modo de vida das pessoas, abrindo espaços continuamente para a discussão e a busca de qualidade de vida dentro e fora do trabalho. Com as novas formas de organização do trabalho, que buscam tornar trabalho e vida pessoal complementares, devemos dar a devida atenção a diversos fatores, além daqueles presentes na organização, que interferem na satisfação do indivíduo, refletindo-se em seu desempenho no trabalho. É preciso entender o conceito de QVT como o gerenciamento de condições que extrapolam os limites da organização em termos de melhoria da qualidade de vida dos empregados, em todas as dimensões do seu ser: física, social, psicológica e profissional. A importância das necessidades humanas varia conforme a cultura de cada indivíduo e de cada organização. Portanto a QVT não é determinada apenas pelas características individuais (necessidades, valores, expectativas) ou situacionais (estrutura organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas, políticas internas), mas sobre tudo pela atuação sistêmica dessas características individuais e organizacionais. Conhecer e implantar um sistema de Qualidade de Vida no Trabalho é extremamente importante e necessária àquelas empresas que almejam o sucesso e a sobrevivência no mercado. Pois traz resultados positivos, tanto para o empregado, na forma de uma vida mais saudável e satisfatória, como para a empresa, na forma de

10 10 retenção de seus colaboradores, melhorias no clima organizacional, nos relacionamentos, na produtividade e nos resultados. Analisando os fatos expostos a conclusão obvia é que a Qualidade de Vida no Trabalho é uma Questão Social para as empresas competitivas. Esta monografia teve como objetivo geral Mostrar a importância da avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho x Produtividade para a formulação de estratégias que visem ao crescimento da produtividade por meio do aumento do grau de satisfação e autorrealização dos empregados. Especificamente buscar-se a atingir os seguintes objetivos: Conceituar Qualidade de Vida no Trabalho abrangendo suas dimensões e enfatizando a contribuição de alguns pesquisadores; Destacar dificuldades e obstáculos da implantação dos programas de Qualidade de Vida no Trabalho nas organizações; Analisar as perspectivas e desafios para a consolidação da Qualidade de Vida no Trabalho; Ressaltar a necessidade de transformação do ambiente de trabalho em um local aprazível para a execução de nossas atividades profissionais. O sucesso de uma empresa depende, essencialmente, do desempenho de seus colaboradores, a chave do sucesso empresarial é mantêlos motivados em seu trabalho. Isso somente será alcançado se os indivíduos estiverem satisfeitos com as principais dimensões de sua vida, em termos físicos, psicológicos, sociais, intelectuais e organizacionais, ou seja, se usufruírem de uma boa qualidade de vida. A QVT baseia-se na humanização do trabalho e responsabilidade social da empresa, onde envolve o atendimento de necessidade e aspiração do indivíduo, o qual é muitas vezes negligenciado pelas organizações em nome da produtividade e do crescimento econômico. (WALTON, 1973). A pesquisa a ser realizada justifica-se pelo fato que a Qualidade de Vida no Trabalho está voltada para os aspectos da satisfação do indivíduo no cargo e no trabalho. É tida como um meio para alcançar o desenvolvimento do ambiente de trabalho, a obtenção de maior produtividade e qualidade em processos e produtos. Proporciona também melhoria da comunicação, maior interação entre departamentos, harmonia no contexto organizacional e evita a alienação no trabalho.

11 11 Partindo do princípio de que passamos a maior parte de nossas vidas nas organizações, seria ideal que as transformássemos em lugares mais aprazíveis e saudáveis para a execução do nosso trabalho. Locais onde pudéssemos, de fato, conjugar qualidade de vida e produtividade ou, simplesmente, trabalhar, isto é, agregar sentido às atividades, a si mesmo e aos outros. A Qualidade de Vida no Trabalho, para ser efetiva, não pode ficar restrita a programas pontuais de diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais. Qualidade de Vida no Trabalho envolve participação democrática, portanto deve ser construída coletivamente, incluindo questões como qualidade das relações no trabalho e suas conseqüências na saúde das pessoas e da organização. Fica claro que a qualidade de vida do indivíduo também depende da qualidade de vida no trabalho, pois o trabalho assume papel central na vida das pessoas, chegando a definir aspectos vitais como status e identidade pessoal. Assim sendo, o trabalho deve ser realizado em condições que ajudem a promover a saúde, o equilíbrio físico e psicoemocional e, em conseqüência, o bem-estar total do indivíduo, refletindo a importância que tem para o trabalhador. Para atingir os objetivos gerais e específicos definidos neste trabalho serão utilizados os seguintes procedimentos metodológicos: inicialmente foram feito um estudo através de revisão bibliográfica através de livros, artigos acadêmicos, dissertações monográficas, teses, pesquisas e publicações referentes ao tema; E em seguida foi realizada uma pesquisa sobre empresas que já implantaram programas de qualidade de vida no trabalho. Na dinâmica do mercado atual, a empresa deve ser vista como o meio do colaborador transformar suas competências em valor, mas isso só acontece quando existe uma conscientização pela qualidade em cada aspecto de sua vida e trabalho. Se antigamente o mercado era visto apenas como o destino de nossos produtos e serviços, hoje o vemos como a origem de nossa receita. Práticas inadequadas no ambiente de trabalho geram impacto negativo na saúde física e emocional dos empregados e na saúde financeira das empresas.

12 12 Baixa motivação falta de atenção, diminuição de produtividade e alta rotatividade criam uma energia negativa que repercute na família, na sociedade e no sistema médico. Nesse ambiente complexo, o único diferencial de sucesso das organizações é o desempenho de seus recursos humanos. Entretanto, os indivíduos somente estarão comprometidos e motivados com seu trabalho se possuírem uma boa qualidade de vida, o que implica que as organizações empreendam esforços, no sentido de atender, de forma mais satisfatória, a suas necessidades físicas, psicológicas, sociais, profissionais e intelectuais, para que os trabalhadores sintam-se estimulados a produzir de acordo com os objetivos da organização. Assim, funcionários cada vez mais exigentes e informados reivindicam maior qualidade de vida, e as empresas reconhecem a importância dos programas de QVT. Dessa forma, este trabalho propõe-se a contribuir para as estratégias organizacionais relacionadas à melhoria da qualidade de vida dos empregados. Assim sendo, o problema de pesquisa focou a seguinte questão: Como o Pedagogo Empresarial pode atuar na organização para lidar com o trinômio qualidade de vida - produtividade - autorrealização? Dessa maneira é cada vez maior o número de empresas que investem na qualidade de seus produtos e serviços. Para proporcionar condições de melhoria nas condições de trabalho dentro de uma relação social que possibilite a Qualidade de vida dos empregados, centenas de empresas preocupadas com esta questão e principalmente com a saúde dos seus trabalhadores, têm utilizado estratégia para favorecer estas condições. Qualidade de Vida é uma tendência que só recentemente tem sido aplicada à situação de trabalho; passou a ser um meio para alcançar o engrandecimento do ambiente de trabalho e obtenção de maior produtividade e qualidade do seu resultado, sendo hoje vista como um conceito global e como forma de dimensionar tais fatores, adotando filosofia e métodos para uma maior satisfação do trabalhador em sua atividade profissional.

13 13 CAPÍTULO I AFINAL, O QUE É QUALIDADE DE VIDA?...Só em Deus superamos os obstáculos. 1.1 Conceitos sobre Qualidade de Vida (QV) A noção de Qualidade de Vida é eminentemente humana, e abrange muitos significados que refletem conhecimentos, experiências, e valores de indivíduos e coletividade (SCHMIDT, 2004). A Organização Mundial de Saúde (OMS) considera que a Qualidade de Vida (QV) engloba as seguintes dimensões: saúde física, saúde psicológica, nível de independência, relações sociais e meio ambiente. Esse órgão define Qualidade de Vida como: Uma percepção do indivíduo de sua posição na vida no contexto da cultura e sistema de valores em que ele vive e em relação aios seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações. É um conceito de limites extensos e influenciados numa maneira complexa pela saúde física, estado psicológico, crenças, relacionamentos sociais e suas relações com características relevantes do meio ambiente (WHOQOL GROUP, 1995 p.27). Outra definição de QV é proposta por Ferrans e Power (1985): a sensação de bem-estar de uma pessoa, que deriva da satisfação com as áreas da vida que são importantes para ela. Existem definições amplas, como as descritas acima, e outras mais restritas e específicas, como as desenvolvidas no setor de saúde, cuja acepção vai além de estar com a ausência momentânea de qualquer doença. Conforme definição adotada pela OMS, a

14 14 saúde não seria apenas a ausência de doença, mas também o completo bemestar biológico, psicológico e social. Qualidade de vida significa muito mais do que apenas viver (...) Por qualidade de vida entendemos o viver que é bom e compensador em pelo menos quatro áreas: social, afetiva, profissional e a que se refere à saúde(...) O viver bem se refere a ter uma vida bem equilibrada em todas as áreas. (LIPP, 1994, p.13) Sintetizando as definições existentes, a Qualidade de Vida pode ser considerada como a satisfação com o bem-estar físico e mental, relação com outras pessoas, envolvimento em atividades sociais, comunitárias e físicas, desenvolvimento e enriquecimento pessoal, recreação, e independência para a realização de atividades (FLANAGAN,1982; BURCKHARDT,1989; SCHMIDT, 2004) Origens e evolução da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) apresenta-se como uma preocupação do homem, desde o início de sua existência, com o objetivo de facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador, na execução de suas tarefas. Historicamente, as primeiras pesquisas sobre o tema aparecem quando Eric Trist e colaboradores desenvolveram, em 1950, estudos numa abordagem sócio-técnica em relação em relação à organização do trabalho, em que procuravam agrupar a relação indivíduo-trabalho-organização com base na análise e reestruturação da tarefa, tendo como objetivo tornar a vida dos trabalhadores menos penosa. A partir desses estudos surgiu a denominação Qualidade de Vida no Trabalho.

15 15 Na década de 60, os movimentos com a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tomaram impulsos com a criação da National Comissiono n Produtivity, que visava analisar as causas da baixa produtividade nas industrias. Na sequência foram realizados estudos sobre produtividade e a qualidade de vida do trabalhador. De acordo com Fernandes (1996), tais movimentos englobavam desde leis de proteção aos trabalhadores até a satisfação das necessidades das pessoas, baseando-se na ideia de humanização do trabalho e responsabilidade social da empresa. Em 1979, a abordagem sobre Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) entra em uma nova fase. A partir de então, a preocupação com a QVT passa a ser vista como em conceito global, como uma forma de enfrentar os problemas de qualidade e produtividade (MORAES,1992). Os anos 80 foram marcados fortemente pela idéia de uma maior participação dos trabalhadores nos processos decisórios das empresas. Isso levou os trabalhadores a questionarem seus direitos trabalhistas, acarretando, dessa forma, o repensar das organizações na forma de conduta para com seus empregados (NADLER e LAWLER, 1983). Nos anos 90, a qualidade de vida no trabalho torna-se foco de programas que relatam valores ambientais e humanísticos, negligenciados pelo avanço tecnológico (WALTON, 1973). Salienta-se a preocupação para aqueles que procuram a qualidade de vida no trabalho no sentido de que ela não seja tratada como um modismo administrativo, mas absorvida como um processo necessário e conceitualmente considerado pelos gerentes e trabalhadores das empresas. NADLER e LAWLER apud FERNANDES, (1996), FRANÇA (1997) e RODRIGUES (1999) oferecem uma interessante e abrangente visão da evolução do conceito de QVT, conforme anexo 1. A qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência com outros títulos em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem estar ao

16 16 trabalhador na execução de sua tarefa. (RODRIGUES, 1994, p.76) Atualmente a qualidade de vida no trabalho está difundida e possui acentuado desenvolvimento em muitos países da Europa, além dos Estados Unidos, Canadá e México, visando atender as necessidades psicossociais dos trabalhadores, de modo a elevar seus níveis de satisfação no trabalho (RODRIGUES, 1994; FERNANDES, 1996). 1.3 Os conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) trata-se de uma linha de pesquisa que se orienta por estudar os aspectos ligados ao bem-estar das pessoas em situação de trabalho. Bastante desenvolvida em alguns países da Europa, nos Estados Unidos e no Canadá, seu foco de investigação visa ao questionamento das formas a serem adotadas para que os cargos se mostrem mais produtivos e satisfatórios, com vantagem para as pessoas e organizações, mediante a reformulação do desenho de cargos e postos de trabalho (Walton, 1975). O conceito de QVT é abrangente e não consensual, necessitando ser definido com clareza (Fernandes, 1996), pois como enfatizam Werther; Davis (1983), os cargos e postos de trabalho representam não apenas uma fonte de renda para os trabalhadores, mas também um meio de satisfazerem suas necessidades de toda ordem, com reflexos evidentes em sua qualidade de vida. As reformulações do trabalho constituem o objetivo principal das ações implicadas na QVT, visando garantir maior eficácia/eficiência e produtividade aliadas ao atendimento básico das necessidades dos trabalhadores. A QVT tem como meta gerar uma organização mais humanizada, na qual o trabalho envolve, simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e de autonomia a nível de cargo, recebimento de recursos de

17 17 feedback sobre o desempenho, com tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e com ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo. (WALTON, 1975 p.17). Como as empresas hoje têm que ser constantemente competitivas no mercado, só atingirá suas metas de produtividade através do comprometimento dos empregados, resultante de sua satisfação com o trabalho. Quando não é levado em conta o fator humano, o desempenho do empregado fica comprometido pelos baixos níveis de satisfação, afetando o atendimento às exigências do cliente externo, o que inviabiliza as estratégias voltadas para a melhoria da qualidade dos produtos e serviços. Conceitua qualidade de vida no trabalho como a gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sócio-psicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem estar do trabalhador e na produtividade das empresas. (FERNANDES, 1996 p.36 ). Apesar dos inúmeros estudos, o conceito de QVT está longe da unanimidade. Westley (1979) comenta que, com o mesmo título, QVT é aplicada numa diversidade de mudanças propostas nas organizações de trabalho, o que leva a uma confusão considerável. Fernandes (1988) esclarece, no entanto, que os diversos conceitos de QVT voltam-se, geralmente, para três principais aspectos: a reestruturação do desenho dos cargos e novas formas de organizar o trabalho; a formação de equipes de trabalho semi-autônomas ou auto-gerenciadas; e a melhoria do meio ambiente organizacional. A partir deste enfoque mais tradicional, alguns estudos, que se preocuparam em identificar os fatores determinantes da QVT, são considerados clássicos na literatura sobre o assunto.

18 18 Para Walton (1973 p.11) A expressão Qualidade de Vida tem sido usada com crescente freqüência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico. O seu modelo propõe oito variáveis a serem consideradas na avaliação da QVT: 1) Compensação adequada e justa (conceito relativo a salário x experiência e responsabilidade, e à média de mercado); 2) Condições de segurança e saúde no trabalho (horários, condições físicas, redução dos riscos); 3) Oportunidade imediata para a utilização e desenvolvimento da capacidade humana (autonomia, informação, tarefas completas e planejamento); 4) Oportunidade futura para crescimento contínuo e segurança (carreira, estabilidade); 5) Integração social na organização de trabalho (ausência de preconceitos e de estratificação, senso geral de franqueza interpessoal); 6) Constitucionalismo na organização de trabalho (normas que estabelecem os direitos e deveres dos trabalhadores: direito a privacidade, ao diálogo livre, tratamento justo em todos os assuntos; 7) O trabalho e o espaço total da vida (equilíbrio necessário entre o trabalho e os outros níveis da vida do empregado como família e lazer). 8) Relevância social da vida no trabalho (valorização do próprio trabalho e aumento da auto-estima). Segundo Louis Davis (Chiavenato, 2004, p.448) o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho está ligado à preocupação com o bem-estar e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas. Atualmente a Qualidade de Vida no Trabalho está voltada para os aspectos físicos, ambientais e psicológicos do local de trabalho, que podem interferir no desempenho dos trabalhadores e conseqüentemente afetam a lucratividade das empresas (Chiavenato, 2004, p.448).

19 19 Para os autores, as pesquisas de qualidade de vida no trabalho que focam o enriquecimento do cargo devem procurar alinhar-se aos programas que visam, ainda, à melhoria do sistema sócio técnico do trabalho. Assim, pode-se considerar que a qualidade de vida no trabalho enfatiza o desenvolvimento de habilidades dos empregados juntamente com a redução do stress ocupacional. Como se pode perceber, o conceito de QVT é extremamente mais amplo do que aquele que normalmente se procura delimitar. Envolve aspectos multidisciplinares e multifatoriais e em interação. Assim, as ações organizacionais em QVT precisam ser planejadas e implementadas de forma cuidadosa, mas podem fornecer elementos importantes e indispensáveis para estruturação das políticas de recursos humanos institucionais.

20 20 CAPÍTULO II OBSTÁCULOS E PERSPECTIVAS PARA SE APLICAR A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO?...A fé e a esperança nos levam onde precisamos ir. 2.1 Qualidade de Vida e as Organizações Há algum tempo, o termo Qualidade de Vida está se fazendo presente na rotina das pessoas, que buscam uma melhoria nas suas condições de vida e um melhor bem-estar, satisfação e conforto tanto em seu ambiente de trabalho quanto em seus lares. Qualidade de vida não se refere somente a prática de atividades físicas e cuidados com a saúde, mas também a diversos fatores que determinam se uma pessoa leva ou não uma vida adequada e de acordo com seus padrões pessoais, ou seja, como as pessoas vivem o seu cotidiano. Na cultura organizacional contemporânea, o tema Qualidade de Vida (QV) obteve grande importância, recebendo a denominação de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Os recentes seminários, congressos ou fóruns destinados a Recursos Humanos e Gestão de Pessoas abordam a Qualidade de Vida como um elemento diferenciador para a sobrevivência das organizações e dos trabalhadores. Não há qualidade de vida no trabalho sem qualidade total, ou seja, sem que a empresa ou a organização seja boa. A qualidade tem haver, essencialmente com a cultura da organização. São fundamentalmente os valores, a filosofia da empresa, sua missão, o clima participativo, o gosto por pertencer a ela e as perfectivas concretas de desenvolvimento pessoal que criam a identificação empresa-empregado. Seguindo esses passos a qualidade de vida torna-se uma peça fundamental para o sucesso da empresa e ela envolve os aspectos relacionados diretamente com o colaborador.

21 21 A qualidade de vida no trabalho assimila duas posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos empregados quanto ao bem- estar e a satisfação no trabalho; e de outro, o interesse das organizações quanto aos seus efeitos potenciais sobre a produtividade e a qualidade. (Chiavenato 1999, p.391). A organização hoje em dia não deveria atuar mais como reguladora, fiscalizadora e coercitiva, mas sim como orientadora, provedora e incentivadora do desenvolvimento humano. É certo que cada pessoa deveria considerar a organização como uma ferramenta para desenvolver suas competências pessoais, e então assumir a responsabilidade pessoal pelos resultados a alcançar. Mas para conseguir isso, a organização deve oferecer o ambiente adequado que dê apoio e impulso às pessoas para que elas adquiram conhecimentos e habilidades necessárias para seu sucesso, bem como as oportunidades para que possam pôr em prática as novas habilidades e conhecimentos, pois os trabalhadores querem ter trabalho interessante e que os obrigue a utilizar bem as suas capacidades. O intuito principal que deve partir das organizações é o incentivo ao desenvolvimento dando novas oportunidades às pessoas. Para que uma organização consiga atingir suas metas e lucrar, ela precisará de funcionários motivados e dispostos a lutar pelos objetivos organizacionais. Para tanto, viu-se que se faz necessário um ambiente de trabalho agradável, em que os funcionários se sintam à vontade para expor suas potencialidades e que sejam reconhecidos por isso. Segundo Fleury o clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida pelos membros organizacionais, e segundo ele, seria responsável pelos seus comportamentos. Ou seja, o termo clima organizacional refere-se a atmosfera coletiva do ambiente de trabalho: as atitudes, percepção e dinâmicas que afetam como as pessoas se comportam diariamente.

22 22 Manter o clima organizacional agradável dentro da empresa é algo que se faz necessário para que assim haja respeito ao desejo de compreender as necessidades e motivações das pessoas e dos grupos, e a vontade de agir criando, dessa forma, um clima de compreensão, ajustamento e colaboração da parte de tais pessoas ou de tais grupos, evitando o surgimento ou permanência de conflitos e algum tipo de resistência ou atrito interpessoal e social. A QVT pode trazer muitos benefícios para as organizações, no entanto, nos dias atuais, ela ocupa grande parte do planejamento estratégico das empresas como forma de aumentar a lucratividade e o bem-estar dos seus ambientes de trabalho. 2.2 O Escopo da Qualidade de Vida no Trabalho A tecnologia de Qualidade de Vida no Trabalho pode ser utilizada para que as organizações renovem suas formas de organização no trabalho, de modo que, ao mesmo tempo em que se eleva o nível de satisfação do pessoal, eleve-se também a produtividade das empresas como resultado de maior participação dos empregados nos processos relacionados ao seu trabalho. A grande lição da teoria organizacional é a de que os indivíduos que compõem uma organização recusam-se a ser tratados como instrumentos e reivindicam, através de comportamentos que a elite administrativa freqüentemente define como ineficientes, e ineficazes, a sua condição humana. (RODRIGUES, 1994, p. 52). Um programa de Qualidade de Vida no Trabalho tem como meta, gerar uma organização mais humanizada, na qual os trabalhadores envolvem, simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e de autonomia em nível do cargo, recebimentos de recursos de feedback sobre o desempenho, com tarefas adequadas, variedade e enriquecimento pessoal do indivíduo. É

23 23 evidente que nem todos os problemas de produtividade das empresas, e nem todo tipo de insatisfação do empregado, em qualquer nível, podem ser resolvidos pela Qualidade de Vida no Trabalho. Não há Qualidade de Vida no Trabalho sem Qualidade Total, ou seja, sem que a empresa seja boa. Não confundir QVT com política de benefícios, nem com atividade festivas de confraternização, embora também sejam importantes em uma estratégia global. A qualidade tem a ver, essencialmente com a cultura da organização. São fundamentalmente os valores, a filosofia da empresa, sua missão, o clima participativo, o gosto por pertencer a ela e as perspectivas concretas de desenvolvimento pessoal que criam a identificação empresa empregado. O ser humano fazendo a diferença na concepção da empresa e em suas estratégias. (MATOS, 1997, p. 40). No entanto, sua aplicação conduz, sem dúvida, a melhores desempenhos, ao mesmo tempo em que evita maiores desperdícios, reduzindo custos operacionais. Segundo Fernandes (1996, p.24), a qualidade é antes de tudo uma questão de atitude. Quem faz e garante a qualidade são as pessoas, muito mais do que o sistema, as ferramentas e os métodos de trabalho. O empregado, ao atuar dentro de uma função previamente elaborada para executar, dá vazão ao seu real jeito de ser, expressando uma busca por uma qualidade de vida que possui na sua vida privada. Segundo Rodrigues (1994, p.11), o trabalho é indesejado, justamente porque na atual sociedade, com muita freqüência, ele se configura de uma forma totalmente fragmentada e sem sentido, burocratizada, cheia de normas e rotinas, ou então, cheio de exigências e conflitivo com a vida social ou familiar.

24 24 Por um lado, o indivíduo por ser humano, e porque a organização não corresponde à totalidade de sua vida, sempre manifestará, dentro das organizações, o comportamento informal. Por outro lado, este esquema racional que exige comportamento formal é importante e necessário para o funcionamento das organizações. No entanto, para a formação do meio em que se vive é imprescindível que se inclua, através de uma filosofia humanista, o ponto de vista do indivíduo como um todo. Ou seja, os seres humanos precisam de condições, que não são só racionais, para expressar sua capacidade de trabalhar. Eles necessitam de remuneração justa em relação ao que fornecem como trabalho, condições físico-psicológicas propícias e agradáveis ao trabalho, e benefícios sociais além do trabalho que preencha o restante do espaço não ocupado inteiramente pela racionalidade inseparável e necessária à organização. Se não houver uma preocupação com a condição humana global dentro do trabalho, não se poderá entender o que seja QVT, pois o ser humano não é uma simples peça. Na realidade, eles são funcionários, mas antes de serem, são seres humanos. Isto não significa que, dentro da organização, façam o que quiserem, mas que ao trabalhar, possam ter condições dignas da palavra ser humano. A palavra que designa QVT é, portanto, respeito e não produtividade, ou melhor, humanismo, e não eficiência. Não há dúvida de que, cuidando para que a remuneração seja justa, tornando seu ambiente físico, psicológico e social mais saudável, e implantando uma política de benefícios sociais, se criará condições para que o sistema racional funcione Sob a perspectiva humana, não há dúvida de que, sendo o trabalho vital para a vida das pessoas, a satisfação em realizá-lo contribui para que tenhamos uma sociedade melhor. No trabalho, a melhoria de certas condições, não garante e não leva necessariamente a maiores níveis de satisfação de quem trabalha em tal ambiente. Assim, é que, se melhorarmos a qualidade de vida no trabalho, ou seja, as condições de supervisão, a qualidade das relações departamentais, as

25 25 práticas administrativas e, nem certa dimensão, as condições físicas, com tais melhorias a empresa não garantirá, necessariamente, níveis mais elevados de satisfação. Apesar de toda badalação em cima das novas tecnologias de produção, ferramentas da qualidade, etc., são fato facilmente constatado que mais e mais os trabalhadores se queixam de uma maior rotina de trabalho, de condições de trabalho inadequadas às vezes até de nível desumano. Estes problemas ligados à insatisfação no trabalho têm conseqüências que geram uma rotatividade de mão-de-obra mais elevada, reclamações e greves mais numerosas, tendo um efeito marcante sobre a saúde mental e física dos trabalhadores, e, em decorrência, na responsabilidade empresarial. QVT deve ser considerada como uma gestão dinâmica porque as organizações e as pessoas mudam constantemente; e é contingencial porque depende da realidade de cada empresa no contexto em que esta inserida. (Fernandes 1996, p. 46), A satisfação é um conjunto de sentimentos favoráveis ou desfavoráveis com os quais os empregados veem seu trabalho. Satisfação do trabalho é um sentimento de relativo prazer ou dor que difere de raciocínios objetivos e de intenções comportamentais. A satisfação no trabalho pode ser encarada como uma atitude global ou então ser aplicada a determinadas partes do cargo ocupado pelo funcionário. A valorização humana na empresa importa na consideração da plenitude de realização do homem, cujos referenciais para nós são os quatros pólos existenciais: fé, amor, trabalho e lazer. Esses são os fundamentos de uma política de valorização do ser humano no trabalho, que compreende, em uma visão integrada, as funções clássicas de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento gerencial,

26 26 benefícios, cargos e salários, avaliação de desempenho, promoção sucessão e comunicação interna. (MATOS, 1997, p.17). A satisfação no trabalho, como qualquer outro tipo de atitude, é geralmente formada durante determinado período de tempo, na medida em que o empregado vai obtendo informações sobre o ambiente de trabalho. Todavia, a satisfação no trabalho é dinâmica uma vez que se pode deteriorar-se muito mais rapidamente do que o tempo necessário para se desenvolver. Os administradores não podem estabelecer as condições que levam hoje à satisfação mais elevada e não dar atenção, ainda mais porque as necessidades dos empregados podem mudar de repente. Os administradores precisam prestar atenção nas atitudes dos empregados semana a semana, mês após mês, ano após ano Se a tônica é a produtividade, é ingenuidade acreditar que um indivíduo lutará para alcançar as metas da organização, apenas porque foi contratado para exercer uma função. É verdade que as bases legais e morais podem fazer com que o indivíduo cumpra os termos de seu contrato. No entanto, o grau por que o indivíduo se desinteressa ou se esforça pelo seu trabalho, pode depender mais do grau de empenho demonstrado pelos demais membros do grupo no qual está inserido, do que por qualquer princípio estabelecido pela racionalidade das organizações, seja motivação financeira, repreensão patronal ou ambiente físico excelente. No entanto, como já se firmou, apesar das organizações terem descoberto tais realidades, em uma organização onde a QVT for inexistente não se terá, sem dúvida, alta produtividade. Qualidade de vida no trabalho deve corresponder objetivamente à obtenção do bem estar no trabalho, ou seja, a tornar o trabalho saudável, humano, por isto seus fatores têm de ser claros e nítidos.

27 Quais obstáculos e perspectivas são vistos quando se aplica a Qualidade de Vida no Trabalho? Existe uma grande distância entre o discurso e a prática. Filosoficamente, todo mundo acha importante a implantação de programas de QVT, mas na prática prevalece o imediatismo e os investimentos de médio e longo prazo são esquecidos. Tudo está por fazer. A maioria dos programas de QVT tem origem nas atividades de segurança e saúde no trabalho e muitos nem se quer se associam a programas de qualidade total ou de melhoria do clima organizacional. QVT só faz sentido quando deixa de ser restrita a programas internos de saúde ou lazer e passa a ser discutida num sentido mais amplo, incluindo qualidade das relações de trabalho e suas consequências na saúde das pessoas e da organização. QVT é uma evolução da Qualidade total. É o último elo da cadeia não dá para falar em Qualidade total, se não se abranger a qualidade de vida das pessoas no trabalho. O esforço que tem que se desenvolver e de conscientização e preparação para uma postura de qualidade em todos os sentidos. É necessária a coerência em todos os enfoques. QVT significa condições adequadas e o desafio de respeitar e ser respeitado como profissional. O trabalho focado em serviço social e saúde são muito imediatistas. É necessário colocar a QVT num contexto mais intelectual, não só concreto e imediato. O excesso de pragmatismo leva ao reducionismo. QVT deve estar num contexto mais amplo de qualidade e de gestão. A gestão das pessoas deve incluir esta preocupação. (LIMONGI, 2001, p. 28). Muitas são as barreiras que ocorrem com os programas de QVT. Essas barreiras podem impedir também, a implantação de qualquer programa

28 28 de qualidade de vida no trabalho. As barreiras são erguidas pelos próprios empregados, administração e sindicatos, que temem o efeito da mudança desconhecida, mesmo com a explicação dos resultados positivos oferecidos pelo programa. Para ultrapassar essas barreiras, o Pedagogo Empresarial, junto ao RH, deve explicar bem claramente aos empregados a necessidade da mudança e as vantagens e garantias que o programa irá proporcionar a eles e a toda a empresa. Isso ocorre porque, muitas vezes os empregados e sindicatos ficam desconfiados, pois para eles qualquer programa vantajoso para a administração não os beneficia. Há uma perspectiva e reconhecimento generalizado em relação à importância e ao valor da utilização de programas de QVT, mas por outro lado as ações pra sua sustentação não são suficientemente convincentes. A QVT nos dias atuais é um dilema contraditório. De um lado, não é muito valorizada pelo empresariado, tendo em vista as pressões por complexidade e as facilidades tecnológicas que permitem fazer muito com pouco, sendo essa uma das causas de desemprego estrutural do século. (Taylor, 2000, p.6). Alguns dos maiores obstáculos enfrentados são: A baixa relevância financeira desses programas, pois não são enxergados como investimentos e sim como despesas. A QVT deveria ser discutida em um sentido mais amplo como em qualidade nas relações de trabalho e suas conseqüências na saúde das pessoas e da organização, enfatizando o clima organizacional e não ficar somente restrita à programas internos de saúde e lazer. Segundo Fernandes (1996, p ), Apesar de toda a badalação em cima das novas tecnologias de produção, ferramentas de Qualidade etc. é fato facilmente constatável que mais e mais os trabalhadores se queixam de uma subutilização de suas potencialidades e talentos, e de

29 29 condições de trabalho inadequadas. Estes problemas ligados à insatisfação no trabalho têm conseqüências que geram um aumento de absenteísmo, uma diminuição no rendimento, uma rotatividade de mãode-obra mais elevada, reclamações e greves mais numerosas, tendo um efeito marcante sobre a saúde mental e física dos trabalhadores, e, em decorrência na rentabilidade empresarial. As empresas exigem que os seus empregados lhe confiem todo o seu capital intelectual e que se comprometam com seu trabalho. Todavia, as empresas não se comprometem com seus empregados. Aliás, elas recomendam que os seus empregados cultivem sua empregabilidade se quiserem continuar ocupando seus postos atuais. Consequentemente, o empregado hoje deve apresentar um conjunto de habilidades cada vez maior, sem eles não há possibilidades de uma vida digna. As organizações tem sido implacáveis na exigência desses requisitos explícitos. Por outra visão, temos algumas perspectivas que sempre surgem junto ao programas de qualidade de vida no trabalho: Se as empresas esperam qualidade nos produtos e serviços por elas oferecidos, ações de QVT devem ser incorporadas definitivamente no cotidiano das empresas. Que as empresas, ao conceberem um programa de qualidade, percebam que o mesmo não será implantado com sucesso se não houver um efetivo envolvimento e participação dos funcionários atuando com satisfação e motivação para a realização de suas atividades. Oferecer as condições motivacionais à plenitude da realização humana, ou seja, um clima estimulador à participação e à criatividade, canais abertos de comunicação e expressão, incentivos ao desenvolvimento das capacidades, reconhecimento ao esforço empreendedor e à obtenção de resultados.

30 30 Cabe aqui ressaltar que se a QVT em muitos aspectos não evoluiu de maneira satisfatória, é grande culpa dos dirigentes empresariais, porque infelizmente muitos que ocupam cargos superiores e que deveriam ser os responsáveis pelas mudanças, novas formas de trabalho com qualidade, não o fazem, pois para estes os funcionários devem viver os valores da empresa, não consideram os resultados alcançados por eles, e por sua conduta obsessiva, autocrata, são grandes responsáveis pelo estresse no trabalho. Qualquer processo de mudança em uma organização exige daqueles que participam dela, seja na forma de gestores, ou na forma de atores uma quebra do processo padrão seguido até aquele momento. Mesmo quando o objetivo da mudança é trazer benefícios para aqueles que fazem parte da organização, como é o caso da implementação de um programa de QVT ocorrem resistências e rejeição por parte de alguns. Muitas vezes essas resistências podem não ser intencionais, e sim uma resposta involuntária a insegurança gerada pelas mudanças que virão.

31 31 CAPÍTULO III QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO VISANDO A BUSCA DA AUTO-REALIZAÇÃO HUMANA "Acredito que, em última análise, a função do líder é espalhar esperança. (Bob Galvin) 3.1 O trabalho na vida humana O mundo vive hoje um momento de transição fantástico que se reflete na busca incessante pelo incremento da competitividade organizacional. Tal desafio, por sua vez, pode ser apontado como um dos responsáveis pela necessidade da qualidade. Neste contexto, é crucial às organizações pensar em sedimentar suas habilidades e potenciais para abraçar o novo conceito de trabalho, bem como os desafios a ele inerentes. Para tanto, é preciso falar em qualidade de vida no trabalho, ressaltando-se, sempre, a abordagem deste assunto como questão de competitividade organizacional. Portanto, é perfeitamente pertinente e muito relevante o desenvolvimento de aspectos que favoreçam o atendimento e o desenvolvimento do ser humano como ser multidisciplinar, reconhecendo suas mais variadas e amplas necessidades. É importante ressaltar que o ser humano traz consigo sentimentos, ambições; cria expectativas, envolve-se, busca o crescimento dentro daquilo que desenvolve e realiza. Então, é preciso que deixemos de lado aquela idéia de que o homem trabalha tão somente para a obtenção do salário, que nega seus sentimentos, que não se frustra com a falta de crescimento, que não se aborrece com o total descaso dos seus gestores que apenas lhe cobram a tarefa e não o orientam para a real situação da empresa, que lhe negam o acesso às informações, que o tratam apenas como uma peça

32 32 a mais no processo de produção. É necessário saber que, cada vez que ele entra na empresa, está entrando um ser integrado e indivisível, com direito a todos os sonhos de auto-estima e auto-realização. Favorecer o desenvolvimento de um perfil humano condizente com os padrões do paradigma imergente consiste em construir os alicerces para uma organização inteligente e inovadora. Respeitar o trabalhador como ser humano significa contribuir para a construção de um mundo mais humano e para um desenvolvimento sustentável. Investimento em qualidade de vida significa investimento no progresso da sociedade e da economia global. Muito se tem falado sobre a qualidade de vida no trabalho. Mas a satisfação no trabalho não pode estar isolada da vida do indivíduo como um todo. Os empregados que possuem uma vida familiar insatisfatória tem o trabalho como o único ou maior meio para obter a satisfação de muitas de suas necessidades, principalmente, as sociais. (RODRIGUES 1994, p.93), Assim, o trabalho assume dimensões enormes na vida do homem. Criar um ambiente onde às pessoas possam se sentir bem com a gerência, com elas mesmas e entre seus colegas de trabalho, é estar confiantes na satisfação das próprias necessidades, ao mesmo tempo em que cooperam com o grupo. As pessoas podem ser motivadas para o bem ou para o mal, fazendo aparecer o melhor ou o pior do que elas têm. Se as pessoas não estão empenhadas a fazer alguma coisa ou alcançar uma meta, pode-se convencê-las a fazer algo que elas preferiram não fazer, mas a menos que estejam prontos a assumir as atitudes e os valores do empregador, os comportamentos não será permanente. Dizer às pessoas que se espera que elas façam o melhor significa que estas são consideradas capazes de alcançar altos padrões sobre os quais concordam. Segundo Davis e Newstron (1991, p.28), o resultado de um sistema eficaz de comportamento organizacional é a motivação que quando

33 33 combinada com as habilidades e capacidades do empregado, resulta na produtividade humana. Os funcionários precisam saber o que a administração espera que produzam, e de que maneira. E estes mesmos administradores precisam saber o que os funcionários esperam que se faça para tornar possível esse trabalho. Responsabilidades são os resultados que se espera obter nas pessoas que se está procurando motivar. Se estas pessoas não sabem que resultado está se esperando delas, certamente não poderão atingi-los. Segundo Bom Sucesso (1997, p.36) A valorização do ser humano, a preocupação com sentimentos e emoções, e com a qualidade de vida são fatores que fazem a diferença. O trabalho é a forma como o homem, por um lado, interage e transforma o meio ambiente, assegurando a sobrevivência, e, por outro, estabelece relações interpessoais, que teoricamente serviriam para reforçar a sua identidade e o senso de contribuição. 3.2 O grande desafio: Produtividade X Dimensão Humana De acordo com Limongi França (2003) a produtividade tem sido definida como o grau de aproveitamento dos meios utilizados para produzir bens e serviços. Em geral, a perspectiva é aproveitar ao máximo os recursos disponíveis para chegar a resultados cada vez mais competitivos. Segundo Limongi França (2004) o desafio é reconstruir, com bem-estar, o ambiente competitivo, altamente tecnológico, de alta produtividade do trabalho, e garantir ritmos e situações ecologicamente corretas. O bem-estar considera, no referente à qualidade de vida no trabalho, as dimensões biológica, psicológica, social e organizacional de cada pessoa e não, simplesmente, o atendimento a doenças e outros sintomas que emergem ou potencializam-se no trabalho. Trata-se do bem-estar no sentido de manter-se íntegra como pessoa, cidadão e profissional. A melhoria da produtividade vai além da idéia de uma boa produção ou de ser eficiente é também um conceito que encontra suas raízes no dinamismo humano, porque tem indispensável conexão com a melhoria da

34 34 qualidade de vida de cada individuo no trabalho e suas conseqüências fora dessa esfera. A melhoria do trabalho significa motivação, dignidade e grande participação no desenho e no desempenho do processo de trabalho na organização. Significa desenvolver indivíduos, cujas vidas podem ser produtivas em sentido amplo. A produtividade, por sua vez, depende de dois fatores: capacitação e motivação. Competitividade é importante para uma empresa crescer e reconhecer o desempenho de seus funcionários e mais um fator para que isso aconteça. Hoje, reconhece-se que os empregados preferem trabalhar em empresas que oferecem qualidade de vida, ou seja, capazes de proporcionar segurança e satisfação. (GIL 2001, p.5) Em cenários mais avançados, pode-se afirmar que a condição básica para o ambiente produtivo da empresa é criar modelos gerenciais efetivos de Qualidade de Vida no Trabalho aderentes a ambientes altamente competitivos, nos quais a busca da produtividade representa uma política decisiva. O desafio é reconstruir, com bem-estar, o ambiente competitivo, altamente tecnológico, de alta produtividade do trabalho, e garantir ritmos e situações ecologicamente corretas. O bem-estar considera, no referente à Qualidade de Vida no Trabalho as dimensões biológicas, psicológica, social e organizacional de cada pessoa e não, simplesmente, o atendimento a doenças e outros sintomas ocorridos que emergem ou potencializam-se no trabalho. Trata-se do bem estar no sentido de manter-se integro como pessoa, cidadão e profissional. A meta é catalisar experiências e vises avançadas dessa poderosa relação entre Produtividade e Qualidade de Vida no Trabalho. A relação entre determinada quantidade de produção e a quantidade de meios para produzi-la gera o índice de produtividade. (D AMBROSIO 1986, p.49)