Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) em uma empresa estocadora de soja na região dos Campos Gerais: um estudo comparativo sobre satisfação/motivação

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1 Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) em uma empresa estocadora de soja na região dos Campos Gerais: um estudo comparativo sobre satisfação/motivação Ricardo Francisco Marques Quilici (CEFET/PR ) ricardo.quilici@ig.com.br Antonio Augusto de Paula Xavier (CEFET/PR) augustopx@brturbo.com.br Resumo O modo de produção dominante em todas as esferas, busca o lucro e a produtividade, podendo gerar um comprometimento na qualidade de vida e na saúde dos trabalhadores envolvidos. Com isto, o estudo da Qualidade de Vida no Trabalho, torna-se imprescindível no cenário econômico. Neste contexto, este estudo teve como objetivo averiguar o nível de satisfação/motivação dos funcionários da empresa CONAB S/A situada na região dos Campos Gerais no estado do Paraná em relação à posição de trabalho que eles desempenham. Este estudo foi realizado no ano de 2006 utilizando como base a pesquisa realizada no ano de 2000 pela Universidade de Cruz Alta na empresa Coimbra S/A na região de Cruz Alta no estado do Rio Grande do Sul, sendo que seu embasamento teórico foi o questionário desenvolvido por Walton. Ao serem confrontados os resultados obtidos nas empresas supracitadas, foi possível verificar que apesar dos estudos serem realizados com uma diferença de seis anos e em regiões diferentes, estes nos mostraram que a QVT continua sendo um dos fatores importantes na satisfação/motivação dos funcionários em ambiente de trabalho, além de estabelecer quais as categorias do modelo teórico de Walton que influenciam para um funcionário estar mais ou menos motivado. Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho; Motivação/satisfação; Produtividade. 1. Introdução O crescente desenvolvimento industrial sem uma política de controle, traz consigo uma preocupação muito evidente em países considerados em desenvolvimento, que são as condições de saúde dos trabalhadores no local de trabalho, podendo leva-los a adquirirem doenças proveniente destes ambientes, chamadas de Doenças Ocupacionais. Estas doenças causam ao trabalhador problemas de saúde que o afastarão de suas funções temporária ou mesmo definitivamente, causando tanto em instituições particulares como aos cofres públicos um prejuízo considerável, pois estas são indenizatórias. Diante deste contexto, a busca da Qualidade de Vida no Trabalho se torna fundamental em nossa sociedade, aonde esta, em sua organização cultural, impunha aos trabalhadores condições desfavoráveis, pois, visava apenas e tão somente o lucro através da produtividade. Esta organização cultural começa a perder importância quando os trabalhadores deixam de ser apenas trabalhadores se tornando elementos estratégicos por excelência, e assim, seu desempenho se torna parte inerente do desenvolvimento da organização. 1

2 Dessa forma, princípios e movimentos na área do comportamento organizacional no trabalho foram amplamente propagados, tendo todos como preocupação central a operacionalização de condições que permitissem uma melhor qualidade de vida no trabalho (TOLEDO, 1986: 19). A busca de melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores, não somente sua melhoria econômica, implica em diversas transformações, uma das quais é a busca de novas formas de associação e organização. (SINGER, 2000). Para Rodrigues (1986), uma melhor qualidade de vida no trabalho quer dizer não somente ter melhores condições materiais, mas também buscar melhores condições de ter maior autonomia, participação, condições para o autodesenvolvimento, enfim, ter condições de maior auto-realização (RODRIGUES, 1996). A preocupação com a QVT tem início a partir das convenções da OIT Organização Internacional do Trabalho, em que os países membros adequaram a legislação em seus países para a melhoria do trabalho, principalmente no que concerne à saúde, higiene e segurança do trabalhador. Frank Pot em seu trabalho de pesquisa de (2003), Productivity and utilisation of the potential workforce, apresenta a preocupação de vários países em equalizar os procedimentos de qualidade de vida dos trabalhadores, correlacionando a QVT com a produtividade, mostrando o quanto as empresas deixam de ganhar, quanto gastam e, além disso, o custo social da má gestão dos processos que afetam a saúde dos trabalhadores. (FRANK POT, 2003) A QVT torna-se indispensável pelo simples fato de que os trabalhadores, em geral, passam em ambiente de trabalho mais de 8 horas por dia, durante pelo menos 35 anos de suas vidas. Não se trata mais de levar os problemas de casa para o trabalho, e sim de levarmos para casa os problemas, as tensões, os receios e as angústias acumulados no ambiente de trabalho. Hoje, podemos dizer que a QVT tem como enfoque a biopsicossocial (BPS), isto é, o trabalhador visto como pessoa e esta sendo considerada, segundo Dejours citado por Albuquerque e Limongi (2003) um complexo dinâmico, que não pode ser dividida em partes, mas vista como um todo (visão holística) e tem potencialidades biopsicossociais que respondem simultaneamente às condições de vida. (ALBUQUERQUE, 2003:3) Por este motivo, o estudo da QVT em empresas tem lugar de destaque, independentemente se o cenário econômico mostra recessão ou crescimento, perda de poder aquisitivo ou aumento do desemprego. Com a finalidade de estudar a satisfação do trabalhador em ambiente de trabalho associada a motivação, a qualidade de vida no trabalho baseia-se na humanização do trabalho e responsabilidade social da empresa, onde envolve o atendimento de necessidade e aspiração do indivíduo, o qual é muitas vezes negligenciado pelas organizações em nome da produtividade e do crescimento econômico. (WALTON, 1973). Tendo em vista que a satisfação e o envolvimento dos trabalhadores quanto ao desenvolvimento da organização é proporcionalmente igual à produtividade do mesmo, este artigo possui como objetivo comparar o estudo realizado pela Universidade de Cruz Alta UNICRUZ, onde foi analisado, baseado no modelo teórico de Walton (1973), o nível de qualidade de vida no trabalho na Coimbra S/A, com o estudo realizado na região dos Campos Gerais, onde também foi analisado, baseado no modelo de Walton (1973), o nível de qualidade de vida no trabalho na Conab S/A. Estes dois estudos tiveram a finalidade de avaliar a satisfação/motivação dos funcionários em relação ao trabalho que executam, sendo posteriormente comparadas aos seus resultados 2

3 executam. Estas duas empresas foram estratégicamente escolhidas, pois, ambas possuem quase o mesmo número de funcionários, além de utilizam a mesma matéria prima, o grão de soja, sendo que a Coinbra S/A é uma empresa que se caracteriza pelo esmagamento de soja para obtenção de óleo bruto para utilização na fábrica de ração animal e a Conab S/A é uma empresa caracterizada pela estocagem de grandes volumes de grão de soja para distribuição nacional e internacional Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) Com a necessidade do aumento da produtividade, os economistas liberais dentre eles Adam Smith e Malthus, no século XVIII e posteriormente pelos teóricos da Administração Científica, Frederick Taylor e Henri Fayol, seguido por Elton Mayo da Escola de Relações Humanas no século XIX, começaram a analisar as condições de trabalho, sendo que estas passaram a ser estudadas de forma científica. (SAMPAIO, 1999) De acordo com Sampaio (1999), apesar de tais estudos levantarem a questão, a expressão Qualidade de Vida no Trabalho QVT só apareceu na literatura no início do século XX através de importantes pesquisadores, dentre eles: Walton (1973), França (1997), Rodrigues (1999) e Ferreira, Reis e Pereira (1999), sendo este termo utilizado inicialmente para representar a satisfação do trabalhador no ambiente de trabalho e na tentativa da melhoria das condições de trabalho. Com estas pesquisas, este autores puderam avaliar o comportamento humano, na motivação dos indivíduos para a obtenção das metas organizacionais e na Qualidade de Vida no Trabalho. (SAMPAIO, 1999). Conforme França (2001), Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implementação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa. (FRANÇA,2001:80) De acordo com Walton A expressão Qualidade de Vida tem sido usada com crescente freqüência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico. (WALTON,1973:12) Porém, com os trabalhadores convivendo com uma rotina diária cada vez mais desgastante e massacrante, onde o único objetivo do empregador é a produtividade gerando lucro, neste contexto, a definição exata de Qualidade de Vida no Trabalho, nos tempos atuais, se torna mais desafiador. 2. Objetivo O objetivo deste estudo foi verificar se houve mudanças na satisfação/motivação no ambiente de trabalho após seis anos, além de mostrar indicadores para a melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho. 3. Metodologia A metodologia utilizada para obter os resultados deste estudo foi dividido em duas partes: 1) 3

4 realizar uma pesquisa exploratória através de um questionário na empresa Conab S/A situada na região dos Campos Gerais no estado do Paraná no ano de O questionário seguiu o modelo teórico proposto por Richard Walton, autoridade reconhecida em assuntos relacionados à administração de recursos humanos; 2) realizar uma comparação dos resultados obtidos no ano de 2006 na empresa Conab S/A com os resultados coletados no estudo realizado na Coimbra S/A, pela Universidade de Cruz Alta no estado do Rio Grande do Sul no ano de 2000, o qual utilizou o mesmo modelo teórico de Walton. A escolha destas empresas se deu pelo fato de que elas utilizam a mesma matéria-prima, sendo que a empresa Conab S/A é responsável pela estocágem de grãos de soja para distribuição no mercado interno e externo, já a empresa Coinbra S/A utiliza grãos de soja como matéria-prima para comida animal. Além disto ambas empresas dispões de quantidades aproximadas de funcionários. Estes dois estudos foram direcionados para a realização de um levantamento das causas da alienação do indivíduo em local de trabalho com proposições de novas formas de organização do trabalho no objetivo de estabelecer a humanização do trabalho associada a responsabilidade social da empresa. Na visão de Walton (1973), para a que se possa determinar o nível de QVT, alguns questionamentos se tornam fundamentais, pois servem para fornecer uma estrutura, tais como: Como deveria a QVT ser conceituada e como ela pode ser medida?; Quais são os critérios apropriados e como eles são interrelacionados?; Como cada um é relacionado à produtividade?; e São estes critérios uniformemente destacados em todos os grupos de trabalho? (WALTON, 1973:11). Através destas questões, o autor com base em observações pessoais, experiências, valores e suposições sobre a natureza humana, formulou oito categorias conceituais de QVT, apresentadas na Tabela 1. CATEGORIAS CONCEITUAIS 1- Compensação Justa e Adequada 2. Condições de Trabalho 3. Uso e Desenvolvimento de Capacidades 4. Oportunidade de Crescimento e Segurança 5. Integração Social na Organização 6. Constitucionalismo FATORES DE QVT Eqüidade interna e externa Justiça na compensação Partilha nos ganhos de produtividade Proporcionalidade entre salários Jornada de trabalho razoável Ambiente físico seguro e saudável Ausência de insalubridade Autonomia Habilidades múltiplas Informações sobre o processo de trabalho Auto-controle relativo Possibilidade de carreira Crescimento pessoal Perspectiva de avanço salarial Segurança no emprego Ausência de preconceitos Igualdade Mobilidade Relacionamento Senso Comunitário Privacidade pessoal Liberdade de expressão Tratamento imparcial Direitos de proteção do trabalhador 4

5 7. O Trabalho e o Espaço Total de Vida 8. Relevância Social da Vida no Trabalho Fonte: Walton (1973:11) Direitos trabalhistas Estabilidade de horários Poucas mudanças geográficas Tempo para lazer e família Papel balanceado no trabalho Imagem da empresa Responsabilidade social da empresa Responsabilidade pelos produtos Práticas de emprego TABELA 1 CATEGORIAS CONCEITUAIS DE WALTON Para obtenção da coleta de dados foi aplicado um questionário igual nas duas empresas contendo questões abertas para uma amostra de 20 funcionários da Coinbra S/A (salientando que o total de funcionários desta empresa é de 38) e 20 funcionários da Conab S/A (salientando que o total de funcionários desta empresa é de 43), a fim de verificar o entendimento sobre o tema QVT e proporcionar subsídios para a elaboração do questionário com questões fechadas. Foram 39 questões aplicadas a 34 funcionários da empresa 1 (Coimbra S/A) e a 39 funcionários da empresa 2 (Conab S/A), sendo que neste questionário, a escala de satisfação para as questões variou de 1 a 6, conforme indicações feitas a seguir: 1- Muito insatisfeito; 2- Insatisfeito; 3- Pouco insatisfeito; 4- Pouco satisfeito; 5- Satisfeito; e 6- Muito satisfeito Estes resultados foram comparados na finalidade de realizar-mos um confrontamento de dados entre estas duas empresas. 4. Análise de resultados As figuras 1 e 2 apresentam as categorias de QVT de Walton, de acordo com as médias obtidas na aplicação dos questionários na empresa 1 (Coimbra S/A). no eixo das ordenadas encontram-se os níveis de satisfação e no eixo das abcissas encontram-se as categorias de QVT. 5

6 Figura 1 Média geral das categorias de QVT Fonte: Resultado da pesquisa aplicada na empresa 1 (Coimbra/2000) A figura 1 revela que a categoria 5 integração social na organização obteve a maior média 5,55 enquanto que a categoria 4 oportunidade de crescimento e segurança obteve a menor média 4,23. Os outros resultados foram: categoria 1 compensação justa e adequada com média 4,59, categoria 2 condições de trabalho com média 4,66, categoria 3 uso e desenvolvimento de capacidades com média 4,88, categoria 6 constitucionalismo com média 5,14, categoria 7 o trabalho e o espaço total de vida com média 5,06 e categoria 8 relevância social de vida no trabalho com média 4,56. Figura 2 Média geral das categorias de QVT Fonte: Resultado da pesquisa aplicada na empresa 2 (Conab/2006) A figura 2 revela que a categoria 5 integração social na organização obteve a maior média 5,43 enquanto que a categoria 4 oportunidade de crescimento e segurança obteve a menor média 4,32,sendo que os outros resultados foram: categoria 1 compensação justa e adequada com média 4,41, categoria 2 condições de trabalho com média 4,95, categoria 3 uso e desenvolvimento de capacidades com média 4,78, categoria 6 constitucionalismo com média 5,21, categoria 7 o trabalho e o espaço total de vida com média 5,18 e categoria 8 relevância social de vida no trabalho com média 4,44. Após confrontar os dois resultados, podemos observar que nas duas empresas a categoria 5 integração social na organização obtiveram as melhores médias e que a categoria 4 oportunidade de crescimento e segurança obtiveram menores médias. Ainda podemos notar que houve duas mudanças de posição, pois enquanto a empresa 1 as categorias 3 e 2 respectivamente ficaram em 4 º e 5 º lugares, na empresa 2 estas posições se 6

7 inverteram o que ocorreu também nas categorias 1 e 8, pois na empresa 1 estas categorias ficaram respectivamente em 6 º e 7 º lugares, na empresa 2 estas posições também se inverteram. Pode-se também observar que em nenhuma das duas empresas possui algum tipo de preconceitos ( raça, cor, religião, etc). A cooperação mútua e o relacionamento entre os funcionários, chefes e supervisores, são os principais pontos positivos da QVT nestas empresas. As figuras 3 e 4 revelam os percentuais obtidos entre os funcionários das duas empresas em relação às categorias de QVT relativos aos indicadores de satisfação. Figura 3 Resultado geral sobre as categorias de QVT Fonte: Resultado da pesquisa aplicada na empresa 1 (Coimbra/2000) Figura 4 Resultado geral sobre as categorias de QVT Fonte: Resultado da pesquisa aplicada na empresa 2 (Conab/2006) De acordo com os resultados obtidos na Figura 3 (Coimbra) e na Figura 4 (Conab) é possível constatar que nos dois casos a opinião dos funcionários foi positiva em relação a satisfação com relação as categorias de QVT, onde apenas 11% dos funcionários da empresa 1 (Coimbra) e 12% dos funcionários da empresa 2 (Conab) se mostraram com algum grau de insatisfação. 5- Conclusões Após confrontarmos os resultados obtidos através da realização das pesquisas, as quais nos mostraram que mesmo estas empresas estarem situadas em regiões diferentes e o período da investigação ter um intervalo de aproximadamente 6 anos, a QVT ainda é muito importante 7

8 no fator de satisfação dos funcionários em ambiente de trabalho, onde as duas empresas tiveram um desempenho muito parecido. Além disso, estas pesquisas permitiu estabelecer quais as categorias do modelo teórico de Walton, o qual foi adotado, que mais influênciaram na satisfação da QVT entres os funcionários. Este resultado obtido revelou o quanto é significativa ter em um ambiente de trabalho funcionários satisfeitos com seu trabalho e principalmente com o ambiente de trabalho, pois será através desta que eles estarão mais ou menos motivados com o posto ocupado, trazendo com isto lucro ou mesmo prejuízo para a empresa. A satisfação dos funcionários através da QVT é um assunto importante a ser discutido, independentemente se o cenário econômico mostra recessão ou crescimento, perda de poder aquisitivo ou aumento do desemprego, pois não só fatores físicos mas também os aspectos sociológicos e psicológicos interferem diretamente na satisfação dos indivíduos em situação de trabalho. Referências ALBUQUERQUE, LIMONGI-FRANÇA. Estratégia de Recursos Humanos e Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho: O stress e a expansão do conceito de qualidade total. São Paulo: Curso avançado de Gestão empresarial em qualidade de vida: FEA/USP, (2003). FRANÇA, A. Interfaces da Qualidade de Vida no Trabalho na Administração de Empresas: fatores críticos da Gestão Empresarial para uma Nova Competência. São Paulo, 2001 Tese (Livre-Docência) Faculdade de Economia e Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo. POT. Frank. Productivity and utilisation of the potential workforce. Texto apresentado na disciplina Qualidade de Vida no trabalho, FEA/USP, 2º trimestre de RODRIGUES, Cláudia M. C. Qualidade de vida no trabalho e sua influência na filosofia de qualidade total: estudo realizado em nível gerencial em indústria frigoríficas. Santa Maria: PPGEP/ UFSM, 1996 (Dissertação de mestrado). SAMPAIO, J.R. Qualidade de Vida, Saúde Mental e Psicologia Social: Estudos Contemporâneos II. São Paulo. São Paulo: Casa do Psicólogo, SINGER, Paul. Economia solidária: um modo de produção e distribuição. In: SINGER, Paul; SOUZA, André Ricardo (orgs.). A economia solidária no Brasil: a autogestão como resposta ao desemprego. São Paulo: Contexto, TOLEDO, Flávio de. Recursos humanos: crises e mudanças. São Paulo: Atlas, WALTON, Richard. Quality of working life: what is it? Slow Management Review. USA, v.15, n.1, p ,