UM COMPARATIVO ENTRE A TEORIA E A PRÁTICA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA SLC AGRICOLA S/A

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "UM COMPARATIVO ENTRE A TEORIA E A PRÁTICA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA SLC AGRICOLA S/A"

Transcrição

1 UM COMPARATIVO ENTRE A TEORIA E A PRÁTICA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA SLC AGRICOLA S/A Carla Regina Prestes da Silva Eliane Vargas de Campos RESUMO O presente artigo traça um comparativo entre a prática da avaliação de desempenho realizada na SLC Agrícola S/A e a teoria relatada por autores a respeito da avaliação e gestão de pessoas. Serão abordados neste artigo conceitos, analises e práticas a partir do estudo de caso realizado na empresa, e a revisão de literatura pesquisada. A partir do confronto destas informações, busca-se uma maior compreensão e valorização desta ferramenta, bem como se elabora sugestões de melhoria para o processo de avaliação de desempenho da empresa estuda que poderão contribuir não só para os processos de gestão de pessoas da mesma, mas de muitas empresas que por algum motivo ou anomalias em seus processos, ainda não podem utilizam a ferramenta de forma satisfatória na gestão de seus colaboradores. Empresas com visão estratégica e que buscam o sucesso empresarial necessitam de uma ferramenta eficiente que possa servir de instrumento de avaliação de seus recursos humanos, as pessoas da empresa, para que possam identificar problemas e oportunidades de melhoria relacionada à gestão de pessoas. A avaliação de desempenho é um instrumento de suporte para decisões sobre remunerações, promoções, transferências e desligamentos e por isso deve ser tratada como um instrumento gerencial da gestão de pessoas. Palavras-chave: Avaliação de desempenho, gestão de pessoas, feedback, avaliação em 360º. INTRODUÇÃO A empresa possui um setor de RH na matriz da empresa localizada em Porto Alegre que direciona os trabalhos executados nas fazendas/filiais. Cada fazenda possui um departamento que fica subordinado à matriz. O programa de avaliação de desempenho e outros treinamentos são idealizados na matriz e levado até as fazendas. A avaliação de desempenho realizada no ano de 2007 foi desenvolvida pelo setor de RH na sede da empresa em Porto Alegre, foi passado para as filias toda a estrutura e treinamento para a aplicação da ferramenta, porém nem todas as fazendas aplicaram e outras até realizaram, mas não concluíram o processo. Desta forma analisa-se neste artigo, a partir do confronto do sistema de avaliação de desempenho atual da empresa com a revisão bibliográfica formas e procedimentos que possam agregar valor para que o sistema de avaliação de desempenho da empresa, e que sobretudo abranja a todas as filiais de igual forma, visando o seu efetivo aproveitamento. Acadêmico do Curso de Administração da Universidade Luterana do Brasil. Docente do Curso de Administração da Universidade Luterana do Brasil e orientadora deste trabalho.

2 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Avaliação de desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos. (MARRAS, 2000). Foi um instrumento criado para avaliar o desenvolvimento dos colaboradores, seus conhecimentos, habilidades e atitudes e seu resultado serve como base para o direcionamento para treinamentos. Para Matos (1996) a execução da avaliação sem controles eficientes tende a se dispersar, não oferecendo compensações ao executante por falta de critérios para verificação do desempenho sendo assim as ações fora de uma estratégia de controle guiam-se predominantemente pelos padrões convencionais, pela rotina, pelo impulso, pela agressividade individual, gerando acomodação de muitos e a competição aguerrida e predatória de alguns, que tocam para frente à organização. A conseqüência é o desequilíbrio de forças e a desintegração, tão comuns do cenário organizacional (causa freqüente de erros e improdutividade). Atualmente as empresas estão focando não a avaliação em si mesma, mas em todo o processo de gerir o desempenho individual, da equipe e da empresa. Dessa forma, a avaliação de desempenho passa a ser uma etapa que integra um todo maior, a gestão estratégica das pessoas que atuam na organização. (MARTINS, 2002). Chiavenato (1999) define avaliação de desempenho como sendo uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. A avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa, sobretudo, a sua contribuição para o negócio da organização. Segundo, Tachizawa (2001) a avaliação de desempenho pode ser considerada um dos mais importantes instrumentos de que se dispõe a administração de uma empresa para analisar os resultados à luz da atuação de sua força de trabalho e para prever posicionamentos futuros, considerando o potencial humano disponível. Avaliação de desempenho deixou de ser uma tarefa burocrática do setor de RH, para tornar-se hoje uma ferramenta de gestão que tem por objetivo definir estratégias de melhoria para seus colaboradores, levantar possíveis problemas nos setores, descobrir talentos, criar

3 planos de carreira, melhoria nos salários e propor treinamento a quem necessitar. É uma ferramenta que proporciona uma serie de informações relevantes ao setor de RH e para os lideres de equipe. É uma maneira de diagnosticar problemas e propor soluções a eles. (CHIAVENATO, 1999). PORQUE AVALIAR O DESEMPENHO Para muitos colaboradores é importante receber um retorno de seu trabalho e de seu desenvolvimento para que saibam se estão atingindo os seus objetivos como profissionais bem como os objetivos da empresa. Para a organização esta informação torna se importante para que possa tirar conclusões a respeito das competências desenvolvidas por seus funcionários. Sendo assim a avaliação é relevante para a organização e para seus colaboradores. (CHIAVENATO, 1999). Para Marras (2000) entre as diversas utilidades encontradas na utilização do instrumento de avaliação de desempenho, estão as seguintes, entre as mais utilizadas, dependendo da perspectiva que se assume: a) identificar aqueles empregados que necessitam de aperfeiçoamento; b) definir o grau de contribuição (individual ou grupal) nos resultados da empresa; c) descobrir o surgimento de novos talentos na organização; d) facilitar o auto - desenvolvimento dos empregados; e) fornecer feedback aos empregados; f) subsidiar programas de mérito, promoções e transferências; Segundo Chiavenato (1999) o principal motivo pelo qual se aplica a avaliação de desempenho nas empresas é contribuir com o desenvolvimento das pessoas e com o sucesso da organização. Podemos citar alguns motivos pelos quais a empresas avaliam seus colaboradores: a) melhorar o desenvolvimento bem como os resultados das pessoas e da organização; b) identificar as potencialidades de cada colaborador em relação a novos desafios; c) identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento;

4 d) proporcionar oportunidades de crescimento profissional e de participação na organização; e) identificar problemas e oportunidades de melhoria relacionada à gestão de pessoas; f) tomar decisões em relação a remunerações, promoções, transferências e desligamentos; Para que avaliação de desempenho envolva os colaboradores e a organização de forma clara fazendo com que todos entendam os objetivos que envolvem a sua prática é preciso que ela proporcione benefícios para a organização e para os colaboradores. É importante para o resultado que todos entendam e realmente vejam a avaliação como um bem comum para a organização e seus funcionários. (CHIAVENATO, 1999). Segundo Chiavenato (1999) a avaliação de desempenho por ser um processo muita vezes encarado como burocrático e imposto pelo setor de Recursos Humanos, pode passar por muitas dificuldades em sua implantação como, por exemplo: a) quando os funcionários percebem o processo como injusto; b) quando o funcionário recebe de forma negativa os comentários de seu avaliador; c) quando avaliador leva em consideração aspectos pessoais do avaliado que nada influenciam em seu trabalho; d) quando os funcionários entendem a avaliação como sendo uma punição em relação ao seu desenvolvimento passado; As posturas descritas no parágrafo acima podem fazer com que avaliação perca o seu sentido e com isto não alcance seus objetivos. Organização e colaboradores devem estar na mesma sintonia, em comum acordo para que os resultados sejam alcançados. (CHIAVENATO, 1999). Para Gil (2001) a avaliação de desempenho constitui, pois um meio para desenvolver os recursos humanos da organização. Graças a ela torna-se possível definir o grau de contribuição de cada empregado para a organização, identificar em que medida os programas de treinamento tem contribuído para a melhoria do desempenho dos funcionários, promover o autoconhecimento e o autodesenvolvimento dos empregados, obter subsídios para redefinir o perfil requerido dos ocupantes dos cargos, obter subsídios para remuneração e promoções e obter subsídios para elaboração de planos de ação para desempenhos insatisfatórios.

5 QUEM DEVE AVALIAR O DESEMPENHO A grande maioria das empresas deixa a avaliação de desempenho sob a responsabilidade do gerente com o suporte do RH, já outras preferem deixar toda a responsabilidade sobre o RH, existem também as empresas que permitem que seus funcionários se auto avaliem, outras permitem que a avaliação seja realizada pela equipe. A avaliação 360 graus circular também é utilizada pelas organizações. (CHIAVENATO, 1999). Segundo Moura (2008) a avaliação de desempenho realizada atualmente, na maioria das organizações, centra sua atuação numa série de observações, registradas com periodicidade anual em fichas de conceito preenchidas pelos superiores imediatos e, normalmente, revisadas e analisadas por um funcionário dos recursos humanos da empresa. Essas fichas, de modo geral, contêm uma lista de parâmetros de desempenho e atributos pessoais e profissionais, seguidos de uma gradação em escalas das mais variadas, onde se procura descrever o desempenho de um indivíduo de forma quantitativa e qualitativa. Os dados são processados, estabelecendo níveis de comparação entre as pessoas avaliadas, através de uma distribuição normal, onde, em função de uma série de fatores e "por definição", as pessoas são separadas em categorias. Em decorrência desta distribuição, e da grande subjetividade dos seus critérios de observação e valoração, os sistemas de avaliação de desempenho, baseados na sistemática acima descrita, apresentam-se extremamente imprecisos e injustos, não atingindo, os objetivos para os quais foram concebidos. Porque geram profunda insatisfação nos avaliados, comprometendo a credibilidade das organizações. Pecam pela falta de objetividade, sendo excessivamente burocratizados, onde é dada maior importância ao processo que à própria finalidade e incorporam distorções e fatores que geram interpretações tendenciosas e injustas. Infelizmente esta ainda é forma mais utilizada pelas empresas. Na prática deve-se procurar eliminar das fichas de avaliação e tudo aquilo que é colocado sob análise estatística. Os métodos tradicionais são burocráticos e por isso as empresas vêm buscando novas formas e métodos de avaliarem seus funcionários. Para Chiavenato (1999) a preocupação atual é desenvolver métodos capazes de corrigir os esforços das pessoas para objetivos e metas que sirvam ao negócio da empresa e aos interesses individuais das pessoas, na melhor forma possível de integrar objetivos organizacionais e objetivos pessoais, sem conflitos e reforçando a colocação de que a avaliação não é um fim de si mesma, mas um importante meio para melhorar o comportamento das pessoas.

6 Segundo Picarelli (2002) a gestão por competências é uma forma avançada de administrar pessoas, pois sua base de sustentação esta nos conhecimentos requeridos pela organização para que seus objetivos de negócios sejam alcançados e na maneira como esses conhecimentos são disseminados pelos profissionais da organização. A gestão por competências se preocupa com o desdobramento das estratégias em conhecimentos, habilidades e comportamentos requeridos para recrutamento, seleção, avaliação, desenvolvimento e reconhecimento dos empregados. GESTÃO DOS RESULTADOS Para Martins (2002) o resultado da avaliação deve estar disponível exclusivamente para o avaliado e seu superior imediato, de modo que os dois possam traçar um plano de desenvolvimento. O RH também tem acesso aos resultados para acompanhamento e definição do plano de desenvolvimento corporativo. Na gestão de resultados é o avaliado que sugere o plano de desenvolvimento, que será submetido ao seu superior imediato. As informações possibilitam ao RH criar de maneira mais focada um plano estratégico de educação continuada, além de formar internamente um banco de talentos e traçar estratégias corporativas a partir da visão abrangente de seu capital humano. CAUSAS DO MAU FUNCIONAMENTO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Os resultados da avaliação de desempenho nem sempre são atingidos com êxito pelas organizações e muitas delas acabam culpando o instrumento e mudando o método sem antes descobrir as causas do insucesso. É de extrema importância que antes de optarem por novo sistema o setor de RH levante as causas do mau funcionamento do sistema de avaliação de desempenho adotado anteriormente, assim após a identificação será possível aplicar novamente a avaliação com o cuidado de não ter repetidas as mesmas práticas que levaram ao insucesso o processo anterior. (BOHMERWALD, 1996). COMPROMETIMENTO DA ALTA ADMINISTRAÇÃO

7 A falta de comprometimento da Alta Administração com o processo de avaliação de desempenho pode ser encarada como uma das causas que contribuem para o insucesso do processo, em muitas organizações a Alta administração não se compromete com este processo participam apenas autorizando a implantação ou retomada. Nestes casos fica por conta do RH toda a responsabilidade. (BOHMERWALD, 1996). OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Algumas empresas não atribuem nenhum objetivo a avaliação, enquanto outras atribuem um número tão grande acaba ficando inviável o cumprimento de todos os objetivos. Algumas organizações atribuem como principal objetivo da avaliação a promoção de seus funcionários e como nem sempre isso acontece, os funcionários acabam frustrados e acabam reagindo de forma contraria a realização de novas avaliações, fato esse que contribui para o insucesso do processo. (BOHMERWALD, 1996). UTILIZAÇÃO EFETIVA DOS RESULTADOS DA AVALIAÇÃO O processo de avaliação de desempenho deve ser claro para todos na organização, quando o RH não divulga a seus funcionários a finalidade que o resultado da avaliação terá na empresa, ou seja, não esclarece o que farão com os resultados da avaliação de desempenho, a percepção dos funcionários é de que nada tem sido feito e a acabam se questionando para que somos avaliados? (BOHMERWALD, 1996). LIDERANÇA PATERNALISTA Quando os Chefes avaliam de forma positiva todo e qualquer funcionário sem levar em consideração os indicadores da avaliação de desempenho, simplesmente para manter o bem relacionamento. Em decorrência disso, os resultados não refletem a realidade e por essa razão, não devem ser levados em consideração na hora de promover, aumentar o salário, distribuição de lucros, etc. O resultado será uma avaliação injusta, desgastando o sistema. (BOHMERWALD, 1996). AVALIAÇÃO DO POTENCIAL E DA PERSONALIDADE

8 Alguns modelos de avaliação de desempenho avaliam a capacidade, o potencial e a personalidade sem levar em consideração os resultados, o que resulta em avaliações indevidas e incorretas e seus resultados não podem ser levados em consideração pelo RH. (BOHMERWALD, 1996). METODOLOGIA A proposta deste artigo foi elaborar uma analise a partir da sistemática de Avaliação de Desempenho, empregada na SLC Agrícola S/A, tomando como base a avaliação realizada em no ano de 2007 tendo como base o estudo de caso. O resultado desta análise foi confrontado com a teoria pesquisada na revisão bibliografia deste trabalho e a partir deste comparativo entre a teoria e a prática, foi propostas sugestões de melhoria a ferramenta de avaliação de desempenho da empresa, desta forma customizada, os ajustes foram feitos sob medida para atender as necessidades de cada unidade e dos diferentes níveis hierárquicos de seus colaboradores. Para que a coleta de dados fosse eficaz e satisfatória, o público alvo foi o RH da matriz. Um funcionário colaborou com as entrevistas semi-estruturadas concedidas para este estudo. Por se tratar de informações sigilosas foi designado um funcionário para prestar as informações necessárias para a realização deste trabalho. COMPARATIVO DA PRATICA DA AVALIAÇAO DE DESEMPENHO DA SLC AGRICOLA COM A REVISÃO DE LITERATURA Considerando os dados provenientes da revisão de literatura, cujo conceito de gestão de pessoas é descrito (Chiavenato, 1999) como sendo uma tarefa desafiadora por constatar que cada pessoa é uma variável dentro da empresa, cada pessoa tem características e diferenças individuais que podem variar em decorrência de diferentes aspectos como valores, desejos, motivações, etc. Esta afirmação torna - se válida quando se analisa uma empresa com um grande número de funcionários instalados em diferentes estados do País, com cargos, objetivos de vida, remunerações e culturas diferentes. O RH da matriz que hoje conta com uma analista, um assistente de RH, uma assistente de DP, uma auxiliar de DP e uma coordenadora, tem esse grande desafio de gerir estes colaboradores se propondo a ajudar a organização a alcançar seus objetivos e sua missão.

9 Na SLC todo o processo de provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoria de pessoas são planejados na matriz em Porto Alegre e executados com a ajuda do RH das fazendas. Estes processos estão interligados entre si, sendo assim quando ocorre uma pendência em alguns destes processos, todos os processos são prejudicados. Na revisão de literatura deste estudo Chiavenato afirma que é importante para o resultado da avaliação que todos entendam e vejam a avaliação como um bem comum para a organização e para seus funcionários. Analisando a descrição do sistema adotado em 2007 na SLC Agrícola percebe-se que alguns aspectos da avaliação devem ser revistos pelo RH da matriz juntamente com o RH das fazendas. Tanto fazenda quanto matriz dependem uma das outras e devem compartilhar dos mesmos conhecimentos e idéias para que a avaliação seja vista como um bem comum para a organização. Nota-se, contudo que a avaliação de desempenho é uma ferramenta importante para a matriz, por que a partir dela pode se tirar conclusões a respeito das competências desenvolvidas por seus funcionários com potencial para crescer na empresa. Quanto ao método a empresa adotou no ano de 2007 o método da escolha forçada que segundo Gil (2001) ele consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos mediante a escolha de frases que descrevem o desempenho individual. O avaliador recebe um formulário e o organiza em bloco duas ou quatro frases. Em cada bloco o avaliador deverá forçosamente uma ou duas que melhor se aplica ao desempenho do funcionário avaliado. Desta forma o avaliador fica limitado em sua avaliação. Para Chiavenato (1999) a avaliação deve ser relevante para a organização como um todo e para seus colaboradores, para se obter bons resultados na aplicação da avaliação, este conceito deve estar claro para todos na organização. Na SLC a avaliação é feita pelo coordenador da área ou gerente, a revisão da literatura alguns autores acreditam que não existe uma formula pronta que defina quem deve avaliar o desempenho, tudo depende da visão e dos objetivos da empresa em relação aos resultados. Analisando a estrutura e a forma como as áreas interagem entre a fazenda e a matriz sugere-se outra forma de avaliação. Uma avaliação dentro da cultura do feedback com resultados mais justos levando em consideração o envolvimento interpessoal que ocorre em

10 todos os níveis dentro da empresa. Para melhor compreensão da sistemática atual da empresa segue um exemplo que demonstra uma forma de interação entre as áreas matriz/fazenda. O quadro a seguir faz um comparativo entre a prática exercida na SLC e a revisão da literatura. Esse paralelo foi traçado com a finalidade de comparar-mos a pratica da SLC com a revisão da literatura. Exemplos de Atuação Avaliação de Desempenho Revisão da Literatura Pessoas envolvidas no processo de avaliação de Desempenho Método de Avaliação Aplicado A responsabilidade pela organização da Prática da avaliação de Desempenho dentro das organizações é dos Recursos Humanos da empresa. Existe uma variedade muito grande de métodos de avaliação e desempenho, muitas empresas têm criado métodos próprios de avaliação outras adaptam os métodos conforme a suas necessidades e realidade. Os sistemas de avaliação mais tradicionais enfatizavam as deficiências do funcionário, entretanto os novos sistemas empregados nas empresas têm dado mais ênfase no desempenho e nos objetivos futuros de seus colaboradores. A escala gráfica ainda é hoje o método mais usado, embora muitos autores concordem que as empresas devem eliminar fichas e tudo aquilo que é colocado sob analise estatística. Avaliação de Desempenho Realizada na SLC Agrícola S/A Coordenadores, Rh das unidades de produção juntamente com o RH da matriz; Escolha Forçada Preenchimento da Avaliação Divulgação/Comunicação do processo de avaliação de Desempenho antes da realização da avaliação. Quem aplica a avaliação O preenchimento é feito manualmente, exceto na avaliação em 360º que envolvem fornecedores e clientes onde muitas vezes se usa o recurso do para agilizar o processo da avaliação. Em grande parte das empresas a comunicação se dá através de um plano de treinamento que antecede a aplicação. Não existe uma formula pronta ou regra que defina quem deve avaliar o desempenho O preenchimento é feito manualmente A comunicação se dá através de um plano de treinamento que antecede a aplicação. Gerentes ou coordenadores

11 dentro das organizações, o que existe são formas distintas de tratar esta ferramenta, tudo vai depender da visão e dos objetivos da empresa em relação aos resultados da avaliação. Treinamentos antes da aplicação da avaliação Os Formulários são customizados, por departamento, por cargo, por função e individual ou são idênticos para todos os funcionários? A grande maioria das empresas deixa a avaliação de desempenho sob a responsabilidade do gerente com o suporte do RH, já outras preferem deixar toda a responsabilidade sobre o RH, existem também as empresas que permitem que seus funcionários se auto - avaliem, outras permitem que a avaliação seja realizada pela equipe. A avaliação 360 graus circular também é utilizada pelas organizações. Os avaliadores necessitam de orientação para aplicarem de forma correta a avaliação de desempenho de seus colaboradores. Portanto a prática de treinamento antes da avaliação é uma prática usual realizada nas empresas. A avaliação do desempenho se baseia em processos não-estruturados, sem os antigos rituais burocráticos baseados no preenchimento de formulários e na comparação com avaliações genéricas e abrangentes. As unidades receberam treinamento da matriz, que explicou passo a passo o preenchimento do formulário e ficaram a disposição para posteriores dúvidas. Existem dois tipos de formulário para o nível operacional e nível de coordenação Os indicadores devem ser escolhidos em conjunto para evitar distorções e não desalinhar outros critérios de avaliação. A avaliação de desempenho deve basear-se em índices objetivos de referencia, que possam balizar o processo como indicadores de desempenho global de toda a empresa, de desempenho grupal da equipe e desempenho individual. Plano de Desenvolvimento Pessoal O PDI, plano de desenvolvimento Individual prevê para alguns casos treinamentos Realizada a avaliação, a empresa estrutura de forma individual um

12 específicos detectados na avaliação. Os treinamentos visam à aquisição de novas habilidades e novos conhecimentos e a modificação de comportamentos e atitudes. O treinamento visa aperfeiçoar o desempenho funcional, ao o aumento da produtividade e ao aprimoramento das relações interpessoais. (TACHIZAWA, 2001, p. 219). plano de treinamento buscando aperfeiçoar os funcionários conforme itens levantados na avaliação. Quadro 1 Revisão da Literatura X SLC Agrícola S/A. Fonte: Desenvolvido pela autora do trabalho, a partir da análise das respostas realizadas na entrevista com a SLC Agrícola e confronto com a revisão de literatura. SUGESTÕES DE MELHORIA PARA O PLANO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DA SLC AGRÍCOLA S/A Após a analise e confronto das informações com a revisão de literatura, sugere-se como instrumento de avaliação para a SLC Agrícola a Avaliação 360º graus, tem como função subsidiar as políticas de Gestão Pessoas, o desenvolvimento das lideranças, auxiliar nas mudanças organizacionais e é uma das formas de se avaliar o desempenho dos colaboradores. O método 360º graus pode ser implementada à todos os níveis da empresa. Este método também é chamado de feedback múltiplo porque através dele o funcionário será avaliado, receberá um feedback de todos os envolvidos em seu trabalho, clientes, fornecedores, colegas, subordinados, de seu líder, desta forma a empresa conseguirá avaliar de forma objetiva e justa cada funcionário garantindo a imparcialidade no processo. Este método no primeiro momento vai ser mais trabalhoso de ser aplicado porque envolve um número maior de pessoas envolvidas no processo, mas para a SLC Agrícola em decorrência da forma como as áreas de relacionam entre si, este é o método de avaliação ideal que vai trazer resultados reais do desempenho de cada colaborador. Antes de implantar a Avaliação 360º a empresa deverá promover treinamentos, para que os envolvidos compreendam o significado real do feedback, sua aplicação e finalidade. Para chegar ao processo de 360º graus a empresa precisa ter a cultura da avaliação bastante madura, tanto para líderes, quanto para liderados. Ou seja, que fique bem claro que o processo de avaliação é feito para desenvolvimento das pessoas, na melhoria das

13 competências técnicas, organizacionais e pessoais, e também na relação entre chefes e subordinados, cargos pares, fornecedores, clientes etc. Sugere-se a SLC Agrícola que elabore um plano de desenvolvimento individual a partir dos resultados da avaliação em 360º que é considerada hoje uma poderosa ferramenta para estabelecer PDI s. Quando todos os feedbacks são dados ao funcionário o coordenador realizará um plano de desenvolvimento individual para cada colaborador, que permitirá a capacitação técnica e comportamental do funcionário. O PDI deve conter as áreas foco de desenvolvimento do funcionário para o próximo período e suas metas. O RH deve estipular um prazo para o desenvolvimento destes planos que podem ser, por exemplo, a elaboração de um treinamento para o funcionário. Finalizado o processo e a divulgação dos resultados a empresa deverá promover discussões formais com o RH das fazendas e coordenadores sobre os positivos da implantação e identificando pontos a serem melhorados essas discussões irão garantir a correta manutenção dessa ferramenta e mantê-la alinhada às necessidades atuais da organização. Poderá ser realizada uma a pesquisa de clima organizacional anônima para identificar a opinião dos colaboradores em relação à mudança do método de avaliação de desempenho para sentir como está à receptividade da ferramenta. CONSIDERAÇÕES FINAIS Considera-se que os objetivos deste artigo foram atingidos, visto que através da revisão de literatura foi possível propor um modelo de avaliação que se adequou à realidade e as necessidades da empresa que se for implantado, irá de forma efetiva atender as necessidades da RH podendo ainda ser melhorado com o passar do tempo e com o auxilio do RH das fazendas. O modelo proposto de avaliação de desempenho procura contribuir, não apenas para a melhoria do processo de avaliação da empresa, mas a possibilitar aos gestores da empresa uma visão sistêmica do programa auxiliando nos processos decisórios, bem como mostrando o reflexo da gestão de pessoas da empresa através da tomada de decisões. Utilizar processos sistematizados, que reduzam a subjetividade, que gerem uma integração entre os demais subsistemas de Gestão de Pessoas e que tenham um alinhamento

14 com os objetivos organizacionais, vindos de planejamento estratégico. É esse o objetivo que se quer atingir com a implantação deste novo sistema. Espera-se que a realização deste artigo contribua com idéias que possibilitem a melhoria no sistema de avaliação de Desempenho da SLC Agrícola S/A e outras empresas que dele fizerem conhecimento, colaborando assim, com a eficácia do processo, com o aumento da motivação e, em conseqüência com o crescimento das pessoas na organização. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS BOHMERWALD, Pedro. Gerenciando o sistema de Avaliação de Desempenho. 1º ed. Belo Horizonte: Editora Ativa Comunicações, CHANGE, Better. Mudando para Melhor: As melhores Práticas para Transformar sua Empresa. 1º ed. São Paulo: Editora Atlas,1997. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 16º ed. Rio de Janeiro: Campus, Introdução a Teoria Geral da Administração. 6ª ed. Rio de Janeiro: Campus, GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: Enfoque nos papéis profissionais. 1º ed. São Paulo: Atlas, MARRAS, Jean Pierre Marras. Administração de Recursos Humanos: Do operacional ao Estratégico. 3º ed. São Paulo: Futura, Administração de Recursos Humanos: Do operacional ao Estratégico. 5º ed. São Paulo: Futura, ROESCH, Sylvia Maria Azevedo. Projetos de estágio e pesquisa em Administração: Guia para estágios, trabalhos de conclusão, dissertações e estudos de caso. 3º ed. São Paulo: Atlas SLC AGRICOLA S/A: Prospecto Definitivo de Oferta Pública de Distribuição Primária e Secundária de Ações Ordinárias de Emissão da SLC Agrícola S/A, Porto Alegre, 26 jun

15 CONSULTADAS FURASTÉ, Pedro Augusto. Normas técnicas para o trabalho científico: Elaboração e formatação. Explicação das normas da ABNT. 14º ed. Porto Alegre, ROESCH, Sylvia Maria Azevedo. Projetos de estágio e pesquisa em Administração: Guia para estágios, trabalhos de conclusão, dissertações e estudos de caso. 3º ed. São Paulo: Atlas SLC Agrícola S/A Histórico da Empresa Disponível em: Acessado em 17 de Setembro de 2008

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado Professora Débora Dado Prof.ª Débora Dado Planejamento das aulas 7 Encontros 19/05 Contextualizando o Séc. XXI: Equipes e Competências 26/05 Competências e Processo de Comunicação 02/06 Processo de Comunicação

Leia mais

NOSSO OBJETIVO. GESTÃO DO DESEMPENHO: uma possibilidade de ampliar o negócio da Organização

NOSSO OBJETIVO. GESTÃO DO DESEMPENHO: uma possibilidade de ampliar o negócio da Organização NOSSO OBJETIVO GESTÃO DO DESEMPENHO: uma possibilidade de ampliar o negócio da Organização RHUMO CONSULTORIA EMPRESARIAL Oferecer soluções viáveis em tempo hábil e com qualidade. Essa é a receita que a

Leia mais

Avaliação como instrumento de gestão de pessoas

Avaliação como instrumento de gestão de pessoas Glaucia Falcone Fonseca No contexto cada vez mais competitivo das organizações, a busca por resultados e qualidade é cada vez maior e a avaliação de pessoas assume o importante papel de instrumento de

Leia mais

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 2006 Administração Assunto: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Autor: THAIANA BARRETO ANDRADE 2 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Autora: Thaiana Barreto Andrade 1. Conceitos 2. Objetivos da avaliação 3. Benefícios da avaliação

Leia mais

Administração de Pessoas

Administração de Pessoas Administração de Pessoas MÓDULO 16: RESULTADOS RELATIVOS À GESTÃO DE PESSOAS 16.1 Área de RH e sua contribuição O processo de monitoração é o que visa saber como os indivíduos executam as atribuições que

Leia mais

PLANO DE CARGOS & SALÁRIOS UNIMED ANÁPOLIS

PLANO DE CARGOS & SALÁRIOS UNIMED ANÁPOLIS PLANO DE CARGOS & SALÁRIOS UNIMED ANÁPOLIS 1 ÍNDICE APRESENTAÇÃO... 02 1 OBJETIVO DO MANUAL... 03 2 CONCEITOS UTILIZADOS... 04 3 POLÍTICA DE CARGOS E SALÁRIOS... 06 4 POLÍTICA DE CARREIRA... 07 5 AVALIAÇÃO

Leia mais

RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO: ATUAÇÃO ESTRATÉGICA DOS RECURSOS HUMANOS

RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO: ATUAÇÃO ESTRATÉGICA DOS RECURSOS HUMANOS Centro de Educação Superior Barnabita CESB 1 RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO: ATUAÇÃO ESTRATÉGICA DOS RECURSOS HUMANOS Clara de Oliveira Durães 1 Profª. Pollyanna

Leia mais

APÊNDICE A QUESTIONÁRIO APLICADO AOS GESTORES

APÊNDICE A QUESTIONÁRIO APLICADO AOS GESTORES 202 INSTRUÇÕES DE PREENCHIMENTO ALGUNS COMENTÁRIOS ANTES DE INICIAR O PREENCHIMENTO DO QUESTIONÁRIO: a) Os blocos a seguir visam obter as impressões do ENTREVISTADO quanto aos processos de gestão da Policarbonatos,

Leia mais

Faculdade Internacional de Curitiba MBA em Planejamento e Gestão Estratégica Mapas Estratégicos Prof. Adriano Stadler

Faculdade Internacional de Curitiba MBA em Planejamento e Gestão Estratégica Mapas Estratégicos Prof. Adriano Stadler Faculdade Internacional de Curitiba MBA em Planejamento e Gestão Estratégica Mapas Estratégicos Prof. Adriano Stadler AULA 5 - PERSPECTIVA DE APRENDIZADO E CRESCIMENTO Abertura da Aula Uma empresa é formada

Leia mais

Pesquisa de Clima tornou-se uma ação estratégica de Gestão de Pessoas

Pesquisa de Clima tornou-se uma ação estratégica de Gestão de Pessoas Pesquisa de Clima tornou-se uma ação estratégica de Gestão de Pessoas Boas propostas são essenciais para que uma gestão tenha êxito, mas para que isso ocorra é fundamental que os dirigentes organizacionais

Leia mais

NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS

NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS Concurso para agente administrativo da Polícia Federal Profa. Renata Ferretti Central de Concursos NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS 1. Organizações como

Leia mais

Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade

Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade As empresas têm passado por grandes transformações, com isso, o RH também precisa inovar para suportar os negócios

Leia mais

Gestão de Pessoas Avaliação

Gestão de Pessoas Avaliação Gestão de Pessoas Avaliação de Desempenho CEFET-MG / DIVINÓPOLIS 2 o bimestre / 2012 Prof. MSc. Antônio Guimarães Campos É a apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial

Leia mais

O desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão

O desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão O desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão Esse artigo tem como objetivo apresentar estratégias para assegurar uma equipe eficiente em cargos de liderança, mantendo um ciclo virtuoso

Leia mais

Como calcular o número necessário de servidores? E QUANDO O PROCESSO DE TRABALHO NÃO É QUANTIFICÁVEL COM FACILIDADE? ALTERNATIVA 2 Uma possibilidade para transpor essa restrição seria a utilização de um

Leia mais

Ilca Maria Moya de Oliveira

Ilca Maria Moya de Oliveira Ilca Maria Moya de Oliveira As necessidades de seleção de pessoal na organização são inúmeras e vão exigir diferentes ações da área de Gestão de Pessoas para cada uma delas. A demanda de seleção de pessoal

Leia mais

Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 06

Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 06 Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 06 Questões sobre o tópico Avaliação de Desempenho: objetivos, métodos, vantagens e desvantagens. Olá Pessoal, Espero que estejam gostando dos artigos. Hoje veremos

Leia mais

FACULDADE ESTÁCIO DE SANTO ANDRÉ SÍNTESE DO PROJETO PEDAGÓGICO DE CURSO 1

FACULDADE ESTÁCIO DE SANTO ANDRÉ SÍNTESE DO PROJETO PEDAGÓGICO DE CURSO 1 SÍNTESE DO PROJETO PEDAGÓGICO DE CURSO 1 CURSO: CST em Gestão em Recursos Humanos MISSÃO DO CURSO A missão do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da ESTÁCIO EUROPAN consiste em formar

Leia mais

ESTUDO DE CASO: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

ESTUDO DE CASO: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS RINGA MANAGEMENT ESTUDO DE CASO: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS ESTUDO DE CASO: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS RESUMO Aline

Leia mais

Concurso: Recursos Humanos Aula 02 LEONARDO FERREIRA SENADO FEDERAL ADMINISTRADOR

Concurso: Recursos Humanos Aula 02 LEONARDO FERREIRA SENADO FEDERAL ADMINISTRADOR Concurso: SENADO FEDERAL ADMINISTRADOR Recursos Humanos Aula 02 LEONARDO FERREIRA Conteúdo Programático! Recursos Humanos Senado Federal! Recrutamento e Seleção. Avaliação Desempenho. Treinamento e Desenvolvimento.

Leia mais

GESTÃO DE DESEMPENHO. Prof. WAGNER RABELLO JR. Conceito de desempenho. Níveis de desempenho. O di?

GESTÃO DE DESEMPENHO. Prof. WAGNER RABELLO JR. Conceito de desempenho. Níveis de desempenho. O di? GESTÃO DE DESEMPENHO Prof. WAGNER RABELLO JR Conceito de desempenho Níveis de desempenho O di? O que medir? Resultados Desempenho Competências Fatores críticos de desempenho 1 Segundo Chiavenato, existem

Leia mais

Gestão de Recursos Humanos e Contratualização. Nelson Marconi

Gestão de Recursos Humanos e Contratualização. Nelson Marconi Gestão de Recursos Humanos e Contratualização Nelson Marconi Estágios das Políticas de Recursos Humanos 1º estágio: controles e ajuste das despesas 2º estágio: definição de políticas consistentes porém

Leia mais

Quais são os objetivos dessa Política?

Quais são os objetivos dessa Política? A Conab possui uma Política de Gestão de Desempenho que define procedimentos e regulamenta a prática de avaliação de desempenho dos seus empregados, baseada num Sistema de Gestão de Competências. Esse

Leia mais

O início. Como realizar uma avaliação com sucesso. ...passo a passo. Todo bom desempenho começa com objetivos claros Ken Blanchard

O início. Como realizar uma avaliação com sucesso. ...passo a passo. Todo bom desempenho começa com objetivos claros Ken Blanchard Fábio Vieira fabio@menvie.com.br http://br.linkedin.com/in/fabiovieiramenvie Como realizar uma avaliação com sucesso....passo a passo. Todo bom desempenho começa com objetivos claros Ken Blanchard O início

Leia mais

Evolução do uso de competências para remuneração

Evolução do uso de competências para remuneração Tema: Competências e Instrumentos de Análise de Desempenho na Gestão da Remuneração: Experiências e Lições dos Principais Grupos Empresariais do Brasil José Hipólito Evolução do uso de competências para

Leia mais

O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS PARA PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS RESUMO

O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS PARA PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS RESUMO O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS PARA PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS RESUMO Aline Silveira Rolim 1 O presente trabalho tem como enfoque a apresentação do processo de recrutamento e seleção de

Leia mais

b) supervisionar o cumprimento desta política pelas entidades integrantes do Sistema Sicoob;

b) supervisionar o cumprimento desta política pelas entidades integrantes do Sistema Sicoob; 1. Esta Política institucional de gestão de pessoas: Política institucional de gestão de pessoas a) é elaborada por proposta da área de Gestão de Pessoas da Confederação Nacional das Cooperativas do Sicoob

Leia mais

O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade. O Administrador na Gestão de Pessoas

O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade. O Administrador na Gestão de Pessoas O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade Eficácia e Liderança de Performance O Administrador na Gestão de Pessoas Grupo de Estudos em Administração de Pessoas - GEAPE 27 de novembro

Leia mais

GABARITO OFICIAL(preliminar)

GABARITO OFICIAL(preliminar) QUESTÃO RESPOSTA COMENTÁRIO E(OU) REMISSÃO LEGAL 051 A 052 A 053 A RECURSO Recrutar faz parte do processo de AGREGAR OU SUPRIR PESSOAS e é o ato de atrair candidatos para uma vaga (provisão). Treinar faz

Leia mais

POLÍTICA DE GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

POLÍTICA DE GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS POLÍTICA DE GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS I. Introdução Este Manual de Gestão de Cargos e Salários contempla todas as Áreas e Equipamentos da POIESIS e visa a orientar todos os níveis de gestão, quanto às

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS GESTÃO POR COMPETÊNCIAS STM ANALISTA/2010 ( C ) Conforme legislação específica aplicada à administração pública federal, gestão por competência e gestão da capacitação são equivalentes. Lei 5.707/2006

Leia mais

Treinamento do Sistema RH1000

Treinamento do Sistema RH1000 Treinamento do Sistema RH1000 = Conceitos de Gestão por Competências = Ohl Braga Desenvolvimento Empresarial Atualizado em 21Ago2015 1 Tópicos abordados Principais processos 4 Vantagens 5 Avaliação de

Leia mais

MBA Gestão de Negócios e Pessoas

MBA Gestão de Negócios e Pessoas PROJETO PEDAGÓGICO CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU Nome do Curso MBA Gestão de Negócios e Pessoas Área de Conhecimento Ciências Sociais Aplicadas Nome do Coordenador do Curso e Breve Currículo: Prof.

Leia mais

PORTIFÓLIO DE CONSULTORIA E ASSESSORIA

PORTIFÓLIO DE CONSULTORIA E ASSESSORIA PORTIFÓLIO DE CONSULTORIA E ASSESSORIA SUMÁRIO DE PROJETOS WORKFLOW... 03 ALINHAMENTO ESTRATÉGICO... 04 IDENTIDADE CORPORATIVA... 04 GESTÃO DE COMPETÊNCIAS... 05 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO... 05 REMUNERAÇÃO...

Leia mais

Construindo o Conteúdo da Liderança. José Renato S. Santiago Jr.

Construindo o Conteúdo da Liderança. José Renato S. Santiago Jr. Construindo o Conteúdo da Liderança José Renato S. Santiago Jr. Gestão Estratégica de RH Módulo 1: Alinhando Gestão de Pessoas com a Estratégia da Empresa Módulo 2: Compreendendo e Dinamizando a Cultura

Leia mais

MBA em Gestão de Pessoas

MBA em Gestão de Pessoas REFERÊNCIA EM EDUCAÇÃO EXECUTIVA MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Profª. Dra. Ana Ligia Nunes Finamor A Escola de Negócios de Alagoas. A FAN Faculdade de Administração e Negócios foi fundada

Leia mais

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO. Prof. WAGNER RABELLO JR

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO. Prof. WAGNER RABELLO JR TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Prof. WAGNER RABELLO JR TREINAMENTO Treinamentoéoprocessoeducacional,aplicadode maneira sistemática e organizada, pelo qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades

Leia mais

Rotinas de DP- Professor: Robson Soares

Rotinas de DP- Professor: Robson Soares Rotinas de DP- Professor: Robson Soares Capítulo 2 Conceitos de Gestão de Pessoas - Conceitos de Gestão de Pessoas e seus objetivos Neste capítulo serão apresentados os conceitos básicos sobre a Gestão

Leia mais

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: um relato de experiência de dois estagiários de psicologia

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: um relato de experiência de dois estagiários de psicologia PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: um relato de experiência de dois estagiários de psicologia MESQUITA NETO, Rui 1 DIAS, Vanessa Aparecida 2 NUNES, Ruth Vieira 3 RESUMO A organização depende das pessoas para atingir

Leia mais

Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report

Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report Avaliação de: Sr. Mario Exemplo Preparada por: Consultor Caliper exemplo@caliper.com.br Data: Página 1 Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report

Leia mais

NORMA DE AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL - NOR 312

NORMA DE AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL - NOR 312 MANUAL DE GESTÃO DE PESSOAS COD. 300 ASSUNTO: AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL COD: NOR 312 APROVAÇÃO: Resolução DIREX Nº 009/2012 de 30/01/2012 NORMA DE AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO 1/17 ÍNDICE

Leia mais

Administração e Gestão de Pessoas

Administração e Gestão de Pessoas Administração e Gestão de Pessoas Aula Gestão de Pessoas Prof.ª Marcia Aires www.marcia aires.com.br mrbaires@gmail.com Percepção x trabalho em equipe GESTÃO DE PESSOAS A Gestão de Pessoas é responsável

Leia mais

Desenvolvimento de pessoas.

Desenvolvimento de pessoas. Desenvolvimento de pessoas. 2.2 FORMULAÇÃO DE UM PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS Gestão de Pessoas (Antonio Carlos Gil) e Gestão de Pessoas (Idalberto Chiavenato) "Se ensinardes alguma coisa a um

Leia mais

O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações

O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações Projeto Saber Contábil O Papel Estratégico da Gestão de Pessoas para a Competitividade das Organizações Alessandra Mercante Programa Apresentar a relação da Gestão de pessoas com as estratégias organizacionais,

Leia mais

A IMPORTÂNCIA DO PLANEJAMENTO GERENCIAL: UM ESTUDO DE CASO EM UMA PEQUENA EMPRESA DO SETOR AGRONEGÓCIO NO MUNICÍPIO DE BAMBUÍ/MG.

A IMPORTÂNCIA DO PLANEJAMENTO GERENCIAL: UM ESTUDO DE CASO EM UMA PEQUENA EMPRESA DO SETOR AGRONEGÓCIO NO MUNICÍPIO DE BAMBUÍ/MG. Bambuí/MG - 2008 A IMPORTÂNCIA DO PLANEJAMENTO GERENCIAL: UM ESTUDO DE CASO EM UMA PEQUENA EMPRESA DO SETOR AGRONEGÓCIO NO MUNICÍPIO DE BAMBUÍ/MG. Ana Cristina Teixeira AMARAL (1); Wemerton Luis EVANGELISTA

Leia mais

1 LIDERANÇA. Indicador 1: Eficiência da Comunicação Organizacional

1 LIDERANÇA. Indicador 1: Eficiência da Comunicação Organizacional COMPILADO DAS SUGESTÕES DE MELHORIAS PARA O IDGP/2011 por critério e indicador 1 LIDERANÇA O critério Liderança aborda como está estruturado o sistema de liderança da organização, ou seja, o papel da liderança

Leia mais

MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias 15ª Turma

MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias 15ª Turma MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias 15ª Turma Agradecemos seu interesse em nossos programas de ensino e lhe cumprimentamos pela iniciativa de buscar o seu aperfeiçoamento profissional. Você

Leia mais

Utilização dos processos de RH em algumas empresas da cidade de Bambuí: um estudo multi-caso

Utilização dos processos de RH em algumas empresas da cidade de Bambuí: um estudo multi-caso III Semana de Ciência e Tecnologia do IFMG campus Bambuí II Jornada Científica 9 a 23 de Outubro de 200 Utilização dos processos de RH em algumas empresas da cidade de Bambuí: um estudo multi-caso Sablina

Leia mais

V Congresso Auditar. Tema:

V Congresso Auditar. Tema: V Congresso Auditar Tema: Carreira em Organizações Públicas - Conceitos e Experiências Prof. Dr. José Antonio Monteiro Hipólito Brasília, 05 de setembro de 014 14:00 15:30h Agenda 1. Introdução: Importância

Leia mais

Administração Central Unidade de Ensino Médio e Técnico - CETEC. Ensino Técnico

Administração Central Unidade de Ensino Médio e Técnico - CETEC. Ensino Técnico Plano de Trabalho Docente 2013 Ensino Técnico ETEC Paulino Botelho Código: 091 Município: São Carlos Eixo Tecnológico: Gestão em Negócios Habilitação Profissional: Técnica de Nível Médio de Técnico em

Leia mais

Seja Bem-Vindo(a)! Neste módulo vamos trabalhar os principais conceitos de Gestão, mais especificamente o item 2 do edital: Gestão de Pessoas

Seja Bem-Vindo(a)! Neste módulo vamos trabalhar os principais conceitos de Gestão, mais especificamente o item 2 do edital: Gestão de Pessoas Seja Bem-Vindo(a)! Neste módulo vamos trabalhar os principais conceitos de Gestão, mais especificamente o item 2 do edital: Gestão de Pessoas AULA 3 Administração de Recursos Humanos O papel do gestor

Leia mais

Prof Elly Astrid Vedam

Prof Elly Astrid Vedam Prof Elly Astrid Vedam Despertar e saber lidar com os mecanismos de liderança e se preparar para a gestão de pequenos e médios negócios; Identificar conflitos no ambiente de seu negócio, calculando e avaliando

Leia mais

SESSÃO TÉCNICA ESPECIAL EDUCAÇÃO E GESTÃO DA TECNOLOGIA (STE)

SESSÃO TÉCNICA ESPECIAL EDUCAÇÃO E GESTÃO DA TECNOLOGIA (STE) STE/02 17 à 22 de outubro de 1999 Foz do Iguaçu Paraná - Brasil SESSÃO TÉCNICA ESPECIAL EDUCAÇÃO E GESTÃO DA TECNOLOGIA (STE) AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E POTENCIAL EM 360º NYDIA GUIMARÃES E ROCHA ABB RESUMO

Leia mais

A FUNÇÃO CONTROLE. Orientação do controle

A FUNÇÃO CONTROLE. Orientação do controle A FUNÇÃO CONTROLE O controle é a ultima função da administração a ser analisadas e diz respeito aos esforços exercidos para gerar e usar informações relativas a execução das atividades nas organizações

Leia mais

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS. Instrutora: Rafaela Sampaio

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS. Instrutora: Rafaela Sampaio AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS Instrutora: Rafaela Sampaio Esse não será um treinamento comum... Apresento a todos o EVOLUIR!!! EVOLUIR O EVOLUIR é o momento onde você terá a oportunidade, de

Leia mais

Remuneração e Avaliação de Desempenho

Remuneração e Avaliação de Desempenho Remuneração e Avaliação de Desempenho Objetivo Apresentar estratégias e etapas para implantação de um Modelo de Avaliação de Desempenho e sua correlação com os programas de remuneração fixa. Programação

Leia mais

Pessoas e Negócios em Evolução

Pessoas e Negócios em Evolução Empresa: Atuamos desde 2001 nos diversos segmentos de Gestão de Pessoas, desenvolvendo serviços diferenciados para empresas privadas, associações e cooperativas. Prestamos serviços em mais de 40 cidades

Leia mais

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO. MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO. MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias Coordenação Acadêmica: Maria Elizabeth Pupe Johann 1 OBJETIVOS: Objetivo Geral: - Promover o desenvolvimento

Leia mais

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva.

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva. COMPREENDENDO A GESTÃO DE PESSOAS Karina Fernandes de Miranda Helenir Celme Fernandes de Miranda RESUMO: Este artigo apresenta as principais diferenças e semelhanças entre gestão de pessoas e recursos

Leia mais

Competitividade e Resultados: conseqüência do alinhamento de estratégia, cultura e competências.

Competitividade e Resultados: conseqüência do alinhamento de estratégia, cultura e competências. 1 Programa Liderar O Grupo Solvi é um conglomerado de 30 empresas que atua nas áreas de saneamento, valorização energética e resíduos. Como alicerce primordial de seu crescimento encontrase o desenvolvimento

Leia mais

A APLICAÇÃO FOI DRASTICAMENTE REDUZIDA

A APLICAÇÃO FOI DRASTICAMENTE REDUZIDA Bernardo Leite AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO HÁ TEMPOS... Objetivos principais: Aumento de salário Demissão CONCLUSÃO: A APLICAÇÃO FOI DRASTICAMENTE REDUZIDA A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO É um processo natural e

Leia mais

ÊNFASE EM GESTÃO DE PESSOAS

ÊNFASE EM GESTÃO DE PESSOAS MBA DESENVOLVIMENTO AVANÇADO DE EXECUTIVOS ÊNFASE EM GESTÃO DE PESSOAS O MBA Desenvolvimento Avançado de Executivos possui como característica atender a um mercado altamente dinâmico e competitivo para

Leia mais

Processos de Recursos Humanos

Processos de Recursos Humanos Gestão Integrada RH Recursos Humanos Unida 2 Rosemeri da Silva Paixão Recursos Humanos 28 Gestão Integrada RH Sumário Introdução... 30 Objetivos... 31 Estrutura da Unida... 31 UNIDADE 2: Recursos Humanos

Leia mais

IBMEC Jr. Consultoria. A melhor maneira de ingressar no mercado de trabalho

IBMEC Jr. Consultoria. A melhor maneira de ingressar no mercado de trabalho IBMEC Jr. Consultoria A melhor maneira de ingressar no mercado de trabalho O mercado de trabalho que nos espera não é o mesmo dos nossos pais... ... ele mudou! As mudanças Certeza Incerteza Real Virtual

Leia mais

Gestão por Competências

Gestão por Competências Gestão por Competências 2 Professora: Zeila Susan Keli Silva 2º semestre 2012 1 Contexto Economia globalizada; Mudanças contextuais; Alto nível de complexidade do ambiente; Descoberta da ineficiência dos

Leia mais

Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas

Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas As pessoas devem ser tratadas como parceiros da organização. ( Como é isso?) Reconhecer o mais importante aporte para as organizações: A INTELIGÊNCIA. Pessoas:

Leia mais

Sárgom Ceranto Marketing e Soluções Corporativas comercial@trecsson.com.br

Sárgom Ceranto Marketing e Soluções Corporativas comercial@trecsson.com.br PREZADO (A) SENHOR (A) Agradecemos seu interesse em nossos programas de ensino e lhe cumprimentamos pela iniciativa de buscar o seu aperfeiçoamento profissional. Você está recebendo o programa do curso

Leia mais

Avaliação de Desempenho

Avaliação de Desempenho Avaliação de Desempenho Desempenho Humano Ato de executar uma meta, vinculada às condições de QUERER FAZER e SABER FAZER, possibilitando realizações com eficiência e eficácia. Avaliação de Desempenho Instrumento

Leia mais

2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza

2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza 2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza 01. Conceitualmente, recrutamento é: (A) Um conjunto de técnicas e procedimentos

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Universidade Federal do Ceará Faculdade de Economia, Administração, Atuária, Contabilidade e Secretariado Curso de Administração de Empresas GESTÃO POR COMPETÊNCIAS MAURICIO FREITAS DANILO FREITAS Disciplina

Leia mais

A PERCEPÇÃO DOS GESTORES EM RELAÇÃO À IMPLANTAÇÃO DO E-LEARNING: UM ESTUDO EM EMPRESAS EM DIFERENTES ESTÁGIOS DE IMPLANTAÇÃO

A PERCEPÇÃO DOS GESTORES EM RELAÇÃO À IMPLANTAÇÃO DO E-LEARNING: UM ESTUDO EM EMPRESAS EM DIFERENTES ESTÁGIOS DE IMPLANTAÇÃO 1 A PERCEPÇÃO DOS GESTORES EM RELAÇÃO À IMPLANTAÇÃO DO E-LEARNING: UM ESTUDO EM EMPRESAS EM DIFERENTES ESTÁGIOS DE IMPLANTAÇÃO Porto Alegre RS Abril 2010 Bianca Smith Pilla Instituto Federal de Educação,

Leia mais

Ribeirão Preto, Franca, São Carlos e Araraquara GESTÃO DE PESSOAS. COORDENAÇÃO: Profª Drª Ana Ligia Nunes Finamor

Ribeirão Preto, Franca, São Carlos e Araraquara GESTÃO DE PESSOAS. COORDENAÇÃO: Profª Drª Ana Ligia Nunes Finamor Ribeirão Preto, Franca, São Carlos e Araraquara GESTÃO DE PESSOAS COORDENAÇÃO: Profª Drª Ana Ligia Nunes Finamor OBJETIVO: A Gestão de Pessoas vem passando por inúmeras transformações nestes últimos anos.

Leia mais

Equipe: Administradores de Sucesso. Componentes: Ricardo Miranda, Dalma Noronha, Fabio Macambira, Nivea Santos

Equipe: Administradores de Sucesso. Componentes: Ricardo Miranda, Dalma Noronha, Fabio Macambira, Nivea Santos Equipe: Administradores de Sucesso Componentes: Ricardo Miranda, Dalma Noronha, Fabio Macambira, Nivea Santos CONCEITOS PERFIS DE CARGOS AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO TIPOS DE AVALIAÇÃO FEEDBACK CASES SUMÁRIO

Leia mais

Manual de instruções para o desenvolvimento do Caderno de Evidências Book

Manual de instruções para o desenvolvimento do Caderno de Evidências Book Manual de instruções para o desenvolvimento do Caderno de Evidências Book O Caderno de Evidências (Book) acompanhará o questionário da empresa na pesquisa. É importante lembrar que o envio desse material,

Leia mais

Profa. Lenimar Vendruscolo Mery 2013 APOSTILA DE GESTÃO DE PESSOAS

Profa. Lenimar Vendruscolo Mery 2013 APOSTILA DE GESTÃO DE PESSOAS APOSTILA DE GESTÃO DE PESSOAS SUMÁRIO 1. O QUE SIGNIFICA GESTÃO DE PESSOAS... 3 2. PRINCIPAIS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS... 3 3. O CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS... 4 4. EVOLUÇÃO DOS MODELOS DE GESTÃO...

Leia mais

#11 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

#11 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO #11 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ÍNDICE 1. 2. 3. 4. 5. 6. Apresentação Níveis de planejamento Conceito geral Planejamento estratégico e o MEG Dicas para elaborar um planejamento estratégico eficaz Sobre a

Leia mais

CAPITAL INTELECTUAL COMO VANTAGEM COMPETITIVA NAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS

CAPITAL INTELECTUAL COMO VANTAGEM COMPETITIVA NAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS CAPITAL INTELECTUAL COMO VANTAGEM COMPETITIVA NAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS Cesar Aparecido Silva 1 Patrícia Santos Fonseca 1 Samira Gama Silva 2 RESUMO O presente artigo trata da importância do capital

Leia mais

Motivos Causadores de Falhas de Comunicação dentro das Empresas

Motivos Causadores de Falhas de Comunicação dentro das Empresas Motivos Causadores de Falhas de Comunicação dentro das Empresas Franci Daniele Prochnow (CEFET-PR) francidaniele@yahoo.com Dr. Magda Lauri Gomes Leite (CEFET-PR) magda@pg.cefetpr.br Dr. Luiz Alberto Pilatti

Leia mais

Desenvolvimento Humano

Desenvolvimento Humano ASSESSORIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Desenvolvimento Humano ADVISORY Os desafios transformam-se em fatores motivacionais quando os profissionais se sentem bem preparados para enfrentá-los. E uma equipe

Leia mais

Recrutamento e seleção

Recrutamento e seleção Universidade de São Paulo Escola de Enfermagem Recrutamento e seleção Fernanda Maria Togeiro Fugulin RECRUTAMENTO Fase que antecede a seleção, de divulgação, em que se deverá atrair candidatos potencialmente

Leia mais

Formulário de Avaliação de Desempenho

Formulário de Avaliação de Desempenho Formulário de Avaliação de Desempenho Objetivos da Avaliação de Desempenho: A avaliação de desempenho será um processo anual e sistemático que, enquanto processo de aferição individual do mérito do funcionário

Leia mais

Empresas descobrem a importância da educação no trabalho e abrem as portas para pedagogos

Empresas descobrem a importância da educação no trabalho e abrem as portas para pedagogos Empresas descobrem a importância da educação no trabalho e abrem as portas para pedagogos Já passou a época em que o pedagogo ocupava-se somente da educação infantil. A pedagogia hoje dispõe de uma vasta

Leia mais

O NOVO MODELO DE AVALIAÇÃO

O NOVO MODELO DE AVALIAÇÃO III Congresso Consad de Gestão Pública O NOVO MODELO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DA SEPLAG Norma Maria Cavalcanti Alcoforado Painel 02/007 Avaliação de desempenho e remuneração variável O NOVO MODELO DE

Leia mais

Escola de Engenharia

Escola de Engenharia Unidade Universitária: Curso: Engenharia de Produção Disciplina: Gestão em Recursos Humanos Professor(es): Roberto Pallesi Carga horária: 4hs/aula por semana Escola de Engenharia DRT: 1140127 Código da

Leia mais

CLIMA ORGANIZACIONAL NA EMPRESA ALFA REALIDADE PERCEBIDA PELOS LÍDERES 1 RESUMO

CLIMA ORGANIZACIONAL NA EMPRESA ALFA REALIDADE PERCEBIDA PELOS LÍDERES 1 RESUMO CLIMA ORGANIZACIONAL NA EMPRESA ALFA REALIDADE PERCEBIDA PELOS LÍDERES 1 ÁVILA, Gabrielle Loureira de 2 ; MAGGIONI, Márcia Bandeira Landerdahl 3 ; 1 Trabalho de Pesquisa_FAMES 2 Acadêmica de Administração

Leia mais

Saiba como gerir uma equipe com essas dicas REALIZAÇÃO

Saiba como gerir uma equipe com essas dicas REALIZAÇÃO Comunicação empresarial eficiente: Saiba como gerir uma equipe com essas dicas REALIZAÇÃO Sumário 01 Introdução 02 02 03 A comunicação dentro das empresas nos dias de hoje Como garantir uma comunicação

Leia mais

Prezado(a) Sr.(a.) Atenciosamente, Sárgom Ceranto Marketing e Soluções Corporativas. comercial@trecsson.com.br

Prezado(a) Sr.(a.) Atenciosamente, Sárgom Ceranto Marketing e Soluções Corporativas. comercial@trecsson.com.br Prezado(a) Sr.(a.) Agradecemos seu interesse em nossos programas de ensino e lhe cumprimentamos pela iniciativa de buscar o seu aperfeiçoamento profissional. Você está recebendo o programa do curso de

Leia mais

MUDANÇA CULTURAL NAS ORGANIZAÇÕES

MUDANÇA CULTURAL NAS ORGANIZAÇÕES 1 MUDANÇA CULTURAL NAS ORGANIZAÇÕES Wainy Indaiá Exaltação Jesuíno 1 Marco Antônio 2 Resumo O objetivo deste trabalho é demonstrar a importância da análise do clima organizacional para mudança da cultura

Leia mais

FACULDADE DE TECNOLOGIA SENAC FLORIANÓPOLIS

FACULDADE DE TECNOLOGIA SENAC FLORIANÓPOLIS FACULDADE DE TECNOLOGIA SENAC FLORIANÓPOLIS PORTARIA DE CREDENCIAMENTO DA FACULDADE Portaria Nº 3.544 de 13 de dezembro de 2002, publicada no DOU em 16 de dezembro de 2002. Diretor da Faculdade: José Carlos

Leia mais

1.1- Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho:

1.1- Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho: CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO AMAPÁ AULA - TURMA 5- ADN-1 CURSO : ADMINISTRAÇÀO DISCIPLINA: ADMINISTRAÇÃO DE RH PROF: NAZARÉ FERRÀO TURMAS: 5-ADN-1 I- AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO A avaliação do desempenho é

Leia mais

www.marcelodeelias.com.br Palestras Inteligentes

www.marcelodeelias.com.br Palestras Inteligentes www.marcelodeelias.com.br Palestras Inteligentes Sólidos conteúdos com alegria - essas são algumas características das palestras de Marcelo de Elias. Outra característica marcante: Cada palestra é um projeto

Leia mais

CRESCIMENTO PROFISSONAL Um Estudo de Caso na Cobra Metais Decorativo

CRESCIMENTO PROFISSONAL Um Estudo de Caso na Cobra Metais Decorativo CRESCIMENTO PROFISSONAL Um Estudo de Caso na Cobra Metais Decorativo ANDRÉ LUIS ZUCCULIN CAMILA APARECIDA SOARES DA SILVA EDMAR CAVALCANTE DA SILVA PAULO HENRIQUE RODRIGUES EDSON LEITE LOPES GIMENEZ RESUMO

Leia mais

Administração de Pessoas por COMPETÊNCIAS

Administração de Pessoas por COMPETÊNCIAS Administração de Pessoas por COMPETÊNCIAS Adm.Walter Lerner 1.Gestão,Competência e Liderança 1.1.Competências de Gestão Competências Humanas e Empresariais são Essenciais Todas as pessoas estão, indistintamente,

Leia mais

O FATOR HUMANO EM PROJETOS DE TI

O FATOR HUMANO EM PROJETOS DE TI 1 O FATOR HUMANO EM PROJETOS DE TI 2 INTRODUÇÃO O FATOR HUMANO E OS FATORES QUE IMPACTAM PROCESSOS EM PROJETOS DE TI Mudança de paradigma: humano é o ponto central fator humano Processos Normas Normas

Leia mais

Nani de Castro. Sumário. Resumo de Qualificações... 2. Atuação no Mercado... 3. Formação Profissional... 5. Contatos... 6.

Nani de Castro. Sumário. Resumo de Qualificações... 2. Atuação no Mercado... 3. Formação Profissional... 5. Contatos... 6. Sumário Resumo de Qualificações... 2 Atuação no Mercado... 3 Formação Profissional... 5 Contatos... 6 Página 1 de 6 Resumo de Qualificações Consultora responsável pela organização e gestão da RHITSolution,

Leia mais

Modelo de Questionário de Desligamento

Modelo de Questionário de Desligamento RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Planejamento Recrutamento Seleção Integração 1ª Etapa Surgimento de uma vaga - Dispensas do empregador (demissões); - Pedidos de demissão (saídas voluntárias demissionários); - Mortes;

Leia mais

Apresentação para a implantação da Avaliação de Desempenho

Apresentação para a implantação da Avaliação de Desempenho SECRETARIA DE ESTADO DA SAÚDE COORDENADORIA DE RECURSOS HUMANOS Data: 22de março de 2012 Local: CEFOR Vila Mariana Apresentação para a implantação da Avaliação de Desempenho Maria Aparecida Novaes Rita

Leia mais

UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ CLEBERTON LUIS GOMES DESENVOLVIMENTO E FORMAÇÃO PROFISSIONAL, UM FATOR ESTRATÉGICO PARA QUALQUER ORGANIZAÇÃO

UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ CLEBERTON LUIS GOMES DESENVOLVIMENTO E FORMAÇÃO PROFISSIONAL, UM FATOR ESTRATÉGICO PARA QUALQUER ORGANIZAÇÃO UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ CLEBERTON LUIS GOMES DESENVOLVIMENTO E FORMAÇÃO PROFISSIONAL, UM FATOR ESTRATÉGICO PARA QUALQUER ORGANIZAÇÃO Curitiba 2012 CLEBERTON LUIS GOMES DESENVOLVIMENTO E FORMAÇÃO

Leia mais