Manual de Gestão do Desempenho

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "Manual de Gestão do Desempenho"

Transcrição

1 Manual de Gestão do Desempenho Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade Fevereiro de 2012 Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade 1

2 SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL MINISTÉRIO DO MEIO AMBIENTE INSTITUTO CHICO MENDES DE CONSERVAÇÃO DA BIODIVERSIDADE DIRETORIA DE PLANEJAMENTO, ADMINISTRAÇÃO E LOGÍSTICA COORDENAÇÃO GERAL DE GESTÃO DE PESSOAS MANUAL DE GESTÃO DO DESEMPENHO ORIENTAÇÕES PARA O SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL DOS SERVIDORES DO ICMBIO - SIADI Manual de Avaliação de Desempenho Individual

3 PRESIDENTE DO INSTITUTO CHICO MENDES DE CONSERVAÇÃO DA BIODIVERSIDADE - ICMBio Rômulo José Fernandes Barreto Mello DIRETOR SUBSTITUTO DE AÇÕES SOCIOAMBIENTAIS E CONSOLIDAÇÃO TERRITORIAL EM UNIDADES DE CONSERVAÇÃO Daniel Guimarães Bolsonaro Penteado DIRETOR DE PESQUISA, AVALIAÇÃO E MONITORAMENTO DA BIODIVERSIDADE Marcelo Marcelino de Oliveira DIRETOR DE CRIAÇÃO E MANEJO DE UNIDADES DE CONSERVAÇÃO Ricardo José Soavinski DIRETORA DE PLANEJAMENTO, ADMINISTRAÇÃO E LOGÍSTICA Silvana Canuto Medeiros COORDENADOR-GERAL DE GESTÃO DE PESSOAS Clayton Geraldo Mendonça de Castilho CHEFE DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA Helena Machado Cabral Coimbra Araujo ELABORAÇÃO Liliam Lúcia Souza Sarmanho Helena Machado Cabral Coimbra Araujo COLABORAÇÃO Bruno Nunes Polcheira Leal Caren Cristina Dalmolin Cláudia Cristina Lima Marçal DIAGRAMAÇÃO DIVISÃO DE COMUNICAÇÃO Danilo Bezerra de Jesus FOTO CAPA Néio Lúcio Rosa Cruz Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade 3

4 SUMÁRIO 1. GESTÃO DE DESEMPENHO Definição Objetivos Etapas Etapa de Planejamento Etapa de Acompanhamento Etapa de Avaliação Etapa de Plano de Desenvolvimento Base legal PROCEDIMENTOS Como avaliar Metas individuais Fatores de competencia Quem será avaliado Responsabilidades do avaliado Manual de Avaliação de Desempenho Individual

5 2.3 Quem será avaliador Responsabilidades do avaliador Quando avaliar Pedido de reconsideração e recurso Encaminhamento para capacitação Fases do Ciclo de Avaliação Individual A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E A GRATIFICAÇÃO DE DESEMPENHO DE ATI- VIDADE DE ESPECIALISTA AMBIENTAL (GDAEM) Quem tem direito a GDAEM A avaliação de Desempenho Institucional e a GDAEM A avaliação de Desempenho Individual e a GDAEM O cálculo da GDAEM DICAS PARA UMA BOA AVALIAÇÃO Consequencias de uma avaliação insatisfatoria Erros classicos de avaliação DISPOSIÇÕES TRANSITÓRIAS ANEXO I: METAS INSTITUCIONAIS PARA O PERÍODO DE 01/06/11 A 31/05/ Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade 5

6 APRESENTAÇÃO Prezado (a) servidor (a), A Coordenação Geral de Gestão de Pessoas CGGP disponibiliza este Manual e o Formulário de Avaliação de Desempenho que será aplicado na avaliação dos servidores da Carreira de Especialista em Meio Ambiente, pertencentes aos cargos de Analista Ambiental, Analista Administrativo, Técnico Ambiental, Técnico Administrativo e Auxiliar Administrativo do Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade, com exceção dos cargos em Comissão Superior DAS, níveis 4, 5 e 6. O Manual tem por objetivo facilitar o entendimento do processo de Gestão do Desempenho individual, que permitirá uma análise contínua do desempenho dos servidores no tocante à atuação em seu ambiente de trabalho. É importante ressaltar que o processo avaliativo é um exercício diário. O formulário é apenas uma ferramenta que consubstancia e formaliza o acompanhamento cotidiano do desempenho funcional. A Avaliação deve ser feita de forma transparente a fim de proporcionar a publicidade dos atos administrativos e tornar esta ferramenta um instrumento confiável e positivo, o que ocasionará em frutos vindouros para o gestor, para a equipe de trabalho, para o servidor e consequentemente para o Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade. Boas avaliações! Clayton Geraldo Mendonça de Castilho Coordenador-geral de Gestão de Pessoas Acesse o Portal de Gestão de Pessoas Orgulho de ser ICMBio! 6 Manual de Avaliação de Desempenho Individual

7 1. GESTÃO DO DESEMPENHO 1.1 Definição A gestão de desempenho faz parte de um processo maior de gestão organizacional, uma vez que permite rever estratégias, objetivos, processos de trabalho e políticas de recursos humanos, entre outros, objetivando a correção de desvios e dando sentido de continuidade e sustentabilidade à organização. (Brandão, Hugo Pena e Guimarães, Tomás de Aquino extraído do artigo da Revista de Administração de Empresas RAE - Jan./ Mar. 2001). A Avaliação de Desempenho é um processo que permite o acompanhamento sistemático da atuação dos servidores públicos, levando-se em conta os objetivos, metas, qualidade do serviço prestado e os resultados alcançados. É também um excelente instrumento de motivação que pode oferecer oportunidades para o contínuo aperfeiçoamento e desenvolvimento profissionais. Em conformidade com a Portaria nº 247 de 12 de julho de 2011, a Avaliação de Desempenho pode ser definida como o monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor e institucional do órgão. O papel do avaliado é imprescindível, pois praticamente nada se aproveita de uma avaliação de desempenho, se esta for caracterizada por um processo unilateral, onde somente o avaliador tem o poder de decidir sobre o destino do avaliado. O desempenho refere-se ao conjunto de comportamentos manifestados pelo indivíduo na execução de atividades e cumprimento de metas previamente pactuadas entre chefia, servidor e equipe de trabalho, com vistas ao alcance dos objetivos institucionais e individuais. Sua gestão deve ser orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, conhecida como competência, necessários ao desempenho das funções dos servidores. Para a excelência da Gestão de Desempenho não basta apenas preencher a avaliação e sistematizar os resultados. O processo deve contemplar também a definição do plano de trabalho, propiciando o feedback do gestor sobre trabalho realizado pelo servidor. Acrescenta-se que o bom ou o mau desempenho não é responsabilidade apenas do indivíduo. Variáveis de contexto devem, ainda, ser consideradas em todas as etapas da gestão do desempenho. Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade 7

8 1.2Objetivos Objetivo Geral Gerar insumo para o desenvolvimento organizacional a partir dos resultados do desempenho individual e das equipes. Objetivos Específicos Medir o desempenho individual; Identificar as necessidades de desenvolvimento e capacitação; Subsidiar as revisões do planejamento estratégico; Identificar as necessidades de adequação funcional; Gerar insumos para o desenvolvimento da política de gestão de pessoas. 1.3 Etapas A gestão do desempenho deve contemplar as seguintes etapas: PLANEJAMENTO MONITORAMENTO AVALIAÇÃO Definição das expectativas de desempenho e dos critérios de Avaliação,, Observação/acompanhamento do desempenho do servidor e apresentação de feedback Comparação entre expectativas de desempenho e resultados e registro, PLANO DE DESENVOLVIMENTO Medidas necessárias de correção, 8 Manual de Avaliação de Desempenho Individual

9 1.3.1 Etapa de Planejamento A definição de metas e indicadores é um dos elementos fundamentais desta etapa. Espera-se que este planejamento conjunto, servidor e chefia, reflita no envolvimento e comprometimento de todos os entes possibilitando que os produtos sejam alcançados e que possíveis obstáculos situacionais ao desempenho possam ter seus efeitos minimizados ou eliminados. Nesta etapa deverão ser pactuados os compromissos de desempenho individual e institucional no início do ciclo avaliativo entre o gestor, servidor e equipe a partir das metas institucionais e setoriais. O documento que registra esta etapa é o Plano de Trabalho Etapa de Acompanhamento Esta etapa acontece junto à execução, cabendo ao gestor desenvolver estratégias e mecanismos para acompanhamento, supervisão e controle das tarefas desempenhadas e observação dos comportamentos manifestados pelo servidor e equipe de trabalho. É nesta fase que a chefia ao perceber que o servidor necessita de capacitação e aquisição de novas competências, deve estimular o investimento no desenvolvimento do servidor. O documento que registra esta etapa é a Planilha de Acompanhamento de Desempenho Etapa de Avaliação Esta etapa consiste em identificar informações precisas e sistemáticas acerca do desempenho do indivíduo, em relação ao planejado (Plano de Trabalho). O resultado da avaliação de desempenho será insumo para o planejamento em conjunto, chefia e subordinado, para o próximo ciclo avaliativo. O documento que registra esta etapa é o Instrumento de avaliação de desempenho Etapa de Plano de Desenvolvimento O Plano de Desenvolvimento fornece subsídios objetivos aos sistemas de Gestão de Pessoas, tais como captação, integração, desenvolvimento e planejamento de carreira, além de dar suporte aos gestores para que incentivem o desenvolvimento de suas equipes, a partir do monitoramento do seu desempenho. Contempla a integração da visão e da missão da instituição no desenvolvimento dos trabalhos quotidianos, promovendo ativamente os respectivos valores e objetivos junto dos servidores. Esta etapa objetiva proporcionar ao corpo funcional do ICMBio oportunidades de crescimento pessoal e profissional, possibilitando aquisição de novas competências a serem aplicadas às rotinas de trabalho. Visando melhorar este desempenho, chefia e servidor podem elaborar planos de ação e propor ações específicas de capacitação à CGGP. Os resultados da avaliação serão analisados por esta Coordenação Geral que disponibilizará vagas de capacitação, conforme o caso, nos eventos constantes dos planos anuais de capacitação. Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade 9

10 1.4 Base legal - Lei nª de 2005 de 29 de julho de 2005 que dispõe sobre a criação da Gratificação de Desempenho de Atividade de Especialista Ambiental. - Decreto Nº 7.133, de 19 de Março de 2010 que regulamenta os critérios e procedimentos gerais a serem observados para a realização das avaliações de desempenho individual e institucional e o pagamento das gratificações de desempenho - Portaria do ICMBio nº 247, de 12 de julho de 2011 dispõe sobre os critérios e procedimentos para realização das avaliações de desempenho. - Portaria nº 59/ICMBio, de 19 de Julho de 2011 que estabelece as metas globais do ICMBio. - Orientação Normativa/SRH/Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão nº 7, de 31 de agosto de Manual de Avaliação de Desempenho Individual

11 2. PROCEDIMENTOS 2.1 Como avaliar A avaliação de desempenho individual é composta por metas individuais e fatores de competência Metas individuais São as metas de desempenho individuais pactuadas entre servidor e respectiva chefia e registradas no documento denominado Plano de Trabalho (anexo II). Plano de Trabalho, portanto, é o documento que registra os pactos de desempenho individual, firmados no início do ciclo de avaliação, entre a chefia imediata e integrante da equipe de trabalho, a partir das metas intermediárias, referente a cada etapa do ciclo de avaliação. O Plano de Trabalho deverá abranger a equipe de trabalho, devendo cada servidor individualmente estar vinculado a um conjunto de 1 (uma) a 5 (cinco) metas, sendo cada meta desdobrada em um conjunto de 3 (três) a 10 (dez) atividades. O Plano de Trabalho não precisa ser encaminhado à Coordenação Geral de Gestão de Pessoas, este documento deve permanecer na Unidade para acompanhamento das atividades pactuadas entre chefia imediata e servidor. A não pactuação das metas individuais, no início do ciclo de avaliação, apenas deverá ocorrer em situação excepcional e mediante apresentação de justificativa formal à CGGP por parte da chefia imediata. Para avaliação das Metas do Plano de Trabalho será utilizada uma escala que varia de 0 a 6, onde: Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade 11

12 ESCALA DE AVALIAÇÃO 0 0 A 6 PONTOS NÃO CUMPRIU O PLANO DE TRABALHO 1 CUMPRIU ATÉ 15% 2 CUMPRIU ENTRE 16% - 30% 3 CUMPRIU ENTRE 31% - 45% 4 CUMPRIU ENTRE 46% - 60% 5 CUMPRIU ENTRE 61% - 75% 6 CUMPRIU ENTRE 76% - 100% Fatores de Competência Além do cumprimento das metas de desempenho individual, deverão ser avaliados os seguintes fatores de competência: Produtividade no trabalho capacidade de organizar as atividades e o ambiente de trabalho, de forma a otimizar recursos e priorizar responsabilidades visando à consecução dos objetivos traçados pelo grupo; Conhecimento de métodos e técnicas aplicação de métodos e técnicas, bem como a formulação de novos padrões e ideias inovadoras para o desenvolvimento do setor e da Instituição; Trabalho em equipe cooperação técnica e operacional com a equipe, atenção, cortesia e compromisso com as demandas, visando à harmonia e ao melhor desempenho do setor, inclusive nas situações conflitantes; Comprometimento com o trabalho empenho para o alcance de resultados das tarefas atribuídas com responsabilidade diante de seus deveres e proibições legais e observando a pontualidade, assiduidade e zelo pelo material e equipamento públicos; 12 Manual de Avaliação de Desempenho Individual

13 Cumprimento das normas de procedimentos e de conduta cumprimento das normas e integridade de conduta em relação ao trabalho; Qualidade técnica execução de volume de trabalho dentro de um intervalo de tempo determinado, na quantidade necessária e de acordo com o padrão de qualidade estabelecido. Desenvolvimento do trabalho de forma organizada, com conteúdo e apresentação satisfatórios, buscando a incidência mínima de erros e o aperfeiçoamento do trabalho; Capacidade de autodesenvolvimento interesse em se desenvolver a adquirir novos conhecimentos alinhados aos objetivos institucionais; Capacidade de iniciativa proposição de alternativas viáveis e adequadas para solução de problemas, pró-atividade e autonomia com responsabilidade na execução das tarefas; Relacionamento interpessoal respeito com os membros da equipe e demais colaboradores do órgão, levando em consideração as diferenças individuais e buscando uma convivência harmoniosa com os colegas e chefia; Flexibilidade às mudanças capacidade de compreender e adaptar-se à mudanças de orientação técnico-administrativa de interesse da Instituição, pressões de trabalho e variáveis que influenciam no andamento das atividades. Para avaliação dos Fatores de Competências será utilizada uma escala que varia de 1 a 5, onde: ESCALA DESCRIÇÃO 1 Não atendeu à expectativa 2 Atendeu menos ou igual a 50% da expectativa 3 Atendeu mais de 50% da expectativa 4 Atendeu à expectativa 5 Superou a expectativa Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade 13

14 2.2 Quem será avaliado Servidores de cargos de provimento efetivo do ICMBio; Servidores requisitados pela Presidência e Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em Lei; Ocupantes dos cargos de provimento em comissão ou função de confiança igual ou equivalente ao DAS 3, 2 e 1 em exercício no ICMBio; Servidores requisitados para a Presidência e Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em Lei; Os ocupantes dos cargos de provimento em comissão ou função de confiança igual ou equivalente ao DAS 3, 2 e 1, requisitados para a Presidência e Vice-Presidência da República, ou nas hipóteses de requisição previstas em Lei. Servidores ocupantes de cargos DAS 6, 5 e 4, lotados e em exercício no ICMBio, durante o ciclo de avaliação, receberão a GDAEM com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação de desempenho Institucional. Servidores cedidos para órgãos ou entidades da união, distintos e investidos em cargos DAS 6, 5 e 4, ou equivalentes, perceberão a GDAEM calculada com base no resultado da avaliação institucional do período. Em caso de afastamentos e licenças considerados pela Lei nº 8.112/90, como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção da gratificação de desempenho, o servidor continuará percebendo a respectiva gratificação correspondente à última pontuação obtida, até que seja processada a sua primeira avaliação após o retorno. A avaliação de desempenho individual somente produzirá efeitos financeiros se o servidor tiver permanecido em exercício nas atividades relacionadas ao plano de trabalho por, no mínimo, dois terços de um período completo de avaliação. O servidor titular de cargo de provimento efetivo que não permanecer em efetivo exercício na mesma unidade organizacional durante todo o período de avaliação será avaliado pela chefia imediata de onde houver permanecido por maior tempo. Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades organizacionais, a avaliação será feita pela chefia imediata da unidade em que se encontrava no momento do encerramento do período de avaliação. Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual que venha a surtir efeito financeiro, o servidor recém-nomeado para cargo efetivo e aquele que tenha retornado de licença sem vencimento, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção de gratificação 14 Manual de Avaliação de Desempenho Individual

15 de desempenho, no decurso do ciclo de avaliação, receberá a gratificação no valor correspondente a oitenta pontos Responsabilidades do avaliado - Desempenhar, durante o ciclo de avaliação, as atividades, programas e/ou projetos definidos no Plano de Trabalho, observando as condições que possam inpedir ou dificultar o desenvolvimento e o cumprimento das regras do bom convívio em grupo, da ética e da disciplina organizacional. - Concordar ou não, no prazo máximo de 10 dias após o término da Avaliação de Desempenho Individual, com o resultado da avaliação processada pela chefia imediata; - Caso não haja concordância, o avaliado poderá solicitar Reconsideração à chefia imediata; - Caso a Reconsideração seja deferida parcialmente ou indeferida, o avaliado poderá solicitar Recurso, no prazo de 10 dias, à CAD que terá um prazo de 10 dias para analisar e deliberar; - Observar os prazos estabelecidos na Portaria nº 247/2011 e neste manual, para a efetivação da avaliação de desempenho, visto que o não cumprimento implicará nas penalidades previstas na Lei nº.8.112/90 e na Portaria acima citada. 2.3 Quem será avaliador O sistema de avaliação individual será realizado com base na metodologia da avaliação 360º: - Auto-avaliação Avaliação dos fatores de competência, realizada pelo próprio avaliado. Equivale a 15% (quinze por cento) da nota final do fator competência; - Chefia imediata - Avaliação dos fatores de competência, realizada pela chefia. Equivale a 60% (sessenta por cento) da nota final do fator competência; e - Equipe de trabalho Avaliação dos fatores de competência, realizada pelos demais integrantes da equipe equivale a 25% (vinte e cinco por cento) da nota final do fator competência. Os ocupantes dos cargos de provimento em comissão ou função de confiança igual ou equivalente ao DAS 4, 3, 2 e 1 realizarão a avaliação dos subordinados. Com exceção dos ocupantes dos cargos de provimento em comissão ou função de confiança igual ou equivalente ao DAS 4, os demais DAS 3, 2 e 1 realizarão também a auto-avaliação. Quando o número de servidores de uma mesma Unidade de Avaliação for superior a 5 (cinco), a chefia indicará 3 (três) servidores e o avaliado indicará 2 (dois) servidores para aferirem a avalia- Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade 15

16 ção pelos integrantes da equipe de trabalho Responsabilidades do avaliador a) Chefia imediata: - Observar, durante o ciclo de avaliação, o desempenho dos avaliados tanto dos Fatores de Competência como do atingimento das metas do Plano de Trabalho; - Efetuar anotações que julgar importante sobre o desempenho do avaliado; - Efetivar a avaliação final dos Fatores e do Plano de Trabalho, dos avaliados, bem como a sua autoavaliação; - Fornecer, ao avaliado, informações e orientações, a fim de tratar dos ajustes necessários à melhoria do desempenho; - Observar os prazos estabelecidos na Portaria nº 247/2011 e neste manual, para a efetivação da avaliação de desempenho, visto que o não cumprimento implicará nas penalidades previstas na Lei nº 8.112/90 e na Portaria acima citada; - Analisar os possíveis pedidos de Reconsideração do avaliado, sobre o resultado da avaliação e deliberar pelo deferimento (total ou parcial) ou pelo indeferimento no prazo máximo de 5 dias; - Comunicar a deliberação sobre o pedido de Reconsideração impetrado pelo servidor avaliado, até, no máximo, o dia seguinte ao de encerramento do prazo para apreciação à Área de Gestão de Pessoas. b) Servidor - Observar, durante o ciclo de avaliação, seu próprio desempenho e o desempenho dos avaliados, tendo por base os Fatores de Competência. - Efetuar anotações que julgar importantes sobre seu próprio desempenho e sobre o desempenho do avaliado. - Efetivar a avaliação final dos Fatores de Competência. 16 Manual de Avaliação de Desempenho Individual

17 2.4 Quando avaliar O Ciclo da Avaliação de Desempenho tem duração de 12 meses, tendo início em 1º de junho de cada ano e término em 31 de maio do ano subsequente. A avaliação de desempenho desenvolver-se-á em dois momentos: Avaliação de desempenho individual parcial - primeiro momento que acontecerá 6 (seis) meses após o início do ciclo de avaliação, em novembro, e objetiva subsidiar os ajustes e alterações necessários ao alcance das metas, bem como os fatores de competência que estejam interferindo no desempenho efetivo do servidor. Avaliação de desempenho individual final - segundo momento que acontecerá no final do ciclo de avaliação, em junho, visando subsidiar a política de melhoria do trabalho e atribuir a GDAEM aos servidores da carreira. Caso o servidor seja removido, redistribuído ou cedido, o mesmo será avaliado nas duas unidades de avaliação. No entanto, a avaliação realizada no local onde se deu o maior período de tempo prevalecerá para efeitos da GDAEM. 2.5 Pedido de reconsideração e recurso Todos os servidores avaliados terão direito a solicitar pedido de reconsideração da avaliação de desempenho individual à chefia imediata. A reconsideração deverá ser devidamente justificada e encaminhada ao chefe imediato no prazo de 10 (dez) dias, contados do recebimento de cópia da avaliação. O pedido de reconsideração será apreciado pela chefia no prazo máximo de 5 (cinco) dias, podendo a mesma deferir o pleito, total ou parcialmente, ou indeferi-lo. Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do pleito, o servidor poderá encaminhar recurso à Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho CAD, no prazo de 10 (dez) dias, que o julgará em segunda e última instância. A documentação do recurso a CAD deverá ser encaminhada a CGGP (Setor de Carreira e Gestão do Desempenho), que abrirá um processo sobre o assunto. 2.6 Encaminhamento para capacitação Serão submetidos a processo de capacitação ou de análise de adequação funcional, conforme o caso, os servidores ocupantes de cargo de provimento efetivo que obtiverem avaliação de desempenho individual inferior a 50% (cinquenta por cento) da pontuação máxima prevista. Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade 17

18 2.7 Fases do Ciclo de Avaliação Individual Etapa Mai Jun Jul Set Ago Set Out Nov Dez Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Pactuação do Plano de Trabalho Individual, entre chefia e subordinado Acompanhamento dos Planos de Trabalho e percepção dos fatores de competência Avaliação parcial do Plano de Trabalho Individual, para fins de ajustes Avaliação final do Plano de Trabalho Individual e dos Fatores de Competência Pedidos de reconsideração e recurso Divulgação dos resultados: Publicação no Boletim interno do ICMBio Envio dos pontos da GDAEM ao setor de pagamento 18 Manual de Avaliação de Desempenho Individual

19 3. A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E A GRATIFICAÇÃO DE DESEMPENHO DE ATIVIDADE DE ESPECIALISTA AMBIENTAL (GDAEM) 3.1 Quem tem direito à GDAEM Os servidores, de modo geral, e aqueles ocupantes de cargos DAS 3, 2 e 1 que estão lotados e em exercício no ICMBio por pelo menos 2/3 (dois terços) do ciclo de avaliação e que foram avaliados, receberão a GDAEM de acordo com o produto entre a pontuação obtida na ADI e os pontos estabelecidos na Anexo II da Lei nº /09, que modifica a Lei nº 11,156/05, observados o nível, a classe e o padrão em que se encontra posicionado o servidor. Os servidores ocupantes de cargos DAS 6, 5 e 4, lotados e em exercício no ICMBio, durante o ciclo da avaliação, receberão a GEDAEM com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da Avaliação de Desempenho Institucional. Os servidores lotados no ICMBio que se encontrem em exercício na Presidência ou na Vice- Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em lei perceberão a GEDAEM calculada com base nas regras aplicáveis como se estivessem em efetivo exercício no ICMBio. Os servidores cedidos para órgãos ou entidades da União, distintos dos indicados no parágrafo anterior e investidos em cargos DAS 6, 5 e 4, ou equivalentes, perceberão a GEDAEM calculada com base no resultado da avaliação institucional do período. 3.2 A Avaliação de Desempenho Institucional e a GDAEM Para operacionalizar a avaliação de desempenho institucional, serão definidas pelo Presidente em conjunto com o Comitê Gestor do ICMBio as metas e indicadores de desempenho do Instituto. Cabe ao Presidente do Instituto Chico Mendes publicar as metas de desempenho institucional e os resultados apurados a cada período de avaliação. O percentual total obtido com a avaliação de desempenho institucional será calculado por meio da média aritmética simples dos percentuais de apuração das metas estabelecidas, numa escala de 0 (zero) a 100 (cem) pontos percentuais, determinando o Índice de Desempenho Institucional Médio - IDIM. Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade 19

20 O cálculo dos efeitos financeiros da avaliação institucional para pagamento da GDAEM seguirá a seguinte escala: ÍNDICE DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL MÉDIO 70 IDIM IDIM < IDIM < IDIM < IDIM < IDIM < A avaliação de Desempenho Institucional é composta por: RESULTADO DA AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL a) Metas Globais - expressam o esforço de toda organização no alcance de seus resultados. As metas vigentes para o ciclo de avaliação junho de 2011 a maio de 2012 estão disponíveis no anexo I. b) Metas Intermediárias são as metas setoriais definidas a partir das metas globais e alinhadas ao planejamento estratégico do ICMBio. As metas intermediárias podem ser selecionadas a partir das metas setoriais, constantes na Planilha de indicadores e metas do Planejamento Estratégico, disponível na intranet, na aba Planejamento Estratégico. 3.3 A Avaliação de Desempenho Individual e a GDAEM Os 20 (vinte) pontos referentes a Avaliação de Desempenho Individual (ADI) são o resultado da soma das Metas Individuais e dos Fatores de Competência e representam, respectivamente, 30% e 70%. 20 Manual de Avaliação de Desempenho Individual

21 O resultado da avaliação de desempenho individual para efeitos financeiros da do pagamento da GDAEM seguirá a seguinte escala: ÍNDICE DE DESEMPENHO INDIVIDUAL 80 IDIV IDIV < IDIV < IDIV < IDIV < IDIV < IDIV < 30 0 RESULTADO DA AVALIAÇÃO INDIVIDUAL 3.4 O cálculo da GDAEM As Avaliações de Desempenho Institucional e Individual garantem a concessão da Gratificação de Desempenho de Atividade de Especialista Ambiental que é devida aos servidores da Carreira de Especialista em Meio Ambiente. A GDAEM é atribuída ao servidor, observando-se o limite máximo de 100 pontos e o mínimo de 30 pontos, sendo assim constituída: Avaliação de Desempenho Institucional Avaliação de Desempenho Individual Atribuição de até 80 pontos Atribuição de até 20 pontos Os valores a serem pagos a título de gratificação de desempenho serão calculados multiplicandose o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto estabelecido em lei, observados, conforme o caso, o nível, a classe e o padrão em que se encontra posicionado o servidor. Os efeitos financeiros são percebidos a partir de junho, logo após o fim do ciclo de gestão de desempenho. Instituto Chico Mendes de Conservação da Biodiversidade 21

22 4. DICAS PARA UMA BOA AVALIAÇÃO Destacam-se algumas dicas para a chefia realizar uma boa avaliação de desempenho: PACTUAR AS METAS COM O SERVIDOR E EQUIPE - para que um servidor possa ser avaliado e cobrado por um desempenho satisfatório, a chefia deve pactuar com ele as metas, registrar no Plano de Trabalho e acompanhar periodicamente a execução das tarefas pré-estabelecidas. MONITORAR CONTINUAMENTE O DESEMPENHO DO SERVIDOR E EQUIPE - a melhor maneira de aprimorar o desempenho de uma pessoa é através do acompanhamento contínuo e permanente das metas pré-estabelecidas realizando avaliações imparciais e oportunas, ressaltando os pontos positivos do avaliado e informando onde ele pode melhorar. DAR E RECEBER FEEDBACK - no dia-a-dia algumas observações podem ser feitas aos servidores de forma educada e amistosa como forma de reconhecer e valorizar seu trabalho. A qualidade de qualquer relação, seja profissional ou pessoal, depende da qualidade e da quantidade de feedback que cada indivíduo recebe do outro. REGISTRAR incentive seu subordinado a registrar, resumidamente, as atividades semanais que realiza. COMUNICAR-SE - chefia e subordinado devem ter a prática de proceder a um diálogo contínuo. CAPACITAR no caso de registro de um desempenho abaixo do esperado na avaliação, o servidor deve saber o motivo e ser auxiliado no processo de melhoria, indicando, conforme a situação, participar de ações de capacitação. TER VISÃO SISTÊMICA - implica em conhecer a influência das variáveis que afetam significativamente os resultados, percebendo a integração e a interdependência das unidades. SER IMPARCIAL, JUSTO, HONESTO E FLEXÍVEL - a avaliação de desempenho não é um acerto de contas. O avaliador deve agir com imparcialidade, evitando manifestações de apreço e desapreço no ambiente profissional. Quanto maior o grau de amizade ou inimizade, menor é a precisão da avaliação. 22 Manual de Avaliação de Desempenho Individual

PORTARIA Nº 98, DE 28 DE OUTUBRO DE 2010

PORTARIA Nº 98, DE 28 DE OUTUBRO DE 2010 MINISTÉRIO DA INTEGRAÇÃO NACIONAL SUPERINTENDÊNCIA DO DESENVOLVIMENTO DO NORDESTE PORTARIA Nº 98, DE 28 DE OUTUBRO DE 2010 O SUPERINTENDENTE DA SUPERINTENDÊNCIA DO DESENVOLVIMENTO DO NORDESTE - SUDENE,

Leia mais

AGÊNCIA NACIONAL DE AVIAÇÃO CIVIL INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 52, DE 9 DE NOVEMBRO DE 2010.

AGÊNCIA NACIONAL DE AVIAÇÃO CIVIL INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 52, DE 9 DE NOVEMBRO DE 2010. AGÊNCIA NACIONAL DE AVIAÇÃO CIVIL INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 52, DE 9 DE NOVEMBRO DE 2010. Estabelece os critérios e os procedimentos específicos de avaliação de desempenho individual e institucional para

Leia mais

RESOLUÇÃO Nº 553, DE 11 DE DEZEMBRO DE 2006 (Revogada pela Resolução n.º 605 de 16 de setembro 2008)

RESOLUÇÃO Nº 553, DE 11 DE DEZEMBRO DE 2006 (Revogada pela Resolução n.º 605 de 16 de setembro 2008) RESOLUÇÃO Nº 553, DE 11 DE DEZEMBRO DE 2006 (Revogada pela Resolução n.º 605 de 16 de setembro 2008) O DIRETOR-PRESIDENTE DA AGÊNCIA NACIONAL DE ÁGUAS - ANA, no uso da atribuição que lhe confere o art.

Leia mais

Avaliação do Desempenho. Diretoria de Gestão Administrativa Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas Divisão de Capacitação e Avaliação Funcional

Avaliação do Desempenho. Diretoria de Gestão Administrativa Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas Divisão de Capacitação e Avaliação Funcional Avaliação do Desempenho Diretoria de Gestão Administrativa Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas Divisão de Capacitação e Avaliação Funcional Por que é importante? Avaliação de Desempenho A gestão de

Leia mais

MINISTÉRIO DA FAZENDA SECRETARIA FEDERAL DE CONTROLE INTERNO PORTARIA SFC Nº 40, DE 14 DE MARÇO DE 2001.

MINISTÉRIO DA FAZENDA SECRETARIA FEDERAL DE CONTROLE INTERNO PORTARIA SFC Nº 40, DE 14 DE MARÇO DE 2001. MINISTÉRIO DA FAZENDA SECRETARIA FEDERAL DE CONTROLE INTERNO PORTARIA SFC Nº 40, DE 14 DE MARÇO DE 2001. O SECRETÁRIO FEDERAL DE CONTROLE INTERNO, no uso da competência que lhe foi delegada pela Portaria

Leia mais

I - Gratificação de Desempenho de Atividade Técnica de Fiscalização Agropecuária (GDATFA),

I - Gratificação de Desempenho de Atividade Técnica de Fiscalização Agropecuária (GDATFA), MINISTÉRIO DA AGRICULTURA, PECUÁRIA E ABASTECIMENTO GABINETE DO MINISTRO PORTARIA Nº 499, DE 6 DE JUNHO DE 2012 Fixar os critérios e procedimentos específicos da avaliação de desempenho institucional e

Leia mais

Sistemática de Avaliação de Desempenho 5º Ciclo GDPGPE, GDPST, GDAPIB 3º CICLO GDACE, GDACT

Sistemática de Avaliação de Desempenho 5º Ciclo GDPGPE, GDPST, GDAPIB 3º CICLO GDACE, GDACT Sistemática de Avaliação de Desempenho 5º Ciclo GDPGPE, GDPST, GDAPIB 3º CICLO GDACE, GDACT REFERENCIAL LEGAL Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010 Dispõe sobre os critérios e procedimentos para realização

Leia mais

Sistemática de Avaliação de Desempenho (AD)

Sistemática de Avaliação de Desempenho (AD) Sistemática de Avaliação de Desempenho (AD) Referencial Legal A avaliação de desempenho tem como referência três institutos legais: Lei nº 11.090, de 07 de janeiro de 2005 Dispõe sobre a criação do Plano

Leia mais

O NOVO MODELO DE AVALIAÇÃO

O NOVO MODELO DE AVALIAÇÃO III Congresso Consad de Gestão Pública O NOVO MODELO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DA SEPLAG Norma Maria Cavalcanti Alcoforado Painel 02/007 Avaliação de desempenho e remuneração variável O NOVO MODELO DE

Leia mais

DECRETO No- 8.068, DE 14 DE AGOSTO DE 2013

DECRETO No- 8.068, DE 14 DE AGOSTO DE 2013 DECRETO No- 8.068, DE 14 DE AGOSTO DE 2013 Regulamenta os critérios e procedimentos gerais a serem observados para a realização das avaliações de desempenho individual e institucional e o pagamento da

Leia mais

SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE PRÓ-REITORIA DE GESTÃO DE PESSOAS. INSTRUÇÃO DE SERVIÇO Nº 001 de 02 de fevereiro de 2012

SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE PRÓ-REITORIA DE GESTÃO DE PESSOAS. INSTRUÇÃO DE SERVIÇO Nº 001 de 02 de fevereiro de 2012 SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE PRÓ-REITORIA DE GESTÃO DE PESSOAS INSTRUÇÃO DE SERVIÇO Nº 001 de 02 de fevereiro de 2012 EMENTA: Estabelece critérios e procedimentos, no âmbito

Leia mais

ANEXO I Relatório de Avaliação de Desempenho Individual - RADI (Funcional)

ANEXO I Relatório de Avaliação de Desempenho Individual - RADI (Funcional) ANEXO I Relatório de Avaliação de Desempenho Individual - RADI (Funcional) 1 Senhor (a) Avaliador (a), a) Para Autoavaliação: utilizar a coluna "A" do campo ; b) Para Avaliação da Equipe de Trabalho: utilizar

Leia mais

CARTILHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL E INDIVIDUAL

CARTILHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL E INDIVIDUAL CARTILHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL E INDIVIDUAL Última atualização: Agosto/2011 Sumário Apresentação... 3 Orientações Gerais sobre a Avaliação de Desempenho... 4 1 Responsabilidades do avaliador

Leia mais

INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 73, DE 3 DE SETEMBRO DE 2013 CAPÍTULO I DAS DEFINIÇÕES

INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 73, DE 3 DE SETEMBRO DE 2013 CAPÍTULO I DAS DEFINIÇÕES INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 73, DE 3 DE SETEMBRO DE 2013 Estabelece os critérios e os procedimentos específicos de avaliação de desempenho individual e institucional para fins de concessão da Gratificação de

Leia mais

SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL UNIVERSIDADE FEDERAL DE CAMPINA GRANDE CONSELHO UNIVERSITÁRIO CÂMARA DE GESTÃO ADMINISTRATIVO-FINANCEIRA

SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL UNIVERSIDADE FEDERAL DE CAMPINA GRANDE CONSELHO UNIVERSITÁRIO CÂMARA DE GESTÃO ADMINISTRATIVO-FINANCEIRA SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL UNIVERSIDADE FEDERAL DE CAMPINA GRANDE CONSELHO UNIVERSITÁRIO CÂMARA DE GESTÃO ADMINISTRATIVO-FINANCEIRA RESOLUÇÃO N.º 04/2007 Institui o Programa de Avaliação do Desempenho PAD

Leia mais

UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ PRÓ-REITORIA DE GESTÃO DE PESSOAS PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO (AD)

UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ PRÓ-REITORIA DE GESTÃO DE PESSOAS PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO (AD) UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ PRÓ-REITORIA DE GESTÃO DE PESSOAS PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO (AD) CURITIBA OUTUBRO 2008 PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO AD DA UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ

Leia mais

Medida Provisória nº de de 2008

Medida Provisória nº de de 2008 Medida Provisória nº de de 008 Dispõe sobre a criação da Gratificação de Desempenho de Atividade de Controle Interno e de Apoio Técnico ao Controle Interno no âmbito das Instituições Federais vinculadas

Leia mais

INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 01, DE 07 DE MARÇO DE 2014

INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 01, DE 07 DE MARÇO DE 2014 INSTITUTO CHICO MENDES DE CONSERVAÇÃO DA BIODIVERSIDADE INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 01, DE 07 DE MARÇO DE 2014 Institui a Política de Remoção dos servidores detentores de cargo efetivo no âmbito do Instituto

Leia mais

LEI N. 2.294, DE 08 DE JULHO DE 2014

LEI N. 2.294, DE 08 DE JULHO DE 2014 Poder Executivo LEI N. 2.294, DE 08 DE JULHO DE 2014 Institui a Avaliação de Desempenho Individual ADI, concede Bônus por Resultados aos servidores públicos da administração direta e indireta do Município

Leia mais

PRESIDÊNCIA 28 / 11 / 2013 INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 29 / 2013

PRESIDÊNCIA 28 / 11 / 2013 INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 29 / 2013 SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL MINISTÉRIO DO DESENVOLVIMENTO, INDÚSTRIA E COMÉRCIO EXTERIOR INSTITUTO NACIONAL DA PROPRIEDADE INDUSTRIAL PRESIDÊNCIA 28 / 11 / 2013 INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 29 / 2013 Dispõe sobre

Leia mais

PLANO DE CARGOS & SALÁRIOS UNIMED ANÁPOLIS

PLANO DE CARGOS & SALÁRIOS UNIMED ANÁPOLIS PLANO DE CARGOS & SALÁRIOS UNIMED ANÁPOLIS 1 ÍNDICE APRESENTAÇÃO... 02 1 OBJETIVO DO MANUAL... 03 2 CONCEITOS UTILIZADOS... 04 3 POLÍTICA DE CARGOS E SALÁRIOS... 06 4 POLÍTICA DE CARREIRA... 07 5 AVALIAÇÃO

Leia mais

Decreto N 1.945 de 13 de dezembro de 2005

Decreto N 1.945 de 13 de dezembro de 2005 Decreto N 1.945 de 13 de dezembro de 2005 Dispõe sobre o cumprimento do estágio probatório de servidor público civil ocupante de cargo de provimento efetivo da administração direta, das autarquias e das

Leia mais

Sistema de Gestão de Desempenho por Competências: Manual. 2ª Edição Fevereiro de 2015. Parte um: Conhecendo o SGDCom (p. 4 a 9)

Sistema de Gestão de Desempenho por Competências: Manual. 2ª Edição Fevereiro de 2015. Parte um: Conhecendo o SGDCom (p. 4 a 9) Sistema de Gestão de Desempenho por Competências: Manual 2ª Edição Fevereiro de 2015 Parte um: Conhecendo o SGDCom (p. 4 a 9) Parte dois: Informações Adicionais (p. 10 a 11) Parte três: Perguntas e Respostas

Leia mais

MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO SECRETARIA DE EDUCAÇÃO PROFISSIONAL E TECNOLÓGICA

MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO SECRETARIA DE EDUCAÇÃO PROFISSIONAL E TECNOLÓGICA INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇAO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DE RONDÔNIA CONSELHO SUPERIOR RESOLUÇÃO Nº 032, DE 06 DE AGOSTO DE 2010 O PRESIDENTE DO CONSELHO SUPERIOR DO INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E

Leia mais

SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARÁ CONSELHO SUPERIOR DE ADMINISTRAÇÃO RESOLUÇÃO N. 1.327, DE 17 DE NOVEMBRO DE 2011

SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARÁ CONSELHO SUPERIOR DE ADMINISTRAÇÃO RESOLUÇÃO N. 1.327, DE 17 DE NOVEMBRO DE 2011 SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARÁ CONSELHO SUPERIOR DE ADMINISTRAÇÃO RESOLUÇÃO N. 1.327, DE 17 DE NOVEMBRO DE 2011 Regulamenta o Programa de Avaliação de Desempenho dos Servidores Técnico-Administrativos

Leia mais

Tutorial da Avaliação de Desempenho do Servidor no Estágio Probatório

Tutorial da Avaliação de Desempenho do Servidor no Estágio Probatório SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARÁ PRÓ-REITORIA DE DESENVOLVIMENTO E GESTÃO DE PESSOAL Tutorial da Avaliação de Desempenho do Servidor no Estágio Probatório Belém/ Pará. Junho, 2013.

Leia mais

Superior Tribunal de Justiça

Superior Tribunal de Justiça Superior Tribunal de Justiça INFORMAÇÕES SOBRE A GESTÃO DE DESEMPENHO SERVIDORES CEDIDOS OU EM EXERCÍCIO PROVISÓRIO SECRETARIA DE GESTÃO DE PESSOAS COORDENADORIA DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS SEÇÃO DE

Leia mais

DECRETO No - 6.507, DE 9 DE JULHO DE 2008

DECRETO No - 6.507, DE 9 DE JULHO DE 2008 Diário Oficial da União - Seção 1 131 10/07/2008 2 e 3 DECRETO No - 6.507, DE 9 DE JULHO DE 2008 Regulamenta a Gratificação pela Qualidade do Desempenho no Inmetro - GQDI, de que trata o art. 61 da Lei

Leia mais

MANUAL AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FUNCIONAL DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS DA UNEB

MANUAL AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FUNCIONAL DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS DA UNEB 2 UNIVERSIDADE DO ESTADO DA BAHIA PRÓ-REITORIA DE GESTÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS PGDP MANUAL AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FUNCIONAL DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS DA UNEB 3 4 UNIVERSIDADE DO ESTADO

Leia mais

Cartilha de Avaliação de Desempenho Individual 2º Ciclo

Cartilha de Avaliação de Desempenho Individual 2º Ciclo para conhecer Cartilha de Avaliação de Desempenho Individual 2º Ciclo Série Normas e Procedimentos - N. 2 PRESIDÊNCIA DA REPÚBLICA DILMA VANA ROUSSEFF MINISTÉRIO DA JUSTIÇA JOSÉ EDUARDO CARDOZO PRESIDÊNCIA

Leia mais

ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL ASSEMBLEIA LEGISLATIVA Gabinete de Consultoria Legislativa

ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL ASSEMBLEIA LEGISLATIVA Gabinete de Consultoria Legislativa ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL ASSEMBLEIA LEGISLATIVA Gabinete de Consultoria Legislativa LEI Nº 13.421, DE 05 DE ABRIL DE 2010. (publicada no DOE nº 062, de 05 de abril de 2010 2ª edição) Institui a Carreira

Leia mais

S A D. Sistema de Avaliação de Desempenho. Manual do Usuário

S A D. Sistema de Avaliação de Desempenho. Manual do Usuário Centro Federal de Educação Tecnológica Celso Suckow da Fonseca Diretoria de Administração e Planejamento Departamento de Recursos Humanos Divisão de Capacitação e Desenvolvimento S A D Sistema de Avaliação

Leia mais

EDITAL SERVIDOR DESTAQUE N 001/2014

EDITAL SERVIDOR DESTAQUE N 001/2014 EDITAL SERVIDOR DESTAQUE N 001/2014 SERVIDOR DESTAQUE DA SECRETARIA MUNICIPAL DE ADMINISTRAÇÃO SEMAD A SECRETARIA MUNICIPAL DE ADMINISTRAÇÃO - SEMAD torna pública a realização e consequente abertura do

Leia mais

PORTARIA PGR Nº 198 DE 15 DE ABRIL DE 2011. Regulamenta o Programa de Treinamento, Desenvolvimento e Educação do Ministério Público da União.

PORTARIA PGR Nº 198 DE 15 DE ABRIL DE 2011. Regulamenta o Programa de Treinamento, Desenvolvimento e Educação do Ministério Público da União. PORTARIA PGR Nº 198 DE 15 DE ABRIL DE 2011 Regulamenta o Programa de Treinamento, Desenvolvimento e Educação do Ministério Público da União. O PROCURADOR-GERAL DA REPÚBLICA, no uso de suas atribuições,

Leia mais

CAPÍTULO I - DO ÂMBITO E DA FINALIDADE

CAPÍTULO I - DO ÂMBITO E DA FINALIDADE SAD - Superintendência Administrativo-Financeira 1. INFORMATIVO PORTARIA/CVM/PTE/Nº172, DE 26 DE DEZEMBRO DE 2013 Dispõe sobre o Sistema de Gestão de Desempenho dos servidores da Comissão de Valores Mobiliários

Leia mais

MEDIDA PROVISÓRIA TÍTULO I DA CARREIRA DE CONTABILISTA DO SISTEMA DE CONTABILIDADE FEDERAL CAPITULO I DAS DISPOSIÇÕES PRELIMINARES

MEDIDA PROVISÓRIA TÍTULO I DA CARREIRA DE CONTABILISTA DO SISTEMA DE CONTABILIDADE FEDERAL CAPITULO I DAS DISPOSIÇÕES PRELIMINARES MEDIDA PROVISÓRIA Dispõe sobre a criação da Carreira de Contabilista do Sistema de Contabilidade Federal, e dá outras providências. TÍTULO I DA CARREIRA DE CONTABILISTA DO SISTEMA DE CONTABILIDADE FEDERAL

Leia mais

PORTARIA PGR/MPU Nº 577 DE 16 DE NOVEMBRO DE 2010

PORTARIA PGR/MPU Nº 577 DE 16 DE NOVEMBRO DE 2010 PORTARIA PGR/MPU Nº 577 DE 16 DE NOVEMBRO DE 2010 Regulamenta o processo de Gestão do Desempenho no Estágio Probatório dos servidores ocupantes de cargos de provimento efetivo no âmbito do Ministério Público

Leia mais

1.1.1 SECRETARIA DE ESTADO DO MEIO AMBIENTE

1.1.1 SECRETARIA DE ESTADO DO MEIO AMBIENTE 1.1.1 SECRETARIA DE ESTADO DO MEIO AMBIENTE GABINETE DO SECRETÁRIO GA PUBLICADA NO DOE DE 12-1-213 SEÇÃO I PÁG 46-5 RESOLUÇÃO SMA Nº 97, DE 1 DE OUTUBRO DE 213 O SECRETÁRIO DE ESTADO DO MEIO AMBIENTE,

Leia mais

SECRETARIA DE RECURSOS HUMANOS. em parceria com o INSTITUTO LEGISLATIVO BRASILEIRO

SECRETARIA DE RECURSOS HUMANOS. em parceria com o INSTITUTO LEGISLATIVO BRASILEIRO SECRETARIA DE RECURSOS HUMANOS em parceria com o INSTITUTO LEGISLATIVO BRASILEIRO SECRETARIA DE RECURSOS HUMANOS NOSSA MISSÃO: Desenvolver e implementar soluções humanizadas na gestão de pessoas Gratificação

Leia mais

PORTARIA No- 624, DE 28 DE MAIO DE 2015

PORTARIA No- 624, DE 28 DE MAIO DE 2015 PORTARIA No- 624, DE 28 DE MAIO DE 2015 Estabelece os critérios e procedimentos específicos de avaliação de desempenho para a concessão da Gratificação de Desempenho de Atividade em Políticas Sociais (GDAPS)

Leia mais

INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 70, DE 23 DE SETEMBRO DE 2008

INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 70, DE 23 DE SETEMBRO DE 2008 INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 70, DE 23 DE SETEMBRO DE 2008 Regulamenta o Programa de Gestão de Desempenho do STF - PROGED e dá outras providências. O DIRETOR-GERAL DA SECRETARIA DO SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL,

Leia mais

NORMAS E CRITÉRIOS PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS ESTÁVEIS E EM ESTÁGIO PROBATÓRIO DO IF GOIANO

NORMAS E CRITÉRIOS PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS ESTÁVEIS E EM ESTÁGIO PROBATÓRIO DO IF GOIANO SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO SECRETARIA DE EDUCAÇÃO PROFISSIONAL E TECNOLÓGICA INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA GOIANO NORMAS E CRITÉRIOS PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Leia mais

PLANO NACIONAL DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL DOS SERVIDORES INTEGRANTES DO PCCTAE

PLANO NACIONAL DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL DOS SERVIDORES INTEGRANTES DO PCCTAE PLANO NACIONAL DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL DOS SERVIDORES INTEGRANTES DO PCCTAE Ministério da Educação Novembro de 2013 1 SUMÁRIO 1. Apresentação 1.1 Introdução 1.2 Base Legal 1.3 Justificativa 2.

Leia mais

IMPORTANTE: Este documento não substitui o original aprovado pela Decisão n o 11/2007 da Congregação da FFFCMPA em 21 de dezembro de 2007

IMPORTANTE: Este documento não substitui o original aprovado pela Decisão n o 11/2007 da Congregação da FFFCMPA em 21 de dezembro de 2007 COMISSÃO DE ELABORAÇÃO DO PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO E APERFEIÇOAMENTO E DO PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS INTEGRANTES DO PLANO DE CARREIRA DOS CARGOS TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS EM EDUCAÇÃO PROGRAMA

Leia mais

INSTRUÇÃO NORMATIVA No- 4, DE 2 DE SETEMBRO DE 2009

INSTRUÇÃO NORMATIVA No- 4, DE 2 DE SETEMBRO DE 2009 INSTRUÇÃO NORMATIVA No- 4, DE 2 DE SETEMBRO DE 2009 O PRESIDENTE DO INSTITUTO CHICO MENDES DE CONSERVAÇÃO DA BIODIVERSIDADE - INSTITUTO CHICO MENDES, nomeado pela Portaria nº 532, de 30 de julho de 2008,

Leia mais

TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO ESTADO DE SERGIPE DIRETORIA DE PESSOAS GERÊNCIA DE ALOCAÇÃO E AVALIAÇÃO DE PESSOAL MANUAL

TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO ESTADO DE SERGIPE DIRETORIA DE PESSOAS GERÊNCIA DE ALOCAÇÃO E AVALIAÇÃO DE PESSOAL MANUAL TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO ESTADO DE SERGIPE DIRETORIA DE PESSOAS GERÊNCIA DE ALOCAÇÃO E AVALIAÇÃO DE PESSOAL MANUAL DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 006 2 2 APRESENTAÇÃO Este manual é uma ferramenta de consulta

Leia mais

MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO UNIVERSIDADE FEDERAL RURAL DE PERNAMBUCO SECRETARIA GERAL DOS CONSELHOS DA ADMINISTRAÇÃO SUPERIOR CONSELHO UNIVERSITÁRIO

MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO UNIVERSIDADE FEDERAL RURAL DE PERNAMBUCO SECRETARIA GERAL DOS CONSELHOS DA ADMINISTRAÇÃO SUPERIOR CONSELHO UNIVERSITÁRIO SECRETARIA GERAL DOS CONSELHOS DA ADMINISTRAÇÃO SUPERIOR CONSELHO UNIVERSITÁRIO RESOLUÇÃO Nº 014/2014. EMENTA: Revoga Resolução nº 004/2012 do CONSU e aprova o Programa de Avaliação do Estágio Probatório

Leia mais

Tutorial Sistema de Avaliação de Desempenho SAD

Tutorial Sistema de Avaliação de Desempenho SAD Tutorial Sistema de Avaliação de Desempenho SAD Diretoria de Planejamento, Administração e Logística - DIPLAN Coordenação Geral de Gestão de Pessoas - CGGP Sumário - Apresentação - Introdução - ACESSO

Leia mais

POLÍTICA DE GOVERNANÇA COOPERATIVA

POLÍTICA DE GOVERNANÇA COOPERATIVA POLÍTICA DE GOVERNANÇA COOPERATIVA 1 1. APRESENTAÇÃO Esta política estabelece os princípios e práticas de Governança Cooperativa adotadas pelas cooperativas do Sistema Cecred, abordando os aspectos de

Leia mais

MANUAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES TÉCNICO- ADMINISTRATIVOS EM EDUCAÇÃO UFES 2015 SUMÁRIO

MANUAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES TÉCNICO- ADMINISTRATIVOS EM EDUCAÇÃO UFES 2015 SUMÁRIO MANUAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES TÉCNICO- ADMINISTRATIVOS EM EDUCAÇÃO UFES 2015 SUMÁRIO 1. Apresentação O Programa de Avaliação de Desempenho constitui um processo pedagógico, coletivo

Leia mais

PROGRAMA DE GESTÃO DE DESEMPENHO (PGD)

PROGRAMA DE GESTÃO DE DESEMPENHO (PGD) UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE SUPERINTENDÊNCIA DE RECURSOS HUMANOS DEPARTAMENTO DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS DIVISÃO DE TREINAMENTO E AVALIAÇÃO SERVIÇO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROGRAMA DE

Leia mais

INSTRUÇÃO Nº 005/2015

INSTRUÇÃO Nº 005/2015 INSTRUÇÃO Nº 005/2015 Orienta os servidores da Administração Publica Direta, Entidades e Autarquias do Poder Executivo Estadual, quanto aos prazos e procedimentos a serem observados no segundo Processo

Leia mais

MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO GABINETE DO MINISTRO PORTARIA Nº 27, DE 15 DE JANEIRO DE 2014 MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO GABINETE DO MINISTRO

MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO GABINETE DO MINISTRO PORTARIA Nº 27, DE 15 DE JANEIRO DE 2014 MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO GABINETE DO MINISTRO MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO GABINETE DO MINISTRO PORTARIA Nº 27, DE 15 DE JANEIRO DE 2014 MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO GABINETE DO MINISTRO DOU de 16/01/2014 (nº 11, Seção 1, pág. 26) Institui o Plano Nacional de

Leia mais

V Congresso Auditar. Tema:

V Congresso Auditar. Tema: V Congresso Auditar Tema: Carreira em Organizações Públicas - Conceitos e Experiências Prof. Dr. José Antonio Monteiro Hipólito Brasília, 05 de setembro de 014 14:00 15:30h Agenda 1. Introdução: Importância

Leia mais

Art. 5º O Plano de Capacitação dos Servidores compreende as seguintes ações:

Art. 5º O Plano de Capacitação dos Servidores compreende as seguintes ações: PORTARIA Nº 2143, DE 12 DE JUNHO DE 2003. Institui o Plano de Capacitação de Servidores e regulamenta a participação de servidores em eventos de capacitação no âmbito do TRT da 4ª Região. A PRESIDENTE

Leia mais

INSTITUI O SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES ESTATUTÁRIOS DO PODER EXECUTIVO MUNICIPAL E DÁ OUTRAS PROVIDÊNCIAS.

INSTITUI O SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES ESTATUTÁRIOS DO PODER EXECUTIVO MUNICIPAL E DÁ OUTRAS PROVIDÊNCIAS. LEI N INSTITUI O SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES ESTATUTÁRIOS DO PODER EXECUTIVO MUNICIPAL E DÁ OUTRAS PROVIDÊNCIAS. JOÃO PAULO TAVARES PAPA, Prefeito Municipal de Santos, faço saber

Leia mais

PROJETO DE LEI. O CONGRESSO NACIONAL decreta: Criação de cargos de Analista Técnico de Políticas Sociais

PROJETO DE LEI. O CONGRESSO NACIONAL decreta: Criação de cargos de Analista Técnico de Políticas Sociais PROJETO DE LEI Dispõe sobre a criação da Carreira de Desenvolvimento de Políticas Sociais, sobre a criação de cargos de Analista Técnico e de Agente Executivo da Superintendência de Seguros Privados -

Leia mais

PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS EM EDUCAÇÃO DA UNIFEI CAPÍTULO I DOS OBJETIVOS

PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS EM EDUCAÇÃO DA UNIFEI CAPÍTULO I DOS OBJETIVOS PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS EM EDUCAÇÃO DA UNIFEI CAPÍTULO I DOS OBJETIVOS Art. 1 - Objetivo Geral: Implantar na UNIFEI um Programa de Capacitação que seja continuado

Leia mais

RELATÓRIO PARCIAL DA AUTO-AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL 2011/02

RELATÓRIO PARCIAL DA AUTO-AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL 2011/02 Curso de Bacharelado em administração COMÉRCIO EXTERIOR t COMISSÃO PRÓPRIA DE AVALIAÇÃO RELATÓRIO PARCIAL DA AUTO-AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL 2011/02 CATEGORIAS & DIMENSÕES AVALIADAS: DISCENTES: Desempenho

Leia mais

JUSTIÇA ELEITORAL TRIBUNAL REGIONAL ELEITORAL DO RIO GRANDE DO SUL

JUSTIÇA ELEITORAL TRIBUNAL REGIONAL ELEITORAL DO RIO GRANDE DO SUL Coordenadoria de Acompanhamento e Orientação da Gestão Seção de Acompanhamento da Gestão Seção de Controle de Pessoal PLANO ANUAL DE AUDITORIA 2015 14 de outubro de 2014 1. Introdução Tendo em vista a

Leia mais

Universidade Federal de Minas Gerais Pró-Reitoria de Recursos Humanos Comissão de Coordenação Geral MANUAL DO SERVIDOR

Universidade Federal de Minas Gerais Pró-Reitoria de Recursos Humanos Comissão de Coordenação Geral MANUAL DO SERVIDOR MANUAL DO SERVIDOR Avaliação de Desempenho - 2015 Belo Horizonte Fevereiro/2016 Setor Responsável: Membros da Comissão Profa. Maria José Cabral Grillo Isabel Cristina Leroy Alves Lúcia Cristina dos Santos

Leia mais

PROJETO DE LEI. TÍTULO I Das Disposições Preliminares

PROJETO DE LEI. TÍTULO I Das Disposições Preliminares TEXTO DOCUMENTO PROJETO DE LEI Consolida o Plano de Carreira e Cargo de Professor Federal e dispõe sobre a reestruturação e unificação das carreiras e cargos do magistério da União, incluídas suas autarquias

Leia mais

D E C R E T O Nº 6.393 de 24 de fevereiro de 2011

D E C R E T O Nº 6.393 de 24 de fevereiro de 2011 1 Proc. Nº 7.030/89 D E C R E T O Nº 6.393 de 24 de fevereiro de 2011 Regulamenta a avaliação de desempenho para fins do estágio probatório, previsto na Lei Complementar nº 582, de 19 de dezembro de 2008,

Leia mais

Quais os objetivos da Avaliação de Desempenho Individual?

Quais os objetivos da Avaliação de Desempenho Individual? CARTILHA Avaliação de Desempenho Individual Apresentação O Estado de Minas Gerais empreendeu no último ano significativos esforços de modernização da Administração Pública, consciente de suas responsabilidades

Leia mais

D E C R E T A CAPÍTULO I DAS DISPOSIÇÕES GERAIS. Art. 2º - A avaliação de desempenho tem por objetivos:

D E C R E T A CAPÍTULO I DAS DISPOSIÇÕES GERAIS. Art. 2º - A avaliação de desempenho tem por objetivos: DECRETO Nº 13.191 DE 16 DE AGOSTO DE 2011 Regulamenta a Avaliação de Desempenho e a concessão de variação da Gratificação de Incentivo ao Desempenho - GID para os servidores efetivos, empregados públicos,

Leia mais

GOVERNO DO ESTADO DO ESPÍRITO SANTO SECRETARIA DE GESTÃO E RECURSOS HUMANOS - SEGER MANUAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

GOVERNO DO ESTADO DO ESPÍRITO SANTO SECRETARIA DE GESTÃO E RECURSOS HUMANOS - SEGER MANUAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL GOVERNO DO ESTADO DO ESPÍRITO SANTO SECRETARIA DE GESTÃO E RECURSOS HUMANOS - SEGER MANUAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL 2013 PARTE I 1. OBJETIVOS DO MANUAL Este manual tem como propósito orientar

Leia mais

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado Professora Débora Dado Prof.ª Débora Dado Planejamento das aulas 7 Encontros 19/05 Contextualizando o Séc. XXI: Equipes e Competências 26/05 Competências e Processo de Comunicação 02/06 Processo de Comunicação

Leia mais

público da administração pública direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo Estadual. (Vide art. 9º do Decreto nº 46.030, de 17/8/2011.

público da administração pública direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo Estadual. (Vide art. 9º do Decreto nº 46.030, de 17/8/2011. DECRETO 45851, DE 28/12/2011 DE 28/12/2011 (TEXTO ATUALIZADO) Regulamenta o estágio probatório e a avaliação especial de desempenho do servidor público civil ocupante de cargo de provimento efetivo em

Leia mais

EDITAL DO PROGRAMA DE GERENCIAMENTO DO DESEMPENHO DOS EMPREGADOS DA EMPREL- PGDE 2014

EDITAL DO PROGRAMA DE GERENCIAMENTO DO DESEMPENHO DOS EMPREGADOS DA EMPREL- PGDE 2014 EDITAL DO PROGRAMA DE GERENCIAMENTO DO DESEMPENHO DOS EMPREGADOS DA EMPREL- PGDE 2014 1.0 - OBJETIVOS 1.1 Objetivo Geral Contribuir para implantação do processo de gestão de desempenho dos empregados da

Leia mais

Quais são os objetivos dessa Política?

Quais são os objetivos dessa Política? A Conab possui uma Política de Gestão de Desempenho que define procedimentos e regulamenta a prática de avaliação de desempenho dos seus empregados, baseada num Sistema de Gestão de Competências. Esse

Leia mais

SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAÍBA CONSELHO UNIVERSITÁRIO

SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAÍBA CONSELHO UNIVERSITÁRIO SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAÍBA CONSELHO UNIVERSITÁRIO RESOLUÇÃO Nº 23/2012 Aprova a implantação do Sistema de Gestão de Pessoas por Competências (SGPC) da UFPB. O Conselho Universitário

Leia mais

CÓDIGO DE ÉTICA. ANS nº 41431.0

CÓDIGO DE ÉTICA. ANS nº 41431.0 CÓDIGO DE ÉTICA Aprovado pelo Conselho Consultivo da Saúde BRB Caixa de Assistência em sua 37ª Reunião Extraordinária, realizada em 10.12.2010. Brasília, 22 de fevereiro de 2011 I - APRESENTAÇÃO CÓDIGO

Leia mais

ESTADO DE GOIÁS PREFEITURA MUNICIPAL DE CALDAS NOVAS SECRETARIA MUNICIPAL DE SÁUDE LEI Nº [...],DE[...] DE [...] DE 2006.

ESTADO DE GOIÁS PREFEITURA MUNICIPAL DE CALDAS NOVAS SECRETARIA MUNICIPAL DE SÁUDE LEI Nº [...],DE[...] DE [...] DE 2006. ESTADO DE GOIÁS PREFEITURA MUNICIPAL DE CALDAS NOVAS SECRETARIA MUNICIPAL DE SÁUDE LEI Nº [...],DE[...] DE [...] DE 2006. Institui o Plano de Carreiros Cargos e Vencimentos do Quadro de Pessoal da Secretaria

Leia mais

PROCESSO Nº 23062.000509/12-59

PROCESSO Nº 23062.000509/12-59 Destaques da Proposta de Programa de Capacitação dos Servidores Técnico- Administrativos em Educação aprovados durante a 435ª Reunião do Conselho Diretor PROCESSO Nº 23062.000509/12-59 ALTERAÇÕES GERAIS

Leia mais

PROCEDIMENTOS E CONTROLES INTERNOS

PROCEDIMENTOS E CONTROLES INTERNOS AGI.01 1ª 1 / 7 ÍNDICE 1. OBJETIVO... 2 2. INTRODUÇÃO... 2 3. ABRANGÊNCIA E APLICABILIDADE... 2 4. PRINCÍPIOS GERAIS... 2 5. COLABORADORES... 3 A Conduta Pessoal e Profissional... 3 B Condutas não Aceitáveis...

Leia mais

MINUTA RESOLUÇÃO Nº... /2014, DE.. DE... DE 2014.

MINUTA RESOLUÇÃO Nº... /2014, DE.. DE... DE 2014. MINUTA RESOLUÇÃO Nº... /2014, DE.. DE... DE 2014. Regulamenta a avaliação de desempenho funcional dos Servidores Técnico-Administrativos da Fundação Universidade Regional de Blumenau - FURB prevista na

Leia mais

Profª. Drª. Maria Ivonete Barbosa Tamboril Vice-Presidente

Profª. Drª. Maria Ivonete Barbosa Tamboril Vice-Presidente Resolução nº 065/CONSAD, de 18 de julho de 2.008 Substitui a Resolução 053/CONSAD, que trata da regulamentação do Estágio Probatório do servidor da Unir. A Vice Presidente do Conselho de Administração

Leia mais

SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO UNIVERSIDADE FEDERAL DE UBERLÂNDIA

SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO UNIVERSIDADE FEDERAL DE UBERLÂNDIA RESOLUÇÃO Nº 06/2013 DO CONSELHO DIRETOR SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL Institui o Programa de Apoio à Qualificação (QUALI-UFU) mediante o custeio de ações de qualificação para os servidores efetivos: docentes

Leia mais

ESCOLA DE GOVERNO DE ALAGOAS REGIMENTO INTERNO DA ESCOLA DE GOVERNO DO ESTADO DE ALAGOAS

ESCOLA DE GOVERNO DE ALAGOAS REGIMENTO INTERNO DA ESCOLA DE GOVERNO DO ESTADO DE ALAGOAS ESCOLA DE GOVERNO DE ALAGOAS REGIMENTO INTERNO DA ESCOLA DE GOVERNO DO ESTADO DE ALAGOAS ( Decreto nº 24.202, de 07 de janeiro de 2013 Anexo Único Publicado no Diário Oficial do Estado de 08 de janeiro

Leia mais

RESOLUÇÃO Nº 002, DE 05 DE FEVEREIRO DE 2013. O PLENO DO TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO ESTADO DE ALAGOAS, no uso de suas atribuições legais,

RESOLUÇÃO Nº 002, DE 05 DE FEVEREIRO DE 2013. O PLENO DO TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO ESTADO DE ALAGOAS, no uso de suas atribuições legais, RESOLUÇÃO Nº 002, DE 05 DE FEVEREIRO DE 2013 DISPÕE SOBRE A ESTRUTURA E ATIVIDADES DA ASSESSORIA DE PLANEJAMENTO E MODERNIZAÇÃO DO PODER JUDICIÁRIO APMP, CRIA A DIVISÃO DE GERENCIAMENTO DE PROJETOS DIGEP,

Leia mais

O CONGRESSO NACIONAL decreta:

O CONGRESSO NACIONAL decreta: REDAÇÃO FINAL PROJETO DE LEI Nº 4.873-B, DE 2005 Dispõe sobre a criação da Gratificação de Desempenho de Atividade de Especialista Ambiental GDAEM e da Gratificação de Desempenho de Atividade Técnico-Administrativa

Leia mais

SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO SAD AVALIAÇÃO DE PARES MÓDULO AVALIAÇÃO DIRETORIA DE PLANEJAMENTO, ADMINISTRAÇÃO E LOGÍSTICA DIPLAN

SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO SAD AVALIAÇÃO DE PARES MÓDULO AVALIAÇÃO DIRETORIA DE PLANEJAMENTO, ADMINISTRAÇÃO E LOGÍSTICA DIPLAN TUTORIAL SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO SAD AVALIAÇÃO DE PARES MÓDULO AVALIAÇÃO DIRETORIA DE PLANEJAMENTO, ADMINISTRAÇÃO E LOGÍSTICA DIPLAN COORDENAÇÃO GERAL DE GESTÃO DE PESSOAS CGGP Apresentação...

Leia mais

Liziane Castilhos de Oliveira Freitas Departamento de Planejamento, Orçamento e Gestão Escritório de Soluções em Comportamento Organizacional

Liziane Castilhos de Oliveira Freitas Departamento de Planejamento, Orçamento e Gestão Escritório de Soluções em Comportamento Organizacional CASO PRÁTICO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E GESTÃO DE TALENTOS: COMO A GESTÃO DA CULTURA, DO CLIMA E DAS COMPETÊNCIAS CONTRIBUI PARA UM AMBIENTE PROPÍCIO À RETENÇÃO DE TALENTOS CASO PRÁTICO: COMPORTAMENTO

Leia mais

CAMPANHA SALARIAL 2015 CARREIRA DE REFORMA E DESENVOLVIMENTO AGRÁRIO LEI 11.090/2005

CAMPANHA SALARIAL 2015 CARREIRA DE REFORMA E DESENVOLVIMENTO AGRÁRIO LEI 11.090/2005 CAMPANHA SALARIAL 2015 CARREIRA DE REFORMA E DESENVOLVIMENTO AGRÁRIO LEI 11.090/2005 PENDENCIAS DOS TERMOS DE ACORDO 07 de julho de 2005 Fazer gestões para no menor prazo possível assegurar adoção das

Leia mais

NORMA DE AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL - NOR 312

NORMA DE AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL - NOR 312 MANUAL DE GESTÃO DE PESSOAS COD. 300 ASSUNTO: AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL COD: NOR 312 APROVAÇÃO: Resolução DIREX Nº 009/2012 de 30/01/2012 NORMA DE AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO 1/17 ÍNDICE

Leia mais

Presidência da República Casa Civil Subchefia para Assuntos Jurídicos

Presidência da República Casa Civil Subchefia para Assuntos Jurídicos Presidência da República Casa Civil Subchefia para Assuntos Jurídicos LEI N o 10.871, DE 20 DE MAIO DE 2004. Conversão da MPv nº 155, de 2003 Texto compilado Dispõe sobre a criação de carreiras e organização

Leia mais

MATERIAL DE APOIO PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO COLABORADOR www.simplessolucoes.com.br

MATERIAL DE APOIO PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO COLABORADOR www.simplessolucoes.com.br Folha 1 de 6 O que é uma avaliação de desempenho? Avaliação de desempenho é um processo contínuo de análise da atuação do colaborador frente às tarefas, responsabilidades e comportamentos da função, contribuindo

Leia mais

RESOLUÇÃO Nº 542, DE 13 DE JANEIRO DE 2015

RESOLUÇÃO Nº 542, DE 13 DE JANEIRO DE 2015 Publicada no DJE/STF, n.10, p. 1-3 em 16/01/2015 RESOLUÇÃO Nº 542, DE 13 DE JANEIRO DE 2015 Dispõe sobre as prerrogativas, as responsabilidades, a competência e a atuação da Secretaria de Controle Interno

Leia mais

PORTARIA-CONJUNTA Nº 85/2006

PORTARIA-CONJUNTA Nº 85/2006 Publicação:20/09/06 PORTARIA-CONJUNTA Nº 85/2006 Regulamenta a avaliação especial de desempenho do servidor em estágio probatório no âmbito da Secretaria do Tribunal de Justiça e da Justiça de Primeira

Leia mais

ESTADO DO TOCANTINS MUNICÍPIO DE COLINAS DO TOCANTINS LEI MUNICIPAL Nº 1.376, DE 08 DE DEZEMBRO DE 2014.

ESTADO DO TOCANTINS MUNICÍPIO DE COLINAS DO TOCANTINS LEI MUNICIPAL Nº 1.376, DE 08 DE DEZEMBRO DE 2014. ESTADO DO TOCANTINS MUNICÍPIO DE COLINAS DO TOCANTINS LEI MUNICIPAL Nº 1.376, DE 08 DE DEZEMBRO DE 2014. Cria gratificação de produtividade aos Agente de Combate a Endemias, Agente de Controle Químico

Leia mais

RELATÓRIO PARCIAL DA AUTO-AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL 2012/01

RELATÓRIO PARCIAL DA AUTO-AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL 2012/01 COMISSÃO PRÓPRIA DE AVALIAÇÃO Curso de Engenharia da Computação RELATÓRIO PARCIAL DA AUTO-AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL 2012/01 CATEGORIAS & DIMENSÕES AVALIADAS: Discentes: Desempenho docente e Projeto Pedagógico

Leia mais

a d i c i o n a l d e q u a l i f i c a ç ã o p ó s - g r a d u a ç ã o

a d i c i o n a l d e q u a l i f i c a ç ã o p ó s - g r a d u a ç ã o 4 APOSTILA 1.693/2014, de 31-03-2014, Folha suplementar I à Portaria nº 8.572, de 04-11-2013, publicada no DEJT de 08-11-2013, que reposicionou os servidores nela relacionados: A PRESIDETE DO TRIBUAL REGIOAL

Leia mais

MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO UNIVERSIDADE FEDERAL DE MATO GROSSO

MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO UNIVERSIDADE FEDERAL DE MATO GROSSO RESOLUÇÃO CONSUNI N.º 04, DE 26 DE MARÇO DE 2014. Dispõe sobre normas de afastamento de servidores técnicoadministrativos, do quadro efetivo da Universidade Federal de Mato Grosso, para qualificação stricto

Leia mais

PRESIDÊNCIA DA REPÚBLICA CONTROLADORIA-GERAL DA UNIÃO DIRETORIA DE SISTEMAS E INFORMAÇÃO

PRESIDÊNCIA DA REPÚBLICA CONTROLADORIA-GERAL DA UNIÃO DIRETORIA DE SISTEMAS E INFORMAÇÃO PRESIDÊNCIA DA REPÚBLICA CONTROLADORIA-GERAL DA UNIÃO DIRETORIA DE SISTEMAS E INFORMAÇÃO PLANO ESTRATÉGICO DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO TRIÊNIO /2015 DSI/CGU-PR Publicação - Internet 1 Sumário 1. RESULTADOS

Leia mais

MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO SECRETARIA DE EDUCAÇÃO PROFISSIONAL E TECNOLÓGICA INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DO SUL DE MINAS GERAIS

MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO SECRETARIA DE EDUCAÇÃO PROFISSIONAL E TECNOLÓGICA INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DO SUL DE MINAS GERAIS MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO SECRETARIA DE EDUCAÇÃO PROFISSIONAL E TECNOLÓGICA INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DO SUL DE MINAS GERAIS Rua Ciomara Amaral de Paula, 167 Medicina CEP: 37.550-00

Leia mais

ÍNDICE 1. INTRODUÇÃO.3 2. GLOSSÁRIO DE TERMINOLOGIAS ADOTADAS.3 3. ABORDAGEM CONCEITUAL DO MODELO DE GESTÃO DO DESEMPENHO.5 4.6 5.6 6.6 7.7 8.8.8.

ÍNDICE 1. INTRODUÇÃO.3 2. GLOSSÁRIO DE TERMINOLOGIAS ADOTADAS.3 3. ABORDAGEM CONCEITUAL DO MODELO DE GESTÃO DO DESEMPENHO.5 4.6 5.6 6.6 7.7 8.8.8. ÍNDICE 1. INTRODUÇÃO...3 2. GLOSSÁRIO DE TERMINOLOGIAS ADOTADAS...3 3. ABORDAGEM CONCEITUAL DO MODELO DE GESTÃO DO DESEMPENHO...5 4. OBJETIVOS DA GESTÃO DO DESEMPENHO...6 5. BENEFÍCIOS ESPERADOS DO MODELO...6

Leia mais

2º. Seção 2 - Das Inscrições Artigo 2º. Artigo 3º. Artigo 4º. Seção 3 Da Constituição da Comissão de Bolsas/Capes Artigo 5º. Artigo 6º.

2º. Seção 2 - Das Inscrições Artigo 2º. Artigo 3º. Artigo 4º. Seção 3 Da Constituição da Comissão de Bolsas/Capes Artigo 5º. Artigo 6º. EDITAL Nº. 47/2014 Processo Seletivo Discente Concessão de Benefícios do Prosup, Bolsas e Taxas Curso de Mestrado do No período de 6 a 20 de maio de 2014, estarão abertas as inscrições para o processo

Leia mais

1 LIDERANÇA. Indicador 1: Eficiência da Comunicação Organizacional

1 LIDERANÇA. Indicador 1: Eficiência da Comunicação Organizacional COMPILADO DAS SUGESTÕES DE MELHORIAS PARA O IDGP/2011 por critério e indicador 1 LIDERANÇA O critério Liderança aborda como está estruturado o sistema de liderança da organização, ou seja, o papel da liderança

Leia mais

Questionário de Governança de TI 2014

Questionário de Governança de TI 2014 Questionário de Governança de TI 2014 De acordo com o Referencial Básico de Governança do Tribunal de Contas da União, a governança no setor público compreende essencialmente os mecanismos de liderança,

Leia mais