RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO: ATUAÇÃO ESTRATÉGICA DOS RECURSOS HUMANOS

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1 Centro de Educação Superior Barnabita CESB 1 RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO: ATUAÇÃO ESTRATÉGICA DOS RECURSOS HUMANOS Clara de Oliveira Durães 1 Profª. Pollyanna Dias Pacheco (orientadora) 2 INTRODUÇÃO É importante, hoje, que os administradores tenham uma maior compreensão sobre os processos de recrutamento e seleção de pessoal e da avaliação de desempenho, que conectados à tecnologia da informação podem gerar benefícios e transparência em todos os processos desenvolvidos pelos profissionais da área de recursos humanos. Analisar os processos utilizados na gestão de pessoas, apresentar as tendências modernas e refletir sobre o capital humano dentro das organizações é um dos objetivos deste trabalho. Procura-se assim destacar a atuação estratégica dos Recursos Humanos na validação destes processos para discutir as relações entre os temas propostos. 1. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS O recrutamento de pessoas é o processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego. Segundo Chiavenato (1989) o recrutamento consiste nas atividades relacionadas com a pesquisa e a intervenção sobre as fontes capazes de fornecer a organização um número suficiente de pessoas, entre as quais, possivelmente, aquelas necessárias a organização para a consecução dos seus objetivos. Nesse sentido, o recrutamento é uma atividade de relações públicas e de envolvimento da organização com a comunidade que a rodeia. Mais ainda, é uma atividade da comunicação com o ambiente externo. 1 Aluna do Módulo de Gestão de Pessoas e Talentos da FAPEM 2 Professora da disciplina Administração de Pessoas, do módulo de Gestão de Pessoas e Talentos

2 Centro de Educação Superior Barnabita CESB 2 O recrutamento é realizado dentro das empresas com o objetivo de selecionar os melhores candidatos para as vagas feito que os candidatos também recrutam as empresas em que querem trabalhar e com isso as empresas entrevistarão para trabalhar com ela as pessoas que mais se identifiquem com a organização. O recrutamento nas organizações pode ser interno, externo ou misto dependendo do perfil que a empresa precisa. No recrutamento interno a organização busca preencher a vaga através do remanejamento de funcionários. No recrutamento externo buscam-se estes profissionais somente no mercado externo através de banco de dados, contratação de head-hunters, indicação de funcionários da empresa ou através de associações ou instituições. No contexto atual as organizações se utilizam mais do recrutamento misto, partindo do princípio que nunca se faz apenas o recrutamento interno ou externo, pois ambos se completam. As organizações estão cada vez mais exigentes e buscam por profissionais que agreguem competências técnicas e pessoais para atuar em seus ambientes de trabalho, com isso é fundamental um bom processo de recrutamento e seleção para que se filtrem os bons candidatos. Finalizado o recrutamento é chegada a hora de se fazer a seleção dos candidatos através de técnicas de seleção onde serão escolhidos e classificados de acordo com a necessidade da organização. De acordo Chiavenato (1989) a seleção de recursos humanos pode ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho pessoal, bem como a eficácia da organização. O processo de seleção de pessoas permite aos aplicadores testar seus candidatos de várias maneiras através das técnicas de seleção. Uma das técnicas mais utilizadas são as entrevistas de seleção. As entrevistas têm características particulares e podem ser por isso classificadas como sendo dirigidas (com roteiro preestabelecido) ou não dirigidas (sem roteiro ou livres) sendo a técnica que mais influencia no processo da tomada de decisão para a contratação final. É onde os entrevistadores tentam analisar os candidatos mais de perto. As provas de conhecimento ou de

3 Centro de Educação Superior Barnabita CESB 3 capacidade podem ser gerais quando abrangem generalidades de conhecimento do candidato sobre vários assuntos ou específicas quando buscam avaliar as competências técnicas dos candidatos. É um método mais direcionado e específico voltado para o cargo a ser preenchido e, é também utilizado pelas organizações como uma triagem entre os candidatos. Os testes psicométricos por sua vez, se baseiam na análise de amostras do comportamento humano examinando-as sob condições padronizadas, verificando aptidões com o intuito de generalizar e prever aquele comportamento sob determinada forma de trabalho. Os testes de personalidade que visam analisar os diversos traços determinados pelo caráter e pelo temperamento podendo ser também gerais e específicos. E por último, às técnicas de simulação, que propõe aos candidatos uma simulação da realidade. Os candidatos são colocados para vivenciar uma atividade que permite que os entrevistadore avaliem suas reações e atitudes em tempo real. É um método muito aproveitado pelas organizações atuais que visam o lado humano de seus colaboradores é que facilita a condução das entrevistas e tomada de decisão a respeito dos candidatos. As organizações devem levar em conta também o custo destas técnicas e seu melhor aproveitamento para a empresa. Na hora de se escolher as técnicas de seleção deve-se levar em consideração o porte da organização, qual o cargo a ser preenchido e qual vai ser o aproveitamento da pessoa no cargo. Dependendo do método escolhido é relevante analisar também até que ponto vai a impessoalidade e subjetividade dos entrevistadores para que a margem de erro não seja grande. Cabe ao departamento de Recursos Humanos das organizações atuar de forma estratégica, capacitando seus entrevistadores para que possam extrair o máximo de informações de seus candidatos e ao mesmo tempo mantendo o foco sobre que o perfil de profissional realmente precisam e a possibilidade deles se desenvolverem no futuro. 2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO. A avaliação de desempenho é um tema amplo é que merece devida atenção dentro das organizações atuais, pois possibilita aos funcionários uma avaliação contínua e real de seu desempenho no cargo e o incentivo necessário para se desenvolver e aperfeiçoar nas tarefas realizadas.

4 Centro de Educação Superior Barnabita CESB 4 De acordo com Chiavenato (1989) a avaliação de desempenho é uma sistemática apreciação do desempenho do indivíduo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento para o futuro, sendo um conceito dinâmico, pois os empregados são sempre avaliados, seja formal ou informalmente, com certa continuidade, nas organizações. A avaliação de desempenho é um instrumento de crescimento e de valorização da força de trabalho da organização, que procura através do trabalho e do desempenho de seus colaboradores, oferecer respostas as suas aspirações e desejos humanos. A avaliação de desempenho engloba todo o processo desde a identificação do desempenho, passando pela mensuração do desempenho, até alcançar projeções para o médio e curto prazo, onde o potencial de cada pessoa estará á serviço da organização. Os critérios de avaliação que as organizações escolhem para julgar o desempenho dos funcionários têm muita influência sobre o comportamento deles, visto que em alguns casos pode haver a subjetividade do avaliador. A responsabilidade pelo processamento da verificação, medição e acompanhamento do desempenho dos funcionários é atribuída a diferentes órgãos dentro da organização, de acordo com a política de recursos humanos desenvolvida, podendo ser atribuída ao gerente, ao próprio indivíduo, aos dois juntos, a equipe de trabalho, ao órgão de Gestão de Pessoas ou a uma comissão específica para a avaliação de desempenho. Os métodos de avaliação de desempenho variam conforme a organização e seu segmento, selecionando o método mais apropriado para melhor filtrar e alocar as informações. O método de escala gráfica é o mais utilizado e divulgado pela sua simplicidade, visto que avalia o desempenho das pessoas através de fatores que são escolhidos e selecionados para se definir as qualidades que se pretende avaliar nas pessoas sendo previamente definidos e graduados. Os fatores são ponderados e ganham valores em pontos de acordo com sua importância na avaliação. Sua desvantagem é que não permite ao avaliador flexibilidade em sua aplicação, sendo sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores. O método da escolha forçada consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de frases descritivas com alternativas de tipos de desempenho individual. Sua aplicação é simples e proporciona resultados confiáveis eliminando o efeito de generalização e a subjetividade. A desvantagem é que sua elaboração é complexa e

5 Centro de Educação Superior Barnabita CESB 5 demorada e apresenta resultados globais sem informações mais aprofundadas. O método de pesquisa de campo é desenvolvido com base em uma entrevista com o superior imediato, através de assessoria de um especialista (staff) em avaliação de desempenho. O especialista vai a cada seção para entrevistar as chefias sobre o desempenho dos seus respectivos subordinados, sendo a responsabilidade do staff em ajudar de maneira completa cada chefe fazer a avaliação do seu subordinado. Este método tem um custo elevado pelo fato da atuação de um especialista e pode haver lentidão no processamento da entrevista de cada candidato ao supervisor. Um modelo também mais atual que é praticado com mais freqüência dentro das empresas é a avaliação 360º graus onde o indivíduo é avaliado por todos aqueles que fazem parte do seu dia-adia de trabalho. É interessante para as organizações pois produz diferentes informações vindas de todos os lados e acaba incentivando que o indivíduo se ajuste as demandas de seu trabalho e ao contexto de trabalho de seus subordinados, superiores, fornecedores e clientes. Este método espera que seu avaliado tenha maturidade para este tipo de avaliação não se tornando vulnerável e assim aproveitando melhor a avaliação. Outro método também atual utilizado nas organizações pela gestão estratégica de pessoas é a avaliação por objetivos que propõe o comprometimento das pessoas em relação aos objetivos organizacionais por um meio de processo participativo, motivador e que torne o ambiente de trabalho mais agradável, comunicativo e produtivo. Este processo inicia-se pelo acordo entre o líder e o liderado em relação aos objetivos a serem alcançados por um determinado tempo que normalmente é de um ano. Vale destacar nesse processo a importância fundamental do estilo de liderança adequado e o acompanhamento dessa avaliação periodicamente para que se alcance bons resultados. Independente do método escolhido a entrevista de avaliação de desempenho com o funcionário avaliado apresenta o ponto principal do sistema, qual seja, o exercício de retroação, o feedback entre líder e avaliado que a partir daí começam juntos a planejar formas de se melhorar a atuação do funcionário dentro da empresa. A avaliação de desempenho é então, um meio que possibilita que as organizações ajudem seus colaboradores no processo de desenvolvimento e aprimoramento de suas competências técnicas para serem melhor alocados em seus locais de trabalho. Desta forma, é importante promover a interligação entre todos os processos de Recursos

6 Centro de Educação Superior Barnabita CESB 6 Humanos para se obter resultados positivos em relação ao aproveitamento das pessoas dentro das empresas. 3. TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO NA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS O departamento de recursos humanos (RH) nas organizações vem crescendo e abrangendo maiores áreas de atuação nas organizações e com isso a tecnologia tem o papel de alavancar este processo interagindo com os vários subsistemas de RH. Os funcionários do RH devem utilizar da tecnologia da informação para atuar de forma estratégica junto a seus colaboradores, como por exemplo, através do uso da intranet como uma ferramenta de comunicação em tempo real. A informação é um bem, que como todo bem importante do negócio tem valor para empresa e consequentemente necessita ser devidamente protegida. A segurança da informação está relacionada com a proteção dados, no sentido de se preservar o valor que possuem para as organizações. São características básicas da segurança da informação a integridade, a disponibilidade e a confidencialidade. O RH das organizações deve utilizar de forma adequada a tecnologia da informação em sua área com o intuito de reestruturar e reformular seus processos burocráticos facilitando a assim a tomada de decisão dentro da empresa. Sendo sua responsabilidade exclusiva o manuseio destas informações e sua segurança afim de que se evitem prejuízos e/ou transtornos no uso dessas informações para a organização. CONSIDERAÇÕES FINAIS De todos os temas vistos até agora, é possível perceber o quanto é importante acima de tudo o perfil do profissional de RH. O cenário atual de gestão de pessoas vem mudando gradativamente e, junto com ele seus profissionais, que devem se atualizar constantemente. Os profissionais de RH devem ser qualificados e preparados para lidar com as pessoas e com seus conhecimentos, bem como as suas ferramentas de trabalho. Sendo necessário sempre avaliar a eficácia real destes

7 Centro de Educação Superior Barnabita CESB 7 processos, pois no contexto atual, além das tarefas burocráticas, o departamento de RH tem que atuar de forma estratégica dentro da empresa, fazendo a diferença. O esboço acima apresenta alguns subsistemas de RH buscando fazer a interligação entre eles, dando importância às pessoas quem os executam. É fundamental que as empresas se preparem primeiro para identificar quem vai lidar com as pessoas, não comprometendo assim a eficácia dos processos. Na gestão estratégica de pessoas deve-se trabalhar com todos os processos interligados e com a interferência de quem dirige os mesmos, pois só assim se conseguirá bons resultados dentro das organizações. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ARAUJO, Luis César G.de; GARCIA. Adriana Amadeu. Gestão de pessoas: Estratégias e Integração Organizacional. São Paulo: Atlas, CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos na empresa. São Paulo: Atlas, PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de desempenho: Métodos Clássicos e Contemporâneos, Avaliação por Objetivos, Competências e Equipes. São Paulo: Editora LTR São Paulo, ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. Tradução de Reynaldo Marcondes. São Paulo: Pearson Prentice Hall, ROSA, Ieda Lúcia. Manual de Normalização Disponível em consulta realizada em 24 de abril de 2010.

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