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1 Serviço Social do Comércio Administração Regional em Pernambuco Manual de Orientação: Avaliação de Desempenho do Estagiário Recife, junho de 2013.

2 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO ESTAGIÁRIO - ADE A prática dentro de estágio no Sesc integra o Programa de Incentivo à Formação Profissional (PIFP) cujo objetivo é favorecer a aprendizagem teórica-prática, através da concessão de estágio supervisionado ao estudante, dentro de um processo de orientação e acompanhamento, compartilhado com as Instituições de Ensino Superior. Assim, o PFIP busca desenvolver nos estudantes estagiários do SESC em Pernambuco, seu potencial de competência técnico-profissional advindo do estudo escolar, contribuindo para que esses estudantes sejam sujeitos ativos, conscientes de sua prática e exerçam sua profissão com sabedoria, ética, respeito, comprometimento e harmonia com todas as partes relacionadas: meio ambiente, mercado, empresa e cliente (relacionamento). Dessa forma, o Coordenador de Atividade e o responsável pela Supervisão de estágio acompanham o estudante, conduzindo o seu desenvolvimento profissional, possibilitando o redimensionamento das ações, registrando semestralmente o instrumento de avaliação, apontando o aprendizado do estudante no decorrer do estágio. ALGUNS CONCEITOS 1. Aprendizagem Na abordagem cognitivista de aprendizagem (S-O-R), segundo Abbad e Borges- Andrade (2004), a experiência de interação do indivíduo com seu ambiente (S) lhe possibilitaria aprender algo (O) como uma capacidade ou uma disposição, que seria futuramente mostrado, manifestado, evidenciado ou revelado por meio de alguma mudança em seu comportamento (R). Dessa forma, antes de resultar uma mudança de comportamento, a interação com o ambiente resultaria em processos mentais ou na aquisição de conhecimento, habilidades e atitudes CHAs. Assim, competência refere-se à combinação de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs) que um indivíduo mobiliza para alcançar um determinado propósito no trabalho (Abbad e Borges-Andrade, 2004).

3 definidos: Segundo Bittencourt (2004), os elementos que compõem a competência podem ser Saber o Conhecimento é o que se deve saber para a execução da tarefa, é o questionamento, a informação que se possa agregar ao trabalho; Saber-fazer a Habilidade é o desenvolvimento das práticas e da consciência na tomada de decisão, de forma que pode ser configurada como o que se deve saber para se obter um bom desempenho; Saber-agir a Atitude, isto é, a união entre a ação e o discurso, apresentando-se enquanto saber agir para empregar adequadamente os conhecimentos e habilidades; 2. Avaliação de desempenho É uma ferramenta de gestão de pessoas que corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento (Bohlander, 2005). OBJETIVOS DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO A Avaliação de Desempenho do Estagiário tem como objetivos: Dar feedback aos estagiários do desempenho no período de estágio, reforçando os pontos fortes e sugerindo pontos que podem ser desenvolvidos, ou seja, quais as necessidades de mudanças no comportamento, atitudes e habilidades; Facilitar a aprendizagem do estagiário dentro da Organização, tornando-o mais preparado para produzir com uma maior eficácia e eficiência, visando a sua inserção no mercado de trabalho (empregabilidade). DEFINIÇÃO DOS INDICADORES CONHECIMENTOS Aplicação do É a utilização da base teórica no uso das ferramentas, métodos,

4 Conhecimento Agregar Valor HABILIDADES Conservação e Organização do Espaço e Ferramentas / Recursos de Trabalho Planejamento das Atividades Resolução de Problemas e Flexibilidade Comunicação Criação / Inovação Qualidade do Trabalho procedimentos, software, equipamentos etc, no desenvolvimento das atividades em geral. É a capacidade de agregar valor e contribuir para o desenvolvimento da área no que se refere à otimização de recursos, implantação e disseminação de novas metodologias, procedimentos, protocolos etc. É a capacidade de utilizar os recursos materiais, equipamentos e procedimentos rotineiros, levando em consideração fatores de custos, disponibilidades e uso correto etc. Empenho em manter organizado e em bom estado seu local de trabalho. Responsabilidade e cuidado no trato do patrimônio e imagem do Sesc. É a capacidade de visualizar, pautar e organizar as seqüências de ações necessárias para atingir os objetivos/metas e estimar prazos e recursos requeridos. É a forma como compreende, negocia e responde às novas situações de trabalho, imprevistos ou mudanças, de forma eficaz, a partir do conhecimento (base teórica), para alcançar os objetivos esperados, podendo exercer múltiplas atividades/serviços, inerentes à sua área de atuação, adaptando-se a elas de forma produtiva. É a capacidade de se expressar (nas diversas formas) de maneira clara, objetiva e adequada, bem como a capacidade de ouvir, dar respostas consistentes e fidedignas (é o grau de confiabilidade das informações prestadas). É a capacidade de criar ou inovar projetos, planos, idéias, soluções, metodologias, processos etc., para aplicação na execução das atividades/ serviços, que gerem impactos e otimização nos processos e formas de trabalho, a partir dos recursos disponíveis. É a capacidade de realizar atividades/serviços de forma organizada, clara, consistente, objetiva e coerente (técnica e estética), atingindo objetivos pré-estabelecidos (padrões de qualidade), contribuindo para que sua área atinja o nível de eficácia desejado.

5 ATITUDES Atitudes Profissionais - Ética: É a atitude pautada pelo respeito ao próximo, integridade, senso de justiça, impessoalidade nas ações e a valorização do conceito de cidadania e do bem público. - Relações Interpessoais: É a capacidade de se relacionar de forma cordial com as pessoas dos diversos níveis hierárquicos e culturais, incluindo os usuários/clientes, de forma a manter o ambiente de trabalho agradável e produtivo. - Sigilo: É o cuidado em resguardar assuntos confidenciais, mantendo a discrição no ambiente de trabalho. - Liderança e tomada de decisão: Saber coordenar as atividades sob sua responsabilidade, tomando decisões adequadas aos problemas ligados à sua área de atividade, respeitando o supervisor, o grupo e a instituição. Trabalho em Equipe Engajamento - Apresentação pessoal adequada: Vestir-se e porta-se adequadamente ao ambiente de trabalho. É a capacidade de interagir, ceder, negociar, cooperar no compartilhamento de idéias, objetivos, atividades e soluções, para atingir os objetivos Institucionais; manter uma relação de respeito com seus pares, superiores e usuários; respeitar as diferenças e saber lidar com conflitos, opiniões divergentes e condições adversas no ambiente de trabalho. É o interesse em atender as necessidades atuais e futuras dos clientes/usuários, estando disponível para atender solicitações na participação em atividades/serviços, de acordo com as necessidades, desenvolvendo estratégias, planos, ações, processos etc., respeitando as normas vigentes, a fim de atingir os objetivos organizacionais. Tem claras as tarefas que precisam ser feitas e demonstra interesse, entusiasmo e determinação na execução das mesmas.

6 Iniciativa É a pré-disposição para a ação e para o esforço. Demonstrar dinamismo, pró-atividade e otimismo ao realizar as tarefas; ter capacidade de propor e executar as ações. Organização do Tempo e Trabalho Capacitação e Desenvolvimen to Profissional São as atitudes em relação à administração de tempo e trabalho, considerando a assiduidade, a pontualidade, interrupções durante o período de trabalho e/ou programações quanto aos prazos para a realização das atividades, apresentando resultados satisfatórios. É o interesse pela busca ativa de qualificação e aprimoramento pessoal e profissional, na área de atuação, com o objetivo de melhorar o desenvolvimento das competências. Toma para si a responsabilidade de manter-se atualizado. Procura prover os meios de preencher as lacunas de competências técnico-funcionais. PROCESSO DA AVALIAÇÃO PREPARAÇÃO PARA ADE A preparação é a chave para o sucesso de todo processo de acompanhamento e garantia de que a discussão a seguir seja completa e detalhada. O processo deve permitir ao avaliador e ao avaliado, em um clima construtivo e reflexivo, conversar objetivamente e abertamente sobre o desempenho do estagiário, numa perspectiva de oportunidades e necessidades de melhoria, reforçando os pontos fortes do aprendizado. Na avaliação de desempenho o nosso foco é o aprendizado, onde serão avaliados desempenho e comportamentos apropriados. Dessa forma, a crítica deverá ser construtiva, a qual oportunizará o desenvolvimento profissional e pessoal do sujeito avaliado. PRINCIPAIS FONTES DE ERROS Efeito de Halo/Horn Tendência para estender a todo o desempenho aspectos positivos ou negativos desse desempenho. Assim, quando o supervisor tem uma opinião favorável (efeito de Halo) ou desfavorável (efeito de Horn) acerca de uma característica do estagiário, tem tendência a considerá-lo em todos os fatores;

7 Tendência Central Tendência para atribuir a nota média. Um supervisor não informado ou mal preparado adota normalmente duas posições: evita classificações baixas com receio de prejudicar o estagiário ou evita classificações elevadas receando comprometer-se futuramente; Efeito de recenticidade Tendência para dar relevo a situações recentes que marcaram a vida profissional do estagiário. O supervisor tende a lembrar preferencialmente as situações que aconteceram mais recente, acabando estas por ter um efeito desproporcional na avaliação; Erro constante (Complacência / Rigor excessivo) Supervisores condescendentes estabelecem padrões de avaliação muito baixos e supervisores muito exigentes, padrões de desempenho muito elevados que os estagiários não podem atingir. Tais avaliações apenas refletem a personalidade do avaliador e não o desempenho real do estagiário; Erro de primeira impressão A primeira impressão que o supervisor forma do estagiário tem tendência a permanecer e sobrepor-se ao desempenho real; Erro de semelhança (projeção pessoal ou auto-identificação) Propensão a avaliar o estagiário à semelhança de si próprio. Assim, o supervisor julga mais favoravelmente os estagiários que se identificam mais consigo (mesmo meio social, freqüência da mesma universidade, características de personalidade semelhantes, pertença ao mesmo grupo recreativo, cultural ou religioso etc.); Erro de fadiga / rotina Propensão a não prestar muita atenção ao processo de avaliação, quando se tem de avaliar muitos estagiários ao mesmo tempo. Esta situação pode distorcer consideravelmente a avaliação; Incompreensão do significado dos fatores Apreciação de qualidades diferentes das desejadas por incompreensão ou distorção do sentido do fator. Uma boa leitura da definição dos indicadores pode corrigir este erro. PROBLEMAS NO USO DA AVALIAÇÃO Falta de compromisso e despreparo de alguns avaliadores e estagiários com a avaliação; Subutilização (ou não utilização) dos resultados da avaliação e de feedback; Sentimentos de injustiça; Manejo inadequado dos procedimentos: conflitos de interesses.

8 CONTRIBUIÇÕES PARA UMA CORRETA AVALIAÇÃO Ter clara as atribuições do estagiário, descritas no plano de estágio; Registro fidedigno do desempenho do estagiário; Desenvolvimento de uma cultura de avaliação; Considerar as condições de trabalho (recursos inadequados e/ou insatisfatórios); Levar em conta o estilo de liderança que pode dificultar o desenvolvimento das atividades do estagiário. ETAPAS 1. Divulgar o processo de Avaliação de Desempenho do Estagiário ADE; 2. Ler o Manual de Orientação com antecedência; 3. Levantar, com outros atores, informações adicionais que possam contribuir no processo; 4. Avaliar com o estagiário o desenvolvimento das suas competências; 5. Preencher os dados corretamente no instrumento de avaliação de desempenho do estagiário; 6. Computar a Nota Final; 7. Dá retorno do resultado da avaliação (feedback) ao estagiário e criar juntos um plano de melhoria do desempenho (o que e como precisa ser melhorado?). CRITÉRIOS PARA AVALIAÇÃO A Avaliação será realizada em julho e dezembro; A Avaliação será conduzida pelo supervisor, junto ao estagiário, tendo como referência o Plano de Estágio e os objetivos da Avaliação de Desempenho dentro do PFIP; Os estagiários transferidos serão avaliados na atividade pelo supervisor atual.

9 APLICANDO O INSTRUMENTO COMO AVALIAR COMO PONTUAR A Avaliação será feita no formulário de Avaliação de Desempenho do Estagiário ADE. Este deverá ser entregue á GRH/Seção de Desenvolvimento de Pessoas, nos meses de julho e dezembro, com os campos correspondentes à identificação do estagiário preenchidos, com as assinaturas das partes envolvidas (supervisor, estagiário e responsável pelo órgão), datando ao final. Na avaliação o estagiário receberá em cada item uma pontuação de acordo com os seguintes conceitos: Acima do esperado: 9,0 CONCEITOS Atinge o esperado: 6,0 até 8,99 Abaixo do esperado: até 5,99 A nota final (NF) é média aritmética das características do instrumento de ADE, será calculada da seguinte forma: NF = n / 14, sendo n: somatório dos pontos das características do instrumento de ADE. Para facilitar a classificação, a nota final terá 2 casas decimais. Ex. 9,3217 = 9,32 / 8, 7262 = 8,73. INDICADORES DE DESEMPENHO A Nota Final (NF) irá refletir o desempenho do estagiário durante o período avaliado. Assim, o desempenho do estagiário terá a seguinte classificação: 9,00 até 10,00 6,00 até 8,99 Até 5,99 Desempenho Excelente Na maioria das vezes, supera o esperado. Seu desempenho é reconhecido por todos, com destaque. Desempenho Esperado Em geral, alcança os objetivos de forma adequada contribuindo para os resultados de sua Área. Desempenho Insatisfatório Em geral, contribui de forma parcial ou pouco para os resultados de sua área.

10 Alguns critérios para tornar o feedback mais eficaz: Ter em conta que o feedback é um processo mútuo, por isso deve ter como base o diálogo; O feedback deve incidir apenas nos comportamentos e resultados do aprendizado e não na personalidade do estagiário; Utilizar linguagem descritiva para não ofender o estagiário e torná-lo defensivo. Não dizer, por exemplo, que o estagiário é preguiçoso (o que é um julgamento subjetivo sobre a pessoa), mas que o trabalho não foi efetuado com a rapidez necessária (o que é um fato); Ser específico e não generalista. Por exemplo, não dizer que determinado trabalho está bem ou mal feito, é necessário especificar detalhadamente o que levou a considerá-lo bem feito ou mal feito e que aspectos contribuíram para que através dele se obtivessem resultados positivos ou negativos; Escolher o momento oportuno para dar feedback, de preferência logo que a ação ou comportamento ocorra; Centrar-se no feedback positivo e construtivo, visto que este desempenha um papel essencial na motivação das pessoas para fazerem melhor e mais eficazmente as suas atividades.

11 Sesc - Serviço Social do Comércio Administração Regional em Pernambuco Presidente Josias Silva Albuquerque Diretor Regional Antônio Inocêncio Lima Divisão de Administração e Finanças Wladimir Paulino Vilela da Silva Divisão de Educação e Cultura Teresa Cristina da Rosa Ferraz Divisão de Atividades Sociais Sílvia Cavadinha Cândido dos Santos Gerência de Recursos Humanos Maria Eulina Diniz de Azevedo Cisneiros Seção de Desenvolvimento de Pessoas Chefe: Marta Jordão Coutinho de Albuquerque Analista de RH: Ana Paula Mendes do Bonfim Assistente Administrativo: Cynara James Brito Estagiárias: Edgleize Maiara da Silva Lilianne da Silva Pereira Colaboração: Ítala Nascimento Site:

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