PROGRAMA DE GESTÃO DE DESEMPENHO

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1 INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA BAIANO PROGRAMA DE GESTÃO DE DESEMPENHO MANUAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES DOCENTES COM FUNÇÃO GERENCIAL E TÉCNICOS - ADMINISTRATIVOS EM EDUCAÇÃO Proposta apresentada ao IF Baiano para a implementação do novo Programa de Gestão de Desempenho para os Servidores Técnico-Administrativos em Educação. SALVADOR-BA SETEMBRO, 2010

2 1. APRESENTAÇÃO O Programa de Gestão de Desempenho, no âmbito do IF Baiano, propõe aplicar uma das etapas do Plano de Carreira dos Cargos Técnico Administrativos em Educação (PCCTAE) de acordo com a Lei n /05, Decreto n 5.825/06, Lei n /08 e Decreto n 7.133/10. De acordo com esses instrumentos normativos, a avaliação de desempenho é um instrumento de Gestão de Pessoas pautado no monitoramento sistemático e contínuo da atuação do servidor, que toma como referência as metas globais e intermediárias da Instituição. Esse procedimento visa promover o desenvolvimento individual e institucional ao possibilitar o subsídio da política de gestão de pessoas e garantir a melhoria dos serviços prestados à comunidade ao orientar a capacidade produtiva dos profissionais e setores envolvidos. Busca-se, através da sistematização da avaliação de desempenho no IF Baiano, tornar esse processo um instrumento de gestão que seja útil e fundamental para o gestor e o servidor ao colocá-los como parte de uma equipe de trabalho e do Instituto como um todo, contribuindo assim para a melhoria do serviço público prestado á sociedade. A seguir serão apresentados os embasamentos legais, a metodologia adotada, periodicidades e outras informações que estruturam o atual Programa de Gestão de Desempenho do IF Baiano. 2. DEFINIÇÃO E NORMAS LEGAIS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO De acordo com a norma legal vigente, Lei n /05, a gestão dos cargos do Plano de Carreira dos Técnico-Administrativos em Educação observará, dentre outros princípios e diretrizes, a: Avaliação de desempenho funcional dos servidores, como processo pedagógico, realizada mediante critérios objetivos decorrentes das metas institucionais, referenciada no caráter coletivo do trabalho e nas expectativas dos usuários (Art. 3, inciso IX). A Lei n /08 propiciou o avanço dos programas de avaliação de desempenho ao apontar para a necessidade de inserir os servidores nos processos de planejamento dos órgãos ou entidades de lotação. Ela vai além ao prever a pactuação de metas intermediárias (da equipe de trabalho) e individuais definidas entre o servidor, a chefia e equipe de trabalho como processo fundamental para iniciação do ciclo de avaliação. Acrescenta que dessa definição pactuada resultará a elaboração de um Plano de Trabalho de cada unidade. Ela indica que o ciclo de avaliação de desempenho compreenderá entre outras etapas: O estabelecimento de compromissos de desempenho individual e institucional, firmados no início do ciclo de avaliação entre o gestor e cada integrante da equipe, a partir das metas institucionais de que tratam os arts. 144 e 145 desta lei (Lei n /08, Art. 149, inciso II). Essa medida busca propiciar a realocação do servidor como um ator social ativo no processo de melhoria da qualidade dos serviços prestados à comunidade, situando-o em um contexto onde a interrelação, o diálogo e o compromisso individual e coletivo são essenciais para o alcance dos objetivos e êxito do desempenho individual e institucional.

3 Esse novo formato da avaliação de desempenho no âmbito da Administração Pública propõe um enfoque de avaliação que seja intimamente relacionado com as atividades de planejamento, de gestão com foco em resultados e de participação de todos os envolvidos. 3. OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 3.1. Objetivo Geral Aferir o desempenho individual e institucional e o nível de entrega do servidor subsidiando diretrizes para a política de gestão de pessoas com vistas a promover o desenvolvimento do Instituto como um todo, a qualidade dos serviços públicos prestados à sociedade e o bem estar de seus servidores, além de propiciar a Progressão por Mérito Profissional Objetivos Específicos Sensibilizar e fomentar a reflexão critica dos servidores quanto à importância de suas ações no alcance dos objetivos, metas e missão institucional; Favorecer a adoção de um papel ativo do servidor no âmbito do Instituto; Estimular a participação dos servidores no planejamento do setor e institucional; Fornecer resultados das avaliações que permitam ao servidor a identificação e a busca dos meios necessários ao seu auto-desenvolvimento, através de sua participação e conhecimento dos resultados de sua avaliação, em sintonia com as necessidades e desempenho do seu setor; Possibilitar o acompanhamento gerencial dos resultados e do desempenho individual, da equipe e da instituição; Subsidiar a área de gestão de pessoas no que refere à política de capacitação, de desenvolvimento na carreira e de dimensionamento da força de trabalho; Fornecer indicadores para o Planejamento Estratégico do Instituto; Desenvolver uma cultura de gestão orientada para os resultados, objetivos e metas previamente estabelecidos; Conhecer a demanda e satisfação dos usuários visando a melhoria na qualidade dos serviços prestados; Promover a melhoria da qualificação dos serviços públicos; Aferir o desempenho para a Progressão por Mérito Profissional; 4. PERIODICIDADE DA AVALIAÇÃO A aplicação do processo de avaliação de desempenho será realizada anualmente, para todos os servidores técnico-administrativos, e será considerada a dinâmica organizacional e demandas do IF Baiano. Nos casos em que o servidor não se encontrar na instituição no período da aplicação dos instrumentos de avaliação por motivos de férias ou licenças previstas na lei n 8.112/90, o mesmo deverá se submeter ao processo avaliativo assim que retornar a suas atividades dentro do prazo que será estipulado pela DGP. 5. ATORES DO PROGRAMA DE AVALIAÇÃO 5.1 Reitoria Obterá e fornecerá informações importantes sobre o processo de gestão do planejamento anual, potencialidades e entraves no alcance dos objetivos e metas, através disso poderá fazer os ajustes necessários no planejamento institucional. Compete ao Reitor:

4 Definir os objetivos e metas do instituto; Homologar as avaliações de desempenho; 5.2 Diretoria do campi Obterá e fornecerá informações importantes sobre o processo de gestão do planejamento anual de cada campi, potencialidades e entraves no alcance dos objetivos e metas, através disso poderá fazer os ajustes necessários no planejamento institucional. Compete ao Diretor: Definir os objetivos e metas do campi; Ter conhecimento e dar ciência às avaliações de desempenho; 5.3 Diretoria de Gestão de Pessoas Utilizar-se-á o instrumento de avaliação de desempenho com o intuito de auxiliar os servidores a atingirem seus objetivos e metas individuais, intermediárias e globais do Instituto. Será responsável pelo feedback do servidor quanto ao seu desempenho geral identificado no processo de Avaliação de Desempenho Individual e será co-responsável pelo processo de desenvolvimento dos servidores através da elaboração de políticas e incentivos visando a melhoria contínua do desempenho. Compete à DGP com o suporte do Núcleo de Apoio à Gestão de Pessoas: Divulgar cronograma de Avaliação de Desempenho; Enviar formulários das avaliações ao Núcleo de Apoio à Gestão de Pessoas; Conferir os resultados finais das Avaliações de Desempenho; Validar as Avaliações de Desempenho; Divulgar resultados das avaliações; Esclarecer dúvidas que sejam colocadas na aplicação do Programa de Gestão de Desempenho; Emitir parecer sobre as reclamações e recursos; Progredir o servidor na carreira; Elaborar políticas e ações de desenvolvimento de competências dos servidores; Revisar e atualizar periodicamente o Programa de Gestão de Desempenho a fim de que ele possa ser ajustado e aprimorado continuamente; Núcleo de Apoio à Gestão de Pessoas Atuará de forma a operacionalizar o programa de Gestão de Desempenho em cada campi, com o apoio e orientação da DGP. Caberá ao NAGP: Divulgar o cronograma de Avaliação de Desempenho; Enviar os formulários de Avaliação de Desempenho aos servidores; Controlar o prazo de recebimento dos formulários; Conferir o preenchimento de todo o formulário; Contabilizar o resultado de cada formulário e o resultado final da Avaliação de Desempenho Individual, Gerencial e Geral; Esclarecer dúvidas que sejam colocadas na aplicação do Programa de Gestão de Desempenho; Homologar as Avaliações de Desempenho juntamente com a Comissão Geral de Avaliação; Enviar os processos devidamente contabilizados e homologados para a DGP; Divulgar resultados das avaliações; 5.4 Comissão Geral de Avaliação Será composta por cinco servidores técnico-administrativos integrada por representantes dos níveis NA, NI e NS, eleita pelos servidores técnico-administrativos. Cada campi terá uma Comissão Geral de Avaliação. Caberá a ela analisar e homologar o processo de

5 avaliação de desempenho de cada servidor através da parceria do Núcleo de Apoio à Gestão de Pessoas de cada campi. 5.5 Comissão Interna de Supervisão (CIS) Será responsável por acompanhar, orientar, fiscalizar e avaliar a implantação e atividades do Programa de Gestão de Desempenho, podendo acessar os documentos e processos relativos a avaliação de desempenho a qualquer tempo (Lei n /05, art. 22, parágrafo 3 e Decreto n 5.825/06, art. 5, parágrafo 3 ). 5.6 Superior Imediato Docente ou técnico-administrativo com função gerencial, será responsável por avaliar o desempenho dos servidores técnico-administrativos que compõe sua equipe de trabalho, será avaliado pelos mesmos e também será submetido à sua auto-avaliação. Compete ao Superior Imediato: Agendar reunião formal com o setor para definir os objetivos e plano de trabalho de sua equipe, com a participação de todos; Buscar o comprometimento do servidor para com os objetivos e metas acordadas no início do ciclo avaliativo; Recorrer a anotações, sempre que possível, de fatos relevantes sobre os servidores como auxílio para a avaliação de desempenho; Acompanhar o trabalho dos servidores, dando e recebendo feedback constantemente durante o ciclo de avaliação com o objetivo de revelar ao servidor o modo que o avaliador percebe seu desempenho, assim como conhecer as dificuldades e entreves do mesmo; Ser imparcial, considerando aspectos e comportamentos relativos ao trabalho e não a simpatias, antipatias ou interesses e questões pessoais; Avaliar anualmente os servidores diretos, sua equipe de trabalho, o plano de trabalho e o ambiente laboral; Incentivar a negociação e o consenso na análise dos fatores; Focar no diálogo objetivo baseado em fatos e comportamentos observáveis; Identificar, apoiar, incentivar e orientar atitudes e comportamentos positivos de seus subordinados propiciando seu pleno desenvolvimento e clima de avaliação favorável; Assegurar a aplicação do Programa de Gestão de Desempenho de acordo com as regras legais e a norma interna no programa; Distribuir, recolher e enviar á DGP os formulários de avaliação e o Formulário de Definição de Objetivos e Plano de Trabalho ; Contribuir com o equilíbrio do programa de avaliação e o estímulo ao mérito profissional; Indicar as necessidades de desenvolvimento profissional dos servidores que compõe sua equipe; 5.7 Equipe de Trabalho Avaliarão a atuação de sua equipe de trabalho considerando suas ações para o alcance das metas intermediárias (da equipe) e globais. Fica entendido como equipe de trabalho o conjunto de servidores que exercem atividades afins e complementares com vistas a alcançar os objetivos, metas e atividades do setor a que está vinculado. A equipe de trabalho em que é feita referência poderá ser composta por uma diretoria, gerência ou coordenação. Compete à equipe: Avaliar o desempenho da equipe de trabalho; Indicar necessidades de desenvolvimento da equipe;

6 5.8 Servidores Técnico-Administrativos Será submetido á avaliação do superior imediato, dos pares e sua auto-avaliação, independente da data de ingresso no Instituto. Participarão também os servidores técnico-administrativos que estiverem nas seguintes situações: I. Lotado provisoriamente ou cedido para o Instituto; II. Afastamento integral de seu cargo para qualificação: este servidor responderá normalmente a auto-avaliação e seu chefe imediato preencherá sua avaliação com base nos relatórios semestrais sobre o desempenho no curso. III. Em férias ou licenças previstas na Lei n 8.112/90: o servidor participará da avaliação assim que retornar ao trabalho, também deverá seguir os prazos estipulados pela DGP. IV. Remoção: no caso de ter sido removido a menos de seis meses será avaliado em sua unidade de origem. Compete aos servidores técnico-administrativos: Definir os objetivos e plano de trabalho da equipe/setor em co-participação com os pares e gestor; Cobrar o recebimento dos formulários de avaliação e previa definição dos objetivos e plano de trabalho; Efetuar a auto-avaliação e preenchimento dos demais formulários; Efetuar avaliação da chefia imediata, da equipe e do plano de trabalho e ambiente laboral; Focar no diálogo objetivo baseado em fatos e comportamentos observáveis; Ser imparcial, considerando aspectos e comportamentos relativos ao trabalho e não a simpatias, antipatias ou interesses e questões pessoais; Recorrer em caso de discordância da avaliação; Manter o sigilo das avaliações realizados no setor; Indicar necessidades de desenvolvimento; 5.9 Usuários Internos Os usuários internos dos serviços prestados pela equipe/setor avaliarão o desempenho do serviço prestado pela equipe/setor através de instrumento próprio. Compete aos usuários internos: Preencher o Formulário de Avaliação da equipe/setor; Propor melhorias para a qualidade do serviço prestado; 6. METODOLOGIA DO PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Nesse programa é proposto uma metodologia participativa e coletiva como forma de atender as normas legais sobre avaliação de desempenho no âmbito da Administração Pública Federal. Por essa razão, esta proposta fundamenta-se no uso de múltiplos avaliadores e focado no comportamento observável do servidor, nos objetivos e metas intermediárias e institucionais como direcionador do processo de avaliação. Através dessa metodologia busca-se favorecer a objetividade, clareza e transparência quanto ao desempenho esperado dos servidores e objetivos a serem alcançados pela equipe.

7 6.1 Método de avaliação Nesse Programa de Gestão de Desempenho recorreu-se ao método das Escalas Gráficas, por ser apontado pela literatura como o método mais utilizado, mais simples e de fácil utilização no processo de avaliação de desempenho. De acordo com esse modelo, os fatores ou critérios de avaliação que compõe os formulários são escolhidos por sua relevância e por propiciar o alcance das metas e objetivos institucionais. Cada fator/ critério deve ser descrito cuidadosamente e representam as entradas horizontais dos formulários. Após ler os fatores deve-se estabelecer o grau de variação de intensidade de cada fator, nesse momento se recorre aos valores apontados pela escala adotada, que vai compor a entrada vertical dos formulários. Essa escala é composta por 5 (cinco) pontos, previamente descritos e cabe ao avaliador escolher um deles para cada fator. 6.2 Procedimentos que compõe a Avaliação de Desempenho Anual: I. Avaliação de Desempenho Individual: A Avaliação de Desempenho Individual anual do servidor técnico-administrativo sem função gerencial será composta das seguintes avaliações: Avaliação do superior imediato; Auto-avaliação do servidor; Auto-avaliação da equipe de trabalho; Avaliação do usuário/ cliente; II. Avaliação de Desempenho Gerencial: A Avaliação de Desempenho Gerencial anual é referente ao processo de avaliação dos servidores com função gerencial (FG, CD e outros), seja técnico-administrativo ou docente. A Avaliação Gerencial tem por objetivo responsabilizar e reconhecer a qualidade do serviço prestado por seu setor, desenvolver competências de gestão e liderança que impactam diretamente no desempenho de sua equipe. Será composta das seguintes avaliações: Avaliação da chefia pelos servidores; Auto-avaliação da chefia; Auto-avaliação da equipe de trabalho; Avaliação do usuário/ cliente; III. Avaliação do Ambiente de Trabalho A avaliação das condições de trabalho tem por objetivo mapear o ambiente de trabalho do servidor identificando os aspectos favoráveis e desfavoráveis para a excelência no desempenho do servidor, equipe/setor e institucional. Através da identificação dos fatores intervenientes será possível sugerir e acompanhar as ações que visam a melhoria das condições de trabalho e assessorar as chefias na busca de soluções das questões encontradas. Caberá ao servidor apontar, em local indicado, os fatores intervenientes de seu desempenho e indicar sugestões de melhoria também em espaço apropriado do Formulário de Avaliação do Ambiente de Trabalho. Esse instrumento comporá a Avaliação de Desempenho Institucional e não incorrerá em dano ao servidor visto que essa nota não será considerada no cálculo do resultado da Avaliação de Desempenho Individual.

8 IV. Avaliação do Plano de Trabalho Esse instrumento tem por objetivo avaliar em que medida os objetivos, metas e atividades pactuadas pela equipe de trabalho foram alcançados no período avaliativo através do desempenho individual, gerencial e da equipe de trabalho. Essa análise do Plano de Trabalho, pautado nos objetivos e metas globais, intermediárias e individuais, permite que as pessoas envolvidas no processo consigam enxergar se estão contribuindo efetivamente para a organização e ter um diagnóstico das ações e resultados da equipe. Os objetivos e metas deverão ser escritos em formulário próprio Formulário de Definição de Objetivos e do Plano de Trabalho no início do ciclo avaliativo e será resgatado ao final do ciclo para compor e orientar o Programa de Avaliação de Desempenho. O Plano de Trabalho poderá ser revisto e atualizado pelo superior imediato, com a ciência de todos os servidores envolvidos, a medida que os servidores e o setor se envolve em novas atividades, projetos, comissões e outros. V. Acompanhamento e Feedback O processo de acompanhamento e feedback, nesse modelo, não se constitui como uma etapa única, uma vez que ele irá permear todo o processo, ocorrendo durante todo o ciclo de avaliação. Esse processo é de suma importância para todo o programa de avaliação, visto que ele propicia ao servidor a percepção de seu superior imediato quanto a seu desempenho e também a compreensão do superior das dificuldades e entraves encontrados pelo servidor na execução de suas atividades. Assim, esse mecanismo de acompanhamento e feedback possibilita a revisão dos objetivos, do plano de trabalho, dos processos de trabalho, planos de formação e até mesmo obtenção de recursos visando alcançar os objetivos e metas do instituto. VI. Avaliação de Desempenho Nessa etapa o processo de avaliação de desempenho será concretizado. É o momento que será preenchido os instrumentos por todos os envolvidos no processo. VII. Feedback da Avaliação Individual do Servidor Essa etapa é concretizada com o preenchimento do último item do formulário de Avaliação de Desempenho do Servidor pela Chefia, em que é solicitado o levantamento dos pontos fortes e dos pontos a serem melhorados do servidor. Também deverão ser sugeridos ações de desenvolvimento para o servidor. Assim, o Programa de Gestão de Desempenho fica configurado da seguinte forma: Objetivos/ Plano de Trabalho da equipe/setor Conhecimento dos Fatores / Critérios de avaliação Observação / Acompanhamento / Feedback Análise / Avaliação do Desempenho Feedback da Avaliação Individual do Servidor

9 Para efeito de Progressão por mérito profissional serão contabilizadas apenas as pontuações referentes ao Desempenho Individual (I), para os servidores técnicoadministrativos, ou a referente ao Desempenho Gerencial (II), para os técnicoadministrativos ou docentes com função gerencial. Instrumentos que habilitam para progressão Avaliação de Desempenho Individual (I) Avaliação de Desempenho Gerencial (II) 1. Auto-avaliação do Servidor 1. Auto-avaliação da Chefia Imediata 2. Avaliação do Servidor pela Chefia Imediata 2. Avaliação da Chefia pelo Servidor 3. Auto-avaliação da Equipe de Trabalho 3. Auto-avaliação da Equipe de Trabalho 4. Avaliação do Usuário/cliente 4. Avaliação do usuário/cliente A pontuação referente a Avaliação do Plano de Trabalho e a Avaliação do Ambiente de Trabalho serão utilizadas para aferir o Desempenho Geral do programa de Avaliação e servirá como norteador da efetividade e eficiência organizacional, como indicadores de melhorias a serem realizadas na instituição, seja em relação a infra-estrutura, material, recursos, relações-humanas, capacitação entre outros. Instrumentos que orientam a Avaliação de Desempenho Individual e Gerencial Avaliação de Desempenho Geral 1. Definição de Objetivos e Plano de Trabalho 2. Avaliação do Plano de Trabalho 3. Avaliação do Ambiente de Trabalho 7. ETAPAS DO PROGRAMA DE GESTÃO DE DESEMPENHO Antes de dar início ao processo de aplicação dos formulários que compõe a avaliação de desempenho, os seguintes procedimentos deverão ser seguidos: I. Divulgação dos objetivos e metas globais do Instituto A instituição deverá divulgar os objetivos, metas e atividades globais, fixadas anualmente, em ato do dirigente máximo, definidos no planejamento anual do instituto e/ou divulgar os objetivos, metas e atividades estabelecidas no Plano de Desenvolvimento Institucional (PDI), de acordo com o Decreto n / 10. Esse mesmo decreto acrescenta que essas metas globais poderão ser revistas a qualquer tempo na hipótese de superveniência de fatores que influenciem significativa e diretamente sua consecução. Também deverá ser divulgado e sensibilizado, entre os servidores, a missão e organograma do Instituto. Essa etapa deverá ser prévia e fundamental para o estabelecimento dos objetivos e metas intermediárias (da equipes de trabalho). II. Definição das equipes de trabalho A Diretoria de Gestão de Pessoas (DGP) deverá definir e divulgar as equipes de trabalho que comporão o programa de Gestão de Desempenho com a co-participação dos diretores, coordenadores e ou chefia de cada equipe e de acordo com o organograma institucional.

10 III. Definição de Objetivos e do Plano de Trabalho O Plano de Trabalho tem por objetivo guiar as ações e comportamentos da equipe/setor e dos servidores para os resultados esperados pelo Instituto, usuários e sociedade. Além de direcionar o processo de avaliação de desempenho para as competências, comportamentos e resultados esperados e previamente acordados. Os objetivos que comporão o Plano de Trabalho da equipe serão definidos em consonância com as metas anuais institucionais e/ou o PDI. Com a adoção da definição de objetivos e do estabelecimento de Plano de Trabalho pretende-se focar a avaliação na atuação profissional, nos resultados e comportamentos observáveis e não na avaliação ou julgamento pessoal do servidor, pretendendo, com isso, tornar o processo cada vez mais transparente e objetivo. Cada setor irá definir seu Plano de Trabalho que será composto pelos objetivos e metas de desempenho da equipe, definidas por critérios objetivos, e previamente acordadas entre o servidor, a chefia e a equipe de trabalho, em reunião do setor (Lei n /08, art. 145). O Plano de Trabalho deverá ser preenchido em formulário próprio (Formulário de Definição de Objetivos e do Plano de Trabalho) e enviado para a DGP, dentro do prazo estipulado, com a ciência de todos os envolvidos com o mesmo. O envio do formulário será de responsabilidade do diretor/ gerente/ coordenador/ chefia da equipe de que trata o Plano de Trabalho. Em caso de sua não elaboração ou não envio á DGP sua pontuação será considerada mínima para efeito de cálculo no resultado final da Avaliação de Desempenho Institucional. Em caso do envio ocorrer fora do prazo estipulado sua pontuação será considerada pela metade para efeito de cálculo no resultado final. Ao final do ciclo anual de avaliação será preenchido um dos instrumentos, o Formulário de Avaliação do Plano de Trabalho, que comporá o cálculo do resultado final da avaliação de Desempenho Institucional. Cada fator desse formulário tratará de cada objetivo ou meta traçada no início do ciclo, no Formulário de Definição de Objetivos e do Plano de Trabalho e caberá à equipe estabelecer sua pontuação, de acordo com o alcance ou não dos objetivos/ metas, através do consenso e ciência da equipe e gestor. A) Princípios para definição de objetivos Objetivos são os resultados que se quer alcançar, devendo ser devidamente mensuráveis, relacionados com um setor ou atividades específicas desempenhada por um servidor ou equipe em um determinado período de tempo. Princípios: i) Definição de objetivos em coerência com a missão, Planejamento Estratégico e/ou PDI do IF Baiano; ii) Foco nos resultados prioritários: ao se definir os objetivos deve-se considerar as prioridades do Instituto, setor e equipe de trabalho para o período de avaliação. Dessa forma é sugerida a definição de no máximo cinco objetivos norteadores; iii) Articulação entre os objetivos da equipe e objetivos individuais: os objetivos pretendem ser o componente do Plano de Trabalhado e por seguinte norteador das atividades da equipe de trabalho, para tal é imprescindível o compartilhamento e consenso dos objetivos a todos os membros da equipe. Assim é possível o compromisso partilhado dos resultados esperados; iv) Os objetivos devem compreender os resultados esperados da equipe e não as atividades da mesma. Exemplo: Definição de atividade Elaborar Plano de Trabalho Definição de objetivo Elevar o nível do cumprimento do plano de trabalho com foco na qualidade.

11 IV. Envio dos Formulários de Avaliação Caberá à DGP, com apóio dos Núcleos de Apoio a Gestão de Pessoas dos campi enviar os formulários de avaliação de desempenho ao líder (diretor/ gerente/ coordenador/ chefia) de cada equipe de trabalho para que sejam entregues aos servidores que estão sob sua liderança, assim como recebe-los dos próprios líderes. VIII. Cronograma anual da Avaliação de Desempenho A Diretoria de Gestão de Pessoas (DGP) deverá estabelecer e divulgar aos servidores o cronograma anual de cumprimento das etapas/ procedimentos da Avaliação de Desempenho. Terá como norteador o seguinte período para realização das etapas: Etapa Procedimento Período Acordo entre avaliadores e avaliados sobre os objetivos e metas intermediárias e envio do Formulário de Definição de Objetivos e Plano de Trabalho à DGP. 1. Definição dos objetivos intermediários (equipe/setor) 2. Revisão dos objetivos e metas intermediárias 3. Envio dos formulários de avaliação Os objetivos e metas poderão ser revistos ou atualizados a qualquer tempo desde que seja em comum acordo com a equipe de trabalho e de caráter excepcional. A DGP enviará os formulários de avaliação a todos os diretores/ gerentes/ coordenadores/ chefias para serem distribuídos para sua equipe de trabalho. 4. Auto-avaliação O servidor deverá preencher sua autoavaliação. Esta fase tem caráter preparatório do processo de Avaliação de Desempenho. 5. Avaliação do superior imediato 6. Avaliação dos servidores pela chefia 7. Avaliação da equipe pelos pares e superior imediato O servidor avaliará seu superior imediato. O superior imediato preenche o formulário de avaliação dos servidores que compõe sua equipe. O superior imediato juntamente com os membros da equipe preencheram, em consenso, o Formulário de Avaliação da Equipe. Primeira quinzena de março do ano em curso A qualquer tempo Fevereiro do ano em curso Fevereiro do ano seguinte Fevereiro do ano seguinte Fevereiro do ano seguinte Fevereiro do ano seguinte 8. Avaliação do serviço O usuário interno Fevereiro do ano seguinte

12 /setor pelo usuário interno. 9. Avaliação do ambiente de trabalho preencherá o Formulário de Avaliação do Usuário indicando o desempenho do serviço/ setor A equipe avaliará em conjunto e por consenso o ambiente de trabalho e seus recursos. 10. Plano de Trabalho A equipe deverá avaliar em conjunto e por consenso o alcance dos objetivos e metas traçados no ano avaliativo e justificar nos casos de desempenho insatisfatório de algum, devendo ainda refletir sobre a participação individual. 11. Recurso O servidor poderá recorrer a avaliação realizada no prazo de oito dias da ciência da avaliação. 12. Homologação Aprovação final dos resultados da avaliação pelo Reitor. 13. Divulgação dos resultados/ feedback A DGP enviará relatório de feedback aos envolvidos no processo de avaliação com o resultado final da avaliação de desempenho individual e institucional. Fevereiro do ano seguinte Fevereiro do ano seguinte 8 dias após a ciência da avaliação Abril do ano seguinte Abril e maio do ano seguinte 8. PONTUAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO As notas parciais de cada formulário resultarão do somatório das pontuações obtidas pelos servidores nos Fatores/Indicadores definidos em cada Avaliação. O resultado final da avaliação de desempenho individual e/ou gerencial resultará da média ponderada dos resultados obtidos em cada avaliação. Cada formulário terá um peso determinado, conforme demonstra a tabela: Instrumentos que habilitam para progressão Avaliação de Desempenho Individual Avaliação de Desempenho Gerencial Instrumentos Peso Instrumentos Peso 1. Auto-avaliação do Servidor (I1) 1 1. Auto-avaliação da Chefia Imediata 1 (G1) 2. Avaliação do Servidor pela 1 2. Avaliação da Chefia pelo Servidor 1 Chefia Imediata (I2) (G2) 3. Auto-avaliação da Equipe de 3 3. Auto-avaliação da Equipe de 3 Trabalho (I3) Trabalho (G3) 4. Avaliação do Usuário/cliente (I4) 5 4. Avaliação do usuário/cliente (G4) 5

13 O resultado geral da Avaliação de Desempenho Individual e da Avaliação de Desempenho Gerencial será encontrado pela média ponderada dos resultados dos formulários citados acima. Será realizado o seguinte cálculo: (I1 x 1) + (I2 x 1) + (I3 x 3) + (I4 x 5) Resultado Final = 10 Dessa forma a pontuação máxima a ser obtida é 50 pontos. Para fim de progressão por mérito o servidor deverá ter uma pontuação final superior a 50% da pontuação máxima, ou seja, acima de 25 pontos. A pontuação máxima a ser obtida em cada formulário também é 50 pontos e serão calculados da seguinte forma: Cálculo de cada formulário Formulário Cálculo Auto-avaliação do Servidor (I1) Tira a média de cada fator e soma Auto-avaliação da Chefia Imediata (G1) as médias encontradas. Avaliação do Servidor pela Chefia Imediata (I2) Tira a média de cada fator e soma Avaliação da Chefia pelo Servidor (G2) as médias encontradas. Auto-avaliação da Equipe de Trabalho (I3) Soma a pontuação de todos os Auto-avaliação da Equipe de Trabalho (G3) fatores. Avaliação do Usuário/cliente (I4) Soma a pontuação de todos os Avaliação do usuário/cliente (G4) fatores. O resultado dos formulários da avaliação de desempenho e o resultado geral da avaliação de desempenho seguirá a tabela abaixo: DESEMPENHO PONTUAÇÃO Insuficiente 1 19 Abaixo do esperado Atinge parcialmente o esperado Dentro do esperado Acima do esperado 50 A pontuação do formulário de avaliação do Plano de Trabalho será obtida através da média dos pontos desse formulário, ou seja, através do somatório dos pontos dados em cada objetivo/meta e divididos pelo número de objetivo/meta estabelecido pela equipe. O resultado da avaliação do Plano de Trabalho será definido conforme a tabela abaixo: Plano de Trabalho Pontuação Não alcançou as metas 1,0 1,9 Metas alcançadas parcialmente 2,0 2,9 Metas alcançadas com dificuldades 3,0 3,9 Todas as metas foram alcançadas 4,0 5,0 A pontuação do formulário de avaliação Ambiente de Trabalho será obtida através da média dos pontos desse formulário, ou seja, através do somatório dos pontos dados em cada fator e divididos pelo número de fatores (17 fatores). O resultado da avaliação do Ambiente de Trabalho será definido conforme a tabela abaixo:

14 Ambiente de trabalho Pontuação Condições inadequadas de trabalho 1,0 1,9 Condições insuficientes de trabalho 2,0 2,9 Condições favoráveis de trabalho 3,0 3,9 Ótimas condições de trabalho 4,0 5,0 9. DOS RECURSOS O Programa de Gestão de Desempenho prevê um prazo de 8 (oito dias) para que o servidor possa interpor recurso aos resultados da avaliação. Esse prazo será contado a partir da data de ciência do servidor nos formulários de avaliação. O servidor insatisfeito deverá se manifestar por escrito justificando sua discordância com a avaliação feita indicando os fatores insatisfatórios e seu devido esclarecimento. Seu processo deverá ser enviado protocolado para a DGP. A decisão quanto ao recurso interposto pelo servidor será antecipada pelo parecer da equipe responsável pelo Programa de Gestão de Desempenho e da Comissão Interna de Supervisão (CIS), após o conhecimento e ciência do Diretor do campi será homologada pelo Reitor. 10. HOMOLOGAÇÃO A Avaliação de Desempenho deverá ser submetida a homologação do Reitor, ou por delegação ao substituto que exerça função compatível. A homologação só será realizada: Após o período de recursos; Após decisão dos recursos; Após a homologação os avaliados deverão receber o retorno de suas avaliações. 11. PARA EFEITOS DE PROGRESSÃO POR MÉRITO PROFISSIONAL A Progressão por Mérito Profissional está atrelada ao resultado positivo na Avaliação de Desempenho Individual, sendo alcançada por aqueles servidores que obtiverem pontuação superior a 25 pontos no resultado geral da avaliação de desempenho individual ou gerencial. No caso de direito a progressão, o servidor terá seu efeito financeiro a partir da data que cada servidor completar seu interstício de dezoito meses, de efetivo exercício. Nos casos de licenças ou afastamentos previstos na Lei n 8112/90 deverá ser efetuado seu devido desconto para a conta do interstício, em conformidade com essa lei. 12. PONTOS CRÍTICOS E PROPOSTAS DE SUPERAÇÃO IX. Pontos Críticos: A) Ausência de capacitação e qualificação específica em relação ao processo de avaliação de desempenho B) Falta de cultura de um processo de avaliação de desempenho que busque a participação e melhoria contínua, o que pode levar à falta de comprometimento necessário ao processo. C) Crença de que o processo de avaliação é capaz de responder a todos os problemas do servidor e da instituição. D) Dificuldade na comunicação e consenso entre gestor e servidor. E) Risco da não vinculação da avaliação de desempenho ao planejamento estratégico.

15 F) Adoção da avaliação de desempenho como instrumento de perseguição ou punição. G) Desafio de transformar a idéia existente de avaliação de desempenho na de gestão de desempenho que articula o desempenho ao planejamento das ações. H) Supervalorização da avaliação de desempenho ao acreditar que ela possa corrigir todos os problemas institucionais, ou mesmo sua desvalorização por não acreditar no potencial de procedimentos gerenciais. X. Propostas de superação: A) Elaboração de programas de capacitação que propiciem o desenvolvimento de competências necessárias ao papel de avaliador e avaliado. B) Desenvolver o pensamento de que o processo de avaliação de desempenho se configura como um instrumento de gestão capaz de indicar problemas e propor soluções e não de resolver todos os problemas do servidor e institucional por si só. C) Desenvolvimento de programas que possibilitem a sensibilização do processo de avaliação e que demonstrem sua aplicação como um instrumento fundamental de gestão. D) Elaboração de programas de capacitação embasados nos resultados da avaliação de desempenho. 13. CONCLUSÃO Esse Programa de Gestão de Desempenho propõe inovar o processo tradicional de avaliação de desempenho ao focar na qualidade do serviço, no planejamento, no alcance de resultados e objetivos, na contribuição e participação individual e da equipe no desenvolvimento institucional. Mas sabe-se que todo processo de mudança ou inovação é capaz de causar insegurança e temores, o que também possibilita a reflexão, mudança de atitudes e aprimoramento das pessoas e do processo diante de uma situação nova. Também se sabe que para ultrapassar a fase de insegurança e alcançar a fase de desenvolvimento e aprimoramento é preciso coragem, determinação, participação e contribuição para que sejam realizados os ajustes necessários. Também se deve ter em mente que todo processo de implantação de um novo sistema ou programa exige adequação e melhoramento contínuo. Sua primeira aplicação acaba assumindo um caráter experimental e por seguinte acaba sendo passível de falhas que serão analisadas e repensadas para os próximos períodos, mas acreditamos no sucesso desse programa principalmente por adotar uma dimensão coletiva da avaliação e exigir a participação ativa de todos, o que é favorável ao momento ímpar que o Instituto está vivenciando.

16 ANEXOS REUNIÕES DE AVALIAÇÃO No decorrer do ano deverão ser realizadas duas reuniões, no mínimo, que comporão o processo avaliativo. A primeira reunião será relativa ao planejamento do ano avaliativo e a segunda reunião será relativa a avaliação do desempenho do ano avaliativo. Das reuniões é elaborado uma ata de reunião com informações breves do que foi discutido, os intervenientes e a assinatura dos servidores do setor. 1 Reunião: Do Planejamento Até o dia 15 de março de cada ano os superiores imediatos deverão reunir-se com sua equipe de trabalho com vistas a definir e realizar o planejamento anual do setor. Essa reunião tem os seguintes objetivos específicos: Definição dos objetivos e metas do setor / equipe de trabalho tomando como referência as metas e objetivos institucionais e/ou o PDI; Definição do Plano de Trabalho pontuando os fatores intervenientes do processo em formulário próprio; Envio do Formulário de Definição dos Objetivos e Plano de Trabalho à DGP; Apresentação e discussão dos fatores em que vai se basear a avaliação de desempenho do servidor; Envio da ata de reunião à DGP; 2 Reunião: Da Apreciação do Desempenho Na segunda quinzena de fevereiro, do ano seguinte, os superiores imediatos deverão reunir-se com sua equipe de trabalho com vistas à apreciação final do desempenho. Nesse momento deverão ser apresentados os formulários e preenchidos os formulários de avaliação que só podem ser preenchidos em conjunto (Plano de Trabalho; Autoavaliação da Equipe), os outros formulários já deverão estar preenchidos. Serão analisados e discutidos cada fator. Nesse momento deverá ser proporcionado o feedback ao servidor e á chefia relativo ao desempenho de todo ciclo de avaliação e seus fatores intervenientes. A 1 e 2 reunião também podem ocorrer ao mesmo tempo, desde que sejam divididos em dois momentos: o de planejamento e o de apreciação do desempenho.

17 FORMULÁRIOS PARA AVALIAÇÃO DE DESEMEPENHO SERVIDOR

18 INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA BAIANO FORMULÁRIO DE DEFINIÇÃO DE OBJETIVOS E PLANO DE TRABALHO 1. IDENTIFICAÇÃO DA EQUIPE Campus: Setor: Período de Avaliação: / / a / / Equipe de trabalho: Superior Imediato: Mat : 2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 2.1 Propiciar maior participação do servidor no planejamento do setor, permitindo que colabore e conheça os objetivos/metas da equipe e desenvolva a consciência do que é esperado de seu cargo/função, que será norteador de seu processo avaliativo anual. 2.2 Estreitar as relações entre chefia e avaliado; 2.3 Desenvolver a cultura de co-responsabilização no desenvolvimento do setor e Instituto; 2.4 Subsidiar o processo avaliativo anual tornando-o mais transparente e objetivo, uma vez que o preenchimento dos formulários individuais será pautado no alcance dos objetivos preestabelecidos; 3. INSTRUÇÕES 3.1 O superior imediato juntamente com a equipe de trabalho definirá os objetivos, metas e atividades do ano avaliativo no início do ciclo, em reunião previamente agendada para esse fim; 3.2 Além dos objetivos/metas/atividades também deverão ser definidos os recursos e materiais necessários para concretizá-los; 3.3 O Plano de Trabalho poderá ser atualizado a qualquer tempo, desde que em caráter excepcional, e com a ciência de toda a equipe devendo ser enviado uma cópia à DGP; 3.4 Esse formulário deve permanecer no setor, em local acessível a todos os membros da equipe; DESCRIÇÃO DOS OBJETIVOS/METAS/ATIVIDADES Recursos e materiais indispensáveis 1. Descrição Disponível A obter

19 Local: Data: Chefia imediata (Assinatura e carimbo) Ciência da equipe:

20 INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA BAIANO FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DO PLANO DE TRABALHO 1. IDENTIFICAÇÃO DA EQUIPE E SERVIDOR Campus: Setor: Superior Imediato: Equipe de trabalho: Servidor: Mat : Classe: Nível: Padrão: Período de Avaliação: / / a / / 2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 2.1 Propiciar maior participação do servidor no planejamento do setor, permitindo que colabore e conheça os objetivos/metas da equipe e desenvolva a consciência do que é esperado de seu cargo/função, que será norteador de seu processo avaliativo anual. 2.2 Estreitar as relações entre chefia e avaliado; 2.3 Desenvolver a cultura de co-responsabilização no desenvolvimento do setor e Instituto; 2.4 Subsidiar o processo avaliativo anual tornando-o mais transparente e objetivo, uma vez que o preenchimento dos formulários individuais será pautado no alcance dos objetivos preestabelecidos; 3. INSTRUÇÕES 3.1 O superior imediato juntamente com a equipe de trabalho avaliará os objetivos e metas traçados para o ano avaliativo ao final do ciclo, em reunião previamente agendada para esse fim; 3.2 A equipe, juntamente com o superior hierárquico, irá transcrever nesse formulário os objetivos/metas traçados no Formulário de Definição dos Objetivos e Plano de Trabalho do ano avaliativo; 3.3 Em cada objetivo do Plano de Trabalho a equipe irá pontuar (Pts), de acordo com a escala abaixo, o alcance ou não do que foi proposto; 3.4 Os objetivos que forem pontuados com valores inferiores a 3 (três) deverão ser justificados nesse mesmo formulário, também deverão ser registradas as alterações realizadas no objetivo, em consenso com a equipe; 3.5 Esse formulário deverá ser prévio ao formulário de avaliação da equipe; 3.6 Cada servidor irá tirar uma cópia desse formulário preenchido em conjunto e o anexará aos outros formulário que comporão o processo avaliativo; 4. ESCALA DE AVALIAÇÃO 0% 25% 50% 75% 100% 1. Não cumpriu 2. Tentou mas 3. Cumpriu 4. Cumpriu o 5. Cumpriu e superou não cumpriu parcialmente acordado as expectativas 5. DESCRIÇÃO DOS OBJETIVOS/METAS Pts 1 2 3

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