TENDÊNCIAS CONTEMPORÂNEAS DO MERCADO DE TRABALHO: UM ESTUDO SOBRE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

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1 RINGA MANAGEMENT TENDÊNCIAS CONTEMPORÂNEAS DO MERCADO DE TRABALHO: UM ESTUDO SOBRE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS TENDÊNCIAS CONTEMPORÂNEAS DO MERCADO DE TRABALHO: UM ESTUDO SOBRE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS RESUMO Este trabalho tem como objetivo compreender a forma pela qual o processo de recrutamento e seleção pode ser abordado como uma ferramenta estratégica de gestão de pessoas nas organizações atuais. Foram estudados os autores que apresentam um amplo conhecimento sobre as teorias adotadas em recrutamento e seleção de pessoas. Para a execução do trabalho foram utilizados artigos e entrevistas. Os dados foram coletados por meio de pesquisa bibliográfica, descritiva, primaria e secundaria. A partir das interpretações realizadas foi possível concluir que o maior desafio hoje em um futuro próximo é saber lidar com as pessoas. É importante também, que a empresa ofereça recursos para que o funcionário sinta-se valorizado e estimulado profissionalmente, e em conseqüência deste entrosamento, poderá se observar uma evolução maior entre patrão e empregado, o que resulta em grandes vantagens para ambos. Patrícia R. Silva (CESPAR) Nilsa Lopes Sambu (G-CESPAR) Palavras Chave: Recursos Humanos. Seleção. Recrutamento. patriciars@faculdadesmaringa.br nilsalopessambu@hotmail.com 30

2 ISSN INTRODUÇÃO No atual mundo do trabalho, cada vez mais as organizações necessitam de medidas estratégicas para se manter no mercado. Isto devido a modificações ocorridas nas formas de trabalho, nas empresas e principalmente na forma de conduzir as pessoas nas organizações. Sob esta perspectiva falar dos processos de Recursos Humanos em sua abordagem estratégica torna-se um diferencial para as organizações. Iniciando a fala sobre processos de Recursos Humanos está o recrutamento e seleção de pessoas, que pode ser visto como o início da passagem do indivíduo pela estrutura organizacional. Quando se trata do assunto recrutamento e seleção de pessoas, torna-se importante ressaltar que todo o trabalho do administrador dependerá em grande parte da equipe que possui, e o recrutamento acaba se tornando de suma importância para o sucesso das empresas, pois é através dele que as organizações conseguem identificar talentos que trazem o diferencial neste mercado competitivo. Segundo Chiavenato (2004, p.112) recrutamento é um processo de duas mãos: ele comunica e divulga oportunidade de empregos, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo. Sendo assim, buscar os meios de captação adequados, influencia e muito no desenvolvimento dos demais processos de recursos humanos, já que é na captação que tais processo se iniciam. Então, um desafio atual é a captação de pessoas para preencher vagas, sendo que a ausência de critérios e instrumentos à seleção pode acarretar problemas sérios ocasionando perdas financeiras e afastamento de clientes. E, é por meio de uma condução eficiente do processo de contratação que se evita muitas falhas e resultados negativos, ou seja, quando a empresa precisa buscar novos funcionários no mercado, ela precisa respeitar avaliar os candidatos que foram escolhidos ou recrutados e observar, se eles estão adequados as vagas existentes, e na seleção de pessoas, que candidato é qualificado para exercer a função que a organização precisa. Desta forma, destaca-se então que o processo de seleção passa a ser realizado quando todos os candidatos pretendidos já foram atraídos pela empresa através do recrutamento, e cabe ao gestor selecionar o que melhor se encaixa no perfil do profissional pretendido. Sendo assim, foi estabelecido como problemática deste artigo: de que forma o processo de recrutamento e seleção pode ser abordado como uma ferramenta estratégica de gestão de pessoas nas organizações atuais? REVISÃO DA LITERATURA MUDANÇAS NO MUNDO DO TRABALHO Segundo Hirata et al (1994 apud ROCHA PINTO et al, 2007), A distinção entre as empresas tradicionais e as novas organizações são as respostas que estas têm oferecido às pressões das mudanças no macroambiente organizacional. Essas respostas revelam a tentativa da mudança de escopo: do saber como fazer para o saber por que fazer. Nesse processo, a formação profissional passou do simples adestramentotreinamento para operação- para o desenvolvimento sistemático de habilidades reunidas sob o nome genérico de competências. De tal mudança decorre hoje o grande desafio para a então área de treinamento e desenvolvimento: criar as condições para que o aprendizado contínuo seja estimulado diante da alteração do escopo da qualificação profissional. Maringá Management: Revista de Ciências Empresariais, v. 10, n.1, - p , jan./jun

3 RINGA MANAGEMENT TENDÊNCIAS CONTEMPORÂNEAS DO MERCADO DE TRABALHO: UM ESTUDO SOBRE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS Então, o que se percebe é que no mundo do trabalho as empresas agora procuram um profissional competente capaz de desempenhar o seu papel. A intensa ação da concorrência, na opinião de Machado (1994), impõe um novo modelo de gestão do processo produtivo: orientado tanto por uma sistemática racionalização de custos quanto pela busca de maior produtividade. Esse modelo requer a aplicação de um profissional multiqualificado, capaz de atuar cognitivamente, em contraste com o trabalhador fordista, que tinha como uma de suas características principais a especialização. A esse respeito, Machado (1994) destaca que no trabalho em equipe a semi-autonomia é regulada tanto pelo tempo informático quanto pelos laços de responsabilidade e motivação dos trabalhadores com a empresa. No que se refere a qualificação, Machado (1994) ressalta que o êxito, bem como a absorção de conhecimento de uma equipe, pode não se transmitir em conhecimento para outros equipes, ou mesmo para todos os indivíduos que as compõem. As mutações por que passa o mundo do trabalho, quer sejam as já consolidadas ou aquelas ainda em curso, transcendem a mera concretude do trabalho, deitando efeitos sobre outros aspectos do universo sócio-laboral. Segundo Wikipédia (2011), o mercado de trabalho relaciona-se com aqueles que procuram emprego e aqueles que oferecem emprego num sistema típico de mercado onde se negocia para determinar os preços e quantidades de um bem. Para Faissal et al (2009) o mercado de trabalho, caracterizado como a oferta e procura de profissionais em determinada região, influi na determinação do valor da remuneração, dos benefícios e das condições de trabalho para cada tipo de profissional. Para efeito de discussão, o mercado de trabalho é abordado no aspecto da relação entre a oferta e a procura de empregos em um determinado momento, influenciado por fatores socioeconômico- políticos, bem como por algumas tendências do mundo do trabalho que afetam significativamente essa equação (LACOMBE, 2004). Segundo Chiavenato (2004) o mercado significa o espaço de transações, o contexto de trocas e intercâmbios entre aqueles que oferecem um produto ou serviço. O mecanismo de oferta e procura é a característica principal de todo mercado. Além disso, as características do mercado do trabalho também influenciam o comportamento das pessoas e, em particular, dos candidatos a emprego. Quando o mercado de trabalho está em situação de oferta, existe excesso de vagas e oportunidade de emprego para os candidatos. Nestas circunstancias, eles podem escolher e selecionar as organizações que oferecem as melhores oportunidades e os maiores salários (CHIAVENATO, 2004). Atualmente, valoriza-se um novo perfil que está para além do simples domínio de habilidades motoras e disposição para o cumprir de ordens. A modernização tecnológica tem exigido um preparo além do simples domínio de habilidades motoras e disposição para cumprir ordens, fazendo com que a educação continuada se tornasse uma nova prática considerada produtiva e competitiva para o trabalhador (CHIAVENATO, 2004). Para ganhar no mercado competitivo é imprescindível "saber aprender" e ser capaz de ativar conhecimentos que habilitem a propor soluções criativas, bem como possuir atitudes inovadoras dentro da organização. Estamos em plena revolução do conhecimento onde o trabalho manual perde o valor, abrindo 32

4 ISSN oportunidades para a experiência habilidosa e capacidade de abstração. GESTÃO DE PESSOAS Na concepção de Chiavenato (1999) o crescimento e desenvolvimento das organizações no mundo atual, acarreta em maior complexidade dos recursos necessários ás suas operações, com o aumento de capital, incremento de tecnologia, atividades de apoio etc. Este fato se dá de forma que as empresas ao invés de investirem diretamente nos produtos e serviços, elas estão investindo nas pessoas que os entendem e que sabem como criá-los, desenvolvê-los, produzi-los e melhorá-los. Em vez de investirem diretamente nos clientes, as empresas estão investindo nas pessoas que as atendem e as servem e que sabem como satisfazê-los e encantá-los. As pessoas passam a constituir o elemento básico do sucesso empresarial. Ainda para Chiavenato (1999) o contexto da gestão de pessoas, é formado por pessoas e organizações. As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações, e estas dependem daquelas para poderem funcionar e alcançar sucesso. Elas também dependem das organizações onde trabalham para atingir os seus objetivos pessoais e individuais, as organizações dependem direta e irremediavelmente das pessoas para operar, produzir seus bens e serviços, atender seus clientes, competir nos mercados e atingir seus objetivos globais e estratégicos. Ainda para o autor (1999), as pessoas passam boa parte de suas vidas nas organizações e, às vezes, chegam a confundir seus objetivos pessoais com os objetivos organizacionais, ficando difícil fazer uma demarcação entre o comportamento das pessoas e o das organizações. Chiavenato (1999, p. 6) afirma ainda que, a gestão de pessoas é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negocio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes. O autor quer dizer que a gestão de pessoas é relativa e depende de vários aspectos para funcionar. E também um assunto tão atual na área de administração, mas que ainda é um discurso para muitas organizações, ou seja, em muitas delas ainda não se tornou uma ação pratica. Na concepção de França (2010) a gestão de pessoas analisada pelos enfoques comportamental e administrativo relaciona-se com os mais variados espaços organizacionais, como: novas tecnologias, reduções ou novas posições na empresa, contratação incluindo recrutamento e seleção de pessoas. Pode-se dizer ainda que a gestão de pessoas é a busca da qualidade, da competência e do desempenho adequado, por meio da orientação e capacitação profissional. E para Dutra (2009, p.17), a gestão de pessoas deve oferecer á empresa visão clara sobre o nível de contribuição de cada pessoa e ás pessoas, uma visão clara do que a empresa pode oferecer em retribuição no tempo. De acordo com Fleury (2000), em um mundo de crescente complexidade, a necessidade de ser um eterno aprendiz constitui hoje o maior desafio para as pessoas e para as organizações. Para o autor, este não é um desafio fácil de ser enfrentado, pois exige flexibilidade, inteligência, uma postura de questionamento permanente de premissas, de modos de pensar, o conviver com a tradição e a modernidade, suas características e contradições. Maringá Management: Revista de Ciências Empresariais, v. 10, n.1, - p , jan./jun

5 RINGA MANAGEMENT TENDÊNCIAS CONTEMPORÂNEAS DO MERCADO DE TRABALHO: UM ESTUDO SOBRE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS Ainda na concepção de Fleury (2000), no mundo globalizado a diferença será feita pelas pessoas que compõem o organismo das organizações, indivíduos com capacidade de comunicação, espírito de equipe, liderança, percepção da relação custo-benefício e foco em resultados. Sendo assim, pessoas com iniciativa, vontade de assumir riscos e agilidade na adaptação a novas situações, através do comprometimento, motivação, disciplina a busca constante de conhecimento e da habilidade no relacionamento pessoal. Ademais quanto mais às pessoas assumirem esses papéis mais fortes se tornarão as organizações. UMA FERRAMENTA ESTRATÉGICA: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS Para Chiavenato (1999, p. 88), se o mercado de trabalho se refere as oportunidades de emprego e vagas existentes nas empresas, o mercado de recursos humanos (MRH) é o reverso da medalha. Ele se refere ao conjunto de candidatos o emprego. Segundo o autor, pode-se dizer que o MRH é constituído de pessoas que oferecem habilidades, conhecimentos e destrezas, já que refere-se ao conjunto de pessoas que se candidatam a determinados empregos, habilitadas, isto é, que possuem conhecimentos e capacidades necessárias ao cargo. O mercado de trabalho e o mercado de RH se entrelaçam, de forma que apresentem vagas e candidatos disponíveis para o recrutamento e seleção de pessoal. Os mecanismos de oferta e procura desses mercados traz conseqüências para os candidatos e organizações que nelas atuam, pois as organizações por fazerem parte de um sistema aberto, caracterizam-se pela rotatividade de pessoal ( turnover ). O absenteísmo, ou seja, a ausência física do empregado que pode se dar por vários motivos ( afastamento, licença maternidade, acidente de trabalho, falta por motivos particulares, etc. ), ou então pelo não comprometimento do empregado para com o seu trabalho e conseqüentemente para com a empresa (CHIAVENATO, 1999). Além disso, a crescente participação nas atividades comerciais e de serviços, em que o fator humano é predominante, vem aumentando a importância da gestão de recursos humanos nas organizações e tornando ainda mais promissor o mercado de trabalho para os profissionais que atuam nessa área. A maioria das empresas reconhece o Recursos Humanos como uma função organizacional estratégica, voltada efetivamente para a gestão de pessoas e equipes. É uma atividade que, embora operacional, é também de nível estratégico e contribui para os resultados das empresas, a partir de uma consciência de que sem pessoas qualificadas e motivadas nenhuma organização alcança o sucesso. O desenvolvimento de talentos humanos é uma das missões do profissional de RH e, a partir do momento em que as empresas optam por direcionar seu foco de investimento para seus empregados, o mercado de trabalho fica mais aquecido para os gestores em Recursos Humanos. O MRH pode se apresentar em situações de oferta (abundancia de candidatos), conforme figura 1. Figura 1. As situações do MRH Fonte. Chiavenato (1999, p.89) Observa-se então que O MT está em situação de procura, quando as oportunidades de trabalho são menores do que a procura delas; as organizações se vêem diante de um recurso fácil e abundante. E o MT está em situação de oferta, quando as oportunidades de trabalho são maiores do que a procura; as organizações se vêem diante de um recurso escasso e difícil. 34

6 ISSN Recrutamento é o conjunto de todos os procedimentos para convocar, habilitar e empregar um determinado grupo de pessoas para a execução de atividades específicas de cunho empresarial ou social. Segundo MilkoVich e Bordeau (2000 apud ARAUJO, 2006, p.15), recrutamento é o processo de identificação e atração de um grupo de candidatos entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego. E para Ribeiro (2005, p.52), o recrutamento é um sistema de informações, que visa atrair candidatos potencialmente qualificados, dos quais serão selecionados futuros funcionários da organização. Trata-se de um trabalho de pesquisa junto às fontes capazes de fornecer à organização um numero suficiente de pessoas. E Carvalho et al(2008,p.55-56) afirma de que,o recrutamento de pessoas faz parte de um processo maior, no qual não basta ter quantidade, mas também a qualidade necessária que levará o candidato a uma maior adaptação à organização em que for admitido. METODOLOGIA Com a finalidade de atingir o objetivo deste artigo de compreender a forma pela qual o processo de recrutamento e seleção pode ser abordado como uma ferramenta estratégica de gestão de pessoas nas organizações atuais utilizou-se a pesquisa bibliográfica. Além disso, a presente pesquisa é caracterizada como exploratória, descritiva e qualitativa. A coleta de dados foi primária e secundária. Para coleta de dados utilizou-se a entrevista, análise documental e observação. Segundo Gil (1999, apud BEUREN et al 2004, p. 80), destaca que a pesquisa exploratória é desenvolvida no sentido de proporcionar uma visão geral acerca de determinado fato. Portanto esse tipo de pesquisa é realizado, sobretudo, quando o tema escolhido é pouco explorado e torna-se difícil formular hipóteses precisas e operacionalizáveis. Segundo Triviños (1987), o estudo descritivo exige do pesquisador uma delimitação precisa de técnicas, métodos, modelos e teorias que orientarão a coleta e interpretação dos dados, cujo objetivo é conferir validade científica à pesquisa. A população e a amostra também devem ser delimitadas, assim como os objetivos, os termos, as variáveis, as hipóteses e as questões de pesquisa. Já para Cervo e Bervian (2002, p.66), a pesquisa descritiva observa, registra, analisa e correlaciona fatos ou fenômenos (variáveis) sem manipulá-los. Os dados por ocorrerem em seu hábitat natural, precisam ser coletados e registrados ordenadamente para seu estudo propriamente dito. No que diz respeito a natureza de pesquisa deste artigo, é qualitativa, pois, buscar compreender um fenômeno a partir do que ser pode apreender dele. Richardson (1999, p.80), menciona que os estudos que empregam uma metodologia qualitativa podem descrever a complexidade de determinado problema, analisar a interação de certas variáveis, compreender e classificar processos dinâmicos vividos por grupos sociais. A abordagem qualitativa visa destacar características não observadas por meio de um estudo quantitativo, haja vista a superficialidade deste ano. Para Flick (2004), uma visão geral do campo da pesquisa qualitativa, de alternativas metodológicas concretas e suas pretensões, aplicações e limites, devendo permitir-lhes a escolha da estratégia metodológica mais apropriada no que diz respeito à questão e aos assuntos de pesquisa. Os aspectos essenciais da pesquisa qualitativa consistem na escolha correta de métodos e teorias oportunos, no reconhecimento e na analise de diferentes Maringá Management: Revista de Ciências Empresariais, v. 10, n.1, - p , jan./jun

7 RINGA MANAGEMENT TENDÊNCIAS CONTEMPORÂNEAS DO MERCADO DE TRABALHO: UM ESTUDO SOBRE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS perspectivas, nas reflexões dos pesquisadores a respeito de sua pesquisa como parte do processo de produção de conhecimento, e na variedade de abordagens e métodos. A coleta de dados foi primária e secundária. Segundo Minayo (2007) os dados primários são aqueles produzidos pelo pesquisador na interação direta com os sujeitos de pesquisa, por meio de entrevistas, observações ou aplicação de questionários. Os dados secundários são elencados a partir de acervos já existentes, tais como documentos, banco de dados, revistas, jornais etc. Os dados primários foram coletados por meio de roteiro de entrevista semi-estruturada. Segundo Cervo e Bervian (2002), a entrevista tornou-se, nos últimos anos, um instrumento do qual se servem constantemente os pesquisadores em ciências sociais e psicológicas. Recorrem esse à entrevista sempre que têm necessidade de obter dados que não podem ser encontrados em registros e fontes documentais e que podem ser fornecidos por certas pessoas. E para Oliveira (1997), as perguntas devem ser claras e devem ter o mesmo significado para as pessoas de todas as classes, em alguns casos de questionários, as perguntas são simples (populares), a fim de não envergonharem as pessoas de baixo nível social. Assim Marconi e Lakatos (1991), a entrevista é um encontro entre duas pessoas, a fim de que uma delas obtenha informações a respeito de determinado assunto, mediante uma conversação de natureza profissional. No que diz respeito a dimensão temporal, o corte desta pesquisa é seccional, pois, se deu em determinado momento do tempo. APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DE RESULTADOS Neste tópico se tem por finalidade apresentar os resultados da pesquisa realizada, discutir a situação problemática evidenciada, relacionando-os com a revisão bibliográfica e com a situação atual apresentados em uma série de casos. A coleta de dados primários foi realizada por meio de entrevista semi-estruturadas. Os dados coletados foram interpretados à luz do referencial bibliográfico para compreender a forma pela qual o processo de recrutamento e seleção pode ser abordado como uma ferramenta estratégica de gestão de pessoas nas organizações atuais. Para manter o anonimato dos entrevistados, os mesmos serão chamados de A1, A2, A3, A4, A5. As profissões são: auxiliar administrativa, psicólogo organizacional, estudante, controladora dos registros, professor universitário. Foi discutido no decorrer deste estudo que no mundo do trabalho as empresas procuram um profissional competente capaz de desempenhar o seu papel. Nos trechos das entrevistas deu para perceber de que o papel do gestor de RH nas organizações é claramente perceptível, tem o importante papel desempenhado do gestor de RH em uma empresa, é ele quem orienta o líder para a obtenção dos objetivos estratégicos da empresa e mostra outra dimensão que afeta basicamente a forma de trabalhar com os processos de recursos humanos. Sendo assim, Farias (2003), afirma que, em um primeiro momento, é preciso perceber se o sentido de evolução é claro dentro da organização. É preciso perceber, também, se ali está havendo o desenvolvimento e a expansão da consciência humana enquanto trabalham e geram o produto em torno do qual estão organizados. No que diz respeito a contribuição da área de RH para as empresas foi possível notar que a contribuição que área de RH é de obter a informação da empresa. No relato de A2, A3, A4 36

8 ISSN e A5 nota-se que cada um falou de maneira diferente, como A5 ele falou de que se o intuito de alocar corretamente pessoas for cumprido, possivelmente o resultado obtido pelas empresas será positivo. Segundo Lucio Moura (2011) As áreas de RH já estão buscando exercer seu papel na orientação de diversos processos, incluindo os tradicionais como recrutamento e seleção, treinamento, avaliação, remuneração, benefícios, e outros mais modernos, como sucessão, desenvolvimento e crescimento profissional, qualidade de vida, envolvimento estratégico, preparação para aposentadoria. Embora sejam processos largamente conhecidos, me parece que sua implementação é nas empresas em geral, uma obra em andamento que não é conduzida sob a orientação de uma estratégia de RH bem elaborada e sincronizada com a estratégia de negócios. Ao falarem sobre o maior desafio do RH na atualidade no trecho do relato de A3 foi possível perceber de que pra ele o maior desafio de RH é de treinar e selecionar os funcionários. Segundo Lucio Moura (2011) gestão de Gestores os gestores configuram o principal instrumento de trabalho das áreas de RH; se eles não conduzirem a gestão de seu pessoal, nenhuma estratégia, política ou programa de RH terá sucesso. O despreparo, a incompetência e a negligência na condução com que muitos gestores tratam sua responsabilidade mais importante (a gestão de seu pessoal) são muito mais frequentes do que imaginamos. Torna-se relevante destacar que no depoimento de A4 ele fala em identificar real importância das pessoas na organização e que hoje basta apenas pagar um bom salário. Para Lucio Moura (2011) elas precisam começar a medir os benefícios, e não somente os custos, das políticas e programas que recomenda, de forma a demonstrar a contribuição dos mesmos aos resultados da empresa, a guiar e justificar ajustes aos programas em uso, e a justificar e aprovar os investimentos requeridos para a implantação de novos programas. Enquanto as áreas de RH não aprenderem e passarem a usar essa linguagem, provida pelas disciplinas de Finanças Corporativas, não conseguirão conquistar a atenção, tempo e prioridade que a gestão do capital humano requer por parte dos funcionários, gestores e dirigentes das demais áreas de suas empresas. E, sobre os processos de recrutamento e seleção em seu depoimento A2 descreveu que sem conhecimento básico das atitudes humanas não tem importância alguma. Uma vez que eles ajudam a selecionar funcionários cujo perfis correspondem as normas das empresas. Para Chiavenato (2004) recrutamento é um processo de duas mãos: ele comunica e divulga oportunidade de empregos, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo. Sendo assim, buscar os meio de captação adequados, influenciam e muito no desenvolvimento dos demais processos de recursos humanos, já que é na captação que tais processo se iniciam. Segundo Ferreira (1976) o processo de seleção consiste na escolha de indivíduos capazes para os trabalhos a serem realizados, valendo-se das técnicas que lhe são próprias para o estudo das qualidades possuídas pelo individuo e os requisitos exigidos para o cargo. Na concepção de A5 acha se a pessoa preparada ou adequada está alocada no local ou função correta, o resultado de seu trabalho será altamente positivo. Para Luis Guilherme (2011) Recrutar e selecionar com qualidade é fundamental para qualquer empresa. Se a seleção é bem realizada, significa que a empresa contará com uma equipe qualificada e alinhada com a cultura e os valores da empresa. E uma equipe coesa e competente, certamente, será capaz de gerar melhores resultados. Maringá Management: Revista de Ciências Empresariais, v. 10, n.1, - p , jan./jun

9 RINGA MANAGEMENT TENDÊNCIAS CONTEMPORÂNEAS DO MERCADO DE TRABALHO: UM ESTUDO SOBRE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS Já uma seleção mal realizada pode trazer muitas consequências: geração de conflitos internos, aumento da rotatividade, aumento de custo com maior número de admissões e demissões, queda da produtividade, entre outros. Não existem grandes diferenças no recrutamento e seleção de grandes e pequenas empresas. A4 destaca que a partir do momento que contrata uma pessoa, e esta pessoa não atende os requisitos e o perfil do cargo a empresa não consegue atingir os requisitos. Segundo Luis Guilherme (2011) Um recrutamento e seleção de qualidade é aquele que respeita a cultura e os valores da empresa e que, no final das contas, consegue atrair a pessoa certa para cada posição na equipe. Com tecnologia em recrutamento e seleção, facilmente os currículos são encontrados e atualizados sem muito esforço, além do custo diminuir em até 70% dos casos, e onde 1 analista conseguia efetuar um processo seletivo apenas, hoje, com o auxílio da tecnologia, poderá cuidar de vários processos ao mesmo tempo. Até mesmo processos como Avaliação, que são imprescindíveis em qualquer empresa hoje para retenção de talentos, podem ser resumidos em poucos dias e praticamente nenhum material impresso, poupando esforços e tempo precioso de todos numa empresa. Se as pessoas selecionadas são comprometidas no trabalho, a empresa pode atingir bons resultados, caso contrário pode acontecer o inverso. CONSIDERAÇÕES FINAIS Este trabalho teve como objetivo principal compreender a forma pela qual o processo de recrutamento e seleção pode ser abordado como uma ferramenta estratégica de gestão de pessoas nas organizações atuais. Os principais processos de recursos humanos a que a área dentro do RH responsável pela busca e contratação de novos colaboradores é geralmente conhecida por Recrutamento e Seleção por ser composta de duas principais atividades. A primeira é o recrutamento, cujo objetivo é atrair profissionais interessados em juntar-se à equipe da empresa. A segunda é a seleção, ou seja, a identificação entre todos profissionais recrutados de quais são aqueles com o perfil mais adequado à posição que está aberta na empresa. A literatura apresentada relaciona-se quanto a esse objetivo diante de tais aspectos: Descrever os principais processos de recursos humanos e sua abordagem nas organizações atuais; Distinguir o recrutamento da seleção de pessoas; Relacionar os processos de recrutamento e seleção de pessoas com desenvolvimento estratégico das organizações: Analisar o recrutamento e seleção enquanto ferramenta estratégica das organizações atuais. Conclui-se que a diferença entre recrutamento e seleção de pessoas, é que recrutamento é a convocação de pessoas dispostas a concorrer a determinado cargo, e seleção é o momento de avaliação das competências e habilidades de cada candidato, os mais preparados serão selecionados e passarão por outras avaliações. Conclui-se ainda, que os processos de recrutamento e seleção de pessoas com desenvolvimento estratégico das organizações são: identificar, captar, encontrar talentos, diferenciar os melhores dentre os identificados. Por fim, conclui-se que o processo de recrutamento e seleção pode ser visto perante ferramenta estratégica das organizações como uma área de recrutamento e seleção atuando de forma mais estratégica pode, a partir do entendimento do plano estratégico da empresa e do acompanhamento dos indicadores de gestão, planejar, antecipadamente, as demandas em relação ao preenchimento de vagas. 38

10 ISSN REFERÊNCIAS ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de pessoas / Luis César G. de Araujo. - São Paulo: Atlas, BEUREN Ilse Maria et al. Como elaborar trabalhos monográficos em contabilidade: teoria e pratica. 2. ed. São Paulo: Atlas, CARVALHO, Leda Maria Vecchioni. Recrutamento e seleção por competências / Leda Maria Vecchioni Carvalho, Antonio Eugenio Valverde Mariani Passos, Suzana Barros Corrêa Saraiva. Rio de Janeiro: Editora FGV, CERVO, Amado Luiz; BERVIAN, Pedro Alcino. Metodologia Científica 5.ed. São Paulo: Prentice Hall, CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações: / 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações: /2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, FAISSAL, Reinaldo et al. Atração e Seleção de Pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, ferramentas e procedimentos São Paulo: Atlas, LACOMBE, Francisco José. Dicionário de Administração. São Paulo: Saraiva, LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Mariana de Andrade; Fundamentos de metodologia cientifica. 3. ed. São Paulo: Atlas, MACHADO, L. R. S. A educação e os desafios das novas tecnologias. Petrópolis, MINAYO, Maria Cecília de Souza (org.) Pesquisa social. Petrópolis: Vozes, OLIVEIRA, Silvio Luiz de. Tratado de metodologia cientifica: projetos de pesquisas, TGI, monografias, dissertações e teses. São Paulo: Pioneira, RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de pessoas. São Paulo: Saraiva RICHARDSON, Roberto Jarry. Pesquisa social: métodos e técnicas. 3. Ed. São Paulo: Atlas, ROCHA-PINTO, Sandra Regina et al. Dimensões funcionais da gestão de pessoa. 9. ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, TRIVIÑOS, Augusto Nivaldo Silva. Introdução à pesquisa em ciências sociais: a pesquisa qualitativa em educação. São Paulo: Atlas, FLEURY, A; FLEURY, M. T. Estratégias empresariais e formação de competências: um quebra-cabeça caleidoscópio da indústria brasileira. São Paulo: Atlas, FLICK, Uwe. Uma introdução à pesquisa qualitativa. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, FRANÇA, Ana Cristina Limongi, Práticas de Recursos Humanos PRH: conceitos, Maringá Management: Revista de Ciências Empresariais, v. 10, n.1, - p , jan./jun