UNIVERSIDADE ESTADUAL DE MARINGÁ NÚCLEO DE EDUCAÇÃO À DISTÂNCIA NEAD PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO PÚBLICA POLO DE ITAMBÉ

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1 UNIVERSIDADE ESTADUAL DE MARINGÁ NÚCLEO DE EDUCAÇÃO À DISTÂNCIA NEAD PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO PÚBLICA POLO DE ITAMBÉ GESTÃO DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA DO MUNICÍPIO DE MARINGÁ SECRETARIA DE FAZENDA Lígia Locatelli Vioti Dutra Maringá 2016

2 LÍGIA LOCATELLI VIOTI DUTRA GESTÃO DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA DO MUNICÍPIO DE MARINGÁ SECRETARIA DE FAZENDA Artigo científico apresentado ao Departamento de Especialização em Gestão Pública da Universidade Estadual de Maringá, como requisito para aprovação no Trabalho de Conclusão de Curso TCC. Elaborado sob orientação do professor: Valter Vieira. MARINGÁ 2016

3 GESTÃO DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA DO MUNICÍPIO DE MARINGÁ SECRETARIA DE FAZENDA Resumo: O objetivo deste estudo consiste em identificar quais são elementos da gestão de pessoas que irão influenciar diretamente no desempenho das atividades dos servidores municipais da Secretaria de Fazenda de Maringá, seja de maneira favorável ou desfavorável, visto que os fatores de desempenho estão intimamente ligados à questão motivacional apresentada na organização. Quando um trabalho é baseado em pessoas, é importante mencionar que cada uma possui necessidades e visões distintas, mas o sistema de gestão de pessoas tem como desafio motivá-las, visando impactos visíveis em seus desempenhos. Basicamente, os servidores possuem elementos que os estimulam, como o plano de carreira e a estabilidade, e que os desestimulam, como a burocracia. Buscando aprofundamento nesse assunto foram aplicados questionários com perguntas especificas a respeito de motivação, as quais foram analisadas por meio de procedimentos estatísticos. Foi possível observar que existe um relacionamento muito bom entre os servidores, e com os seus superiores, que resulta em uma cooperação destacável entre os setores da Secretaria. A maioria acredita estar apto para assumir maiores responsabilidades. Assim, averigua-se que o ambiente de trabalho pode ser considerado um ponto favorável. Ao analisar fatores motivacionais de natureza individual, o elemento que mais se destaca referente ao incentivo para o servidor público municipal está relacionado à carga horária, seguido em segundo lugar do salário, e por fim a oportunidade de crescimento. Dessa forma é notável que o servidor não está satisfeito com o plano de carreira incluso no Município, pois não atingiu as expectativas de percentuais esperados. O que gerou um descontentamento com o salário também, pois o mesmo é considerado baixo quando comparados a servidores estaduais ou federais. Palavras-Chave: Motivação; Desempenho; Servidores.

4 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO DEFINIÇÃO DO TEMA PROBLEMA OBJETIVOS Objetivo Geral Objetivos Específicos JUSTIFICATIVA REVISÃO DA LITERATURA FATOR DE DESEMPENHO: MOTIVAÇÃO A MOTIVAÇÃO HUMANA SEGUNDO ESTUDIOSOS Herzber Maslow Alderfer AMBIENTE DE TRABALHO: SETOR PÚBLICO Fatores de Desempenho Motivantes Fatores de Desempenho Desmotivantes PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA PLANO DE COLETA E ANÁLISE DE DADOS ANÁLISE DOS DADOS E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS CONSIDERAÇÕES FINAIS...18 REFERÊNCIAS ANEXO...22

5 4 1. INTRODUÇÃO É inegável que muitas pessoas inseridas na sociedade tenham opiniões prontas a respeito do desempenho de servidores públicos, na maioria dos casos ideias negativas. O trabalho a ser introduzido busca demonstrar uma análise detalhada em relação aos principais elementos de gestão capazes de influenciar o servidor público em seu ambiente de trabalho. Certamente, os servidores públicos possuem razões para serem ou não eficientes em suas funções. Cabe compreender e analisar quais os pontos motivacionais que estão ligados individualmente a cada profissional, visto que possuem características e ideais distintos. Assim, esse estudo será desenvolvido baseado nos elementos de gestão de pessoas que estão inseridas na organização, mais especificamente nos elementos motivacionais DEFINIÇÃO DO TEMA O tema escolhido para desenvolvimento nesse trabalho é a Gestão de Pessoas em Organizações Públicas, mais especificamente Gestão de Pessoas na Administração Pública do Município de Maringá Secretaria de Fazenda, que busca evidenciar os elementos que influenciam o desempenho do servidor público, positiva ou negativamente, no sentido de estar buscando a eficiência no atendimento ao cidadão, e a eficácia em atingir objetivos traçados pelo órgão/secretaria em questão. Os fatores de desempenho estão intimamente ligados à questão motivacional apresentada na organização. É fundamental considerar a importância da motivação, pois os servidores públicos possuem necessidades, expectativas e carências, dessa forma, o ambiente de trabalho precisa ser agradável, colaborando para desenvolver e criar mecanismos que os motive. Existem vários fatores capazes de motivar ou desmotivar os servidores, como liderança, valorização, equipe, metas, ambiente saudável, carreira, entre outros. Dessa forma, a escolha desse tema busca estudar o comportamento organizacional, com o objetivo de conhecer quais os principais elementos que influenciam o desempenho dos servidores PROBLEMA Em vários países, inclusive e principalmente no Brasil, a administração pública é famosa por apresentar muita burocracia desnecessária, lentidão nos procedimentos, ser

6 5 altamente improdutiva e ineficaz. Em decorrência disso, os servidores públicos são desvalorizados crescentemente, e vistos como os maiores causadores dessa triste realidade encontrada no ambiente público. Através da Constituição de 1988, da Lei nº 8.112, de 1990, e da Lei Complementar Municipal nº 239, de 1998, é possível observar as atribuições e as vantagens que possuem os servidores. Em meio a um leque de deveres e direitos, encontra-se a estabilidade que pode ser adquirida após três anos de serviços prestados e avaliados positivamente. Essa vantagem consiste em um grande diferencial quando comparado a instabilidade vivida por funcionários do setor privado. A questão da estabilidade irá refletir intensamente na motivação, capacitação, liderança e remuneração do servidor público, e pode repercutir na produtividade e desempenho do mesmo de maneira favorável ou desfavorável. A estabilidade serve como um exemplo de algo que é capaz de melhorar ou piorar o comportamento do servidor, mas existem outros inúmeros elementos capazes de transformar a maneira de enxergar e agir das pessoas, e considerando que cada indivíduo possui características próprias devido a experiências de vida diferentes, este trabalho tem como desafio buscar e demonstrar quais são os principais pontos que alteram o comportamento dos servidores em geral na organização, principalmente referente a motivação no ambiente de trabalho, e isso consequentemente irá auxiliar uma futura transformação na atual administração pública em organizações flexíveis, inovadoras e eficientes. Mas para isso primeiro é fundamental que os servidores estejam motivados no exercício de suas funções, gerando satisfação dos mesmos, e por isso esse trabalho será desenvolvido baseado na gestão de pessoas que estão inseridas na organização, buscando entender quais as principais características capazes de influenciar os servidores, e também os pontos capazes de desestimulá-los OBJETIVOS OBJETIVO GERAL Identificar quais são elementos da gestão de pessoas que irão influenciar diretamente no desempenho das atividades dos servidores municipais, seja de maneira favorável ou desfavorável.

7 OBJETIVOS ESPECÍFICOS Identificar e elencar de maneira específica quais são os principais elementos do modelo de gestão de pessoas capazes de influenciar no desempenho das atividades dos servidores municipais; Averiguar como o servidor percebe seu desempenho no ambiente em que está inserido JUSTIFICATIVA A moderna Administração Pública está buscando a eficiência, a descentralização, a flexibilidade, a inovação, a profissionalização, basicamente possui como foco os resultados. Dessa forma, é preciso contar com as pessoas inseridas na administração, ou seja, um sistema de gestão de pessoas torna-se indispensável. Atualmente, as pessoas têm sido valorizadas nas organizações em geral, mas o tema de gestão de pessoas no contexto público ainda necessita de muitas pesquisas e análises, pois esse setor demonstra várias situações e características exclusivas, como por exemplo, a burocracia existente nos órgãos para desenvolvimento dos trabalhos, às garantias reservadas ao servidor público através da estabilidade e o plano de carreira para crescimento do mesmo. O setor público possui muitas diferenças quando comparado ao setor privado, mas a questão da motivação não se altera muito. Sabemos que um dos principais desafios da gestão de pessoas é motivar o colaborador, e que os mesmos possuem necessidades e visões diferentes. Assim, resumidamente, este trabalho buscará apresentar conceitos para melhor compreender e analisar a relação que existe entre os elementos da gestão de pessoas e seus impactos no desempenho do servidor em geral. 2. REVISÃO DA LITERATURA 2.1. FATOR DE DESEMPENHO: MOTIVAÇÃO O fator de desempenho está concentrado na motivação no trabalho, a qual é de extrema importância tanto para as pessoas envolvidas quanto para a empresa, pois ela é

8 7 perfeitamente capaz de transformar um determinado ambiente organizacional, fazendo com que haja o envolvimento e comprometimento dos indivíduos para desenvolver suas tarefas, objetivando uma contribuição eficiente para se alcançar um resultado satisfatório. A respeito da gestão de pessoas, mais especificamente na gestão de desempenho, Chiavenato (2005) defende que o desempenho humano irá variar dependendo do estado motivacional e do esforço do indivíduo para realizar o serviço e alcançar os ideais. Conforme os resultados atingidos, os mesmos irão provocar um determinado grau de satisfação pessoal, que irá contribuir positiva ou negativamente para a motivação de um novo desempenho. De acordo com Knapik (2006, p. 96): Motivar quer dizer "mover para ação", mobilizar energia e esforços na busca da realização de determinadas metas. Motivação é o que move uma pessoa para uma determinada direção. Em um mundo globalizado e competitivo, a preocupação com a motivação tem um aspecto estratégico; significa incentivar as pessoas para a ação, para a realização e conquista de objetivos, de modo a evitar a acomodação e a estagnação da criatividade e da inventividade. Ainda se tratando do termo motivação, Bergamini (2008) afirma que as necessidades de cada pessoa são distintas, as quais são denominadas como desejos ou expectativas, e se originam da carência, que pode estar ligada a estrutura física ou psíquica. Assim, entende-se que na visão do autor, as expressões necessidade e motivação são sinônimas, conforme Bergamini (2008, p. 32), quanto maior necessidade não atendida, maior a motivação. Satisfação passa a ser considerada, dessa forma, como oposta à motivação. Então, concluí-se que quanto maior a proporção de satisfação, menor será o estimulo em termos de motivação do comportamento em busca de alcançar determinado objetivo. Mesmo diante dessa insatisfação apresentada do ser humano, Angelini (1973) acredita que existem alguns pontos que colaboram para promover uma elevada motivação, são eles: redução de expectativas de trabalho; salário; benefícios; preparo em relações humanas; desenvolvimento e sensibilidade; comunicações; participação no trabalho; orientação espiritual do emprego. Segundo Bergamini (1990), a motivação se encontra dentro de cada indivíduo, sendo que uma pessoa não possui condição de motivar outra, apenas pode estimulá-la a desenvolver uma ação na qual já possuía o desejo de efetuar. Essa motivação interior é capaz de estimular o desenvolvimento e utilização de suas habilidades, no entanto a motivação pode ser facilitada ou bloqueada, dependendo do ambiente de trabalho no qual o indivíduo está inserido.

9 8 Portanto, através da visão de vários autores é possível compreender que o processo motivacional é originado basicamente de uma necessidade, a qual precisará ser solucionada, e desempenhará no indivíduo uma espécie de estímulo, de modo que o mesmo estará centrado nessa meta. Esse objetivo iniciado de um impulso e/ou incentivo desencadeará em um processo finalizado com êxito, ou em uma frustração, e o ambiente em que se ocorre essa situação é determinante ao dar suporte para essa pessoa, visando à busca de um novo objetivo A MOTIVAÇÃO HUMANA SEGUNDO ESTUDIOSOS Para possibilitar um maior aprofundamento no assunto tratado acima, ou seja, relacionado ao fator de desempenho ligado à motivação dentro das organizações, será apresentado alguns conceitos de estudiosos renomados nessa área, são eles: Frederick Irving Herzberg, Abraham Maslow e Clayton Alderfer HERZBER Herzber foi um conhecido estudioso e psicólogo que procurava entender a questão relacionada a gestão das pessoas. Foi o autor Teoria dos dois fatores, que são classificados como Fatores Higiênicos e Fatores Motivacionais. Fatores Higiênicos: se referem à perspectiva ambiental em que o funcionário está inserido, e são determinados pela organização. Alguns exemplos são: salário, benefícios, política da empresa, relacionamento com supervisor, oportunidades, estabilidade de cargo. Herzber acreditava que esses fatores eram apenas para evitar a insatisfação dos funcionários, ou seja, quando esses fatores eram classificados como ótimos, isso não é capaz de estimular o funcionário, mais quando esses fatores são considerados precários, gera a insatisfação. Fatores Motivacionais: estão ligados a satisfação no cargo, pois se referem especificamente ao trabalhador e não à organização. Alguns exemplos são: crescimento profissional, responsabilidades, desenvolvimento e aperfeiçoamento de habilidades, reconhecimento no trabalho, auto-realização. Esses fatores são capazes de produzir uma satisfação aceitável. Portanto, pode-se dizer que a satisfação plena na atribuição das funções do funcionário está ligada aos fatores motivacionais, enquanto a insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos.

10 MASLOW Maslow compreendia a motivação humana como uma hierarquia de cinco necessidades, que iam desde as necessidades mais básicas até as mais elevadas de autorealização. Assim, Maslow (apud AGUIAR, 1981), classifica as necessidades humanas da seguinte maneira: fisiológicas básicas, segurança, sociais, auto-estima e auto-realização, as quais fazem parte de uma hierarquia lógica, ou seja, conforme acontece o cumprimento das primeiras necessidades, irão surgindo as demais necessidades. Figura 01: PIRAMIDE DE MASLOW Fonte: Maslow (1981, p.425) De acordo com Maslow, as pessoas buscam sempre a satisfação de suas necessidades, mas conforme certos objetivos são alcançados, aquilo não é capaz de trazer mais motivação. Visando uma melhor compreensão, serão apresentados e explicados de maneira muito breve as necessidades humanas na visão do autor: Fisiológica: se trata das necessidades básicas do ser humano, ou seja, refere-se à respiração, fome, sede, sono, moradia, excreção, entre outras necessidades de sobrevivência. Elas possuem como finalidade a orientação da vida humana desde o seu nascimento, portanto podemos classificá-la como uma necessidade de sobrevivência. Segurança: refere-se a estabilidade e/ou cuidado diante das situações que podem vir a prejudicar o individuo fisicamente ou emocionalmente, ou melhor, trata-se de segurança do corpo, emprego, recursos, moralidade, família, saúde, propriedade.

11 10 Social: está ligada a interação social, ou seja, a aceitação, afeição, companheirismo, cumplicidade e amizade, passam a serem referências consideradas importantes para o indivíduo. Dar e receber afeto são como ativadores do comportamento humano. Auto-estima: pode ser classificada em dois grupos (interno e externo). O interno está relacionado ao sentimento de cada indivíduo, refletindo no auto-respeito, amorpróprio, autonomia e realização. O externo diz respeito à auto-estima social, onde se inclui respeito, reconhecimento, status, consideração e atenção das outras pessoas. Auto-realização: está relacionado ao crescimento do indivíduo, satisfação e realização de seu potencial. Essa necessidade humana está no topo da pirâmide, e isso demonstra que são as necessidades mais relevantes, pois se trata de uma fase que se vive solução de problemas, espontaneidade, criatividade, aceitação dos fatos, entre outros ALDERFER O autor possuía como objetivo desenvolver a teoria de Maslow, no entanto o seu estudo apresentou algumas diferenças, ou seja, se enquadravam em um padrão independente de qualquer individuo, e diminuiu o número de níveis para três: Existência, Relacionamento e Crescimento. Necessidades de Existência: estão ligadas a parte fisiológica fundamental para a sobrevivência dos indivíduos em geral, como fome e sede, e diz respeito também a desejos materiais, ou seja, o salário. Necessidades de Relacionamento: se referem às relações com outras pessoas, concretizadas através de sentimentos e pensamentos. É evidente que a compreensão, confirmação, influência e aceitação são de extrema importância dentro dessa relação com outras pessoas. Necessidades de Crescimento: se refere às necessidades de satisfação se tratando do potencial do individuo, em sua competência na resolução de problemas, fazendo com que a pessoa se sinta realizada. Alguns exemplos são: promoção, reconhecimento e auto estima.

12 AMBIENTE DE TRABALHO: SETOR PÚBLICO A administração Pública tem como meta o bem da coletividade, ou seja, possui como ideal a prestação de serviços aos cidadãos, visando executar o interesse da sociedade. De acordo com Matias-Pereira (2012, p. 249), formados por recursos humanos, materiais e tecnológicos passíveis de ordenamentos e gestão, constituídos pelo Poder Público (Estado) para a consecução do bem comum, ou melhor, a administração pública é composta por entidades e órgãos, na qual executam as atividades políticas e legislativas. A valorização do funcionário dentro de uma organização ocasionará em beneficio tanto do próprio funcionário quanto da empresa. De acordo com Villardi et. al. (2007), a gestão de pessoas de maneira eficaz vem sendo considerada, tanto por gestores e quanto por pesquisadores, como um dos principais desafios das organizações que buscam priorizar as pessoas como diferencial estratégico para alcançar melhores resultados. Lazzari et. al. (2009) afirma que a conscientização de que os funcionários são os mais críticos ativos empresariais está em crescimento e, portanto, a satisfação deles é extremamente importante para as organizações. Por isso, na década de 1980, conforme aponta Villardi et. al. (2007), houve um crescimento referente a Administração de Recursos Humanos, a qual passou a alinhar a gestão de pessoas e os objetivos estratégicos da empresa. Então, para que se obtenham garantias na qualidade da administração pública, é preciso que os órgãos envolvidos tenham padrões para a gestão de pessoas, dessa forma o caminho a ser percorrido pelos gestores será mais seguro e confiável, a partir do momento que se tem conhecimento de quais são os pontos que motivam e ou que desmotivam as pessoas envolvidas FATORES DE DESEMPENHO MOTIVANTES Como esse trabalho visa tratar da gestão pessoas na administração pública, mais especificamente na esfera municipal, cabe esclarecer o que é necessário para se tornar um servidor da Prefeitura Municipal de Maringá. Conforme a Constituição de 1934, em seu art. 168, cargos públicos são acessíveis a todos os brasileiros, sem distinção de sexo ou estado civil, observadas as condições que a lei estatuir, reforçando que as condições para a admissão aos cargos públicos são iguais para todos. A Constituição continua, ao dispor, em seu art. 170, a primeira investidura nos postos de carreira das repartições administrativas, e

13 12 nos demais que a lei determinar, efetuar-se-á depois de exame de sanidade e concurso de provas ou títulos. A partir desse momento e desta disposição, é verificado a universalidade de acesso ao serviço público, para todos os brasileiros, o que se manteve nas constituições seguintes e se mantém até hoje. Portanto, a admissão ao serviço público passou a ser feita por meio de concurso, cujo conceito pressupõe critérios de impessoalidade, o que não considera atributos sociais como poder e relações pessoais. Após aprovação em concurso, seguida de nomeação e posse do cargo, o servidor efetivo dispõe de vantagens, estabelecidas em Lei, das quais se destaca a estabilidade, garantida àqueles com três anos de efetivo exercício. Nesse sentido, os servidores públicos vivem uma realidade muito diferente dos funcionários do setor privado, os quais vivenciam situações constantes de pressão para atingir metas, atender a padrões altos de desempenho, capacitação, iniciativa, pois se não corresponderem a essas expectativas serão demitidos. Já o servidor público, mesmo possuindo uma série de deveres e proibições, só perderá o cargo em virtude de sentença judicial transitada em julgado ou de processo administrativo disciplinar no qual lhe seja assegurada ampla defesa, conforme demonstrado no art. 22 da Constituição. Dessa forma, a demissão de um servidor público se trata de casos excepcionais. Portanto, a estabilidade deve ser enxergada como um fator motivador, visto que o funcionário possui uma segurança dificilmente encontrada em outros lugares. Além da estabilidade, com a aprovação e a implementação do plano de carreira, o servidor público municipal poderá se ver mais estimulado a estar buscando se atualizar em seus conhecimentos profissionais, e com o incremento salarial poderá assumir uma postura mais consciente de seu papel, capacitado, motivado, satisfeito. Mas para isso o setor público deve investir nas pessoas que estão inseridas no sistema, através de outros programas e ideais, buscando estímulos que gerem a satisfação das pessoas, pois para atingir a transformação para um ambiente público moderno e eficaz, é preciso primeiramente satisfazer quem trabalha para atingir esse objetivo. Consideramos que os dois fatores que mais contribuem para a motivação do servidor público municipal refere-se a estabilidade e ao plano de carreira, que proporcionam segurança e crescimento, respectivamente.

14 FATORES DE DESEMPENHO DESMOTIVANTES A ideia de que o servidor público se trata de uma pessoa com pouco trabalho e uma boa remuneração está mudando com o passar do tempo, visto que a profissionalização do serviço público vem atingindo expectativas vistas antes apenas no setor privado. Visando melhor compreender o servidor público e seu desempenho no ambiente público, é interessante analisarmos as dificuldades que os mesmos encontram em seu ambiente de trabalho. Primeiramente, tratando-se do ambiente público, é fundamental que haja um incentivo maior para que os servidores busquem melhoria crescente dos processos, elevem o grau de profissionalismo em suas ações e desejem continuamente a defesa dos interesses dos cidadãos, assim será possível a transformação da gestão no setor público. O setor público é compreendido e descrito como burocrático por muitos autores, e de acordo com Halvorsen et. al. (2005), essa característica é um ponto que possui sentido negativo, pois significa possuir um sistema muito devagar, que é organizado hierarquicamente, mas é pouco eficiente no uso dos recursos disponíveis. O autor ainda afirma que, o setor público agindo de forma politicamente legítima acarreta limitações e incentivos específicos para a gestão dos serviços públicos, ou seja, os dirigentes das organizações públicas não têm controle total sobre suas próprias atividades, seus objetivos são definidos e alterados por vontade política em todo momento. Ainda a respeito da burocracia, Saraiva (2002), diz que não há a mudança ou transformação desejada no setor público, devido, em parte, ao adiamento que a burocracia ocasiona. Mesmo os funcionários públicos percebendo a necessidade de modificação de como as atividades estão sendo desempenhadas no setor público, manifestam-se na maioria de forma negativa, deixando claro que mudar é preciso, mas não de forma radical. Assim, é possível perceber que a administração burocrática ainda reflete no serviço público e no servidor público, que em muitos casos, se mantém estagnado nessa estrutura. Portanto, a burocracia gera o retardamento de um desenvolvimento na esfera publica, referente a questão de modernização da mesma. Conforme Fernando (2006), devido aos servidores públicos não serem punidos por desempenhos ruins ou por condutas ilícitas, eles estão desestimulados e acomodados, pois como possuem a garantia do emprego e do salário, a busca por resultados passa a ser bem menor. Diante desse contexto, o servidor público não se vê desafiado pela Administração, o que o torna, de certa forma, conformado, acomodado, desestimulado, sendo que seu

15 14 desempenho na maioria das vezes não condiz com o seu potencial. Cabe salientar que existem exceções, alguns servidores públicos buscam exercer suas funções da melhor maneira possível, mas é inegável que muitos servidores estão desmotivados não apenas pela consequência da estabilidade, mas também ao modo que a política vem tomando conta do setor público. Diante disso, é possível notar que o fator mais desmotivador encontrado na esfera pública esta concentrado na palavra burocracia. Mas existe também a comodidade de alguns funcionários, gerado pela garantia que adquiriram com a estabilidade, o que mostra que esse item pode ser visto como motivador em determinadas situações, mas em alguns casos também como desmotivador. 3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS A metodologia de pesquisa, segundo Gil (2006), engloba um conjunto de procedimentos técnicos e intelectuais, os quais definem a abordagem da pesquisa, que busca disponibilizar ordem nos processos de coleta e análises de dados, objetivando encontrar resultados satisfatórios do tema pesquisado. A definição das técnicas a serem utilizadas no momento da coleta de dados também é extremamente importante, e conforme Marconi e Lakatos (2010, p. 149), é a etapa da pesquisa em que se inicia a aplicação dos instrumentos elaborados e das técnicas selecionadas, a fim de efetuar a coleta de dados previstos CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA Se tratando dos objetivos da pesquisa é possível classificá-la como descritiva, pois o trabalho em questão visa conhecer as características que influenciam o desempenho dos servidores da Secretaria de Fazenda da Prefeitura Municipal de Maringá. A abordagem do problema adotada se refere ao método quantitativo, devido a pesquisa se realizar através de aplicação de questionários, os quais serão analisados por meio de procedimentos estatísticos PLANO DE COLETA E ANÁLISE DE DADOS A técnica adotada para coleta de dados será a aplicação de questionários, visando coletar diferentes opiniões. Portanto, essa pesquisa se caracteriza pelo procedimento de

16 15 levantamento, o qual busca informações diretamente com as pessoas que compõem o problema da pesquisa. No caso específico, serão aplicados cerca de cinquenta questionários, os quais serão distribuídos para servidores que possuem diferentes cargos, funções gratificadas e atribuições. Após a aplicação do questionário, os dados serão analisados com base na técnica quantitativa, conforme citado anteriormente. 4. ANÁLISE DOS DADOS E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS A análise e interpretação dos dados foram obtidas através da pesquisa de campo, realizada por meio da aplicação de cinquenta questionários com questões objetivas, os quais foram respondidos por parte dos servidores da Secretaria de Fazenda de Maringá. Com o objetivo de melhor visualizar os dados coletados, os mesmos serão apresentados acompanhados de gráficos. No início foi questionado a respeito de informações básicas, como sexo, idade, nível de escolaridade e tempo de trabalho na prefeitura, para um futuro aprofundamento na pesquisa. Os questionários ficaram bem equilibrados referentes ao gênero das pessoas, ou seja, foram respondidos por 27 mulheres e 23 homens. No que diz respeito a faixa de idade, pode-se descrever como relativamente baixa, isto é, a maioria das pessoas são novas. O nível de escolaridade pode ser considerado como muito bom, pois a maioria das pessoas possui curso superior completo, e um número relevante possui também pós-graduação. Tratando-se do tempo de permanência na área pública, mais especificamente na Prefeitura Municipal de Maringá, os resultados foram balanceados, como um leve percentual a mais entre 1 e 5 anos, como pode-se observar na tabela apresentada a seguir. FEMININO MASCULINO > 60 10% 4% 46% 54% 22% 26% 38% Figura 02: GÊNERO Figura 03: IDADE MÉDIA

17 16 ENSINO MÉDIO COMPLETO < > 9 16% 52% 12% 20% ENSINO SUPERIOR INCOMPLETO ENSINO SUPERIOR COMPLETO PÓS GRADUAÇÃO - ESPECIALIZAÇÃO 8% 14% 16% 8% 30% 24% Figura 04: NÍVEL DE ESCOLARIDADE Figura 05: TEMPO DE TRABALHO (ANOS) Com o intuito de aprofundar a pesquisa para analisar a respeito da motivação do servidor, foram perguntados a respeito do relacionamento com os superiores e entre os próprios servidores, e observa-se que esses níveis de relacionamentos são favoráveis. EXCELENTE ÓTIMO BOM REGULAR RUIM EXCELENTE ÓTIMO BOM REGULAR RUIM 4% 4% 26% 4% 8% 22% 28% 30% 38% 36% Figura 06: RELAC. ENTRE SERVIDORES Figura 07: RELAC. COM SUPERIORES Foram perguntados também sobre o nível de satisfação referente ao salário, oportunidade de crescimento profissional e carga horária. Houve uma divisão equilibrada,

18 17 com uma pequena, porém notável relevância na satisfação quanto ao salário e a carga horária, como pode-se notar nos gráficos. EXCELENTE ÓTIMO BOM REGULAR RUIM EXCELENTE ÓTIMO BOM REGULAR RUIM 4% 18% 12% 16% 18% 18% 28% 36% 28% 22% Figura 08: SATISFAÇÃO SALARIAL Figura 09: SATISFAÇÃO CARGA HORÁRIA EXCELENTE ÓTIMO BOM REGULAR RUIM 20% 16% 10% 18% 36% Figura 10: SATISFAÇÃO EM OPORTUNIDADES DE CRESCIMENTO Foram feitas perguntas mais diretas, como se o servidor se considera motivado no desempenho de suas funções, se ele acredita em oportunidades de crescimento no trabalho, se sente-se apto para assumir novas responsabilidades, se existe um relacionamento de cooperação entre os servidores de diferentes departamentos, e a pergunta final foi o motivo que o estimula mais. Nessa última pergunta houve apenas três respostas selecionadas, afim de que ficasse mais claro o que torna o servidor mais motivado. Seguem os gráficos referentes as situações citadas nesse parágrafo.

19 18 SIM NÃO SIM NÃO 42% 58% 48% 52% Figura 11: MOTIVAÇÃO NO TRABALHO Figura 12: OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO SIM NÃO SIM NÃO 30% 22% 70% 78% Figura 13: APTO PARA RESPONSABILIDADES Figura 14: COOPERAÇÃO DEPARTAMENTOS 16% 38% SALARIO CARGA HORÁRIA 46% OPORTUNIDADE CRESCIMENTO PROFISSIONAL Figura 15: MAIOR MOTIVAÇÃO 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS Através da aplicação dos questionários, e análise dos dados coletados, é possível atingir algumas conclusões a respeito da motivação existente no setor público, mais

20 19 especificamente na área escolhida, que se refere a Secretaria Municipal de Fazenda de Maringá. Será considerada a resposta da maioria como sendo a real situação encontrada. Trata-se de servidores que possuem um bom relacionamento com as outras pessoas, tanto entre eles como com seus superiores, e são profissionais no sentido de cooperarem com os outros setores da Secretaria, visto que o trabalho em grupo é essencial para se atingir melhores resultados e possuir um ambiente agradável de trabalho. Consideram-se motivados em seu ambiente de trabalho, buscando aperfeiçoamento, e consequentemente se sentem aptos para assumir maiores responsabilidades. No entanto, observa-se um empate no que diz respeito à oportunidade de crescimento. Devido o plano de carreira da Prefeitura de Maringá ter sido aprovado e aplicado há pouco tempo e ainda com percentuais considerados baixos, os servidores não estão motivados no sentido de crescer profissionalmente, pois na visão deles não é possível. Seria possível apenas se passarem em outros concursos para outros cargos, até mesmo dentro da própria prefeitura. Questionados a repeito do que mais o motivam, podemos chegar à conclusão através das respostas demonstradas nos gráficos apresentados acima, que é a carga horária, seguida do salário, e em último o crescimento profissional. Com carga horária de 35 horas semanais, os servidores consideram esse ponto como algo muito bom, pois ao se comparar com o mercado de trabalho no setor privado, é nítido um ponto favorável. O salário é inevitável que também seja um ponto de grande influência, pois todas as pessoas se sentem realizadas ao serem suficientes em suas vidas. Comparando o salário a outros concursos públicos federais ou estaduais, o municipal deixa a desejar, por outro lado, quando comparado aos salários em geral da área privada, a remuneração na área pública também passa a ser um ponto favorável. É certo que, ao se tratar de pesquisas com pessoas, considerando que cada um possui a sua individualidade, seus objetivos e caráter, as respostas podem variar muito, no entanto buscou-se considerar a maioria. Sendo assim podemos afirmar que encontramos servidores felizes e motivados com suas atividades e com o ambiente que trabalham, mesmo com algumas dificuldades e discordâncias, dessa forma cumprirão seus deveres e obrigações perante a sociedade com mais eficiência e eficácia. O resultado encontrado neste estudo não se caracteriza como absoluto, visto que o assunto é amplo e ainda não se encontra totalmente esgotado de questionamentos, devido à sua amplitude.

21 20 REFERÊNCIAS AGUIAR, M. A. F. Psicologia aplicada à administração: uma introdução à psicologia organizacional. São Paulo: Atlas, ANGELINI, A. L. Motivação humana: o motivo de realização. Rio de Janeiro: José Olympio Editora, BERGAMINI, C. W. Motivação: Editora Atlas São Paulo º Edição 16 BERGAMINI, C. W. Motivação nas organizações. 4. ed. São Paulo: Atlas, BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas organizações / Cecília Whitaker Bergamini 5. Ed. São Paulo: Atlas, BOUDON, Raymond. Os métodos em sociologia. São Paulo: Ática, BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Disponível em: < Acesso em: 19 set BRASIL. Constituição (1934). Constituição da República dos Estados Unidos do Brasil. Disponível em: < Acesso em: 19 set BRASIL. Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de Dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais. Disponível em: < Acesso em: 19 set CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: campus CHIAVENATO, I. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, FERNANDO, V. S. O perfil do servidor público na sociedade moderna. Revista Esmafe: Escola de Magistratura Federal da 5ª Região, Recife, n. 10, p , dez Disponível em: < Acesso em: 25 set FREIRE, Elias. Ética na administração Pública: teoria e 640 questões / Elias Freire & Silvio Motta. 3. Ed., ver. e atualizada até a EC Nº 52/2006. Rio de Janeiro: Elsevier, FERREIRA, Maria das Graças; KANAANE, Roberto; FILHO, Alécio Fiel; Gestão pública: planejamento, processos, sistemas de informações e pessoas/ São Paulo: Atlas, GIL, Antonio Carlos. Como Elaborar Projetos de Pesquisa. Cidade: São Paulo. Editora Atlas, 2006.

22 21 HERZBERG, Frederick. Work and nature of man. Cleveland: The World Publishing, KNAPIK, J. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: IBPEX, LAZZARI, F.; VERRUCK, F.; BAMPI, R.; DORIN, E. Dimensões do clima organizacional: um estudo aplicado em uma empresa prestadora de serviços. In: EnANPAD, 33., São Paulo, set Anais... São Paulo, Associação Nacional de Pós- Graduação e Pesquisa em Administração, Disponível em: < o_edicao=45&cod_edicao_trabalho=10982>. Acesso em: 10 set LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Fundamentos de metodologia científica. 7. ed. São Paulo: Atlas, MARINGÁ (Município). Lei Complementar nº 239, de 31 de agosto de Dispõe sobre o Regime Jurídico Único dos Funcionários Públicos do Município de Maringá, Estado do Paraná. Disponível em: < Acesso em: 19 set MASLOW, A. H. Motivation and personality. 3. Ed. New York: Harper & Row, MATIAS-PEREIRA, José. Manual de gestão pública contemporânea/ José Matias-Pereira. 4. ed. São Paulo: Atlas, MEILER, Wilson. De bem com você, de bem com a vida. Rio de Janeiro: Marketer, RICHARDSON, Jarry Roberto. Pesquisa Social: métodos e técnicas. 3. Ed. São Paulo: Atlas,1999 SARAIVA, L. Cultura organizacional em ambiente burocrático. Revista de Administração Contemporânea. Curitiba, v.6, n.1, p , jan./abr Disponível em: < Acesso em: 25 set SEVERINO, Antonio Joaquim, 1941 Metodologia do trabalho científico/ Antonio Joaquim Severino. 23. Ed. Ver. e atual. São Paulo: Cortez, VERGARA Sylvia C. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, VILLARDI, B. Q.; NARDUCCI, V.; DUBEUX, V. Desenvolvimento qualitativo e quantitativo de uma ferramenta para o diagnóstico de clima organizacional que subsidie programas motivacionais no Poder Judiciário: os traços culturais de um Tribunal Regional. In: EnANPAD, 31., Rio de Janeiro, set Anais... Rio de Janeiro, Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração, Disponível em: < o_edicao=33&cod_edicao_trabalho=7021>. Acesso em: 09 set

23 22 ANEXO QUESTIONÁRIO 1 - Sexo: ( ) Feminino ( ) Masculino 2 - Idade média: ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) > Nível de escolaridade: ( ) Ensino Médio ( ) Ensino Superior Incompleto ( ) Ensino Superior Completo ( ) Pós-graduação Especialização ( ) Mestrado/ Doutorado ( ) Outro(s) 4 - Permanência na prefeitura, em anos: ( ) < 1 ( ) 1-3 ( ) 3-5 ( ) 5-7 ( ) 7-9 ( ) > Relacionamento entre os servidores: ( ) Excelente ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Regular ( ) Ruim 6 - Relacionamento com os superiores: ( ) Excelente ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Regular ( ) Ruim

24 Nível de satisfação salarial: ( ) Excelente ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Regular ( ) Ruim 8 - Nível de satisfação referente à oportunidade de crescimento profissional: ( ) Excelente ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Regular ( ) Ruim 9 - Nível de satisfação referente à carga horária: ( ) Excelente ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Regular ( ) Ruim 10 - Você se considera motivado no trabalho? ( ) Sim ( ) Não 11 - Você acredita na oportunidade de crescimento? ( ) Sim ( ) Não 12 - Você se sente apto para assumir maiores responsabilidades? ( ) Sim ( ) Não 13 - Existe relacionamento de cooperação entre os departamentos? ( ) Sim ( ) Não 14 - Qual das opções o torna motivado? ( ) Salário ( ) Carga Horária ( ) Oportunidade de crescimento profissional