UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE. Qualidade de Vida no Trabalho

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE Qualidade de Vida no Trabalho Por: Patrícia Oliveira da Costa Monteiro Orientador Prof. Adélia Araújo Rio de Janeiro 2009/2010

2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE Qualidade de Vida no Trabalho Apresentação de monografia à Universidade Cândido Mendes como condição prévia para a conclusão do Curso de Pós Graduação Gestão de Recursos Humanos em Docência do Ensino Superior. Por Patrícia Oliveira da Costa Monteiro

3 RESUMO Qualidade de vida é viver num ambiente saudável, onde se possa prestar o melhor serviço, simplesmente pelo fato de sentir-se bem. A busca por uma melhor prestação de serviço e execução do produto tem levado as organizações a tomarem decisões que visão melhorar a competitividade e a produtividade. Estas decisões são ligadas aos programas de qualificação total interna e externa das organizações. Felizmente, não há uma maneira de falar de qualidade de vida sem lembrar o objeto alvo dos programas que são as pessoas. Inegavelmente o homem é o principal fator determinante de sucesso ou insucesso dentro de uma organização, sendo assim, é imprescindível dar a ele toda a atenção e reconhecimento necessário, pois a palavra organização já inclui naturalmente o sentido contextual da pessoa. Toda e qualquer organização tem por finalidade a venda de produtos e serviços, almejando o lucro, que só será alcançado se este produto ou serviço satisfizer uma necessidade. Com esta visão é possível perceber que não existem apenas pessoas com necessidades a serem saciadas fora da organização, ou seja, onde estão os primeiros clientes e as primeiras necessidades a serem saciadas, senão dentro da própria organização?

4 METODOLOGIA Para atingir os objetivos gerais e específicos definidos neste trabalho serão divididos em dois momentos, utilizando os seguintes procedimentos metodológicos: inicialmente foi feito um estudo através de revisão bibliográficas através de livros, artigos acadêmicos, dissertações, monografias, teses, pesquisas e publicações referentes ao tema; E em seguida foi realizada uma pesquisa com perguntas fechadas na medida em que identificara o grau de satisfação dos colaboradores da empresa de tabaco. Esta pesquisa caracteriza-se como um estudo de caso realizado numa empresa de grande porte no segmento de Tabaco, com sede localizada na cidade do Rio de Janeiro. A população do estudo constituiu-se de 30 colaboradores entre os setores vendas (vendedores e promotores) e entregas (motoristas e entregadores), com tempo de serviço variando de 06 meses a 08 anos em média na empresa. O questionário utilizado foi elaborado com 16 questões fechadas entre 4 temas Liderança, Espírito de Equipe, Benefícios e Comunicação com apenas 1 escolha entre as opções, na confecção do grupo de perguntas, distribuídos em 16 perguntas e dispostos em ordem aleatória para evitar algum tipo de associação, com a possibilidade de resposta entre Satisfação, Não Satisfação e Insatisfação, onde o grau de Insatisfação é muito difícil motivar os colaboradores de volta, em Não Satisfação necessita de ações e o Satisfação merece atenção para sua manutenção. A coleta de dados realizou-se em dezembro de 2009, na unidade de distribuição da empresa, onde os respondentes preencherem o questionário em dois dias e em turnos diferentes, numa sala próxima ao local de trabalho. É importante ressaltar que foi assegurado o anonimato aos respondentes, evitando assim, constrangimento que poderiam alterar os resultados da pesquisa.

5 SUMÁRIO INTRODUÇÃO CAPÍTULO I Qualidade de Vida: Conceitos e Abordagens CAPITULO II O grande desafio de RH: Produtividade x Dimensão Humana CAPITULO III Qualidade de Vida: Estudo de Caso em empresa do setor de fumo. CONCLUSÃO BIBLIOGRAFIA

6 INTRODUÇÃO A grande fonte de motivação para a realização deste trabalho veio do fato de que hoje em dia o homem encontra numa constante preocupação com a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), ou seja, a satisfação e o bem estar do trabalhador, bem como a sua participação nas decisões e problemas do trabalho. O século 21 inicia-se em um contexto de amplas transformações no ambiente empresarial, que vem tornando-se cada vez mais competitivo. São mudanças na economia mundial, nas relações internacionais, na tecnologia, na organização produtiva, nas relações de trabalho e na educação e na cultura do país, gerando impactos inter-relacionados sobre a vida das pessoas das organizações e da sociedade. A gestão da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) vem ganhando importância no âmbito das organizações e espaços nas discussões acadêmicas empresariais. De um lado o acirramento da competição e da competitividade a qualquer custo impõe a necessidade de se refletir sobre suas influências nas organizações e na sociedade, de outro, a maior conscientização do trabalhador, do consumidor e do cidadão a respeito do stress e da importância crescente da QVT, das novas condições de mercado de trabalho e, sobretudo, quanto às questões ambientais e de responsabilidade social que colocam imensos desafios a gestão organizacional nesses novos tempos. As organizações de sucesso olham como uma questão diretamente relacionada com os valores da empresa, ajudar o funcionário a exercer seus diversos papéis na sociedade da melhor maneira possível, reduzindo o volume de trabalho e respeitando os horários, é hoje tão importante quanto cuidar de seu bem-estar físico. A QVT faz parte das mudanças pelas quais passam as relações de trabalho na sociedade moderna, em rápida transformação. Na sociedade moderna é cada vez maior o número de empresas que investem na qualidade de seus produtos e serviços. Para proporcionar condições de melhoria nas condições de trabalho dentro de uma relação social que possibilite a Qualidade de vida dos empregados, centenas de empresas preocupadas com esta

7 questão e principalmente com a saúde de seus trabalhadores, tem utilizado estratégias para favorecer estas condições, como por exemplo, a ginástica laboral, período de descanso dentro da rotina do trabalho, trabalho em equipe, encontro familiares, lazer em grupos, jogos internos, maior participação do trabalhador na organização e tomada de decisões no processo de produção, divisão de lucro, bolsa de estudos, seguro de vida, plano de saúde e outros. Hoje a QVT passou a ser uma exigência do cliente consumidor, transformando-se em fator fundamental para o desenvolvimento e a sobrevivência das empresas, em um mercado cada vez mais competitivo. A importância da Qualidade de Vida no Trabalho reside no fato de que passamos em ambiente de trabalho mais de oito horas por dia, durante pelos menos 35 anos de nossas vidas, portanto os funcionários que possuem qualidade de vida na empresa são mais felizes e produzem mais, pois isto resulta em maior probabilidade de se obter qualidade de vida pessoal, social e familiar, embora sejam esferas diferentes e nelas se desempenhem papéis diferentes, o funcionário precisa de tempo para administrar suas várias carreiras como: pais, mães, filhos, maridos, esposas e cidadãos. As organizações certamente podem ajudar a manter esse equilíbrio. Nesse contexto as empresas e trabalhadores devem ter consciência de que a QVT é importante em suas atividades, garantindo melhores resultados e conseqüentemente, segurança e sucesso para organizações profissionais. A observação em qualquer ambiente de trabalho leva a identificação de uma gama relativamente grande de informações relacionadas à QVT. Há inquietudes individuais e coletivas, quanto a pressões, conciliação de expectativas de trabalho, família e consumo, sinais de stress, hábitos alimentares e cuidados físicos, estilos de vida, impostos tecnológicos. Tudo desperta para a vontade de bem estar no trabalho. Esses fatos provocam novas atitudes das empresas e mudanças o modo de vida das pessoas, abrindo espaços continuamente para a discussão e a busca de qualidade de vida dentro e fora do trabalho. As empresas devem investir em educação, formação e capacitação dos trabalhadores, através da criação de programas que colaborem na sensibilização e reeducação de hábitos do trabalhador, fator fundamental neste

8 momento. Sensibilizar e motivar funcionários e familiares para organização no trabalho, no lar, saúde, através da segurança no trabalho e hábitos saudáveis, através de modelos de vida saudáveis, autonomia, auto-estima, integração social na empresa, não desperdício, valorização das condições do trabalho e outros. Deve ainda ser considerada a relação saúde mental e trabalho, uma vez que se tem elevado o número de pessoas acometidas, principalmente por distúrbios leves, como ansiedade, tristeza, depressão e stress. Com as novas formas de organização do trabalho, que buscam tomar trabalho e vida pessoal complementares, devemos dar a devida atenção a diversos fatores, além daqueles presentes na organização, que interferem na satisfação do individuo, refletindo-se em seu desempenho no trabalho. É preciso entender o conceito de QVT como gerenciamento de condições que extrapolam os limites da organização em termos de melhoria a qualidade de vida dos empregados, em todas as dimensões do eu ser: física, social, psicológica, intelectual e profissional. A importância das necessidades humanas varia conforme a cultura de cada indivíduo e de cada organização. Portanto a QVT não é determinada pelas características individuais (necessidade, valores, expectativas) ou situacionais (estrutura organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas políticas internas), mas, sobretudo pela atuação sistêmica dessas características individuais e organizacionais Conhecer e implantar um sistema de QVT é extremamente importante e necessária àquelas empresas que almejam o sucesso e a sobrevivência no mercado. Pois traz resultados positivos, tanto para o empregado na forma de uma vida mais saudável e satisfatória, como para a empresa, na forma de retenção de seus colaboradores, redução no absenteísmo, melhoras no clima organizacional, nos relacionamentos, na produtividade e nos resultados. O sucesso de uma empresa depende, essencialmente, do desempenho e da motivação de seus colaboradores, a chave do sucesso empresarial é mantê-los motivados em seu trabalho. Isso somente será alcançado se os indivíduos estiverem satisfeitos com as principais dimensões de sua vida, em termos físicos, psicológicos, sociais, intelectuais e organizacionais, ou seja, se usufruírem de uma boa qualidade de vida.

9 A QVT baseia-se na humanização do trabalho e responsabilidade social da empresa, onde envolve o atendimento de necessidade e aspiração do individuo, o qual é muitas vezes negligenciado pelas organizações em nome da produtividade e do crescimento econômico. (Walton, 1973). Na dinâmica do mercado atual, a empresa deve ser vista como o meio do colaborador transformar suas competências em valor, mais isso só acontece quando existe uma conscientização pela qualidade em cada aspecto de sua vida e trabalho. Se antigamente o mercado era visto apenas como o destino de nossos produtos e serviços, hoje o vemos como a origem de nossa receita. Práticas inadequadas no ambiente de trabalho geram impacto negativo na saúde física e emocional dos empregados e na saúde financeira das empresas. Baixa motivação falta de atenção, diminuição de produtividade e alta rotatividade criam uma energia negativa que repercute na família, na sociedade e no sistema médico. Nesse ambiente complexo, o único diferencial de sucesso das organizações é o desempenho de seus recursos humanos. Entretanto, os indivíduos somente estarão comprometidos e motivados com seu trabalho se possuírem uma boa qualidade e de vida, o que implica que as organizações empreendam esforços, no sentido de atenderem de forma mais satisfatória, as suas necessidades físicas, psicológica, sociais, profissionais e intelectuais, para que os trabalhadores sintam-se estimulados a produzir de acordo com os objetivos da organização. Assim, funcionários cada vez mais exigentes e informados reivindicam mais qualidade de vida, e as empresas reconhecem a importância dos programas de QVT.

10 CAPÍTULO I 1.QUALIDADE DE VIDA Há algum tempo, o termo qualidade de vida está presente no dia-adia das pessoas, que buscam uma melhoria nas condições de vida e um maior bem estar e sensação de satisfação. Qualidade de vida não se refere somente a prática de exercícios físicos e cuidados com a saúde, mas também a diversos fatores que determinam se uma pessoa leva ou não uma vida adequada, de acordo com seus padrões pessoais Qualidade de Vida no Trabalho A qualidade de vida no trabalho hoje pode ser definida como uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organizações, onde se destacam dois aspectos importantes: a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional; e a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho. Muito se tem falado sobre a qualidade de vida no trabalho. Mas a satisfação no trabalho não pode estar isolada da vida do indivíduo como um todo. Segundo Rodrigues (1994, p.93), Os empregados que possuem uma vida familiar insatisfatória tem o trabalho como o único ou maior meio para obter a satisfação de muitas de suas necessidades, principalmente, as sociais. Assim, o trabalho assume dimensões enormes na vida do homem. Vivemos numa sociedade em mudanças e num momento excitante para as organizações. A sociedade percebe que a Qualidade de vida e a Saúde são ativos importantes, envolvendo dimensões física, intelectual, emocional, profissional, espiritual, e social. Práticas inadequadas no ambiente de trabalho geram impacto negativo na saúde física e emocional dos empregados e na saúde financeira das empresas. Baixa motivação falta de atenção, diminuição de produtividade e alta rotatividade criam uma energia negativa que repercute na família, na sociedade e no sistema médico.

11 As necessidades das pessoas e os novos desafios no trabalho têm estimulado a estruturação das atividades de qualidade de vida nas empresas, caracterizando uma nova competência, uma nova especialização gerencial. Na sociedade moderna em que vivemos é possível atribuir à preocupação crescente com QVT devido a maior conscientização dos trabalhadores e ao aumento das responsabilidades sociais da empresa, conforme a opinião de autores como Huse e Cumimings(1985). Dessa maneira é cada vez maior o número de empresas que investem na qualidade de seus produtos e serviços. Para proporcionar condições de melhoria nas condições de trabalho dentro de uma relação social que possibilite a Qualidade de Vida dos empregados, centenas de empresas preocupadas com esta questão e principalmente com a saúde dos seus trabalhadores, têm utilizado estratégia para favorecer estas condições. Qualidade de vida é uma tendência que só recentemente tem sido aplicada à situação de trabalho; passou a ser um meio para alcançar o engrandecimento do ambiente de trabalho e obtenção de maior produtividade e qualidade do seu resultado, sendo hoje vista como um conceito global e como forma de dimensionar tais fatores, adotando filosofia e métodos para uma maior satisfação do trabalhador em sua atividade profissional Evolução Histórica da Qualidade de Vida no Trabalho A origem do movimento de qualidade de vida no trabalho remontou em 1950, com o surgimento da abordagem sócio-técnica. Somente na década de 60, tomaram impulsos, iniciativas de cientistas sociais, líderes sindicais, empresários e governantes, na busca de melhores formas de organizar o trabalho a fim de minimizar só efeitos negativos do emprego na saúde e bem estar geral dos trabalhadores. Entretanto, a expressão qualidade de vida no trabalho só foi introduzida, publicamente, no início da década de 70, pelo professor Louis Davis (UCLA, Los Angeles), ampliando o seu trabalho sobre o projeto de delineamento de cargos. Então, na década de 70, surge um movimento pela qualidade de vida no trabalho, principalmente nos EUA, devido à preocupação com a competitividade internacional e o grande sucesso dos estilos e técnicas

12 gerenciais dos programas de produtividade japonesa, centrado nos empregados. Existia uma tentativa de integrar os interesses dos empregados e empregadores através de práticas gerenciais capazes de reduzir os conflitos. Outra tentativa era a de tentar maior motivação nos empregados, embasando suas filosofias nos trabalhos dos autores da escola de Relações Humanas, como Maslow, Herzberg e outros. De acordo com Rodrigues (1994, p.76), a qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência com outros títulos em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem estar ao trabalhador na execução de sua tarefa. A qualidade total teve bastante influência para o desenvolvimento da qualidade de vida no trabalho, pois das práticas anunciadas pelo sistema de controle da qualidade total, têm-se algumas que devem ser destacadas para melhor análise da influência, tais como: maior participação dos funcionários nos processos de trabalho, ou seja, uma tentativa de eliminação da separação entre planejamento execução, promovida principalmente pelos sistemas tayloristas e fordistas; descentralização das decisões; redução de níveis hierárquicos; supervisão democrática; ambiente físico seguro e confortável; além de condições de trabalho capazes de gerar satisfação; oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal. Como se pode ver, estas práticas representam um esforço para a melhoria das condições de trabalho, ou seja, existe um movimento pela melhoria da qualidade de vida no trabalho na filosofia do controle da qualidade total. Quadro 1 Evolução do conceito de QVT Concepções Evolutivas de QVT 1. QVT como uma variável (1959 a 1972) 2. QVT como uma abordagem (1969 a 1974) 3. QVT como um método (1972 a 1975) Características ou visão Reação do indivíduo ao trabalho. Investigava-se como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo. O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, buscava-se trazer melhorias tanto ao empregado como à direção. Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era vista como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica.

13 4. QVT como um movimento (1975 a 1980) Declaração ideológica sobre a natureza e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos administração participativa e democracia industrial eram freqüentemente ditos como ideais do movimento QVT. Como panacéia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros 5. QVT como tudo (1979 a 1982) problemas organizacionais. No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no 6. QVT como nada (futuro) futuro, não passara de um modismo passageiro. Fonte: Nadler e Lawler apud Fernandes (1996) Conceitos de QVT e suas dimensões Conforme FRANÇA (1997:80), Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implementação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa A mesma pesquisadora esclarece que A origem do conceito vem da medicina psicossomática que propõe uma visão integrada, holística do ser humano, em oposição à abordagem cartesiana que divide o ser humano em partes (p.80) E conclui, ao afirmar que No contexto do trabalho esta abordagem pode ser associada à ética da condição humana. Esta ética busca desde a identificação, eliminação, neutralização ou controle de riscos ocupacionais observáveis no ambiente físico, padrões de relações de trabalho, carga física e mental requerida para cada atividade, implicações políticas e ideológicas, dinâmica da liderança empresarial e do poder formal até o significado do trabalho em si, relacionamento e satisfação no trabalho. (p.80).

14 LIMONGI (1995) e ALBUQUERQUE e FRANÇA (1997) consideram que a sociedade vive novos paradigmas de modos de vida dentro e fora da empresa, gerando, em conseqüência, novos valores e demandas de Qualidade de Vida no Trabalho. Para os referidos autores, outras ciências têm dado sua contribuição ao estudo QVT, tais como: Saúde - nessa área, a ciência tem buscado preservar a integridade física, mental e social do ser humano e não apenas atuar sobre o controle de doenças, gerando avanços biomédicos e maior expectativa de vida. Ecologia vê o homem como parte integrante e responsável pela preservação do sistema dos seres vivos e dos insumos da natureza. Ergonomia estuda as condições de trabalho ligadas à pessoa. Fundamenta-se na medicina, na psicologia, na motricidade e na tecnologia industrial, visando ao conforto na operação. Psicologia juntamente com a filosofia, demonstra a influência das atitudes internas e perspectivas de vida de cada pessoa em seu trabalho e a importância do significado intrínseco das necessidades individuais para seu envolvimento com o trabalho. Sociologia - resgata a dimensão simbólica do que é compartilhado e construído socialmente, demonstrando suas implicações nos diversos contextos culturais e antropológicos da empresa. Economia enfatiza a consciência de que os bens são finitos e que a distribuição de bens, recursos e serviços deve envolver de forma equilibrada a responsabilidade e os direitos da sociedade. Administração procura aumentar a capacidade de mobilizar recursos para atingir resultados, em ambiente cada vez mais complexo, mutável e competitivo. Engenharia elabora formas de produção voltadas para a flexibilização da manufatura, armazenamento de materiais,

15 uso da tecnologia, organização do trabalho e controle de processos. Walton apud Rodrigues (1999:81) considera que a expressão Qualidade de Vida tem sido usada com crescente freqüência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico. Walton ainda apud Fernandes (1996) propõe oito categorias conceituais, incluindo critério de QVT(tabela II). Em Compensação Justa e Adequada: busca-se a obtenção de remuneração adequada pelo trabalho realizado, assim como respeito a equidade interna(comparação com outros colegas) e equidade externa (comparação de mercado). Em Condições de Trabalho medem-se as condições prevalecentes no ambiente de trabalho. Envolve a jornada e carga de trabalho, materiais e equipamentos disponibilizados para a execução das tarefas e ambiente saudável (preservação da saúde do trabalhador). Ou seja, esse tópico analisa as condições reais oferecidas ao empregado para a consecução das suas tarefas. O fator Uso e Desenvolvimento de Capacidades implicam o aproveitamento do talento humano, ou capital intelectual, como está em voga atualmente. É forçoso, portanto, reconhecer a necessidade de concessão de autonomia (empowement), incentivo à utilização da capacidade plena de cada indivíduo no desempenho de suas funções e feedbacks constantes acerca dos resultados obtidos no trabalho e do processo como um todo. Oportunidade de Crescimento e Segurança: aborda as políticas da instituição no que concerne ao desenvolvimento, crescimento e segurança de seus empregados, ou seja, possibilidade de carreira, crescimento pessoal, e segurança no emprego. Neste fator pode-se observar, através das ações implementadas pelas empresas, o quanto a prática empresarial está de fato sintonizada com o respeito e a valorização dos empregados. Essencialmente, em Integração Social na Organização pode-se efetivamente observar se há igualdade de oportunidades, independente da

16 orientação sexual, classe social, idade e outras formas de discriminação, bem como se há o cultivo ao bom relacionamento. Constitucionalismo mede o grau em que os direitos do empregado são cumpridos na instituição. Implica o respeito aos direitos trabalhistas, à privacidade pessoal (praticamente inexistente no mundo empresarial moderno), à liberdade de expressão (altamente em cheque, tendo-se em vista as enormes dificuldades de trabalho com registro em carteira). No fator Trabalho e o Espaço Total da Vida deveríamos encontrar equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho. Todavia, como veremos mais adiante, estamos muitos distantes de uma prática minimamente ideal nesse campo. Por fim, em Relevância do Trabalho na Vida investiga-se a percepção do empregado em relação à imagem da empresa, à responsabilidade social da instituição na comunidade, à qualidade dos produtos e à prestação dos serviços. Felizmente, esses aspectos vêm tendo significativos no campo empresarial. Quadro 2: Categorias Conceituais de Qualidade de Vidas no Trabalho Critérios Compensação Justa e Adequada Condições de Trabalho Uso e desenvolvimento de capacidade Oportunidade de crescimento e segurança Integração social na organização Constitucionalismo Trabalho e espaço total de vida Relevância social da vida no trabalho Fonte: Walton apud Fernandes (1996:48). Indicadores de QVT Equidade Interna e Externa; Justiça na compensação; Partilha de ganhos de produtividade Jornada de trabalho razoável; Ambiente físico seguro e saudável; Ausência de insalubridade. Autonomia; Autocontrole relativo; Qualidades múltiplas; Informações sobre o processo total do trabalho. Possibilidade de carreira; Crescimento pessoal; Perspectiva de avanço salarial; Segurança de seu emprego. Ausência de preconceitos; Igualdade; Mobilidade;Relacionamento; Senso comunitário. Direitos de proteção ao trabalhador; Privacidade pessoal; Liberdade de expressão; Tratamento imparcial; Direitos trabalhistas. Papel balanceado no trabalho; Estabilidade de horários; Poucas mudanças geográficas; Tempo para lazer da família. Imagem da Empresa; Responsabilidade social da empresa; Responsabilidade pelos produtos; Práticas de emprego.

17 Sobre este modelo, podemos concluir que, embora não se desconheçam a diversidade das preferências e as diferenças individuais ligadas à cultura, classe social, educação, formação e personalidade, tais fatores são intervenientes, de modo geral, na qualidade de vida no trabalho da maioria das pessoas. Ou seja, quanto tais aspectos não são bem gerenciados, os níveis de satisfação experimentados pelos trabalhadores em geral deixam muito a desejar, repercutindo nos níveis de desempenho. Para SUCESSO (1998), pode-se dizer, de maneira geral, que a qualidade de vida no trabalho abrange: Renda capaz de satisfazer as expectativas pessoais e sociais; Orgulho pelo trabalho realizado; Auto-estima; Imagem da empresa/instituição junto à opinião pública; Equilíbrio entre trabalho e lazer; Horários e condições de trabalhos sensatos; Oportunidade e perspectiva de carreira; Possibilidade de uso do potencial Respeito aos direitos; e Justiça nas recompensas. Para SILVA e DE MARCHI (1997), a adoção de programas de qualidade de vida e promoção da saúde proporcionariam ao indivíduo maior resistência ao estresse, maior estabilidade emocional, maior motivação, maior eficiência no trabalho, melhor auto-estima e melhor relacionamento. Por outro lado, as empresas seriam beneficiadas com uma força de trabalho mais saudável, menor absenteísmo/rotatividade, menor número de acidentes, menor custo de saúde assistencial, maior produtividade, melhor imagem e, por último, um melhor ambiente de trabalho. A qualidade de vida no trabalho (QVT), de acordo com CHIAVENATO (1999, 391) representa em que graus os membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através do seu trabalho na organização." O mesmo autor destaca os fatores envolvidos na QVT, que são: "a satisfação com o trabalho executado; as possibilidades de futuro na

18 organização; o reconhecimento pelos resultados alcançados; o salário recebido; os benefícios auferidos; o relacionamento humano dentro do grupo e da organização; o ambiente psicológico e físico do trabalho; a liberdade e responsabilidade de decidir e as possibilidades de participar." CHIAVENATO (1999, 391) Deste modo, tanto as características individuais quanto as organizacionais são determinantes para a qualidade de vida no trabalho. Alguns autores propõem modelos de QVT, que serão abordados abaixo: De acordo com NADLER & LAWER apud CHIAVENATO (1999, 392) a QVT está fundamentada em quatro aspectos: 1- Participação dos funcionários nas decisões. 2- Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de grupos autônomos de trabalho. 3- Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional. 4- Melhoria no ambiente de trabalho tanto físico quanto psicológico. Segundo HACKMAN & OLDHAN apud CHIAVENATO (1999, 392) as dimensões dos cargos refletem em aspectos psicológicos que afetam os resultados pessoais e de trabalho, que interferem na QVT. Estas dimensões do cargo são: 1- Variedade de habilidades. 2- Identidade da tarefa. 3- Significado da tarefa. 4- Autonomia. 5- Retroação do próprio trabalho. 6- Retroação extrínseca. 7- Inter-relacionamento. Os referidos autores "utilizam um modelo de pesquisa sobre o diagnóstico do trabalho baseado em um inventário de diagnóstico das características do cargo para medir o grau de satisfação geral e o grau de motivação interna como diagnóstico da QVT". CHIAVENATO (1999, 392)

19 1.5- A motivação do empregado Criar um ambiente onde as pessoas possam se sentir bem com a gerência, com elas mesmas e entre seus colegas de trabalho, e estar confiantes na satisfação das próprias necessidades, ao mesmo tempo em que cooperam com o grupo. As pessoas podem ser motivadas para o bem ou para o mal, fazendo aparecer o melhor ou o pior do que elas têm. Se as pessoas não estão motivadas a fazer alguma coisa ou alcançar uma meta, pode-se convencê-las a fazer algo que elas preferiram não fazer, mas a menos que estejam prontos a assumir as atitudes e os valores do motivador, os comportamentos não será permanente. Segundo Davis e Newstron (1991, p. 47), embora não haja respostas simples para a questão da motivação um importante ponto de partida reside na compreensão das necessidades do empregado. Dizer às pessoas que se espera que elas façam o melhor significa que estas são consideradas capazes de alcançar altos padrões sobre os quais concordam. Segundo Davis e Newstron (1991, p.28), o resultado de um sistema eficaz de comportamento organizacional é a motivação que quando combinada com as habilidades e capacidades do empregado, resulta na produtividade humana. Os funcionários precisam saber o que a administração espera que produzam, e de que maneira. E estes mesmos administradores precisam saber o que os funcionários esperam que se faça para tornar possível esse trabalho. Responsabilidades são os resultados que se espera obter nas pessoas que se está procurando motivar. Se estas pessoas não sabem que resultado está se esperando delas, certamente não poderão atingi-los. Segundo Weiss (1991, p. 29), cada pessoa também deve conhecer suas responsabilidades individuais. Parte da motivação de uma pessoa vem do fato de ela saber que tem um papel importante na organização e que outras pessoas contam com ela. Segundo Weiss, (1991, p.32) As pessoas trabalham por recompensas. Essas não precisam ser tangíveis, como dinheiro. Podem ser intangíveis, como no caso de deixar um funcionário ser líder de um grupo. A vontade de trabalhar bem deteriora e as pessoas ficam desmotivadas, apenas por haver obstáculos em seu caminho, ou se não entendem o que se espera delas, ou

20 como seu trabalho será avaliado. Os obstáculos mais sérios são criados freqüentemente pelos supervisores. Muitos deles pedem coisas impossíveis enquanto outros não pedem nada. Muitos deixam de fornecer os recursos necessários para execução das tarefas. Alguns não são coerentes em suas expectativas e as mudam com freqüência. Muitos têm uma constância excessiva em suas expectativas, tornando-se inflexíveis, e não são capazes de enfrentar alterações nas condições de trabalho. Outros ainda não são sensíveis a necessidades de seus empregados. A falta de capacidade ou de habilidade do empregado forma uma barreira enquanto que a empresa ergue barreiras quando não proporcionam treinamentos, oportunidades de carreira ou recompensas apropriadas. Conseguir o máximo e o melhor dos outros quer dizer que você deve estabelecer padrões elevados, mas razoáveis, deve reconhecer suas próprias responsabilidades, bem como a dos empregados, e deve deixar que o empregado pague o preço pelo mal resultado, ou receba a recompensa pelo sucesso (WEISS, 1991, p. 36). De acordo com Matos (1997), os fatores que influem, decisivamente, sobre a motivação humana são: - Trabalho em grupo; - Reconhecimento, segurança e integração ao grupo; - Necessidades fisiológicas; - Necessidade de segurança material; - Necessidades sociais; - Necessidade do ego; - Necessidade de auto-realização. O ambiente das sociedades industriais avançadas nas quais a sobrevivência não constitui mais a principal motivação para o trabalho está gerando uma nova atitude face à organização. A capacidade de liderança de um administrador, quer dizer, sua capacidade de motivar, dirigir, influenciar e comunicar-se com seus subordinados. Os administradores só podem liderar se os subordinados estiverem motivados para segui-los. É importante porque os administradores, por definição, trabalham com as pessoas, e por intermédio delas. A motivação é curiosa porque os motivos não podem ser observados ou medidas diretamente têm que ser inferidos do comportamento das pessoas. A motivação não é a única influência no nível de desempenho de uma pessoa. Dois outros fatores envolvidos são as capacidades do indivíduo e

21 suas compreensões dos comportamentos necessários para conseguir um ótimo desempenho; este fator chama-se percepção do papel. A motivação, as capacidades e as percepções do papel estão inter-relacionadas. Assim, se qualquer fator for baixo, o nível de desempenho provavelmente será baixo, mesmo que os outros fatores estejam em nível elevado. A perspectiva do conteúdo no estudo da motivação ressalta a compreensão dos fatores internos dos indivíduos que fazem com que eles ajam de determinada maneira. Os indivíduos têm necessidades interiores, que são levados, pressionados ou motivados a reduzir ou satisfazer. Quer dizer, os indivíduos agirão para a satisfação de suas necessidades. Os administradores podem determinar as necessidades dos subordinados, observando o que eles fazem e podem prever e o que os subordinados farão, descobrindo quais são suas necessidades. Na prática, porém, a motivação é muito mais complicada. As necessidades diferem consideravelmente entre as pessoas e mudam com o tempo. Além do mais, diferenças individuais complicam demais o trabalho de motivação do administrador. Muitos administradores ambiciosos, altamente motivados para conseguir poder e status, acham difícil compreender que todos têm os mesmos valores e anseios que eles têm. As maneiras pelas quais as necessidades acabam sendo traduzidas em atos variam, consideravelmente, entre as pessoas. Quem tem uma grande necessidade de segurança pode agir com segurança e evitar aceitar responsabilidades por temer o fracasso ou a perda do emprego. As reações das pessoas à satisfação ou à não satisfação de uma necessidade variam. Quanto mais conseguirmos conhecer as pessoas que nos cercam (e a nós mesmos), mais capazes seremos de entender suas necessidades e o que as motivará. Todavia, o comportamento humano depende de tantas complexidades e alternativas que somos obrigados a fazer previsões incorretas num bom número de vezes. Todo o sistema de forças que atuam sobre o empregado tem que ser levado em consideração para que a motivação do mesmo possa ser adequadamente compreendida. Este sistema consiste em três variáveis que afetam a motivação nas organizações: as características individuais, as características do trabalho e as características da situação do trabalho.

22 1.6- Fatores determinantes de qualidade de vida no trabalho Uma das dificuldades para se atingir qualidade de vida nas organizações reside na diversidade das preferências humanas e diferenças individuais e o grau de importância que cada trabalhador dá as suas necessidades, implicando provavelmente em denotado custo operacional (Quirino e Xavier,1986). Devido a essa dificuldade de medir e melhorar a QVT, existem os indicadores que são ferramentas de planejamento e decisão que permitem clareza de critérios, objetividade de avaliação, facilidade de levantamento de informações, visibilidade de dados, efeitos e determinadas ações. A idéia e com auxilio de indicadores viabilizarem maior capacidade estratégica, gerencial e operacional para questões de QVT. O estudo da QVT pode se começar com autores clássicos, como Maslow (1954) e Herzberg (1968), que se ocuparem com fatores motivacionais ligados às necessidades humanas com reflexos no desempenho e na autorealização do individuo com se ilustra abaixo Fonte: Diagrama da hierarquia das necessidades de Maslow Source= Based on

23 1.7- Tabela de Indicadores Empresariais de QVT Área Investigada Social Psicológica Biológica Organizacional Descrição Ações que ofereçam benefícios sociais obrigatórios e espontâneos e criem oportunidade de lazer e cultura Ações que promovam a autoestima e o desenvolvimento de capacidades pessoais e profissionais Ações que promovam a saída, que controlem os riscos ambientais e atendam as necessidades físicas Investimento, Humanismo, Competitividade Programas específicos indicadores Direitos Legais Atividades associativas e esportivas Eventos de turismo e cultura Atendimento à família Processo de seleção e avaliação de desempenho Carreira Remuneração Programas participativos Mapas de Riscos SIPAT Refeições Serviços médicos Melhorias ergonômicas Treinamentos específicos Clareza nos procedimentos Organização geral Contato com o cliente Fonte: Adaptado de Limongi-França (2004, 2006) Setores que desenvolvem Serviço social Grêmio esportivo Fundações específicas Recursos Humanos Recrutamento e seleção Treinamento de pessoal Cargos e Salários Relações industriais e ou RH Segurança de trabalho e medicina ocupacional Ambulatório Nutrição Relações industriais e ou RH Processos de produção/tecnologia Pressão dos clientes Preparo da documentação A QVT envolve uma série de fatores: satisfação com o trabalho executado; as possibilidades de futuro na organização; o reconhecimento pelos resultados alcançados; o salário percebido; os benefícios auferidos; o relacionamento humano dentro do grupo e da organização; o ambiente psicológico e físico de trabalho; a liberdade e responsabilidade de decidir; as possibilidades de participar. O desempenho no cargo e o clima organizacional representam fatores importantes na determinação da QVT. Se a qualidade do trabalhador for pobre, conduzirá à alienação do empregado e à insatisfação, à má vontade, ao declínio da produtividade, o comportamento contraproducente (como absenteísmo, rotatividade, roubo, sabotagem, militância sindical etc.) Se a qualidade do trabalho for boa, conduzirá a um clima de confiança e respeito

24 mútuo, no qual o indivíduo tenderá a aumentar suas contribuições e elevar suas oportunidades de êxito psicológico e a administração tenderá a reduzir mecanismos rígidos de controle social. Por outro lado, a importância das necessidades humanas varia conforme a cultura de cada indivíduo e de cada organização. Portanto, a QVT não é determinada apenas pelas características individuais (necessidades, valores, expectativas) ou situacionais (estrutura organizacional, tecnológica, sistemas de recompensas, políticas internas), mas, sobretudo pela atuação sistêmica dessas características individuais e organizacionais. Por esta razão, vários autores apresentam modelos de QVT que conceituam e exemplificam a QVT. O conjunto de critérios de QVT mais utilizado no Brasil é proposto por Wlaton (1975), já mencionado anteriormente, que devem ser operacionalizados de acordo com a proposta do programa de QVT de casa empresa, são eles: Compensação justa e adequada, condições de trabalho, integração social na organização, oportunidade de crescimento e segurança, uso e desenvolvimento das capacidades pessoais, cidadania, trabalho e espaço total de vida, relevância social de trabalho. Para Westley a insegurança e a injustiça são decorrentes da concentração de poder e da concentração dos lucros e conseqüente exploração dos trabalhadores. Já a alienação advem das características desumanas que o trabalho assumiu pela complexidade das organizações, levando a uma ausência do significado do trabalho e a anomia, uma falta de envolvimento moral com as próprias tarefas. Por sua vez, Lippitt (1973) considera que são favoráveis, para melhor qualidade de vida no trabalho, situações em que se oferece a oportunidade para o individuo satisfazer a grande variedade de necessidades pessoais, ou seja, sobreviver com alguma segurança, interagir, ter um senso pessoal de qualidade, ser reconhecido por suas realizações e ter uma oportunidade de melhorar sua habilidade e seu conhecimento. O modelo de Belanger (1973) aponta aspectos para análise da qualidade de vida nas organizações, incluindo aspectos ligados a: trabalho em

25 si, crescimento pessoal e profissional, tarefas com significado e funções e estruturas abertas. Os estudos de Arthur D Little, publicados originalmente em 1993, sobre as companhias com bom ambiente de trabalho e que tendem a melhorar o desempenho financeiro associado a tipos de relacionamento no trabalho com base nesses motivadores: empregados que tem confiança na direção da empresa, empregados que tem orgulho do trabalho e empregados que se relacionam com camaradagem com os outros empregados. As Normas Reguladoras da Legislação de Saúde e Segurança foram consolidadas em São indicadores de qualidade de vida, uma vez que determinam programas de eliminação, controle e preservação da saúde e conseqüentemente bem-estar do ambiente de trabalho. Entre as normas, alguns programas constam como obrigatórios, como: Comissão de Prevenção de Acidentes (CIPA), Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho (SIPAT), Controle Médico e de Saúde Ocupacional (PCSMO). É possível que outras intervenientes na QVT possam ser agregadas às citadas em outros métodos, como por exemplo, a participação, que é considerada por Fernandes e Gutierres (1987) como um dos mais importantes elementos comportamentais intervenientes na Qualidade de Vida no Trabalho.

26 CAPÍTULO II 2. O GRANDE DESAFIO: Produtividade X Dimensão Humana Do ponto de vista das pessoas, deve-se prioritariamente dar condição básica de segurança e saúde no trabalho ao fator produtivo, denominado capital humano pelos economistas e recursos humanos e, mais recentemente gestão de pessoas pela administração. A rigor, essa prioridade exata presente na própria constituição da área de atuação da QVT. Em cenários mais avançados, pode-se afirmar que a condição básica para o ambiente produtivo da empresa e criar modelos gerenciais efetivos de Qualidade de Vida no Trabalho aderentes a ambientes altamente competitivos, nos quais a busca da produtividade representa uma política decisiva. O desafio é reconstruir, com bem-estar, o ambiente competitivo, altamente tecnológico, de alta produtividade do trabalho, e garantir ritmos e situações ecologicamente corretas. O bem-estar considera, no referente à Qualidade de Vida no Trabalho as dimensões biológica, psicológica, social e organizacional de cada pessoa e não, simplesmente, o atendimento a doenças e outros sintomas de stress que emergem ou potencializam-se no trabalho. Trata-se do bem estar no sentido de manter-se integro como pessoa, cidadão e profissional. A meta é catalisar experiências e visões avançadas dessa poderosa relação entre Produtividade e Qualidade de Vida no Trabalho. Segundo D Ambrosio (1986, p.49) a relação entre determinada quantidade de produção e a quantidade de meios para produzi-la gera índice de produtividade A principal questão do administrador e determinar quais as condições que devem existir para o atingimento de melhores índices de produtividades no âmbito da unidade produtiva ou de serviços. A produtividade não esta somente associada a processos de produção, mas todo um conjunto de atividade de gestão, como suprimentos, processo de trabalho, logística de distribuição, entre outras. Porém a produtividade é intrínseca as condições físicas, mentais e ambientas do mundo do trabalho.

27 Bennett (1983) afirma que a melhoria da produtividade não pode ser discutida sem o reconhecimento de que o conceito de produtividade vai além da idéia de uma boa produção ou de ser eficiente. É também um conceito que contra suas raízes no dinamismo humano, porque tem indispensável conexão com a melhoria da qualidade de vida de cada indivíduo no trabalho e suas conseqüências fora dessa esfera. A melhoria do trabalho significa motivação, dignidade e grande participação no desenho e no desempenho do processo de trabalho na organização. Significa desenvolver indivíduos, cujas vidas podem ser produtivas em sentido amplo. Para Laszlo (1987) a expressão Qualidade de Vida no Trabalho tem sido usada para descrever valores relacionados com a qualidade de experiências humanas no ambiente de trabalho. Em essência, é um estado da mente, um estado de consciência influenciado por um conjunto de fatores referentes ao trabalho, ao ambiente de trabalho e a personalidade do empregado. Afirma que as estratégias para a melhoria da QVT contribuem para ao indispensável subproduto melhoria da produtividade. Esse conjunto de idéias e cursos está centrado em estratégias para a melhora da QVT Programa de qualidade de vida no trabalho Nem todos os problemas de produtividade, insatisfação de funcionários em qualquer nível estão relacionados com QVT. Entretanto sua existência conduz sem dúvida a melhores desempenhos, ao mesmo tempo que evita maiores desperdícios, reduzindo custos operacionais. As empresas que já tem implantado um programa de qualidade de vida conseguem maior eficácia e produtividade, ao mesmo tempo atende as necessidades básicas de seus trabalhadores. O objetivo da implantação de um programa de qualidade no trabalho é gerar uma organização mais humanizada, na qual o trabalho envolve simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e de autonomia no nível de cargo, recebimento de recursos feedback sobre o desempenho, com tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e com ênfase no desenvolvimento pessoal do individuo.(walton, 1973).

28 Portanto a melhor qualidade de vida dos trabalhadores é o alicerce para implantação da gestão de qualidade total, porque a participação é fundamental para o sucesso de tais programas. Ainda existem empresas com exagero relativo aos aspectos técnicos orientados para a qualidade do processo produtivo, esquecendo de investir nas pessoas sendo que a qualidade total se faz somente através de pessoas, são elas que conseguem atualizar os projetos da empresa. E somente atendendo as necessidades das pessoas e as desenvolvendo, maximizando as suas potencialidades é que as empresas também vão se desenvolver, atingindo suas metas. Verifica-se que, quando ocorre um desequilibro entre os investimentos tecnológicos em detrimento aos cuidados com fator humano, o desempenho com cliente interno, que é o empregado, fica comprometido pelos baixos níveis de satisfação, afetando o atendimento às exigências do cliente externo, inviabilizando as estratégias voltadas para a melhoria de produtos e serviços. Vale a pena destacar que esses problemas não são apenas verificados em empresas brasileiras onde 70% dos programas de qualidade de empresas americanas fracassam, apesar de substanciais investimentos em treinamento e desenvolvimento pessoal, como também na área de treinamento gerencial. Esta havendo muita preocupação com em relação ao cliente externo, através de pesquisas de mercado. O ponto fraco reside na escuta do cliente interno. Em pesquisa realizada pela FIERG (1995) revelou que de 120 empresas que adotam programas de qualidade, 55% não adotam nenhum sistema para ouvir sugestões dos funcionários, e 65% delas não pesquisam o nível de satisfação dos funcionários. Como se sabe, em termos de qualidade, o cliente, o consumidor é o rei. Então, assumindo-se tal enfoque igualmente em termos de funcionário, do cliente interno, precisa-se saber quais são suas expectativas, necessidades e exigências, ou seja, quais são os fatores intervenientes na sua Qualidade de vida, o que, com certeza, irá afetar seu nível de satisfação, refletido em sua produtividade.

29 2.2- Etapas para implementação de programas de QVT Em primeiro lugar convém lembrar que Qualidade de Vida no Trabalho, na prática, não dispensa em absoluto a teoria, ou seja, é preciso a fundamentação advinda de conhecimentos interdisciplinares e em especial ligados a ciência comportamental, ou seja, não se pode implantar um programa de QVT sem um forte apoio teórico e técnico sobre o tema. Por outro lado, mesmo que cada experiência de implantação de projetos de QVT seja única, é possível, a título de sistematização, estabelecerem-se algumas fases que, independentemente das características particulares, se aplicam a todas as empresas. A implementação do programa de QVT deve ser realizada através de etapas são elas: 1. Sensibilização - representantes dos sindicatos e consultores trocam suas respectivas visões sobre o conjunto das condições de trabalho e seus efeitos sobre o funcionamento da organização, e buscam juntos os meios de modificá-las 2. Preparação seleção dos mecanismos institucionais necessários à realização do programa, formando-se a equipe do projeto, estruturando os modelos e os instrumentos a serem utilizados. 3. Diagnóstico coleta de informações a respeito da natureza e funcionamento do sistema técnico e levantamento do sistema social em termos de satisfação dos trabalhadores envolvidos com relação às suas condições de trabalho. 4. Concepção e implantação do projeto com base nas informações colhidas nas etapas anteriores, a equipe do projeto estabelece as prioridades e um cronograma de implantação das mudanças relativas a: Tecnologia: métodos de trabalho, fluxos, equipamentos, etc;